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Betrieblich vereinbartes Beweisverwertungsverbot hilft Arbeitnehmern nicht

04. Juni 2019
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Quelle: © yvonneweis / Foto Dollar Club

Der Arbeitgeber kann eine Kündigung auf Beweise stützen, die er unzulässig erlangt hat. Auch eine Betriebsvereinbarung über ein Beweisverwertungsverbot nützt dem gekündigten Arbeitnehmer nichts. Denn sie bindet die Gerichte nicht - so das LAG Baden-Württemberg.

In den USA kennt man das Verbot, dass illegal erlangte Beweise oder Informationen nicht vor Gericht verwertbar sind. Vor deutschen Gerichten ist das anders. Auch in Kündigungsschutzverfahren können illegal erlangte Informationen gegen den Arbeitnehmer verwendet werden. Es gilt allein die Interessenabwägung.

Das war der Fall

Es geht um eine Kündigungsschutzklage. Der Kläger ist bei einem KFZ-Hersteller als Mitarbeiter der Konzernrevision angestellt. Gegen ihn besteht der dringende Tatverdacht, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mehrere Pflichtverletzungen bis hin zu strafbaren Handlungen begangen zu haben.

Insbesondere wird ihm vorgeworfen, nicht nur seinen Dienst-PKW, sondern auch andere Fahrzeuge auf Kosten des Arbeitgebers betankt zu haben und damit einen Tankbetrug begangen zu haben. Außerdem besteht gegen ihn der Verdacht, vertrauliche Mitteilungen der Firma nach außen gegeben und auf Web-Seiten mit pornografischem Inhalt hingewiesen zu haben.

All dies ist allerdings nur zutage getreten, indem der Arbeitgeber den Dienst-PC des Arbeitnehmers  untersucht und seine E-Mails gelesen hat. Der Kläger beruft sich nun darauf, dass die Beweiserhebung unzulässig sei und die E-Mails daher nicht im Kündigungsschutzprozess hätten verwertet werden dürfen.

Das sagt das Gericht

Das Gericht weist die Kündigungsschutzklage ab.

Ein Tankbetrug könne eine gravierende Pflichtverletzung sein, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt. Die Tatsache, dass dieser Betrug nur zufällig beim Untersuchen des Dienst-Laptops des Arbeitnehmers herauskam, das datenschutzrechtlich nicht zulässig war, da weder eine Einwilligung noch sonst eine Legitimationsgrundlage nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG a.F.) vorlag, spielt nach Aussage des Gerichts keine Rolle.

Auch datenschutzrechtlich unzulässig erhobene Beweise können im Kündigungsschutzprozess verwertet werden. Weiterhin ist es nach Aussage des Gerichts auch unerheblich, ob eine Betriebsvereinbarung existiert, die eben gerade eine solche Beweisverwertung ausschließen soll. Denn eine solche Betriebsvereinbarung bindet den Arbeitsrichter im Kündigungsschutzprozess eben nicht.

Das muss der Betriebsrat beachten

Das Urteil ist harter Tobak: Immer wieder geht es um die Frage der Beweisverwertung vor Gericht und ob auch datenschutzrechtlich »unzulässig« erhobene Beweise im Kündigungsschutzprozess verwertet werden dürfen. Die Gerichte gehen da schon seit langem relativ weit – und lassen auch unzulässig erhobene Videobeweise zu. Entscheidend ist im Kündigungsprozess immer, ob das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers oder das Interesse des Arbeitnehmers an der Nicht-Verwertung der personenbezogenen Daten überwiegen. Hier entscheiden die Gerichte leider häufig zu Gunsten der Arbeitgeber.

Bisher nicht richtig geklärt war aber die Frage, was gilt, wenn eine Betriebsvereinbarung ein solches Beweisverwertungsverbot festschreibt. Dass auch eine solche Regelung dem Arbeitnehmer nichts nutzen soll, ist eher ein Novum.

© bund-verlag.de (fro)

Quelle

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