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Datenschutz

Dashcam-Aufnahmen vor Gericht zulässig

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Quelle: © alibaba / Foto Dollar Club

Aufnahmen von Minikameras in Fahrzeugen dürfen als Beweismittel vor Gericht verwertet werden – so eine aktuelle Entscheidung des BGH. Das gilt selbst dann, wenn die Aufnahme gegen das Datenschutzrecht verstößt. Wie sich diese Entscheidung auf das Arbeitsrecht und die Betriebsratsarbeit auswirkt, sagt Ihnen Prof. Dr. Peter Wedde im Interview.

Der Bundesgerichtshof in Zivilsachen (BGH) hat am 15. Mai 2018 entschieden, dass die Aufzeichnungen von Kameras, die in privaten PKW angebracht sind und dort permanent das Verkehrsgeschehen vor dem Fahrzeug filmen (sog. Dashcams), auch dann als zivilrechtliches Beweismittel verwendet werden können, wenn die Aufzeichnung gegen geltendes Datenschutzrecht verstößt.

Diese Argumentation ähnelt der des 2. Senats des BAG, der kein »Sachvortragsverwertungsverbot« sieht, wenn bestimmte Verarbeitungen personenbezogener Daten durch Betriebsvereinbarungen ausdrücklich verboten sind. Deshalb haben wir Prof. Dr. Peter Wedde um eine grundsätzliche Einschätzung zu dieser Entscheidung gebeten.

1. Wie bewerten Sie die Argumentation des BGH aus datenschutzrechtlicher Sicht?

Peter Wedde:

Eine abschließende Bewertung ist zwar derzeit noch nicht möglich, weil die ausführliche Urteilsbegründung noch nicht vorliegt. Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist aber das bereits bekannte zentrale Argument des Gerichts verheerend, dass mit Dashcams gefertigte Aufzeichnungen zwar datenschutzrechtlich unzulässig sind, dass sie aber in bestimmten Fällen dennoch als Beweismittel herangezogen werden können. Damit heiligt der Zweck der Beweiserbringung bei Verkehrsunfällen auch die vollständige Missachtung des Datenschutzrechts.

Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, das den von illegalen Filmaufnahmen betroffenen Unfallgegner oder anderen Verkehrsteilnehmer gleichermaßen zusteht, wird so im Ergebnis vollständig durch das individuelle Beweisinteresse geschädigter Verkehrsteilnehmer verdrängt.

2. Hat die Entscheidung Auswirkungen für Beschäftigte und Betriebsräte?

Peter Wedde:

Im arbeitsrechtlichen Bereich vertritt der 2. Senat des BAG schon länger die Position, dass es selbst dann kein »Sachvortragsverwertungsverbot« gibt, wenn Beweismittel unter Verletzung einschlägiger Verarbeitungsverbote in Betriebsvereinbarungen gewonnen werden. Allerdings misst der 2. Senat dem Schutz der Privatsphäre in neueren Entscheidungen inzwischen eine höhere Bedeutung zu und hat beispielsweise in der »Spind-Entscheidung« aus dem Jahr 2013 wegen des unzulässigen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte eines Beschäftigten die Verwertung von Beweismitteln ausgeschlossen. Diesen aus Sicht von Beschäftigten positiven Trend verkehrt die Argumentation des BGH ins Gegenteil. Im Arbeitsrecht wird sie spätestens dann ankommen, wenn ein Arbeitgeber sich die Argumente des BGH zu eigen macht.

3. Hat sich durch das neue Datenschutzrecht etwas verändert?

Peter Wedde:

Das neue Datenschutzrecht stärkt die Rechte der betroffenen Personen. Das nutzt aber bezogen auf die Verwertung von Beweisen, die in Gerichtsverfahren unter Verstoß gegen die Regeln der DSGVO und des BDSG vorgelegt werden, schon deshalb nichts, weil die Verarbeitung für persönliche Zwecke vom Anwendungsbereich des neuen Rechts nicht erfasst wird.

Etwas anderes gilt, wenn Dashcam in Firmenfahrzeugen einsetzt werden. Hier würden Arbeitgeber nach einem Unfall vor der Situation stehen, dass aufgrund der Videoaufzeichnungen zwar den Sachschaden ersetzt bekommt, dass die zuständige Aufsichtsbehörde sie aber für die datenschutzwidrige Aufzeichnung mit einer wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Geldbuße belegen kann.

4. Welche Lösungen gibt es?

Peter Wedde:

Die für zulässig erklärte datenschutzwidrige Verwertung personenbezogener Daten endet, wenn der Gesetzgeber ein wirksames zivilrechtliches Beweisverwertungsverbot zu schaffen, das ähnlich wie in den USA ausschließt, dass die »Früchte eines vergifteten Baumes« (»fruits of the poisonous tree«) zur Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche verwendet werden können.

Bezogen auf Betriebsvereinbarungen sollten Betriebsräten Regelungen einzufordern, durch die der Arbeitgeber sich verpflichtet, arbeitsrechtliche Maßnahmen, die aus verbotenen Verarbeitungen resultieren, auf Verlangen der Betroffenen zurück zu nehmen. Für Arbeitgeber, die abgeschlossene Kollektivvereinbarungen ernst nehmen wollen, sollte dies kein Problem darstellen.

© bund-verlag.de (ls)

Der Interviewpartner

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Dr. Peter Wedde

Professor für Arbeitsrecht und Recht der Informationsgesellschaft an der Frankfurt University of Applied Sciences und wissenschaftlicher Leiter des Instituts für Datenschutz, Arbeitsrecht und Technologieberatung in Eppstein.
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