Arbeitgeber dürfen das Beschäftigungsrisiko nicht verlagern

Der Fall:

Der 1959 geborene Kläger war vom 11.10. bis zum 27.12.2010 beim Beklagten beschäftigt, der ein Unternehmen zum Verleih von Fachpersonal im Heizungs- und Lüftungsanlagenbau betreibt. Das Arbeitsverhältnis endete durch eine ordentliche Arbeitgeberkündigung während der Probezeit.

Der Arbeitsvertrag sah vor, dass entsprechend dem gültigen Tarifvertrag zwischen Bundesverband Zeitarbeit (BZA) und den DGB-Gewerkschaften die 35 Stunden-Woche (als Mindestarbeitszeit) und eine regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 151,67 Stunden gelten sollten, unter Anpassung an die Bedürfnisse des Einsatzbetriebs. 

Es wurde ein Arbeitszeitkonto vereinbart, das Guthabenstunden bis zu einer Höchstgrenze bei 200 Stunden, für Minusstunden bei 100 Stunden erfassen sollte. Der Arbeitnehmer sollte allerdings erst ab 150 Plus-Stunden frei über das Guthaben verfügen dürfen, ein Guthaben bis zu 150 Stunden sollte »insbesondere zur Sicherung des Arbeitsplatzes in einsatzfreien Zeiten« dem Dispositionsrecht des Arbeitgebers unterstehen.

Der Kläger arbeitete während seiner Beschäftigung bei drei verschiedenen Entleihern, im Oktober 2010 waren dies 36 und 39 Stunden am jeweiligen Einsatzort, im November 35 Stunden. Für Tage, an denen auf den Baustellen nicht gearbeitet wurde (11. und 22.11.2010 sowie 5.11.2010), erhielt er keine Ersatzarbeit zugewiesen.

Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer für diese Tage Vergütung wegen Annahmeverzugs geltend gemacht. Er meint, sein Leiharbeitgeber sei verpflichtet gewesen, ihn an diesen Tagen sieben Stunden zu beschäftigen. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos im Leiharbeitsverhältnis verstoße gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG und § 12 Abs. 1 TzBfG.

Die Entscheidung:

Im Ergebnis hat der Kläger verloren, weil das BAG übereinstimmend mit den Vorinstanzen seine Klage auf ca. 400 EUR Annahmeverzugslohn abgewiesen hat. Ein Anspruch auf Annahmeverzug gemäß §§ 615, 293 BGB wurde verneint, weil die Wochenarbeitszeit des Klägers in den fraglichen Wochen die Mindestgrenze von 35 Stunden nicht unterschritten hatte.

Allerdings beschreibt das BAG in seiner Entscheidung sehr genau, unter welchen Voraussetzungen in einem Leiharbeitsverhältnis Annahmeverzug eintritt und welche Grenzen für die Nutzung von Arbeitszeitkonten der Leiharbeitgeber einhalten muss. Im Wesentlichen gibt das Gericht folgende Orientierungspunkte:

• Der zeitliche Umfang des Annahmeverzugs richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder - wird diese regelmäßig überschritten - nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit.
  
  

• Es gibt keinen allgemeinen Grundsatz, dass jeder Arbeitnehmer von Montag bis Freitag beschäftigt werden müsse. Die Lage der Arbeitszeit legt grundsätzlich der Arbeitgeber durch Weisung kraft seines Direktionsrechts aus § 106 Satz 1 GewO fest.
  
  
• Die Dauer der Arbeitszeit ist eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung im Sinne von § 10 Abs. 4 AÜG.
  
  
• Ein Arbeitszeitkonto im Leiharbeitsverhältnis darf nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen.
  
  
• § 12 Abs. 1 TzBfG begründet keinen Anspruch, an jedem Tag von Montag bis Freitag abgerufen zu werden. Für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist allein der Arbeitsort maßgeblich.

Quelle:
BAG, Urteil vom 16.04.2014
Aktenzeichen 5 AZR 483/12

Anmerkung von Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH

Verzug tritt ein, wenn eine angebotene Leistung nicht angenommen wird. Im Arbeitsverhältnis kommt es für den Lohnanspruch auf die vereinbarte Arbeitszeit an. Weicht aber die tatsächlich praktizierte Arbeitszeit von dieser ab, das heißt wird sie überschritten, ist die höhere Arbeitszeit zugrunde zu legen. Dies bedeutet im Umkehrschluss, nimmt der Arbeitgeber die hier mit 35 Stunden in der Woche angebotene Arbeitsleistung nicht an, so hat er gleichwohl 35 Stunden zu vergüten, denn in dieser Höhe besteht der Annahmeverzug.

Im Leiharbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Vergütung der Anzahl der Stunden, die ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu leisten hat. Dies ergibt sich aus dem Gebot der Gleichbehandlung iSv. § 10 Absatz 4 AÜG. Die Dauer der Arbeitszeit kann daher je nach Entleiher unterschiedlich hoch sein. Was passiert in der verleihfreien Zeit? § 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG ist verletzt, wenn für diese verleihfreie Zeit eine ungewöhnlich kurze Arbeitszeit vereinbart wurde. Bei 35 Stunden in der Woche ist dies jedenfalls nicht der Fall, da auch diese bezahlt werden müssen.

Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos zum Ausgleich der monatlichen Abweichung zwischen vereinbarter und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit führt nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto. Der Hintergedanke eines Arbeitszeitkontos ist die Flexibilisierung, die im Interesse sowohl des Arbeitsgebers als auch des Arbeitnehmers liegt.

Das Arbeitszeitkonto darf aber nicht dazu missbraucht werden, um das vom Arbeitgeber zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen (§ 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG), also in verleihfreien Zeiten das Arbeitszeitkonto einseitig abzubauen.

Auch besteht kein Anspruch auf eine Beschäftigung nur Montag bis Freitag. Ist nichts vereinbart, so kann der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben. Daran ändert die Tatsache nichts, dass die Verteilung der Arbeitszeit auf Montag bis Freitag den Regelfall darstellt.

Ob Anspruch auf Zuschläge wegen Feiertagsarbeit besteht, hängt ausschließlich vom Arbeitsort ab und nicht vom Sitz des Verleihers. Dieser Fall zeigt einmal mehr, welche Finessen in den Formulierungen von Arbeitsverträgen stecken können.