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Schwerbehinderung

Schadenersatz für weniger Arbeitszeit

22. Februar 2017

Stockt ein Arbeitgeber die Wochenarbeitszeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht auf, kann das diskriminierend sein. Zumal dann, wenn alle anderen Arbeitnehmer die Zeiterhöhung erhalten. Ist eine solche Benachteiligung überwiegend wahrscheinlich, kann der Betroffene Schadenersatz für den entgangenen Lohn verlangen. Von Bastian Brackelmann.

Kurierfahrer klagt auf längere Arbeitszeit

Der Kläger, ein schwerbehinderter Kurierfahrer, ist seit 2011 bei einem Logistikunternehmen beschäftigt. Mit 27,5 Wochenstunden verfügt er über einen Teilzeitarbeitsplatz. Im Jahr 2013 stockt der Arbeitgeber das Stundenkontingent für alle 14 Kurierfahrer auf. Einzig der Kläger und ein weiterer Fahrer, der erst neu eingestellt worden war, werden hiervon ausgenommen. Dabei hatte der Kläger bereits mehrfach beantragt, dass seine Arbeitszeit erhöht wird.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage auf Erhöhung der Arbeitszeit abgewiesen. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) lehnte eine Aufstockung der Arbeitszeit ebenfalls ab, verurteilte den Arbeitgeber aber zur Zahlung von Schadensersatz. Das LAG sah den Kläger durch die unterbliebene Erhöhung wegen seiner Behinderung diskriminiert. Der Schaden sei nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu ersetzen.

Beweis einer Benachteiligung

Nach dem AGG muss derjenige, der Schadensersatz begehrt, nur Indizien beweisen, die für eine Benachteiligung sprechen. Gelingt das, muss der andere das Gegenteil beweisen, wobei Indizien nicht mehr genügen.
Aus Sicht des LAG hatte der Kläger solche Indizien bewiesen.

Denn Zeugenaussagen ergaben, dass die Aufstockungsanträge des Klägers in der Vergangenheit mit der Begründung abgelehnt worden waren, dass er zu langsam oder zu schlecht arbeitete. Diese Schlechtleistung war aber auf gesundheitliche Einschränkungen im Zusammenhang mit seiner Behinderung zurückzuführen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah den Fall wieder anders. Das LAG hätte nicht von Indizien für eine Benachteiligung ausgehen dürfen. Es reiche nicht aus, dass eine Benachteiligung möglich erscheint. Es müsse vielmehr mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Diskriminierung geschlossen werden können. Das LAG muss nun erneut entscheiden.

Ansprüche sind noch offen

Die Sache ist also noch offen. Es sei bemerkt, dass das LAG in seiner Urteilbegründung die Diskriminierung ebenfalls schon für überwiegend wahrscheinlich gehalten hatte, sodass jetzt fraglich ist, ob das Gericht im neuen Verfahren anders entscheiden wird. Wichtig ist: Die Möglichkeit des ausgeurteilten Schadensersatzes wegen entgangenen Lohns hat das BAG bislang nicht verneint.

Praxistipp:Kein genereller Anspruch auf mehr Arbeit

Einen generellen Anspruch auf Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit kennt das Gesetz nicht. Nach § 9 des Teilzeit-und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer bevorzugt zu berücksichtigen, wenn er aufstocken möchte und genauso geeignet ist wie seine Konkurrenten.

Dies gilt allerdings nur, wenn neue Vollzeitarbeitsplätze geschaffen werden. Sollen wie hier vorhandene Arbeitsplätze aufgestockt werden, greift die Vorschrift nicht. Weitergehendes kann in Tarifverträgen vereinbart werden: Zum Beispiel sollen nach dem Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVÖD) Arbeitnehmer bevorzugt werden, die früher bereits vollzeitbeschäftigt waren.

Auskunftsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat nach dem TzBfG eigene Informationsrechte. Nach § 20 TzBfG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Anzahl der befristet Beschäftigten und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft informieren. § 7 Abs. 3 TzBfG regelt dies für Teilzeitarbeitsplätze. Danach muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch über geplante Teilzeitarbeitsplätze und die Umwandlung zwischen Vollzeit- und Teilzeitstellen informieren.

Diese Vorschrift hilft allerdings nicht direkt weiter, wenn es um die Aufstockung des Stundenvolumens mehrerer Teilzeitarbeitsplätze geht wie im hier entschiedenen Fall. Bei Teilzeit-Streitigkeiten kann sich der Betriebsrat aber auf seinen allgemeinen Aufgabenkatalog in § 80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) berufen, wenn eine Diskriminierung einzelner Arbeitnehmer stattfindet oder droht. Die Erhöhung der Stunden ist an sich keine personelle Maßnahme nach § 99 BetrVG, kann aber mit einer solchen zusammenfallen. Auch in dem Fall könnte der Betriebsrat intervenieren.

Lesetipp:

Mehr zu den Ansprüchen nach dem AGG lesen Sie in AiB:Assist im Betriebsrats-Lexikon unter » Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz« .

BAG, 26.01.2017 – 8 AZR 736/15Bastian Brackelmann, DGB Rechtsschutz GmbH
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