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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Anspruch auf leidensgerechten Arbeitsplatz

14. Juni 2017

Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durch, muss er beweisen, dass es im Betrieb keinen leidensgerechten Arbeitsplatz gibt. Der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz existiert, gilt nicht, wenn kein BEM durchgeführt wurde.

Arbeitsunfähigkeit nach Bandscheiben-Vorfall

Der Kläger ist seit den 1990er Jahren als Gärtner beim Land Berlin beschäftigt. Aufgrund eines Bandscheibenvorfalls war er seit 2011 wiederholt operiert worden und seit Januar 2014 durchgängig arbeitsunfähig. Nachdem er im Oktober 2014 angekündigt hatte, wieder arbeiten zu wollen, schickte der Arbeitgeber den Kläger zum Vertrauensarzt. Weil dieser zu der Einschätzung kam, dass der Kläger viele Tätigkeiten eines Gärtners nicht mehr ausführen kann, lehnte der Arbeitgeber eine Beschäftigung ab. Daher wurde der arbeitsfähige Kläger trotz bestehendem Arbeitsverhältnis weder beschäftigt noch vergütet.

Was muss der Arbeitgeber prüfen?

Der Kläger machte vor dem Arbeitsgericht Berlin geltend, wieder als Gärtner beschäftigt zu werden. Die Klage wurde mit der Begründung abgewiesen, dass der Kläger wegen seines Rückenleidens einerseits nicht mehr als Gärtner arbeiten könne, andererseits aber kein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden sei.

Das sah das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg anders. Der Arbeitgeber habe nach der angekündigten Rückkehr des Klägers kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt. Ein solches BEM diene aber nach § 84 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) auch dazu, herauszufinden, wie der Arbeitsplatz des erkrankten Arbeitnehmers erhalten werden kann.

Ohne BEM liegt die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Weil der Arbeitgeber die Möglichkeiten eines BEM nicht genutzt habe, müsse er nun beweisen, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz für den Kläger vorhanden sei. Damit hat das LAG die sog. Beweislast kurzer Hand umgedreht. Denn im Normalfall muss der Anspruchsteller – hier der Kläger, der leidensgerecht beschäftigt werden möchte – die tatsächlichen Voraussetzungen des Anspruchs beweisen. Die pauschale Aussage des Arbeitgebers, der Kläger könne so nicht beschäftigt werden, reichte dem Gericht nicht aus.

Praxistipp:Wer muss den »freien Arbeitsplatz« beweisen?

Im Grundsatz gilt, dass jeder Arbeitnehmer leidensgerecht beschäftigt werden muss, wenn dies im Betrieb möglich ist. Kann also ein Maurer nur noch als Pförtner arbeiten, muss der Arbeitgeber den Maurer nur dann als Pförtner beschäftigen, wenn es einen solchen Arbeitsplatz gibt und dieser frei ist. Dass es einen Arbeitsplatz als Pförtner gibt, muss der Arbeitnehmer (Maurer) beweisen.

Allerdings muss nach längerer Krankheit ein BEM durchgeführt werden. Verzichtet der Arbeitgeber auf ein BEM, passiert erstmal nichts. Allerdings kann eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam - weil unverhältnismäßig - sein, wenn vor der Kündigung kein BEM durchgeführt wurde. Eine weitere Konsequenz gibt es nun aufgrund des LAG-Urteils. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass eine leidensgerechte Beschäftigung nicht möglich ist.

Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung sind dabei

Der Arbeitgeber ist also gut beraten, den betroffenen Arbeitnehmer zum BEM einzuladen. Hierzu muss er Betriebs- oder Personalrat hinzuziehen. Bei schwerbehinderten Menschen ist nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auch die Schwerbehinderten-Vertretung (SBV) zu beteiligen.
Wichtig zu wissen ist, dass die SBV nach § 95 Abs. 4 SGB IX das Recht hat, an allen Sitzungen des Betriebs- und Personalrats teilzunehmen. Sie kann Angelegenheiten der behinderten Menschen auf die Tagesordnung der Sitzung bringen. Nach § 95 Abs. 5 SGB IX ist die SBV an den sogenannten Monatsgesprächen zwischen Arbeitgeber und BR zu beteiligen. Durch Vorbereitung und Zusammenarbeit kann der BR den Sachverstand der SBV nutzen, um seine starke Position gegenüber dem Arbeitgeber auch für schwerbehinderte Menschen zu nutzen.

Lesetipp:

Betriebliches Eingliederungsmanagement: »Wie Eingliederung funktioniert« von Eva Ratzesberger in AiB 2/2016, S. 19-22.

LAG Berlin-Brandenburg, 26.10.2016 – 15 Sa 936/16Bastian Brackelmann, DGB Rechtsschutz GmbH
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