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Datenschutz - Der DGB-Rechtsschutz kommentiert

Arbeitgeber darf Privatadressen nicht weitergeben

12. März 2015

Eine Klinik darf Dritten den Namen eines zuständigen Arztes mitteilen, nicht aber dessen private Kontaktdaten. Das verbietet die Zweckbindung der Daten aus dem Arbeitsverhältnis, entschied der Bundesgerichtshof.

Der Kläger ist in der Klinik der Beklagten behandelt worden. Er will die Klinik und zwei bei ihr angestellte Ärzte auf Schadensersatz verklagen. An einen der Ärzte konnte die Klage unter der Klinikanschrift zunächst nicht zugestellt werden, weil der Prozessbevollmächtigte des Klägers den Namen nicht richtig angegeben hatte.

Nach der Korrektur des Namens war die Zustellung erfolgreich. Trotzdem verlangte der Kläger von der Klinik Auskunft über die Privatanschrift des betroffenen Arztes, was die Klinikträgerin ablehnte.

Patient hat Anspruch auf den Namen seines Arztes

Der Patient hat gegenüber Arzt und Krankenhaus grundsätzlich auch außerhalb eines Rechtsstreits Anspruch auf Einsicht in die ihn betreffenden Krankenunterlagen, soweit sie Aufzeichnungen über objektive physische Befunde und Berichte über Behandlungsmaßnahmen (Medikation, Operation etc.) betreffen.

Der Klinikträger ist auch grundsätzlich gehalten, dem Patienten den Namen des ihn behandelnden Arztes mitzuteilen. Das gilt allerdings nicht für dessen private Anschrift des Arztes. Diese brauchte der Kläger zur Führung des Zivilprozesses ohnehin nicht, weil die Klageschrift unter der Klinikanschrift zugestellt werden konnte.

Daten aus dem Arbeitsverhältnis sind zweckgebunden

Der Auskunftserteilung steht außerdem die datenschutzrechtliche Vorschrift des
§ 32 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) entgegen: Der Arbeitgeber darf danach für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses personenbezogene Daten erheben, darunter auch die Wohnanschrift und Kontaktdaten.

Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich nicht berechtigt, diese personenbezogenen Daten an Dritte weiterzuleiten. Es gilt das so genannte Zweckbindungsgebot des Datenschutzes. Eine Weiterleitung privater Kommunikationsdaten an Dritte bedarf vielmehr der Einwilligung des Betroffenen oder der besonderen Gestattung durch eine Rechtsvorschrift.

Quelle:
BGH, Urteil vom 20.01.2015
Aktenzeichen: VI ZR 137/14
BGH, Pressemitteilung Nr. 9/2015 vom 20.01.2015

Folgen für die Praxis

Mit Anmerkungen von Jens Pfanne, DGB Rechtsschutz GmbH

Mit der Aufnahme von Arbeitsverhältnissen werden unterschiedliche Daten der Beschäftigten durch die Arbeitgeberseite erfasst. Hierbei gilt das Gebot zur Datensparsamkeit, also so wenig personenbezogene Daten wie möglich zu erheben. Nach den Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes zum Schutz von Beschäftigten steht dabei der Zweck zur Durchführung des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses im Vordergrund.

Zulässige Daten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses

Zur ordnungsgemäßen Ausführung werden in der Regel die Stammdaten des Arbeitnehmers erfasst. Dazu gehören unter anderem Name, Anschrift und Familienstand sowie Eingruppierung oder Krankenkassenzugehörigkeit. Daten, die die Privatsphäre oder das Konsumverhalten des Arbeitnehmers betreffen, haben in der Regel keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis und dürfen daher nicht erhoben werden.

Darüber hinaus fallen durch die modernen Arbeitsprozesse automatisch weitere zahlreiche Beschäftigtendaten an. In Betracht kommen dabei insbesondere die elektronische Erfassung der Kommens- und Gehenszeiten, die Nutzung des Telefons oder die Überwachung der Arbeitsplätze durch Videokameras. Bei jeder Datenerhebung gilt, dass Arbeitnehmerdaten nur zu bestimmten, genau definierten Zwecken gebraucht werden dürfen.

Betriebsrat kann Einhaltung des Datenschutzes kontrollieren

Um die Einhaltung der strengen gesetzlichen Vorgaben zu kontrollieren, haben die Betriebs- und Personalräte ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Darüber hinaus ist es Aufgabe des für den Betrieb bestellten Beauftragten für den Datenschutz auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften hinzuwirken.

In vielen Fällen verbleiben die Daten der Arbeitnehmer nicht beim Arbeitgeber, sondern werden an Dritte übermittelt. Ob diese Weitergabe gerechtfertigt ist, beurteilt sich nach der Erforderlichkeit im Einzelfall. Beispielsweise werden Daten berechtigt zur Erledigung der Gehaltsabrechnung an einen externen Dienstleister weitergegeben. Unproblematisch ist weiterhin die Übermittlung von Arbeitnehmerdaten an die Träger der Sozialversicherung aufgrund gesetzlicher Verpflichtung.

Herausgabe von Daten an private Dritte ist im Regelfall unzulässig

Allerdings ist die Herausgabe von personenbezogenen Daten an private Dritte im Regelfall nicht zulässig. Für einen solchen Zweck wurden die Daten auch nicht erhoben. Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Zweckbindung die Daten der Beschäftigten sorgfältig zu schützen. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich und freiwillig in die Übermittlung eingewilligt hat.

Im Normalfall wird man von einem überwiegenden schutzwürdigen Interesse des Betroffenen am Ausschluss der Übermittlung ausgehen müssen. Dementsprechend sollte der Arbeitgeber Anfragen von außen sehr kritisch prüfen und im Zweifel ablehnen.

Lesetipp der AiB-Redaktion :
»IT-Mitbestimmung – kein schwarzes Loch« von Jochen Brandt in »Arbeitsrecht im Betrieb« 1/2015, S. 43- 45.

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