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Kündigung - Der DGB Rechtsschutz kommentiert

Übergewicht ist kein Kündigungsgrund

10. Februar 2016

Eine Kündigung wegen Fettleibigkeit ist im Grundsatz nicht zulässig. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Tätigkeit wegen des Übergewichts nicht mehr uneingeschränkt ausgeübt werden kann. In der Regel bedeutet Fettleibigkeit aber noch keine Behinderung.

Der Arbeitnehmer war seit über 30 Jahren in einem Gartenbaubetrieb beschäftigt. Mit 200 Kilo bei einer Körpergröße von knapp zwei Metern war er stark übergewichtig. Der Arbeitgeber kündigte ihm ausdrücklich wegen seiner Fettleibigkeit und führte zur Begründung an, der Arbeitnehmer könne nicht auf Leitern steigen, Arbeitskleidung sei kaum zu bekommen und er sei zu breit für den Kleintransporter, mit dem die Beschäftigten zu den Kunden fuhren.

Der Arbeitnehmer hingegen behauptete, alle ihm übertragenen Tätigkeiten trotz seiner Fettleibigkeit ausüben zu können. Mit seiner Kündigungsschutzklage war er erfolgreich. Der Arbeitgeber hatte eben nicht darlegen können, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Körperfülle vermindert leistungsfähig gewesen wäre.

Personenbedingte Kündigung allenfalls im Einzelfall möglich

Grundsätzlich hätte der Arbeitgeber mit seiner Argumentation Erfolg haben können. Starkes Übergewicht eines Arbeitnehmers kann dazu führen, dass dieser die geschuldete Tätigkeit nicht mehr vertragsgemäß ausüben kann. Die Fettleibigkeit (Adipositas) ist ein Krankheitszustand, der wie andere Erkrankungen auch, dann zu einer krankheitsbedingten, personenbedingten Kündigung führen kann.

Nach einer BAG-Entscheidung kann beispielsweise ein stark übergewichtiger Bademeister, der nicht mehr in der Lage ist Ertrinkende zu retten, trotz tariflicher Unkündbarkeit außerordentlich krankheitsbedingt gekündigt werden (BAG v. 28.10.2010 - 2 AZR 688/09).

Dies sind aber Extremfälle. Solange die geschuldete Leistung erbracht wird, muss der Arbeitgeber auch dicke Beschäftigte dulden. Bei der Anschaffung von Betriebsmitteln muss er die körperlichen Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigen.

Behinderung nur bei eingeschränkter Leistungsfähigkeit

Die zweite Frage dieses Rechtsstreites war, ob der Arbeitnehmer eine Entschädigung wegen Diskriminierung verlangen kann. Dies versuchte er parallel zum Kündigungsschutzverfahren – allerdings erfolglos.

Der EuGH hatte Ende 2014 entschieden, dass eine Adipositas unter bestimmten Umständen unter den Begriff der Behinderung fallen kann. Dann ist durchaus denkbar, dass es eine verbotene Diskriminierung darstellt, daran eine Kündigung anzuknüpfen.

Eine Behinderung kommt aber nur in Betracht, so der EuGH, wenn die Adipositas eine solche Einschränkung mit sich bringt, dass der Betroffene nicht mehr voll und wirksam am Berufsleben teilhaben kann und insoweit nicht mit anderen Angestellten gleichberechtigt ist.

Kein Schadenersatz wegen Diskriminierung

Auch wenn der Arbeitnehmer dies hier behauptete, konnte er damit nicht durchdringen. Er setzte sich damit in Widerspruch zu seiner Aussage, dass er die ihm übertragenen Tätigkeiten noch voll erbringen konnte.
Entweder er kann dies nicht mehr, dann droht ggf. die personenbedingte Kündigung. Oder er kann es noch, dann kann aber keine Behinderung vorliegen. Da das Arbeitsgericht letzteres annahm, wies es die Forderung nach einer Entschädigung zurück.

Praxistipp: Gesundheitsförderung anschieben

Arbeitgeber sollten grundsätzlich ein Interesse daran haben, die Gesundheit ihrer Beschäftigten zu erhalten und zu fördern. Gerade in größeren Betrieben gibt es daher Sportprogramme oder Fitnessangebote. Auch „Abspeckprämien“ hat es schon gegeben. Bei der Einführung solcher Programme sind dann aber immer die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, insbesondere aus § 87 BetrVG zu beachten. Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist ein weites Betätigungsfeld, auf dem Betriebsräte auch initiativ tätig werden sollten.

Lesetipp:

»Arbeitsfähigkeit und Gesundheit erhalten« von Marianne Giesert in AiB 5/2012, S. 336-340 .

ArbG Düsseldorf, 17.12.2015 - 7 Ca 4616/15

Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH

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