Einigungsstelle muss BEM-Verfahrensregeln beachten

Ein Logistikunternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten hatte mit dem Betriebsrat erfolglos über Regelungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement verhandelt, woraufhin sich die Parteien über die Einsetzung einer Einigungsstelle einigten. Diese beschloss am 22. Juni 2017 die »Betriebsvereinbarung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM)« mit zahlreichen Regelungen, unter anderem folgende Ziffer 5:

Regelung entspricht nicht den gesetzlichen Vorgaben

»Teilt der bEM-Berechtigte der Arbeitgeberin in dem Antwortschreiben (Anlage 2) mit, dass er ein bEM-Gespräch ohne vorheriges Informationsgespräch wünscht oder stellt sich im Rahmen des Informationsgesprächs heraus, dass ein bEM erforderlich ist, wird der bEM-Berechtigte zu einem bEM-Fallgespräch eingeladen. Die Einladung erfolgt mit dem als Anlage 7 beigefügten Schreiben. Erscheint der bEM-Berechtigte trotz Einladung zu dem bEM-Fallgespräch nicht, wird er mit dem als Anlage 8 beigefügten Schreiben einmal erneut zu einem bEM-Fallgespräch eingeladen.«

Das BAG hat diese Regelung für unwirksam gehalten. Die beschlossene Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Hinblick auf Ziff. (5) Satz 1 Alt. 1 BV sei gesetzeswidrig

Beim betrieblichen Eingliederungsmanagement müssten die Betriebsparteien beziehungsweise die Einigungsstelle beachten, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 167 Abs. 2 SGB IX bereits von Gesetzes wegen in gewissem Umfang formalisiert sei. Das gilt laut BAG hinsichtlich der Einleitungsschwelle, der Beteiligungen und des Inhalts der dem Arbeitgeber obliegenden Hinweispflichten. Nur ein Verfahren, das die zu beteiligenden Stellen einbezieht, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und in dem die eingebrachten Vorschläge erörtert werden können, entspricht den gesetzlichen Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement. Allgemeine Regeln zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements dürfen diesen Mindestanforderungen nicht widersprechen. Sie dürfen auch der gesetzlich vorgegebenen Beteiligung des Betriebsrats und gegebenenfalls der Schwerbehindertenvertretung nicht zuwiderlaufen.

Ausgestaltung des Verfahrens unwirksam

Diese Ausgestaltung in Ziffer 5 verstößt laut BAG gegen die kollektiv-kooperative Vorgabe der gesetzlichen Klärungsverpflichtung des Arbeitgebers gem. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Denn die »Initiativlast für die Beiziehung dieser Stellen (Betriebsrat und/oder SBV, Anm. d. Red.) zum Klärungsprozess« liege zwingend beim Arbeitgeber. Bei den durch die Betriebsvereinbarung gestalteten Abläufen ist das bei einem Arbeitnehmer, der sich gegen das Informationsgespräch entscheidet, nicht gesichert, so das BAG. Der allgemein gehaltene Passus im ersten Anschreiben, dass - falls gewünscht - die Möglichkeit der Teilnahme von Betriebsrat und ggf. Schwerbehindertenvertretung am bEM-Gespräch bestünde, reicht nicht. Ebenso könne nicht darauf verwiesen werden, dass der Arbeitnehmer, der sich für ein bEM-Gespräch ohne vorheriges Informationsgespräch entscheide, mit seiner Bestätigung, er sei über das betriebliche Eingliederungsmanagement bereits ausreichend informiert, auch erkläre, dass er umfassend über die Beteiligungsmöglichkeit anderer Stellen informiert sei. Die Beteiligung der Interessenvertretung liegt nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht in der initiativen Verantwortung des betroffenen Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss zusammen mit dem Betroffenen, den er zu informieren und dessen Zustimmung er einzuholen hat, eine an den gesetzlichen Zielen des betrieblichen Eingliederungsmanagements orientierte Klärung mit der zuständigen Interessenvertretung (und ggf. SBV) vornehmen.

Diese unzureichende verfahrensmäßige Gestaltung der Betriebsvereinbarung durch die Einigungsstelle führt zu deren Gesamtunwirksamkeit. Die übrigen Bestimmungen zur Verfahrensabfolge können nicht als sinnvolle Regelungen aufrechterhalten bleiben.

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