Was gilt beim Impfen am Arbeitsplatz?

1. Können Arbeitgeber Beschäftigte zur Impfung verpflichten?

Nein. Anders als bei Masern gibt es bisher bei Covid-19 keine gesetzliche Impfpflicht und diese ist auch nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber hat folglich keinerlei Rechtsgrundlage, um das Impfen anzuordnen. Weder per Direktionsrecht noch durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder Tarifvertrag kann ein Impfzwang begründet werden. Der Grund: Eine Impfung stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten dar.

Anders sieht es nur in einigen Branchen des Gesundheitssektors aus. Bei Ärzten und medizinischem Pflegepersonal ist das Impfen eine wichtige Maßnahme, um die Ausbreitung der Infektion zu verhindern. Für medizinisches Personal kann eine Impfung daher nach § 23 Infektionsschutzgesetz (IFSG) verpflichtend sein.

Mitarbeiter im Gesundheits- oder Pflegebereich, die sich dem Impfen verweigern, müssen deshalb damit rechnen, an andere Arbeitsplätze versetzt oder – im schlimmsten Fall – sogar gekündigt zu werden. Denn in diesen Berufen kann die mangelnde Impfung die Eignung für die Berufsausübung entfallen lassen.

2. Kann der Arbeitgeber die Beschäftigten nach dem Impfstatus fragen?

Nur im Ausnahmefall. Der Impfstatus ist eine sensible personenbezogene Information und unterliegt folglich dem Datenschutz. Der Arbeitgeber darf die Information weder erfragen noch diese verarbeiten. Ausnahmsweise ist die Abfrage erlaubt, wenn sie dazu dient, die Weiterverbreitung einer hochansteckenden Krankheit zu verhindern (§ 23a IFSG). Im Fall von Covid-19 wird man wie folgt unterscheiden müssen:

• Bei Arbeitsplätzen, bei denen die Beachtung allgemeiner Abstands- und Hygieneregeln ausreicht, um die Weiterverbreitung von Covid-19 zu verhindern, wird der Arbeitgeber den Impfstatus sicherlich nicht abfragen dürfen (z. B. bei Einzelbüros, Arbeitsplätzen im Freien etc).
• Bei Arbeitsplätzen, bei denen ein hohes Infektionsrisiko besteht und dieses durch das Einhalten der Abstands- und Hygieneregeln nicht verhindert werden kann, muss der Arbeitgeber den Impfstatus eher abfragen dürfen. Das betrifft wiederum – wie auch bei der Impfpflicht – den gesamten Gesundheitsbereich. In Kliniken, Arztpraxen und im Pflegebereich wird man eine allgemein Abfrage nach dem Impfstatus der Beschäftigten für zulässig erachten, da die Information wichtig ist und dazu dient, Maßnahmen gegen die Ausbreitung des Corona-Virus zu ergreifen (§§ 23a IFSG i.V. Art. 9 Abs. 2 h, i DSGVO).

3. Kann der Arbeitgeber eine Impfprämie ausloben?

Einen Bonus für das Impfen zu gewähren könnte eine Möglichkeit für den Arbeitgeber sein, den betrieblichen Gesundheitsschutz zu fördern. Allerdings müsste ein Bonus in jedem Fall mit dem Betriebs- bzw. Personalrat abgestimmt sein (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG; § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG – § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG n.F.). Zudem stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber den Bonus praktisch gewähren soll, wenn er nach der Impfung nicht oder nur im Ausnahmefall fragen darf. Außerdem ist jegliche Prämie mit Blick auf das Maßregelungsverbot äußerst problematisch. Danach darf der Arbeitgeber Beschäftigte nicht benachteiligen, weil sie – indem sie die Impfung verweigern – in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Kurzum: Eine Impfprämie auszuloben stößt auf vielfältige rechtliche Hindernisse.

4. Muss der Arbeitgeber über die Betriebsärzte Impfungen anbieten?

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5. Wie sieht es mit der Impfreihenfolge bei Betriebsärzten aus?

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6. Müssen Betriebs- oder Personalräte bei Impfung mitbestimmen?

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In der aktuellen Ausgabe behandeln wir außerdem diese Themen:

• Vorschlagswesen im Arbeitsschutz
• Reformen von BetrVG und BPersVG: Was ändern sie im Arbeitsschutz?
• BEM und Corona: Wir beantworten 5 wichtige Fragen
• Arbeitszeiterfassung und Beweislast bei Überstunden

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