Fallstricke für den Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer wird seit 2014 als Prozess-Ingenieur APC beschäftigt. Im April 2017 erfolgte eine Umstrukturierung. 45 von 190 Arbeitsplätzen sollen wegfallen. Ein Interessenausgleich und ein Sozialplan wurden abgeschlossen.

In der Betriebsratsanhörung zur beabsichtigten Kündigung wird mitgeteilt, dass der Arbeitnehmer als Ingenieur Verfahrenstechnik APC tätig ist. Zur Begründung der Kündigung wird auf die Restrukturierungsmaßnahmen und den Inhalt des Interessenausgleichs verwiesen. Der Arbeitgeber gibt an, dass der Arbeitsplatz entfällt, da die Abteilung Prozess APC verkleinert werde. Eine Sozialauswahl sei durchgeführt worden.

Ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats

Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung. Dazu nennt er Namen von - aus seiner Sicht - vergleichbaren Arbeitnehmern unter Angabe von Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Familienstand und Schwerbehinderung.

In der Klageerwiderung sagt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in einer Abteilung mit nur vier Mitarbeitern arbeite. Zwei Arbeitsplätze sollen bestehen bleiben. Unter den vier Mitarbeitern sei ein Betriebsratsmitglied, ein Mitarbeiter sei erst kurz zuvor befördert worden. Außerdem sei eine Mitarbeiterin wegen ihrer unverzichtbaren Erfahrungen und Kenntnisse eine Leistungsträgerin. Eine Sozialauswahl im engeren Sinne sei daher entbehrlich gewesen. Weitere vergleichbare Arbeitnehmer würden nicht beschäftigt.

Kündigungsrelevante Angaben sind vollständig mitzuteilen

Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat zu hören. Dazu muss der Arbeitgeber ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs.1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat den Kündigungsgrund unter Angabe von Tatsachen zu beschreiben, so dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen eine Stellungnahme abgeben kann (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14).

Hier hat der Arbeitgeber es in der Anhörung verschwiegen, dass der Arbeitnehmer in einer Abteilung mit nur vier Mitarbeitern beschäftigt ist. Zudem beschränkte sich der Vortrag des Arbeitgebers darauf, dass zwar eine Sozialauswahl erfolgte, nicht aber wie und zwischen wem, mit welchen Sozialdaten. Die Nennung der sozialen Auswahlerwägungen fehlte in Gänze. Der Arbeitgeber hätte aber, um den Betriebsrat vollständig zu informieren, sagen müssen, dass aus seiner Sicht eine Vergleichbarkeit und damit eine Abwägung der sozialen Belange nicht erfolgen musste.

Kein Nachschieben von Gründen in Prozess möglich

Im Kündigungsschutzverfahren kann der Arbeitgeber diese Überlegungen, die zwingend dem Betriebsrat in der Anhörung zur Kündigung mitgeteilt werden müssen, nicht nachschieben.

Aus diesen Gründen ist die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Kündigung ist unwirksam.

Der Betriebsrat hat konkret Arbeitnehmer benannt, die aus seiner Sicht weniger schützenwert sind. Dazu hat er auch die sozialen Erwägungen anhand von Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Familienstand und Schwerbehinderung dargetan. Der Arbeitgeber ist nun in der Pflicht, den Arbeitnehmer nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG auch nach Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

Es hätte auch genügt, wenn der Betriebsrat anhand von abstrakten Merkmalen eine Zuordnung vorgenommen hätte, etwa eine Kostenstelle benannt, nach welcher der auf diesem Arbeitsplatz Beschäftigte unschwer ermittelt werden könnte (BAG 9.7.2003- 5 AZR 305/02).

Praxistipp

Die Betriebsratsanhörung zur Kündigung birgt einige Stolpersteine für den Arbeitgeber. Da Gründe und Erwägungen nicht mehr nachgeholt werden können, lohnt es sich hier sehr genau hinzuschauen.

Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH