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Kündigung

Kein Schutz von Schwangeren bei Massenentlassung

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Arbeitgeber dürfen bei einer Massenentlassung auch schwangeren Arbeitnehmerinnen kündigen – so jetzt der EuGH. Nationale Regelungen, die eine derartige Kündigung vorsehen, verstoßen nicht gegen die Mutterschutzrichtlinie. Die Kündigung darf aber nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen.

Ein spanisches Unternehmen kündigte im Rahmen von Massenentlassungen einer schwangeren Arbeitnehmerin mit der Begründung, dass für die spanische Provinz, in der sie arbeite, weitgreifende Personalanpassungen erforderlich seien. Und dass nach dem – mit der Arbeitnehmervertretung in der Konsultationsphase vereinbarten – Bewertungsverfahren ihr Ergebnis zu den niedrigsten in dieser Provinz zähle.

Gegen ihre Kündigung zog die Arbeitnehmerin bis vor das Oberste Gericht von Katalonien. Dieses legte dem EuGH Fragen vor zur Auslegung des Kündigungsverbots nach Art. 10 Richtlinie 92/85/EWG (»Mutterschutzrichtlinie«) in Fällen, in denen Massenentlassungen im Sinne des Art. 1 Abs. 1 lit. a Richtlinie 98/59/EWG (»Massenentlassungsrichtlinie«) durchgeführt werden.

Mutterschutzrichtlinie verbietet nicht Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund einer Massenentlassung

Nach Ansicht des EuGH steht die Mutterschutzrichtlinie nicht einer nationalen Regelung entgegen, nach der die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund einer Massenentlassung zulässig ist. Eine Kündigung in der Zeit vom Schwangerschaftsbeginn bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs aus Gründen, die nichts mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu tun haben, verstößt nicht gegen die Mutterschutzrichtlinie, wenn der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführt und die Kündigung der Betroffenen nach den betreffenden einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig ist.

Zugleich wies das Gericht drauf hin, dass ein Arbeitgeber im Rahmen der Kündigung lediglich die Gründe, die die Massenentlassung rechtfertigen einschließlich der sachlichen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, angeben muss.

Mitgliedsstaaten müssen doppelten Schutz gewährleisten

Jedoch steht die Mutterschutzrichtlinie einer nationalen Regelung entgegen, die die Kündigung von schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen sowie Wöchnerinnen nicht präventiv verbietet und im Fall einer widerrechtlichen Kündigung lediglich deren Unwirksamkeit als Wiedergutmachung vorsieht. Da die Mutterschutzrichtlinie ausdrücklich zwischen dem präventiven Schutz vor der Kündigung selbst und dem Schutz vor den Folgen der Kündigung als Wiedergutmachung unterscheidet, müssen die Mitgliedsstaaten diesen doppelten Schutz gewährleisten – so der EuGH.

Kein Vorrang der Weiterbeschäftigung oder anderweitiger Verwendung im Rahmen einer Massenentlassung notwendig

Schließlich steht nach Ansicht des EuGH die Mutterschutzrichtlinie nicht einer nationalen Regelung entgegen, die im Rahmen einer Massenentlassung im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen sowie Wöchnerinnen weder einen Vorrang der Weiterbeschäftigung noch einen Vorrang der anderweitigen Verwendung vor dieser Entlassung vorsieht. Hierzu sind nämlich die Mitgliedsstaaten nach der Mutterschutzrichtlinie nicht verpflichtet.

Autor:

Stelios Tonikidis, Rechtsreferendar

Quelle

EuGH (22.02.2018)
Aktenzeichen C-103/16
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