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Abmahnung

Keine Abmahnung wegen Gefährdungsanzeige

18. Februar 2019
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Quelle: © akf / Foto Dollar Club

Mehrere Gesetze verbieten, Arbeitnehmer wegen Anzeigens einer Gefahr am Arbeitsplatz zu maßregeln. Eine Abmahnung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer bewusst oder leichtsinnig eine nicht bestehende Gefahr anzeigt. Beweisen muss dies der Arbeitgeber. Von Bettina Krämer.

Darum geht es:

Eine Arbeitnehmerin arbeitete schon seit 24 Jahren als examinierte Gesundheits- und Krankenpflegerin in einer Fachklinik. Im September 2016 war sie vertretungsweise auf einer anderen Station tätig. Die Station muss normalerweise mit zwei examinierten Fachkräften besetzt sein.

In der Zeit als die Arbeitnehmerin Vertretung machte, war dies nicht der Fall. Neben der Arbeitnehmerin gab es lediglich zwei Auszubildende. Sie war gehalten, bei Bedarf Unterstützung von der Nachbarstation anzufordern. Die Arbeitnehmerin empfand die personelle Situation als nicht aushaltbar. Sie verfasste gegenüber dem Arbeitgeber eine Gefährdungsanzeige nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und stellte dar, dass nur eine examinierte Fachkraft zu wenig war.

Wegen der Anzeige einer Gefährdungslage sprach die Arbeitgeberin eine Abmahnung aus. Sie hielt die Gefährdungsanzeige für haltlos und nicht berechtigt. Die Abmahnung wollte die Arbeitnehmerin nicht gegen sich stehen lassen und klagte vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung aus der Personalakte. Sie gewann in I. und II. Instanz. Die Arbeitgeberin wurde verurteilt, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Anspruch auf Entfernen einer Abmahnung

Arbeitnehmer können verlangen, dass der Arbeitgeber eine erteilte Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernt (§§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB in entsprechender Anwendung).

Dies gilt, wenn die Abmahnung

  • inhaltlich unbestimmt ist
  • unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält
  • auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder
  • den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (so auch BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16).

Maßgeblich: Sicht des Arbeitnehmers

Die Gerichte begründeten ihre Entscheidung damit, dass es bei der Anzeige einer Gefährdungslage die subjektive Sicht und den Maßstab des Arbeitnehmers ankommt.

Ob tatsächlich nach einem objektiven Maßstab Gründe für die Annahme einer Gefahr bestanden haben, spielt für die Entscheidungsfindung keine Rolle. Der Arbeitgeberin ist nicht gelungen darzulegen, dass die Arbeitnehmerin aus sachfremden Erwägungen heraus oder ohne im Ansatz verantwortungsvolle Prüfung geradezu leichtfertig eine Gefahr gemeldet hat.

Insbesondere die gerichtliche Einlassung der Arbeitnehmerin als langjährig erfahrener Pflegekraft im psychiatrischen Bereich überzeugte. So beschrieb sie anschaulich ihr Unbehagen ("Kribbeln im Bauch"). Sie war auf einer für sie fremden Station ohne den Rückhalt einer weiteren examinierten Kraft nur mit zwei Auszubildenden.  Diese Einlassung überzeugt das Gericht, so dass nicht vom subjektiver Pflichtwidrigkeit ausgegangen werden konnte. Die Arbeitnehmerin durfte auf das Sicherheitsrisiko durch personelle Unterbesetzung hinweisen. Die Abmahnung selbst beruht damit auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens der Arbeitnehmerin und war daher aus der Personalakte zu entfernen.

Stichwort: Gefährdungsanzeige

Die Gefährdungsanzeige- oder auch Überlastungsanzeige, Gefahrenanzeige oder Entlastungsanzeige- ist eine schriftliche Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber. Sie soll den Arbeitgeber informieren, dass es aufgrund der momentanen Arbeitssituation zu gesundheitlichen Gefährdungen und/oder Qualitätseinbußen in der Arbeit kommen kann. Sie dient zur Überprüfung der Arbeitsbedingungen und sichert Arbeitnehmer gegen Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers oder Dritter ab. Ihre Rechtsgrundlagen sind das Arbeitsschutzgesetz, das Strafgesetzbuch, das Bürgerliche Gesetzbuch und der Arbeitsvertrag.

Maßregelungsverbot

Das Vorbringen von Beschwerden bzw. Gefährdungsanzeigen hat im Normalfall keine arbeitsrechtlichen Folgen. Wegen des Erhebens einer Beschwerde nach dem BetrVG darf Arbeitnehmern kein Nachteil entstehen (§ 84 Abs. 3 BetrVG). Dies gilt auch für Beschwerden der Beschäftigten im Arbeitsschutz (§ 17 Abs. 2 ArbSchG). Beschwerden dürfen selbst dann keine nachteiligen Maßnahmen für die Beschäftigten zur Folge haben dürfen, wenn diese nach außen gehen, also an etwa an Behörden. Auch das Bürgerliche Gesetzbuch enthält in § 612a BGB ein Maßregelungsverbot. Danach ist eine Benachteiligung durch den Arbeitgeber verboten, wenn der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat.

Abmahnung nur bei bewusst missbräuchlicher Anzeige

Wieso kann der Arbeitgeber aber nach dem geltenden Maßregelungsverbot eine Abmahnung aussprechen? Eins ist nach der Entscheidung klar, es gilt der subjektive Maßstab. Das heißt, hätte die Arbeitnehmerin die Situation als Gefahrenlage eingeschätzt, obwohl im Nachhinein objektiv keine Gefahr vorlag, ist dies keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Sie kann demnach nicht abgemahnt werden. Nur der bewusste Missbrauch einer Gefährdungsanzeige oder das willkürliche Erstatten einer solchen könnten eine vertragliche Nebenpflichtverletzung begründen. Dieses Verhalten könnte eine Abmahnung rechtfertigen, dürfte aber in der Praxis eher selten vorliegen.


Praxistipp:

Wichtig ist, dass Arbeitnehmer Rückendeckung haben, dass sie ihre Gewerkschaft, den Personal- oder Betriebsrat einschalten und sich informieren. Man muss nicht (kann aber) als »Einzelkämpfer« eine Gefährdungsanzeige aufsetzen. Sinnvoller ist es aber sich mit anderen Arbeitnehmern und der Interessenvertretung zusammen zu tun. Auch eine Gruppe von Beschäftigte kann eine Gefährdungsanzeige erstellen. Eine Gruppenanzeige oder eine durch den Betriebsrat oder Personalrat als Gremium verhindert auch die häufige Behauptung von Vorgesetzten, der Arbeitnehmer wolle mit der Anzeige über «persönliche Leistungsdefizite« hinwegtäuschen.  

Bettina Krämer Ll.M., DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

LAG Niedersachsen (12.09.2018)
Aktenzeichen 14 Sa 140/18
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