Urlaub

Keine Hinweispflicht auf Urlaubsverfall bei Krankheit

03. Juli 2020
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Quelle: © MAST / Foto Dollar Club

Der Arbeitgeber muss Beschäftigte darauf hinweisen, wann ihre Urlaubansprüche verfallen. Dies soll nach einer neuen Entscheidung nicht gelten, wenn der Beschäftigte langandauernd arbeitsunfähig erkrankt ist. Gehe der Zweck der Hinweispflicht ins Leere, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, könne der Urlaub auch ohne Hinweis verfallen - so nun das LAG Rheinland-Pfalz.

   Urlaub verfällt nach einer gewissen Zeit. Das ergibt sich aus § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Danach ist Urlaub grundsätzlich immer im laufenden Jahr zu nehmen. Sind Beschäftigte langandauernd erkrankt und können deshalb ihren Urlaub nicht nehmen, gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine 15-Monats-Frist. Die gesetzlichen Urlaubsansprüche arbeitsunfähiger Arbeitnehmer verfallen erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres (BAG 18.9.2012 - 9 AZR 623/10). Rechtlich umstritten ist, ob und wann der Arbeitgeber auf den möglichen Verfall hinweisen muss.  

Das war der Fall

Ein Beschäftigter im öffentlichen Dienst war länger krank und konnte seinen Urlaub nicht antreten. Er schloss einen Aufhebungsvertrag und verlangte für den nicht genommenen Urlaub Abgeltung in Höhe von über 5.500 €. Der Arbeitgeber weist die Forderung zurück, da der Urlaub verfallen sei. Der vom BAG für erkrankte Beschäftigte zugelassene Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres sei verstrichen.

Der Arbeitnehmer meint, der Arbeitgeber hätte ihn darauf hinweisen müssen, dass der Urlaub verfallen könne. Da er seiner Hinweispflicht nicht entsprochen habe, sei der Urlaubsanspruch nicht erloschen.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) entscheidet zu Gunsten des Arbeitgebers. Ein Abgeltungsanspruch ist ein Geldanspruch, der nicht genommenen Urlaub kompensiert. Der setzt aber voraus, dass noch ein Urlaubsanspruch besteht. Dies ist hier wegen Zeitablaufs nicht der Fall.

Üblicherweise verfällt der Urlaub relativ schnell, er soll aus Gründen des Gesundheitsschutzes im Jahr des Entstehens, im sogenannten Urlaubsjahr genommen werden. Ausnahmsweise kann Urlaub ins Folgejahr übertragen und muss dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG).

Für arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter – wie hier - gilt eine längere Frist von bis zu 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres. Allerdings war auch diese Frist hier überschritten. Entsprechend bestand auch kein Urlaubabgeltungsanspruch, der bei Ausscheiden des Beschäftigten aus dem Betrieb entsteht und nicht genommenen Urlaub in Gestalt eines Geldanspruchs kompensiert (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

LAG: Keine Hinweispflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber müsse den Beschäftigten auch nicht eigens auf den möglichen Verfall des Urlaubs (also die Frist von 15 Monaten) hinweisen, wie dies sonst bei arbeitsfähigen Beschäftigten nach der neuen BAG-Rechtsprechung (BAG 19.02.20219 - 9 AZR 541/15) der Fall ist.

Der vom BUrlG intendierte Gesundheitsschutz köne bei schon bestehender Krankheit – so die Richter -  hier nicht dadurch gefördert werden, dass der Arbeitgeber den erkrankten Beschäftigten über die noch ausstehenden Urlaubstage informiert, ihn auf die Fristen hinweist und ihn auffordert, den Urlaub zu nehmen. Der Arbeitnehmer könne im Fall seiner langandauernden Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitgeber gerade nicht abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen.

Dagegen ist nach Meinung des LAG auch in diesem Fall das Interesse des Arbeitgebers schützenswert, ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitnehmer zu verhindern. Er soll nicht die wirtschaftlichen Folgen daraus tragen müssen.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, das LAG hat die Revision zum BAG wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zugelassen. Das Verfahren ist beim BAG unter Aktenzeichen 9 AZR 107/20 anhängig.

Das muss der Betriebs- oder Personalrat beachten

Das Urteil überzeugt nicht. Denn für das Bestehen der Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers kann es nicht darauf ankommen, ob der Beschäftigte krank ist oder nicht. Daher sollte der Arbeitgeber in jedem Fall die Arbeitnehmer über das Risiko des Verfalls der Urlaubstage hinweisen müssen – verbunden mit der Aufforderung den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Nur dann ist dem Gesundheitsschutz auch wirklich geholfen.

Der Arbeitgeber kann ja letztlich auch nicht wissen, ob der Arbeitnehmer bis zum Ende der Verfallsfrist (also 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres) krank bleiben wird oder nicht.

Man darf gespannt sein, wie das BAG entscheidet. Ähnlich gelagerte Fälle hat das BAG dem EuGh zur Klärung vorgelegt

© bund-verlag.de (fro)

Quelle

LAG Rheinland-Pfalz (15.01.2020)
Aktenzeichen 7 Sa 284/19
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