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Arbeitsentgelt

Keine Verzugspauschale im Arbeitsrecht

19. Oktober 2018
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Quelle: bluedesign_Dollarphotoclub

Im Geschäftsverkehr muss der Schuldner bei Zahlungsverzug einen Aufschlag von 40 Euro zahlen. Diese Pauschale soll im Arbeitsrecht nicht gelten, meint das BAG. Zahlt der Arbeitgeber verspätet den Lohn, müssen die Gelackmeierten dennoch nicht die Füße stillhalten. Von Matthias Beckmann.

In diesem Verfahren stritten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Zahlung einer Besitzstandszulage. Der Arbeitnehmer erhob Anspruch auf Zahlung dieses Lohnbestandteiles und verlangte zusätzlich eine monatliche Verzugspauschale von 40 Euro.

Der Anspruch auf Zahlung der Besitzstandszulage von monatlich rund 130 Euro stand dem Arbeitnehmer aus einer betrieblichen Übung zu. Insofern war die Klage in allen Instanzen erfolgreich.

Das eigentlich Interessante an dieser Entscheidung ist allerdings die Antwort der Arbeitsgerichte auf die Frage, ob zusätzlich zum geschuldeten Lohn der Arbeitgeber monatlich eine Verzugspauschale von 40 Euro zahlen muss.

Pauschalierter Verzugsschaden

Die Verzugspauschale ist in § 288 Abs. 5 S. 1 BGB geregelt. Danach fällt im Geschäftsverkehr bei Zahlungsverzug des Schuldners grundsätzlich eine zusätzliche Pauschale in Höhe von 40 Euro an. Der Nachweis eines konkreten Schadens ist nicht erforderlich.

Seit der Gesetzgeber diese Regelung im Jahr 2014 eingeführt hatte, bestand Streit darüber, ob sie im Arbeitsrecht Anwendung findet.

Überwiegend hat die Rechtsprechung die Regelung angewandt, so dass der Arbeitgeber in diesen Fällen die Verzugspauschale zusätzlich zum geschuldeten Lohn zu leisten hatte. Auch in dem hiesigen Verfahren war der Arbeitnehmer sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht in dieser Hinsicht erfolgreich gewesen.

BAG entscheidet gegen Verzugspauschale

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun etwas überraschend die Sache anders entschieden. Demnach soll die Verzugspauschale aus § 288 Abs. 5 S. 1 BGB zwar grundsätzlich auch im Arbeitsrecht gelten können. § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG schließe den Anspruch auf die Pauschale jedoch aus.

Nach § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber im erstinstanzlichen Verfahren beim Arbeitsgericht ihre Kosten selbst zu tragen. Das ist eine Sonderregelung gegenüber dem übrigen Zivilrecht. Üblicherweise trägt sonst der Verlierer des Rechtsstreits neben den eigenen Kosten auch die des Gegners. Von diesem Grundsatz wird im Arbeitsrecht generell abgewichen.

Das BAG hat diese eigene Kostentragungspflicht auf die Verzugspauschale angewendet, wie es auch von Arbeitgeberseite lange gefordert worden war.

Eine solche – sogenannte analoge – Anwendung ist an sich nur zulässig, wenn es eine Regelungslücke im Gesetz gibt, die ausgefüllt werden muss. Es gibt aber nach Meinung auch der meisten Landesarbeitsgerichte keinen Anhaltspunkt für eine planwidrige Regelungslücke, sodass man § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG nicht analog anwenden könnte.

Vielmehr hat der Gesetzgeber für die 40-Euro-Verzugspauschale bewusst keine Ausnahme für das Arbeitsrecht vorgesehen. Weder der Wortlaut der Norm noch das Gesetzgebungsverfahren bieten Anhaltspunkte dafür, dass § 288 Abs. 5 S. 1 BGB im Arbeitsrecht nicht gelten soll.

Das BAG hat jedoch anders entschieden. Materiell-rechtliche Erstattungsansprüche des Arbeitnehmers seien nach § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG ausgeschlossen und damit auch der Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 S. 1 BGB.

Praxistipps

Es gab neben dem Gesetzeswortlaut durchaus gute Gründe, die Pauschale auch im Arbeitsrecht anzuwenden. So konnten säumige Arbeitgeber durch eine wirksame Sanktionierung der verspäteten Lohnzahlung diszipliniert werden.

Dem Arbeitnehmer verbleiben nur wenig verlockende Möglichkeiten, auf verspätete Lohnzahlung zu reagieren. So besteht zwar grundsätzlich ein Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung, der Lohnrückstand muss dazu aber eine gewisse Erheblichkeit haben. Das Ausüben des Zurückbehaltungsrechts wird von der Rechtsprechung erst bei Lohnrückständen von anderthalb bis zwei Gehältern als verhältnismäßig angesehen.

Zudem besteht die Möglichkeit, den Arbeitgeber abzumahnen und sodann fristlos zu kündigen. In dem Fall kann Schadensersatz zumindest für die Dauer der Kündigungsfrist verlangt werden.

Hilfreich kann in einem solchen Fall, wie so oft, ein Betriebsrat sein. Dieser hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Fälligkeit des Entgeltanspruches. Der Betriebsrat kann also eine Betriebsvereinbarung abschließen, in dem der Fälligkeitstermin für die Lohnzahlung geregelt wird – sofern es keine vorgreifliche tarifvertragliche Regelung gibt.

Zahlt der Arbeitgeber dann verspätet, verletzt er seine Pflichten aus der Betriebsvereinbarung und kann gerichtlich auf Unterlassen in Anspruch genommen werden.

Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

BAG (25.09.2018)
Aktenzeichen 8 AZR 26/18
Diese Entscheidungsbesprechung ist Teil des Newsletters AiB Rechtsprechung für den Betriebsrat vom 24.10.2018.
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