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Fristlose Kündigung

Keine halben Sachen

28. August 2018 Kündigung, Personalrat
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Quelle: © S. Engels / Foto Dollar Club

Spricht ein Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung nicht mit sofortiger Wirkung aus, sondern beschäftigt er den Arbeitnehmer weiter, lässt das den Schluss zu, dass eine ordentliche Kündigung zumutbar war. Das hat das LAG Berlin-Brandenburg entschieden.

Im Fall ging es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Eine Mittarbeiterin hatte an vier Tagen ihren Arbeitsbeginn um insgesamt 135 Minuten zu früh angegeben. In einem Gesprächsvermerk zu Anhörung der Mitarbeiterin hat der Arbeitgeber festgehalten, dass nur eine außerordentliche Kündigung in Frage kommen würde, allerdings das Arbeitsverhältnis bis Ende des Jahres bestehen bleibe, damit Frau L. ausreichend Zeit habe, sich eine neue Beschäftigung zu suchen und die Jahressonderzahlung erhalte.

Die Kündigung ist nicht gemäß § 626 BGB gerechtfertigt. Zwar liegt ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vor, weil die Mitarbeiterin bewusst an vier Tagen den Arbeitsbeginn zulasten der Arbeitgeberin verfrüht angegeben hat, um ein günstigeres Stundensaldo zu erreichen.

Verhalten des Arbeitgebers spricht gegen Unzumutbarkeit

Bei der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls sei im Rahmen des § 626 BGB auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers zu bewerten, so das LAG unter Berufung auf das BAG. In den Entscheidungsgründen heißt es: »Nehme ein Arbeitgeber einen bestimmten Kündigungssachverhalt nicht zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung außerordentlich zu kündigen, sondern gewährt er dem Arbeitnehmer eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende soziale Auslauffrist in der erklärten Absicht, den Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist auch tatsächlich zu beschäftigen, so werde das eigene Verhalten des Arbeitgebers regelmäßig den Schluss zulassen, dass ihm auch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war, also kein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen habe«.

Da die Arbeitgeberin der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende angeboten hatte – die reguläre Kündigungsfrist wäre hier ebenfalls der 31.12.2017 gewesen, könne  nicht angenommen werden, dass das Verhalten der Mitarbeiterin derart gravierend war, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Beendigung im Rahmen einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war. Allein deswegen war die ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam, so das LAG.

Keine Umdeutung in ordentliche Kündigung

Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung ist in diesem Fall nicht möglich, weil die Arbeitgeberin ihren Personalrat ausschließlich zu einer außerordentlichen Kündigung angehört hatte. Nach der Rechtsprechung des BAG kann eine unwirksame außerordentliche Kündigung nur dann in eine wirksame ordentliche umgedeutet werden, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Anhörung deutlich darauf hingewiesen hat, dass diese Kündigung hilfsweise als ordentliche gelten soll. Das gelte auch für das Personalvertretungsrecht.

© bund-verlag.de (mst)

Quelle

LAG Berlin-Brandenburg (14.06.2018)
Aktenzeichen 15 Sa 214/18
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