Kirchliche Arbeitgeber müssen auf Ausschlussfristen hinweisen

Darum geht es:

Der Kläger war bei einer katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm Bezug auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO). Die KAVO sieht in § 57 eine sechsmonatige Ausschlussfrist für Ansprüche vor.

Nach Ende des Arbeitsverhältnisses macht der Küster geltend, er sei beim Arbeitsentgelt von 2002 bis 2015 zu niedrig eingruppiert worden. Er verlangt die Differenz zur richtigen Vergütung. Die Kirchengemeinde verweigert  die Zahlung und beruft sich auf die Ausschlussfrist in der KAVO.

Der Arbeitnehmer klagt auf das restliche Arbeitsentgelt, das er auf 17.500 Euro beziffert. Hilfsweise verlangt er diesen Betrag als Schadenersatz, weil die Gemeinde als seine Arbeitgeberin ihm die Ausschlussfrist nicht nachgewiesen habe.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf wiesen die Klage ab und stützten sich dabei auf die Ausschlussfrist in § 57 KAVO (LAG Düsseldorf 10.4.2018 - 3 Sa 144/17).

Das sagt das Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verwies den Rechtsstreit zurück nach Düsseldorf. Auch das BAG hält die Ausschlussfrist für wirksam. Allerdings kann dem Kläger ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes (NachwG) zustehen.

Die Ausschlussfrist stellt nach Auffassung des BAG eine »wesentliche Arbeitsbedingung« dar. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Bedingungen den Arbeitnehmern schriftlich auszuhändigen (§ 2 Abs. 1 NachwG).

Die bloße Bezugnahme im Arbeitsvertrag genügt nicht für diesen Nachweis, so die Richter. Da die Kirchengemeinde nicht belegen konnte, dass sie dem Küster die Ausschlussfrist bei Begründung des Arbeitsverhältnisses schriftlich nachgewiesen hat, hält das BAG einen Schadenersatzanspruch für möglich.

Das LAG Düsseldorf muss daher in einem neuen Verfahren klären:

• ob der Küster tatsächlich zu niedrig eingestuft war und
• ob ihm deshalb durch den fehlenden Nachweis der Ausschlussfrist ein Schaden erstanden ist.

Kirchliches Arbeitsrecht ist wirksam

Auch das BAG ist der Ansicht, dass der Arbeitnehmer keinen vertraglichen Anspruch auf die Differenzvergütung hat. Das BAG hat keine Zweifel daran, dass die kirchliche Vergütungsordnung rechtsgültig und auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Die KAVO gilt für die katholischen Bistümer und Kirchengemeinden in Deutschland.

Selbst wenn der Küster tariflich zu niedrig eingestuft war, seien seine vertraglichen Lohnansprüche nach § 57 KAVO verfallen, weil er seine Forderung nicht binnen sechs Monaten erhoben hat. Es bleibt daher nur ein Schadenersatzanspruch zu prüfen.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie:

In diesem Verfahren wurde der Küster oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns bezahlt. Das BAG weist in seiner Pressemitteilung darauf hin, dass auch das kirchliche Arbeitsrecht den Verfall von Entgeltansprüchen nach sechs Monaten nur anordnen kann, soweit diese den den gesetzlichen Mindestlohn übersteigen.

In Deutschland gilt seit 1.1.2015 das Mindestlohngesetz. Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit 1.1.2019 bei 9,19 € pro Stunde und steigt zum 1.1.2020 auf 9,35 €.  Nach der Rechtsprechung des BAG sind vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen zumindest unwirksam, soweit sie den gesetzlichen Mindestlohn betreffen (BAG, 20.6.2018, 5 AZR 262/17 und 5 AZR 377/17).

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