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Wiedereinstellungsanspruch

Kleiner Betrieb, kleine Aussichten

16. April 2018
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Quelle: © Fontanis / Foto Dollar Club

Die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze, wonach betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben können, gelten nicht in Kleinbetrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern. Von Yuliya Zemlyankina.

Der Arbeitnehmer war seit siebenundzwanzig Jahren neben sechs weiteren Arbeitnehmer/innen als Apothekenangestellter bei der Arbeitgeberin tätig. Die Arbeitgeberin konnte den Betrieb aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr weiterführen und kündigte alle Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt zum Ende Juni 2014. Der Arbeitnehmer ließ die Kündigungsfrist verstreichen und erhob keine Kündigungsschutzklage.

Die Arbeitgeberin führte die Apotheke jedoch mit drei Angestellten über den Kündigungszeitpunkt hinaus weiter. Kurz darauf verkaufte sie die Apotheke an eine Kaufinteressentin. Die neue Betriebsinhaberin übernahm die Apotheke ab September 2014 einschließlich der drei dort noch tätigen Angestellten. Der Arbeitnehmer klagte vergeblich auf eine Wiedereinstellung.

Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung

Nach der Rechtsprechung des BAG kann ein wirksam betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer auch rückwirkend einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben, wenn der bisherige Arbeitsplatz unverhofft doch erhalten bleibt oder eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unvorhergesehen sich eröffnet. Dieser Wiedereinstellungsanspruch setzt voraus, dass diese Alternativen sich noch in dem bestehenden Arbeitsverhältnis ergeben und jedenfalls vor Ablauf der Kündigungsfrist.

Wiedereinstellungsanspruch bei einem Betriebsübergang

Dieser Wiedereinstellungsanspruch besteht bis Ablauf der Kündigungsfrist auch bei einem Betriebsübergang. Geht der Betrieb erst nach Ablauf der Kündigungsfrist auf den neuen Betriebsinhaber über, besteht der Wiedereinstellungsanspruch nur ausnahmsweise. Eine solche Ausnahme ist dann gerechtfertigt, wenn der Betriebsübergang vor Ablauf der Kündigungsfrist beschlossen und erst nach Ablauf dieser Frist umgesetzt wurde.

Höheres Kündigungsrisiko in Kleinbetrieben

Diese Grundsätze gelten nicht für die Kleinbetriebe mit zehn oder weniger Beschäftigten. Was ein Kleinbetrieb ist, regelt § 23 Abs. 1 S. 2 bis 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Die Anwendung der vom BAG entwickelten Grundsätze setzt eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG voraus. Und diese Vorschrift ist für die Kleinbetriebe nicht anwendbar. Deshalb gelten diese für eine betriebsbedingte Kündigung entwickelten Grundsätze nicht für Kleinbetriebe.

Praxishinweis:

Betriebsrat im Kleinbetrieb

Die Größe des Betriebsrats richtet sich ausschließlich nach der Zahl der Beschäftigten, § 9 BetrVG. Gerade aufgrund der Nichtanwendbarkeit der wichtigsten Normen des allgemeinen Kündigungsschutzes (§§ 1 bis 3 KSchG) ist die Betriebsratstätigkeit in den Kleinbetrieben besonders wichtig. Denn auch in den Kleinbetrieben hat der Betriebsrat alle Rechte und Pflichten, mit denen das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die Rechtsprechung ihn ausstatten. So kann zum Beispiel auch ein einköpfiger Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG einer Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber eine soziale Auswahl unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nicht durchgeführt hat.

Yuliya Zemlyankina, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

BAG (19.10.2017)
Aktenzeichen 8 AZR 845/15
Diese Entscheidungsbesprechung ist Teil des Newsletters AiB Rechtsprechung für den Betriebsrat vom 18.4.2018.
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