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Führungszeugnis - Der DGB-Rechtsschutz kommentiert

Voraussetzungen und Grenzen der Führungszeugnispflicht

17. Dezember 2014

Eine Altenpflegerin im Sozialdienst, die arbeitsplatzgemäß keinen Kontakt zu Kindern und Jugendlichen hat, ist nicht zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verpflichtet, um nachzuweisen, dass sie keine Gefahr für Minderjährige darstellt. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, sie abzumahnen, weil sie die Vorlage verweigert hat.

Leitsätze des Gerichts

1. Aus § 241 Abs. 2 BGB kann sich die Verpflichtung eines Arbeitnehmers ergeben, seinem Arbeitgeber ein erweitertes Führungszeugnis nach § 30a BRZG vorzulegen.

2. Bei der Frage, ob ein erweitertes Führungszeugnis durch den Arbeitnehmer vorzulegen ist, sind die Informationsinteressen des Arbeitgebers und die Schutzinteressen des Arbeitnehmers bezogen auf seine persönlichen Daten gegeneinander abzuwägen.

3. Soweit die Voraussetzungen des § 30a Abs. 1 Ziffer 1 oder 2 BRZG erfüllt sind, ergibt sich regelmäßig ein Recht des Arbeitgebers auf Vorlage eines er-weiterten Führungszeugnisses durch den Arbeitnehmer. Soweit die Voraus-setzungen des § 30a BRZG dagegen nicht erfüllt sind, wird der Arbeitgeber in der Regel die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nicht verlangen können.

4. Eine Vorlageverpflichtung auf der Grundlage des § 30a Abs. 1 Ziffer 2c BRZG erfordert einen Kontakt des Arbeitnehmers zu Minderjährigen, der zu einer besonderen Gefahrensituation werden kann.

5. Bei der Einschätzung der Frage, ob eine besondere Gefahrensituation entstehen kann, steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu.

6. Die bloße Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer zukünftig mit minderjährigen Klienten, Praktikanten oder Auszubildenden in Kontakt treten könnte, rechtfertigt die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses regelmäßig nicht.

7. Die Tätigkeit in einer Mitarbeitervertretung oder einem Betriebsrat führt auch dann, wenn in einem Betrieb minderjährige Mitarbeiter beschäftigt werden, in aller Regel nicht zu einer besonderen Gefahrensituation, die die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses rechtfertigen könnte.

Quelle:
LAG Hamm, Urteil vom 04.07.2014
Aktenzeichen 10 Sa 171/14

Folgen für die Praxis

Anmerkung von Matthias Bauer, ehemals DGB Rechtsschutz GmbH

Die Klägerin ist als Alten- und Krankenpflegerin ausgebildet und im Sozial- und Erziehungsdienst eines großen Unternehmens in kirchlicher Trägerschaft beschäftigt, das sich satzungsgemäß die Unterstützung hilfebedürftiger Personen zum Ziel gesetzt hat. Dazu werden personenbezogene Dienstleistungen zur Überbrückung körperlicher und geistiger Behinderungen angeboten, damit die Hilfebedürftigen ein möglichst selbstbestimmtes Leben führen können. Zwar werden in einem von mehreren Heimen auch minderjährige Autisten betreute, die Klägerin hat beruflich aber nur mit Erwachsenen zu tun.

Führungszeugnispflicht in kirchlichen Einrichtungen
Im Zug des Mißbrauchskandals in der katholischen Kirche ordnete die Deutsche Bischofskonferenz für ihre Einrichtungen an, dass die Beschäftigten »erweiterte Führungszeugnisse« vorzulegen haben. Nach § 30a des Gesetzes über das Zentralregister und das Erziehungsregister (BRZG) wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt, womit Personen die Geeignetheit im Umgang mit Minderjährigen bescheinigt wird, wenn keine entgegenstehenden Eintragungen verzeichnet sind.

Klägerin wird für Weigerung abgemahnt
Fast alle Beschäftigten kamen der Aufforderung der Unternehmensleitung zur Vorlage der erweiterten Bescheinigung nach. Die Klägerin weigerte sich unter Hinweis darauf, dass sie keinen Kontakt zu Minderjährigen habe. Sie erhielt daraufhin eine Abmahnung, gegen die sie sich im vorliegenden Verfahren wendete. Die von ihr begehrte Entfernung der Abmahnung aus den Personalakten hatte nur dann Erfolg, wenn das erweiterte Führungszeugnis von ihr zu Unrecht verlangt worden war.

Persönlichkeitsrecht contra Informationsbedürfnis
Das LAG hatte abzuwägen. Das grundrechtlich verbriefte Persönlichkeitsrecht der Klägerin, welches das Recht auf die persönlichen Daten miterfasst, gegen das Informationsbedürfnis des Arbeitgebers, der dieses Recht aus der Berufsfreiheit des Art.12 GG herleiten kann. Zudem kann er als Partei des Arbeitsvertrags geltend machen, dass der Arbeitnehmer nach § 241 Abs.2 BGB auch Rücksicht auf die Interessenlage des anderen Teils nehmen muss. Das BAG hatte dazu schon entschieden, dass der Arbeitnehmer verpflichtet sein kann dem Arbeitgeber Auskünfte im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag zu erteilen, wenn dieser sie sich nicht auf andere Weise beschaffen kann.

Abwägung geht zugunsten der Klägerin aus
Das LAG hat sich zu Gunsten der Klägerin entschieden, weil sie keinen unmittelbaren Kontakt zu Minderjährigen habe. Dass sie gelegentlich ihrer beruflichen und ihrer Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretung mit minderjährigen Praktikanten Kontakt habe, könne für eine die Grundrechte seinschränkende Maßnahme nicht ausschlaggebend sein.

Revision wurde zugelassen
Das LAG hat die Revision wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache zugelassen. Es könnte sich beim BAG eventuell noch die vom LAG nicht behandelte Frage stellen, ob das spezielle Betroffensein der katholischen Kirche von diesem Thema zu einer anderen Sichtweise führen kann.

Nach den Missbrauchsfällen in ihren Reihen dürfte ihr zwar für ihre Einrichtungen eine gesteigerte Interessenlage für den Nachweis einer ausreichenden Vorsorge zum Schutz Minderjähriger vor sexuellen Übergriffen nicht abzusprechen sein. Ob aber eine solche, mehr das Image der Institution betreffende Vorsorge, den Schutz persönlicher Daten vor Missbrauch verdrängen kann, muss bezweifelt werden.

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