Mitbestimmte Leistungsprämien

Ein Arbeitgeber der Tourismusbranche beschäftigt etwa 130 Mitarbeiter an mehreren Standorten. Jeder Mitarbeiter hat zum 1.7.2016 eine Lohnerhöhung um 1,5 Prozent erhalten. Darüber hinaus wurde der Lohn von elf Mitarbeitern aus dem Verkauf zum 1.8.2015 zusätzlich um einen geringen Bruttobetrag erhöht. Der Arbeitgeber wollte deren sehr gute Leistungen belohnen. Der Betriebsrat bekam dies erst nach durchgeführter Lohnerhöhung mitgeteilt.

Der Betriebsrat war der Auffassung, dass er auch bei der weiteren Lohnerhöhung im August hätte mitbestimmen müssen. Diese Meinung teilte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, das feststellte, dass jede einzelne der elf zusätzlichen Lohnsteigerungen der Mitbestimmung unterliegt.

Anzahl der Lohnerhöhungen nicht entscheidend

Ziel der Mitbestimmung bei der Entlohnung sei es aber, so das Landesarbeitsgericht (LAG), Arbeitnehmer vor willkürlicher Entlohnung zu schützen. Gehaltssteigerungen sollten nicht allein aus Interessen des Arbeitgebers erfolgen. Einer besseren Bezahlung allein aufgrund von einzelnen Absprachen fehle es an verallgemeinerbaren Grundsätzen. In diesem Fall sei nicht sicher, dass das innerbetriebliche Lohngefüge für die gesamte Belegschaft angemessen ist.

Lohnerhöhungen nach bestimmten Kriterien ist Entlohnungsgrundsatz nach dem BetrVG

Zudem liege in der umstrittenen Lohnerhöhung ein kollektiver Tatbestand. Der Arbeitgeber habe bestimmten Arbeitnehmern Lohnsteigerungen nach Leistungsgesichtspunkten zukommen lassen. Damit habe er den Entlohnungsgrundsatz »bessere Leistung = höherer Lohn« aufgestellt. Im Allgemeinen sei von einem kollektivrechtlichen Bezug auszugehen, wenn die Entlohnung nach der erbrachten Arbeitsleistung ausgerichtet werde.

Praxistipp:

Der Betriebsrat kann nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitbestimmen. das gilt insbesondere, wenn Entlohnungsgrundsätze aufgestellt, neue Entlohnungsmethoden eingeführt, angewendet oder geändert werden. Dieses Mitbestimmungsrecht ist sehr umfassend. Das zeigt schon die Argumentation des LAG im vorliegenden Fall: Sind alle Arbeitnehmer betroffen, ist der kollektivrechtliche Bezug ohnehin gegeben. Sind nur wenige betroffen, könnte die Gefahr bestehen, dass das innerbetriebliche Lohngefüge in Schieflage gerät – dann muss der Betriebsrat ebenfalls mitbestimmen. In Fragen der Entlohnung sollte der Betriebsrat standhaft bleiben und auch ein Beschlussverfahren nicht scheuen. Die Chancen, beim Thema Geld noch etwas rausholen zu können, stehen gut. Gerade in nicht tarifgebundenen Betrieben oder gar Branchen sollte der Betriebsrat aktiv werden - es besteht ein Initiativrecht! Zum einen greift dann nicht die Einschränkung zugunsten eines Tarifvertrages nach § 87 Abs. 1, Halbsatz 1 BetrVG. Zum anderen kann der Betriebsrat auch hier die Einigungsstelle anrufen. Kommt eine Einigung hier nicht zu Stande, ist es mehr als wahrscheinlich, dass der Spruch der Einigungsstelle jedenfalls irgendeine Verbesserung für die betriebliche Lohngestaltung bringt. Ein Umstand, der im Hinblick auf anstehende Betriebsratswahlen im Frühjahr 2018 nicht zu vergessen ist.

Der Beschluss ist noch nicht rechtskräftig, das Verfahren ist beim BAG anhängig unter Aktenzeichen 1 ABR 50/17.

Bastian Brackelmann, DGB Rechtsschutz GmbH

Lesetipp:

»7 Fragen zur Mitbestimmung beim Weihnachtsgeld« von Jana Lorenz, bund-verlag.de, 6.11.2017