Beschäftigtenbefragung

So gelingt die Beschäftigtenbefragung

27. Januar 2020 Beschäftigtenbefragung
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Quelle: © Kzenon / Foto Dollar Club

Ergebnisse von Beschäftigtenbefragungen sind die Grundlagen für die Ableitung von Verbesserungsmaßnahmen. Sven Hinrichs erklärt in »Arbeitsrecht im Betrieb« 1/2020, was Betriebsräte bei der Vorbereitung einer Beschäftigtenbefragung beachten sollten.

Eine professionell durchgeführte Beschäftigtenbefragung kann die Arbeitszufriedenheit unter den Beschäftigten erhöhen und die Kommunikation unter bestehenden Hierarchieebenen verbessern. Beschäftigte erleben es als positive Bereicherung des Arbeitslebens, wenn sie ihre Meinung äußern dürfen und Veränderungsprozesse mitgestalten. Leider wird die Möglichkeit, auf das Wissen der Beschäftigten zuzugreifen und das Ideenpotenzial zu aktivieren, oftmals unterschätzt.

Oft ungenutzt: Beschäftigtenbefragung

Ein möglicher Grund eine Beschäftigtenbefragung nicht durchzuführen, kann fehlendes methodisches Grundwissen sein. Sowohl Betriebsräte als auch Arbeitgeber fühlen sich überfordert, eine Beschäftigtenbefragung eigenständig durchzuführen. Methodische Fehler in der Vorbereitungsphase einer Befragung können in der späteren Durchführungs- und Umsetzungsphase häufig nicht mehr korrigiert werden. Andererseits berichten Betriebsräte auch von einer »Befragungsmüdigkeit« unter den Beschäftigten. In kurzen Zeitabschnitten wird die Belegschaft aufgefordert, an mehreren Beschäftigtenbefragungen zu unterschiedlichen Themen teilzunehmen. Dabei wiederholen sich Inhalte und Fragen. Sollten die Ergebnisse einer Befragung entweder gar nicht präsentiert werden oder aus den Ergebnissen keine für die Beschäftigten erkennbaren Maßnahmen abgeleitet werden, verstärkt sich die ablehnende Haltung.

Vorbereitungsphase

Vor der Diskussion über die Durchführung und Zielsetzung einer Beschäftigtenbefragung muss der Betriebsrat wissen, dass es hier nicht nur um die Erfassung einer bestehenden Situation geht, sondern um eine in die Zukunft gerichtete und langfristig ausgelegte Veränderungspolitik.

Gefragt werden sollte nur das, was unmittelbar mit den »Leitfragen« einer Befragung im Zusammenhang steht. Leitfragen stellen den Zweck der Befragung dar und fassen die Themenfelder der Befragung zusammen. Die Konkretisierung von Leitfragen ist notwendig, um den Rahmen für die abschließende Interpretation der Ergebnisse zu schaffen. Über welche Bereiche oder Personen sollen im Anschluss an die Befragung Aussagen getroffen werden? Welcher Anspruch ist mit der Beschäftigtenbefragung verbunden? Leitfragen können beispielsweise wie folgt lauten:

  • Wie empfinden die Beschäftigten das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten?
  • Wie erleben die Beschäftigten die interne Zusammenarbeit und das Miteinander?
  • Wie beurteilen die Beschäftigten das vorhandene Angebot an Personalentwicklungsmaßnahmen?
  • Wie wirken sich die mit den Arbeitsaufgaben verbundenen Anforderungen auf die Beschäftigten aus?
  • Wie zufrieden sind die Beschäftigten mit ihrem Arbeitsumfeld?

Anzahl der Befragten

Ein wichtiger Faktor für die Auswahl der Datenerhebungstechnik ist die Anzahl der zu befragenden Beschäftigten. Bei kleinen Gruppen von Befragten sind mündliche Interviews gute Alternativen zu schriftlichen Befragungen oder Online-Befragungen mit standardisiertem Fragebogen.

In der Praxis zeigt sich zudem, dass Befragungen mit einer hohen Anzahl an vorformulierten Fragen und festen Antwortvorgaben (»Standardisierungsgrad«) zu einem geringeren Aufwand bei der Datenauswertung und zu aussagekräftigeren Ergebnissen führen als Befragungen mit offenen Fragestellungen und freien Antwortmöglichkeiten (»Freitext«).

Was bei der Formulierung der Fragen zu beachten ist und wie der Fragebogen gestaltet sein kann, erfahren Sie in dem Beitrag von Sven Hinrichs »Frag doch mal nach!«, »Arbeitsrecht im Betrieb« 1/2020 ab Seite 28.

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