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Kündigung

Bloßer Verdacht ist kein Kündigungsgrund

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Quelle: © Marco2811 / Foto Dollar Club

Nach vielen Jahren im Betrieb genießen Arbeitnehmer einen Vorschuss an Vertrauen und Loyalität. Dieser wird nicht durch ein erstmaliges vermutetes Fehlverhalten verwirkt. Der Verdacht reicht dann nicht für eine Kündigung. Von Jens Pfanne.

Das Gericht hatte über eine außerordentliche fristlose und über eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu entscheiden. Der Arbeitnehmer hat bis zur Kündigung bereits seit 49 Jahren sein gesamtes Erwerbsleben als Werkzeugmacher in dem Betrieb verbracht, seit 26 Jahren in Dauernachtschicht. Wegen einer Verletzung am Schienbein war er nun für 6 Wochen krankgeschrieben. Der Arbeitgeber wollte das Arbeitsverhältnis sofort beenden, da seiner Meinung nach, der Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat. Zuvor hatte er einen Detektiv beauftragt, der den Arbeitnehmer in Arbeitskleidung auf seinem heimischen Weinanbau observiert hat. Der Detektiv verlangte für seine Arbeit ein Honorar von 5.000 €. Aus den gesammelten Beobachtungen ergab sich für den Arbeitgeber der Verdacht, dass der klagende Arbeitnehmer durch die Tätigkeit auf dem Weinberg seine Genesung verzögert haben könnte. Zusätzlich zu der Kündigung machte der Arbeitgeber Schadensersatz für die entstandenen Detektivkosten geltend.

Beide Kündigungen unwirksam

Auch das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungen des Arbeitgebers für unwirksam erklärt. Dabei hat es zunächst klargestellt, dass das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit der Grund für eine fristlose Kündigung sein kann. Das gleiche gilt für ein genesungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers. Zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers muss aber berücksichtigt werden, dass er schon sehr lange seine Arbeit zur Zufriedenheit des Arbeitgebers erledigt hat. Nie wurden Abmahnungen ausgesprochen. Das dadurch aufgebaute Vertrauen und die Loyalität werden nicht schon durch einen einmaligen Verdacht zerstört. Die fristlose Kündigung war daher »völlig überzogen«.

Bescheinigung hat Beweiswert 

Bei Arbeitsunfähigkeit prüft der Arzt, ob der Arbeitnehmer seine Leistung aus medizinischen Gründen erbringen kann oder nicht. Prüfungsmaßstab ist dabei jeweils der konkrete Arbeitsplatz. Stellt der Arzt eine Bescheinigung aus („gelben Schein“), kommt diesem Dokument ein gewisser Beweiswert zu. Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung Tatsachen vortragen, die diesen Beweiswert erschüttern können. In diesem Fall konnte der Arbeitgeber das Gericht allerding nicht überzeugen, auch die ordentliche Kündigung war unwirksam. Die Detektivkosten muss er nun selbst bezahlen.

Tipps für die Praxis

Geht der Arbeitgeber davon aus, dass ein Beschäftigter seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, handelt es sich dabei in der Regel um einen bloßen Verdacht. Er kann das Fehlverhalten nicht hundertprozentig beweisen.

Hohe Hürden bei Verdachtskündigung

Eine Kündigung ohne Beweise ist an strenge Voraussetzungen geknüpft. Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber alles ihm zumutbare unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört es zwingend, dass der Verdächtige zu den Vorwürfen im Rahmen einer Anhörung mit den Vorwürfen konfrontiert wird. Dies geschieht regelmäßig in einem persönlichen Gespräch. Der betroffene Arbeitnehmer sollte dieses Gespräch nicht ohne Beistand durch ein Mitglied des Betriebsrats wahrnehmen. Dadurch ist gesichert, dass ein neutraler Zeuge zuhört. Über das Gespräch sollten die Teilnehmer ein (Gedächtnis-)Protokoll für einen Gerichtsprozess anfertigen. Auch sollten dem Arbeitgeber entlastende Umstände mitgeteilt werden. Dies kann auch in der Stellungnahme zur Anhörung nach § 102 BetrVG erfolgen. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber schließlich auffordern, weiteren „Spuren“ nachzugehen, um den Sachverhalt aufzuklären.

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber die Beschäftigten durch Detektive beschatten lassen. Insbesondere wenn es darum geht, langjährigen Mitarbeitern zu kündigen. Diese Praxis stellt einen erheblichen Eingriff in die Privatsphäre dar. Erhärten sich dadurch allerdings die Vorwürfe, kann sich der Arbeitgeber die entstandenen Kosten für die Überwachung sogar vom gekündigten Arbeitnehmer erstatten lassen.

Jens Pfanne, DGB-Rechtsschutz GmbH

 

Lesetipp:

Mehr zur Beteiligung des Betriebsrats lesen Sie unter:

Betriebsrat > Mitbestimmung > Basiswissen > 8. Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Kündigungen?

Quelle

LAG Rheinland-Pfalz (13.07.2017)
Aktenzeichen 5 Sa 49/17
Diese Entscheidungsbesprechung ist Bestandteil des Newsletters AiB Rechtsprechung für den Betriebsrat 1/2018 vom 17.1.2018.
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