Kündigung bei Diebstahlsverdacht

Der Arbeitnehmer ist Betriebsratsmitglied und arbeitet im Lager eines Computer-Großhandels. Der Lagerbereich wird aufgrund einer Betriebsvereinbarung mit Kameras überwacht. Es ist vereinbart, dass die Kameras nur dazu dienen sollen, bei Diebstählen einen begründeten Verdacht im Einzelfall zu bestätigen oder zu auszuräumen. Eine allgemeine Überwachung der Mitarbeiter ist ausgeschlossen.

Im Oktober 2016 wurden dem Betrieb 80 Festplatten mit einem Wert von rund 24.000 Euro geliefert und kamen abhanden. Nachforschungen im Lager blieben erfolglos. Die Festplatten wurden später im Internet über einen Onlinehändler zum Verkauf angeboten. Eine Videoaufzeichnung zeigt, wie der Arbeitnehmer die Palette mit der fraglichen Lieferung auf einen Hubwagen schiebt und dabei die Kamera beobachtet. Danach schiebt er sie aus dem Aufnahmebereich der Kamera. Auf die Frage, warum er sich an der Palette zu schaffen gemacht und vorschriftswidrig die Folie entfernt habe, sagte er, er habe womöglich einen Blackout gehabt. Im Übrigen bestritt er, die Festplatten entwendet zu haben.Der Arbeitgeber hat dennoch den Verdacht, dass das Betriebsratsmitglied die Festplatten entwendet und sie dafür eben bewusst außerhalb des Überwachungsbereichs durch die Kamera gebracht hat. 

Ein weiteres Gespräch sollte unter Anwesenheit des Personalleiters und des Betriebsrates erfolgen. Dazu wollte der Kläger seinen Rechtsanwalt mitbringen. Als ihm dies verweigert wurde, hat er das Gespräch abgelehnt. Der Arbeitgeber beantragt beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers (§ 103 Abs. 2 BetrVG), die dieser ablehnt. Der Betriebsrat machte geltend, die Verwendung der Aufnahme gegen den Arbeitnehmer sei nach der Betriebsvereinbarung unzulässig, da diese gerade nicht den Diebstahl selbst zeigt.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln gab dem Antrag in zweiter Instanz statt. Das Verfahren ist noch nicht abgeschlossen und beim BAG unter Aktenzeichen 2 ABR 29/18 anhängig.

Hinweise für die Praxis

Das LAG Köln war der Ansicht, dass die Verdachtsmomente für eine außerordentliche Verdachtskündigung des Betriebsratsmitglieds ausreichen, so dass der Betriebsrat hätte zustimmen müssen. Auch wenn die Entscheidung noch nicht rechtskräftig ist, behandelt sie eine Reihe Fragen, die sich in der Praxis in solchen Fällen immer wieder stellen.

1. Zustimmungserfordernis      

Die fristlose Kündigung von Betriebsratsmitgliedern bedarf der Zustimmung des Betriebsrates (§ 103 Absatz 1 BetrVG). Wird diese verweigert, kann der Arbeitgeber die Zustimmung durch das Gericht ersetzen lassen (§ 102 Absatz 2 BetrVG). Voraussetzung für die Zustimmungsersetzung ist ein wichtiger Grund für die Kündigung im Sinne von § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Ein solcher »wichtiger Grund« kann unter Umständen auch ein Verdacht sein, der die Vertrauensbasis für eine weitere Zusammenarbeit zerstört.

2. Tat- und Verdachtskündigung

Wer bei oder im Zusammenhang mit der Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche –ggfls. Strafbare- Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richtet, missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen, so die ständige Rechtsprechung des BAG. Dies nennt man Tatkündigung.

Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen hat und der Arbeitnehmer vor deren Ausspruch angehört hat.

Der Verdacht muss auf konkrete, vom Arbeitgeber darzulegende und ggfls. Zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Es muss dazu dringend sein. Zudem muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Nach allgemeiner Lebenserfahrung darf der Ablauf nicht auf andere Weise erklärbar sein. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG 2.03.2017 – 2AZR 698/15; 17.03.2016 – 2 AZR 110/15; 18.06.2015 – 2 AZR 256/14; 2911.2007 – 2 AZR 724/06).

Vor jeder Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Äußerung geben. Diese muss sich auf den konkreten Sachverhalt beziehen, auf den der Arbeitgeber seinen Verdacht stützt.

Die Einstellung des Strafverfahrens schließt eine Verdachtskündigung nicht aus. Das Arbeitsgericht ist nicht an die Beurteilung aus dem Strafverfahren gebunden. Im Strafverfahren müssen für eine Verurteilung die Richter von der Tat überzeugt sein. Bei einer Verdachtskündigung geht es vielmehr um den dringenden Verdacht. Diesen hat das LAG Köln bejaht.

3. Verwertbarkeit von Videoauszeichnungen

Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG führt nach Ansicht des Gerichts nicht zu einem Verwertungsverbot. Weder BetrVG noch Zivilprozessordnung (ZPO) kennen ein ausdrückliches Beweisverwertungsverbot für mitbestimmungswidrig erlangte Beweismittel. Es bedürfe vielmehr für die Annahme eines Verwertungsverbotes einer ausdrücklichen gesetzlichen Grundlage (BAG 13.12.2007 – 2 AZR 537/06). Im Einzelfall muss daher eine Interessen- und Güterabwägung erfolgen. Die ging hier zu Lasten des Arbeitnehmers aus. Der Kläger wusste als Betriebsratsmitglied und Beschäftigter von der Kameraüberwachung im Lager. Er konnte sein Verhalten darauf einstellen und hat dies möglicherweise auch getan.

4. Hinzuziehen eines Rechtsanwalts

Ob der Arbeitnehmer zum Personalgespräch einen Rechtsanwalt mitbringen darf, kann nicht pauschal mit ja oder nein beantwortet werden. Das Gericht war der Auffassung, dass dies nur erforderlich ist, um einer absehbaren drohenden Überforderung des Arbeitnehmers gerecht zu werden und ihn vor einer unbedachten Selbstbezichtigung zu schützen. Diese Gefahr sahen die Richter nicht, da der Sachverhalt nicht so komplex war. Zudem wären beim Personalgespräch auch weitere Betriebsratsmitglieder anwesend, welche ihn hätten unterstützen können. Anders sieht es bei Waffenungleichheit aus, wenn beispielsweise der Arbeitgeber seinerseits einen Rechtsanwalt mitbringt.

Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH