Arbeitsvertrag

Verfallfristen sind eigens nachzuweisen

19. November 2019
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Quelle: Rido_Dollarphotoclub

Ändert das kirchliche Arbeitsrecht wesentliche Arbeitsbedingungen wie Ausschlussfristen, muss der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweisen. Eine bloße Bezugnahme im Arbeitsvertrag verletzt das Nachweisgesetz und kann zu einem Schadensersatzanspruch führen. Von Margit Körlings.

Der Kläger ist bei einer Kirchengemeinde als Küster beschäftigt. Nach der Kündigung macht er geltend, in eine zu niedrige Entgeltgruppe eingestuft worden zu sein. Er will die Lohndifferenz für mehrere Jahre bezahlt haben. Dies verweigert ihm sein Arbeitgeber mit Hinweis auf die geltenden Ausschlussfristen für Lohnansprüche, die er versäumt habe.

Diese sind in der  kirchlichen Arbeits-und Vergütungsordnung (KAVO) geregelt. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Im Arbeitsvertrag ist dazu folgendes geregelt: »Die KAVO ist in ihrer jeweiligen Fassung einschließlich der Anlagenbestandteile dieses Vertrages«.

Der Kläger meint, der Arbeitgeber habe gegen die Pflichten aus dem Nachweisgesetz (NachwG) verstoßen. Er verlangt deshalb Schadenersatz in Höhe der verfallenen Gehaltsansprüche.

Darum geht es: Welche Nachweispflicht trifft den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen, deren Mindestumfang dem Gesetz zu entnehmen ist, schriftlich niederlegen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG). Änderungen von wesentlichen Vertragsbedingungen hat er dem Arbeitnehmer ebenfalls spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen (§ 3 NachwG).

Ausschlussfristen werden im Nachweisgesetz explizit nicht genannt. Wegen ihrer erheblichen, anspruchsvernichtenden Rechtsfolge handelt es sich um eine wesentliche Vertragsbedingung (§ 2 Abs. 1 S. 1 NachwG). Das ist herrschende Meinung in der Rechtsprechung (BAG 23.01.2002 – 4 AZR 56/01).

Der Gesetzgeber macht von der strengen Nachweispflicht eine Ausnahme für kollektivrechtliche Regelungen. Auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen oder »ähnliche Regelungen« muss der Arbeitsvertrag nur allgemein Bezug nehmen (in § 2 Abs. 3 NachwG ). So müssen z. B. die in einem Tarifvertrag enthaltenen Ausschlussfristen nicht nochmals ausdrücklich genannt werden (BAG 23.01.2002 – 4 AZR 56/01, Rz. 39 ff, ständige Rechtsprechung des BAG). Dies wurde damit begründet, dass es wenig Sinn machen würde, wenn der Arbeitgeber verpflichtet sein sollte, die im Tarifvertrag geregelten wesentlichen Vertragsbedingungen gesondert im Nachweis aufzuführen.

Ob für den Arbeitgeber hinsichtlich der KAVO eine erleichterte Nachweispflicht gilt, hängt also davon ab, ob die KAVO eine »ähnliche Regelung« wie Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung Dienstvereinbarung darstellt. Dies hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf bejaht und die Klage des Küsters abgewiesen.

Das sagt das BAG: Schadensersatz wegen Verstoß gegen das Nachweisgesetz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war gegenteiligee Auffassung. Das LAG Düsseldorf muss in einem neuen Verfahren einen Schadenersatzanspruch prüfen. Das BAG ist der Meinung, der Nachweis der Ausschlussfrist werde von diesen Erleichterungen nicht erfasst. Selbst ein sogenannter »qualifizierter Nachweis«, also ein Hinweis nach § 2 Absatz 3 Satz 1 NachwG, dass sich die Ausschlussfrist nach der KAVO richtet, ist nicht ausreichend.

Dies bedeutet, dass der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist im Volltext, also wörtlich, nachweisen muss. Tut er dies nicht, ist der Arbeitnehmer im Wege des Schadensersatzes so zu stellen, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

Praxistipp

Ob diese Entscheidung sich auch auf die Bezugnahme auf Tarifverträge übertragen lässt, bleibt abzuwarten. In jedem Fall sollten Arbeitnehmer bei versäumten Ausschlussfristen versuchen, mit einem Hinweis auf diese Entscheidung zu argumentieren. Hat sich nach Abschluss des Arbeitsvertrages Entscheidendes geändert, muss der Arbeitgeber in jedem Fall darauf hinweisen. Als Beispiel kann hier der Verfall von Urlaubsansprüchen genannt werden, die ohne einen Hinweis nicht verfallen können.

Betriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung festhalten, über welche Arbeitsbedingungen und Rechtsänderungen der Arbeitgeber die Belegschaft wann und in welcher Form informieren muss. Außerdem hat der Betriebsrat die Aufgabe darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarung eingehalten werden (§ 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG). Dazu zählt zweifelsfrei auch das Nachweisgesetz.

Mitbestimmung bei vorformulierten Verträgen

Beabsichtigt der Arbeitgeber, vorformulierte Arbeitsverträge zu verwenden, hat der Betriebsrat bei der Festlegung der Inhalte mitzubestimmen (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn die Formulierung nicht den Vorgaben des Nachweisgesetzes (NachwG) entspricht oder gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) verstößt, die in §§ 305 bis 310 BGB geregelt sind (BAG v. 16.11.2005 - 7 ABR 12/05).

Was muss der Arbeitsvertrag zwingend enthalten?

Der Arbeitsvertrag mindestens folgende Angaben enthalten (§ 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG):

  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien,
  2. den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH

Quelle

BAG (30.10.2019)
Aktenzeichen 6 AZR 465/18
Diese Entscheidungsbesprechung ist Teil des Newsletters AiB Rechtsprechung für den Betriebsrat vom 20.11.2019.
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