Außerordentliche Kündigung

BAG: Was Whistleblowing für den Kündigungsschutz bedeutet

20. Januar 2020
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Quelle: akf_Dollarphotoclub

Außerordentliche Kündigungen unterliegen kurzen Fristen. Spätestens zwei Wochen nach dem Bekanntwerden des Kündigungssachverhalts muss der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Doch was ist, wenn die Kündigung auf vertraulichen Informationen beruht? Dann gelten ausnahmsweise längere Fristen - zum Schutz des Whistleblowers beispielsweise. So nun das BAG.

Es geht um eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden. Die ihn belastenden Tatsachen sind durch einen Hinweisgeber (Whistleblower) aufgedeckt worden, der selbst Vertrauensschutz wünscht. Das ist nun eine schwierige Interessensabwägung, die das BAG vorzunehmen hatte.   

Das war der Fall

Der Betriebsratsvorsitzende erhält eine fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung einer Betriebsratskollegin. Er soll ihr pornografische Videos zugespielt haben. Entsprechend einer  Betriebsvereinbarung wendet sich die Kollegin zunächst in der Sache intern an eine zuständige Stelle und informiert ihren Vorgesetzten, bittet aber zugleich um Vertraulichkeit.

Erst drei Wochen später bittet sie den Arbeitgeber, den Fall offiziell zu untersuchen. Der Arbeitgeber wird tätig und kündigt den Vorsitzenden außerordentlich. Da der Betriebsrat die nötige Zustimmung zu der Kündigung verweigert, geht es gerichtlich um die Zustimmungsersetzung. Dabei geht es vor allem um die Frage der Frist. Denn die Kündigung erfolgt mehr als drei Wochen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Vorfall erhalten hatte.

Das sagt das Gericht

Anders als die Vorinstanz entscheidet das BAG zu Gunsten des Arbeitgebers. Das Gericht hält das Zuwarten des Arbeitgebers für zulässig. Eigentlich ist eine außerordentliche Kündigung nur spätestens binnen zwei Wochen nach Vorliegen der kündigungsberechtigenden Tatsachen möglich (§ 626 BGB).

Liegt wie hier eine Verdachtskündigung vor, muss vor allem der zu kündigende Arbeitnehmer vorher gehört werden. Diese Anhörung muss binnen einer Wochenfrist erfolgen. Das konnte aber nicht geschehen, da die betroffene belästigte Kollegin vorerst um Vertraulichkeit gebeten hatte.

Die Details des Vorfalls konnten folglich erst im Rahmen einer Anhörung thematisiert werden, als die Mitarbeiterin auf diese Vertraulichkeit verzichtet hatte. Da hier die Arbeitnehmerin aufgrund der Belästigung erkrankt war, konnte der Arbeitgeber sie auch nicht zu einer Erklärung auffordern.

Das BAG kommt zum Ergebnis, dass auch hier der Arbeitgeber nicht beliebig lange warten darf. Er muss die belästigte Arbeitnehmerin auffordern, sich zu entscheiden. Eine Frist  von etwa drei Wochen zwischen dem eigentlichen Vorfall und dem Verzicht auf Vertraulichkeit durch die betroffene Arbeitnehmerin sei aber zulässig.

Hinweise für die Praxis

Innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungssachverhalts muss der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aussprechen (§ 626 BGB). Ist diese Kenntnis erst nach umfangreichen Sachverhaltsermittlungen zu erlangen, ist häufig streitig, ab wann diese Frist zu laufen beginnt. Vor allem wenn es um eine Verdachtskündigung geht und damit eine weitere Frist gilt: dann muss nämlich nach ständiger Rechtsprechung der zu kündigende Arbeitnehmer binnen einer Woche gehört werden.

Müssen einerseits diese kurzen Fristen berücksichtigt und andrerseits die Interessen der Hinweisgeberin auf Vertraulichkeit der Informationen gewahrt werden, kommt es zu komplexen Interessenabwägungen. Das BAG hat daher hier die Fristverlängerung für angemessen gehalten, um die Interessen der Hinweisgeberin zu schützen.

© bund-verlag.de (fro)

Quelle

BAG (27.06.2019)
Aktenzeichen 2 ABR 2/19
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