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Arbeitsvertrag

Vorsicht beim Aufhebungsvertrag

30. November 2018 Aufhebungsvertrag
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Bei Aufhebungsverträgen gilt: Sich nicht unter Druck setzen lassen und nicht sofort unterschreiben. Warum es sich für Beschäftigte lohnt, das Angebot eines Aufhebungsvertrags eine Nacht zu überschlafen, erklärt unsere Expertin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Mechtild Kuby in der »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) 12/2018.

So, wie Beschäftigte frei darin sind, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, sind sie auch frei, das Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Letzteres kann durch eine fristgerechte schriftliche Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag geschehen. Hier einigen sich Arbeitgeber und Beschäftigte darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum zu beenden. Für einen wirksamen Vertrag muss dieser nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch von beiden Seiten in einer Urkunde unterschrieben werden.

Ohne Zwang und Schutz

Dem Prinzip der Privatautonomie folgend kann niemand zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gezwungen werden. Entsprechend sind Beschäftigte an einen freiwillig unterzeichneten Aufhebungsvertrag gebunden – und können sich nur in Ausnahmefällen hiervon wieder lösen.

Dem gleichen Prinzip folgend ist das gesetzlich vorgeschriebene Schutzniveau niedriger als bei einer Beendigung durch arbeitgeberseitige Kündigung: die für eine ordentliche Kündigung geltende Kündigungsfrist muss nicht eingehalten und der Betriebsrat nicht nach § 102 BetrVG angehört werden. Auch kann der Aufhebungsvertrag ohne Einschränkung mit Personen abgeschlossen werden, die besonderen Kündigungsschutz genießen, wie Betriebsräte, Schwangere bzw. Mütter nach der Geburt, Eltern in Elternzeit, Beschäftigte in Pflegezeit oder Schwerbehinderte und Gleichgesellte.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages haben Beschäftigte meist noch kein neues Beschäftigungsverhältnis. Sie müssen damit rechnen, im Beendigungszeitpunkt auf Leistungen der Bundesagentur für Arbeit (BA) angewiesen zu sein. Nach § 159 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) wird eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe verhängt, wenn der »Arbeitslose sein Beschäftigungsverhältnis gelöst« und dadurch »vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat«. Daraus folgt, dass bei jedem Aufhebungsvertrag zu befürchten ist, dass eine Sperrzeit verhängt wird.

Die längste gesetzliche, vertragliche oder tarifvertragliche vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist muss immer zwischen dem Zeitpunkt der Unterzeichnung der Vereinbarung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen. Bei tarifvertraglich unkündbaren Beschäftigten sind dies 18 Monate. Andernfalls droht die Verhängung einer Sperrzeit mit der Folge, dass bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld gezahlt und der Arbeitslosengeldbezugszeitraum um ein Viertel gekürzt wird.

Zusätzlich kann der Arbeitslosengeldanspruchs ruhen, da angenommen wird, dass bei einer verkürzten Kündigungsfirst in der Abfindung der ersparte Entgeltanspruch versteckt ist, § 158 SGB III.

Nach der Weisung der BA (Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III, Nr. 159.1.2.1.1.) soll unter bestimmten Voraussetzungen keine Sperrzeit verhängt werden. Hierzu wird geprüft, ob, aus welchen Gründen und zu welchem Zeitpunkt eine Kündigung ausgesprochen worden wäre und ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wurde. Deshalb ist es immer sinnvoll, den betrieblichen oder personenbedingten Grund möglichst genau im Aufhebungsvertrag zu bezeichnen. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer im sozialgerichtlichen Verfahren beweisen, dass die fiktive Kündigung wirksam gewesen wäre. Für den Wunsch der Arbeitgeber nach einer schnellen Regelung zahlen Beschäftigte so einen hohen Preis.

Mehr dazu, unter welchen Umständen Beschäftigte von einem Aufhebungsvertrag Abstand nehmen und Tipps, wie sie sich bei unfairem Verhandeln des Arbeitgebers verhalten können, erfahren Sie in dem Beitrag »Aufhebungsvertrag – und was jetzt?«, AiB 12/2018, Seite 40.

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