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Change Management

Wandel als Chance sehen

09. Juli 2018 Change Management
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Quelle: © Franz Pfluegl / Foto Dollar Club

Veränderungen sorgen oft für Misstrauen: Neue Vorgesetzte, neue Aufgaben. Die neue Software kommt ohne Anleitung, das Management verkündet hehre Ziele, aber der Weg dorthin bleibt unklar. Da sind Betriebsräte wichtig, die den Wandel eng begleiten. Wie Change Management abläuft und wie der Betriebsrat mitbestimmt, sagen Ihnen Bernd Spengler und Tamara Renner in der »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) 7-8/2018.

Fürchte dich nicht vor Veränderung, sondern vor dem Stillstand! Allzu oft wird dieser Spruch als Floskel abgetan. Doch bei näherer Betrachtung ist festzustellen, dass er mehr denn je zutrifft. Heutzutage finden Veränderungen in allen Branchen immer rasanter statt. Wer den Anschluss verliert, dem kann es wie einem finnischen Unternehmen gehen. Gerade noch Marktführer bei Mobiltelefonen – und dann den Anschluss verpasst.

Den Betriebsrat früh einbeziehen

Unter Changemanagement werden alle Maßnahmen und Tätigkeiten verstanden, die eine umfassende Veränderung in den Strukturen, Systemen und Prozessen in einem Betrieb oder Unternehmen bewirken sollen. Weil der Mensch als Gewohnheitstier grundsätzlich Veränderungen skeptisch gegenübersteht, gehört es für Arbeitgeber zum Verändern, den Beschäftigten und dem Betriebsrat ein Gefühl der Dringlichkeit zu vermitteln, die Strategien der Veränderung zu entwickeln und zu kommunizieren, Hindernisse und Widerstände zu beseitigen und Erfolge schnell sichtbar zu machen. Dabei werden die Veränderungen ständig vorangetrieben, um die Veränderung zum Schluss in der Betriebskultur wieder zu verankern.

Damit wird aber schon klar, dass im Fall des Changemanagements sehr früh der Betriebsrat gefragt ist. Er trägt die Verantwortung dafür, in einer solchen Situation die Interessen der Belegschaft zu wahren und sich schützend vor diese zu stellen.

Drei Phasen des Changemanagement

- Aufbauphase oder Unfreezing

- Bewegungsphase oder Moving

- Einfrierphase oder Refreezing

Auftauphase oder Unfreezing

In der ersten Phase soll die bisherige Struktur in Frage gestellt werden und die Einsicht reifen, dass Veränderung nötig ist. Der Arbeitgeber will die nach Veränderung strebenden Beschäftigten unterstützen und so ein Veränderungsbewusstsein herbeiführen. Diese Phase steht also für das Auftauen des bestehenden (eingefrorenen) erreichten Zustands.

Wo Betriebsräte hier zielführend ansetzen und welche Fragen sie stellen können, erfahren Sie in der AiB 7-8/18 auf Seite 22.

Bewegungsphase oder Moving

Beginnt die zweite Phase, soll es nach den Changemanagern am besten Schlag auf Schlag gehen. In der zweiten Phase, der Moving- oder Bewegungsphase, werden Veränderungen vorgenommen, neue Bearbeitungsformen erprobt und Probleme in Teilprojekten oder Arbeitsgruppen angegangen.

Wie Betriebsräte hier ihre Mitbestimmungsrechte sinnvoll einsetzen und wie eine mögliche Betriebsvereinbarung aussehen könnte, erklären Tamara Renner und Bernd Spengler auf Seite 23 ihres Beitrags in der AiB 7-8/18.

Einfrierphase oder Refreezing

Mit der dritten Phase, dem Wieder-Einfrieren, sollen die veränderten Prozesse dauerhaft installiert werden. Damit wäre dann der Veränderungsprozess abgeschlossen. Was in bestem Unternehmensberater-Speech „Stabilisierung und dauerhafte Integration“ heißt, bedeutet nichts anderes als Ruhe bis zur nächsten Umstrukturierung.

Warum Betriebsräte dem Arbeitgeber in dieser Phase eine Beschäftigungsgarantie abringen können und wie Zustimmungsverweigerungsrechte genutzt werden, zeigen unsere Experten in ihrem Beitrag »Veränderungen – Fluch und Segen« in der AiB 7-8/18 auf Seite 24.

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