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Verdachtskündigung

Arbeitgeber darf Betriebsrätin nicht kündigen

08. September 2016
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Quelle: akf_Dollarphotoclub

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Verdachtskündigung wirksam? Mit dieser Frage hatte sich das LAG Hamm im Falle der Kündigung einer Betriebsrätin zu befassen. Diese soll eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz »Für Dich (bist die nächste)« in das Postfach einer Kollegin gelegt haben. Ein Schriftgutachten ergab, dass der handschriftliche Zusatz nur mit »hoher Wahrscheinlichkeit« von der Betriebsrätin stammt. Das reichte für eine wirksame Verdachtskündigung nicht aus.


In dem Rechtsstreit ging es um die Absicht der AWO (Arbeiterwohlfahrt Bezirk Westliches Westfalen e.V.), einer seit rund 20 Jahren in einem Bochumer Seniorenzentrum tätigen Betriebsrätin zu kündigen. Die AWO war vorab mit einem Zustimmungsersetzungsantrag vor dem Arbeitsgericht Bochum gescheitert. Auch die Beschwerde gegen den Beschluss blieb jetzt ohne Erfolg, so dass eine außerordentliche Kündigung nicht möglich war, da diese nur aus wichtigem Grund und nur mit Zustimmung des Betriebsrats (oder der Ersetzung seitens des Gerichts) möglich wäre.

Die Mitarbeiterin stand im Verdacht, einer Wohnbereichsleiterin, die ihr Arbeitsverhältnis wenig später beendete, eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz »Für Dich (bist die nächste)« ins Dienstpostfach gelegt zu haben. Diesen Verdacht konnte ein seitens des Arbeitgebers eingeholtes Schriftgutachten nicht zweifelsfrei bestätigen.

Gutachten kann dringenden Verdacht nicht komplett bestätigen

Das Gutachten hatte lediglich ergeben, dass der handschriftliche Zusatz mit »hoher Wahrscheinlichkeit« (Grad drei von acht Übereinstimmungsgraden) von der Betriebsrätin stammte. »An Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit« und »Sehr hohe Wahrscheinlichkeit« konnte der Sachverständige hingegen nicht feststellen.

Verdachtskündigung unterliegt strengen Vorgaben

Das Gericht machte in der Verhandlung deutlich, dass eine Verdachtskündigung und damit die beantragte Zustimmungsersetzung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur unter engen Voraussetzungen in Betracht kommen könne. Aufgrund objektiver Tatsachen müsse der dringende Verdacht einer gravierenden Pflichtwidrigkeit bestehen. Der Arbeitgeber müsse alle ihm möglichen und zumutbaren Mittel der Sachverhaltsaufklärung ausgeschöpft und insbesondere den betroffenen Arbeitnehmer zu den konkreten Verdachtsmomenten angehört haben. Zudem müsse aufgrund der Verdachtslage die zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensbasis zerstört sein, heißt es in einer Mitteilung des LAG Hamm.

Bezogen auf den zur Kündigung erforderlichen Verdachtsgrad hatte die Beschwerdekammer jedoch Bedenken an der Begründetheit des Antrags und hat dementsprechend die Beschwerde zurückgewiesen.

© bund-verlag.de – (mst)

Lesetipp der Online-Redaktion:

»Azubi unter Verdacht« von Kathrin Schlegel in der Zeitschrift »Arbeitsrecht im Betrieb«, Ausgabe 1/2016, S. 47-48.  

Quelle

LAG Hamm (30.08.2016)
Aktenzeichen 7 TaBV 45/16
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