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Befristung

BAG zur Zulässigkeit von sachgrundlosen Befristungen

28. Oktober 2016
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Quelle: © womue / Foto Dollar Club

Nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages – ohne einen sachlichen Grund – nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Ein befristeter Vertrag darf höchstens dreimal verlängert werden. Eine tarifvertragliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist aber wirksam – so das BAG.

Regelungen des TzBfG dürfen im Tarifvertrag nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen aber nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Manteltarifvertrag sieht Befristung bis zur Dauer von fünf Jahren vor

Der Kläger war bei der Beklagten - einem Unternehmen der Energiewirtschaft - aufgrund eines befristeten, einmal verlängerten Arbeitsvertrags vom 15. Januar 2012 bis zum 31. März 2014 als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Nach Ziff. 2.3.1. des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren, zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) abgeschlossenen Manteltarifvertrags (MTV) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

Regelung im Tarifvertrag ist wirksam

Der Kläger hält die tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 31. März 2014 an. Seine Klage hatte - wie schon in den Vorinstanzen - auch beim Bundesarbeitsgericht (BAG) keinen Erfolg. Die Regelung in Ziff. 2.3.1. MTV ist wirksam. Sie ist von der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis gedeckt.

Lesetipps der Online-Redaktion:

7 Fragen zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses

EuGH zur Kettenbefristung bei Arbeitsverträgen

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© bund-verlag.de (ls)

 

Quelle

Bundesarbeitsgericht (26.10.2016)
Aktenzeichen 7 AZR 140/15
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