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Die Besten ins Töpfchen

14. März 2017
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Quelle: drubig photo_Dollarphotoclub

Bei einer Auswahlentscheidung kommt es auf Eignung, Leistung und Befähigung der Beschäftigten an. Dabei spielt die Beurteilung durch Vorgesetzte eine Schlüsselrolle – denn die Wahl soll den Besten küren.


Die dienstliche Beurteilung ist – obgleich kein hergebrachter Grundsatz des deutschen Berufsbeamtentums im Sinne des Art. 33 Abs. 5 GG – das dominante Instrument, um Eignung, Leistung und Befähigung der Beamtinnen und Beamten im öffentlichen Dienst zu bewerten. Sie ist insofern maßgebend für die Leistungs- und Potenzialmessung in der öffentlichen Verwaltung. Soweit Tarifbeschäftigte in das Regelwerk einbezogen werden, erstrecken sich die Beurteilungsrichtlinien auf alle Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Damit bildet die in periodischen Abständen erstellte dienstliche Beurteilung (Regelbeurteilung) die maßgebliche Grundlage für eine Vielzahl von personellen Auswahl- bzw. Entscheidungsprozessen

Entsprechend enthalten die dienstrechtlichen Regelungen des Bundes und der Länder (Beamtengesetze, Laufbahnverordnungen) allgemeine Vorgaben zu Formen und Zeiträumen der dienstlichen Beurteilung, zu ihrem notwendigen Inhalt (Unterscheidung nach den Dimensionen fachliche Leistung und Führungsverhalten), zur inneren Struktur (Bildung eines Gesamturteils) sowie zum Beurteilungsverfahren und Beurteilungsmaßstab. Ungeachtet vereinzelter Reformüberlegungen hat der Gesetz- und Verordnungsgeber die dienstliche Beurteilung im Rahmen von Auswahlentscheidungen als das Instrument definiert, das unter den Voraussetzungen von Aktualität und Vergleichbarkeit in Bezug auf das jeweilige statusrechtliche Amt unter den Bewerbern eine Bestenauslese im Sinne des Leistungsprinzips (Art. 33 Abs. 2 GG) sicherstellen soll.

Blickwinkel der Rechtsprechung: Bestenauslese

Die Rechtsprechung hat die dienstliche Beurteilung zum Quasi-Monopol weiterentwickelt und eine am Prinzip der Bestenauslese ausgerichtete Selektionsreihenfolge im Rahmen des Auswahlprozesses richterrechtlich vorgegeben. Erstes Selektionskriterium ist der Vergleich der Gesamturteile der dienstlichen Beurteilungen der Bewerber/innen. Dem schließt sich im Wege einer Binnendifferenzierung (»Ausschärfung«) ein Vergleich von Einzelkriterien der Beurteilung an, die dienstpostenbezogen von Relevanz oder aber – in Bayern als »Superkriterien« – gesetzlich vorgegeben sind.

Ist eine leistungsbezogene Unterscheidung auch auf dieser Ebene nicht möglich, erfolgt in dritter Sequenz die Heranziehung des Inhalts früherer dienstlicher Beurteilungen. Sind die zu betrachtenden Bewerber/innen als Ergebnis dieses Differenzierungsprozesses immer noch im Wesentlichen leistungsgleich, lässt die Rechtsprechung die Heranziehung sonstiger, das Leistungsbild abrundender Kriterien (zum Beispiel Assessment-Center-Verfahren) oder aber leistungsindifferenter Kriterien zu (zum Beispiel Frauenförderung, berufliche Erfahrung, Schwerbehinderteneigenschaft).

Aktuell wird unter dem Aspekt der Frauenförderung kontrovers diskutiert, ob die Feststellung der Leistungsgleichheit ohne weitere Binnendifferenzierungspflicht bereits auf der Grundlage des Gesamturteils erfolgen kann, oder aber ob die skizzierte Binnendifferenzierungspflicht mit Blick auf das Leistungsprinzip (Art. 33 Abs. 2 GG) zwingend zu beachten ist.

Den vollständigen Beitrag »Bedeutung der dienstlichen Beurteilung« von Jürgen Lorse finden Sie in Der Personalrat 3/2017, S. 8-11.

© bund-verlag.de (mst)

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