Personalsoftware Workday zentralisiert auf Knopfdruck

Erst kürzlich hat das weltweit tätige Marktforschungsunternehmen Gartner den Personalmanagement-Teil von Workday zur führenden Software unter den cloudbasierten HR-Systemen gekürt. Das Besondere an diesen beliebten Systemen ist, dass sie nicht nur die klassischen Standardprozesse beherrschen, sondern auch Funktionalitäten wie Talentmanagement, Recruiting, Vergütungsplanung oder Personalanalyse zur Verfügung stellen.

Deshalb geht es bei deren Einführung auch um viel mehr als nur um eine neue Software: Es geht um neue oder veränderte Personalprozesse – vom Beurteilungssystem über die Entgeltstruktur bis hin zur Personalentwicklung. Und damit um tiefe Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten.

Personalsoftware mit zahlreichen Nebenwirkungen

Der Einsatz von Workday & Co. löst eine ganze Reihe von Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten aus. Ein Blick aufs große Ganze zeigt der betrieblichen Interessenvertretung die überraschenden Gestaltungsmöglichkeiten beim Personalmanagement. Steht die Einführung der Software vor der Tür, sollte der Betriebsrat zunächst die HR-Prozesse regeln und erst danach das Personalinformationssystem Workday. Denn die Personalprozesse haben sich dem IT-System anzupassen und nicht umgekehrt. Es empfiehlt sich, zentrale Themen in einer Betriebsvereinbarung zu regeln und eine Prozessvereinbarung für die Einführungsphase abzuschließen.

Da auch subjektive Einschätzungen in das IT-System einfließen und darauf in Konzernen weltweit zugegriffen werden kann, sollte der Betriebsrat sein besonderes Augenmerk auf den Beschäftigtendatenschutz richten.

Mehr lesen bei: Katrin Sommer, Herausforderung Workday, in: CuA 2/2017, 8 ff.

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