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Diskriminierung

Ist ein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz zulässig?

23. Juni 2016
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Quelle: bluedesign_Dollarphotoclub

Es ist sehr umstritten, ob Arbeitgeber Muslima verbieten dürfen, am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die Frage noch nicht entschieden, wird dies aber bald tun. Die Generalanwältin am EuGH Juliane Kokott hält ein Kopftuchverbot für zulässig.

Dem EuGH liegt ein Rechtsstreit aus Belgien vor. Die Klägerin ist eine ein Kopftuch tragende Muslimin. Ihr Arbeitgeber, ein Sicherheitsunternehmen, will das Tragen von Kopftüchern und anderen religiösen Symbolen untersagen. Die belgische Justiz hat die Frage, ob das Verbot mit dem europäischen Recht vereinbar ist, dem EuGH vorgelegt.

Keine unmittelbare Diskriminierung

Die für das Verfahren zuständige Generalanwältin am EuGH Juliane Kokott hält das Verbot unter bestimmten Voraussetzungen für zulässig und hat beim Gerichtshof ein entsprechendes Urteil beantragt.

In Ihren Schlussanträgen argumentiert die Juristin, dass keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion vorliege, wenn mit dem Kopftuchverbot jegliche sichtbaren politischen, philosophischen und religiösen Zeichen am Arbeitsplatz untersagt würden und es nicht auf »Stereotypen oder Vorurteilen gegenüber einer oder mehreren bestimmten Religionen oder gegenüber religiösen Überzeugungen im Allgemeinen« beruhe.

Dann fehle die »weniger günstige Behandlung wegen der Religion«, eine der Voraussetzungen des Diskriminierungstatbestandes (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. 2000, L 303, S. 16).

Berechtigte Interessen des Arbeitgebers überwiegen

Zwar könne das Kopftuchverbot als mittelbare Diskriminierung zu werten sein. Diese allerdings kann gerechtfertigt sein, wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Nach Ansicht von Generalanwältin Kokott ist das streitige Verbot geeignet, das vom Arbeitgeber verfolgte legitime Ziel der religiösen und weltanschaulichen Neutralität zu erreichen. Das Verbot sei erforderlich, diese Unternehmenspolitik zu verwirklichen. Weniger einschneidende und dennoch gleich geeignete Alternativen seien nicht ersichtlich. Zuletzt beeinträchtige das Verbot die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmerinnen nicht übermäßig, so dass es als verhältnismäßig anzusehen sei.

Zurückhaltende Religionsausübung am Arbeitsplatz

Anders als seine Hautfarbe, seine ethnische Herkunft, seine sexuelle Ausrichtung, sein Alter oder seine Behinderung könne einem Arbeitnehmer bei seiner Religionsausübung am Arbeitsplatz eine gewisse Zurückhaltung zugemutet werden, heißt es in der Mitteilung. Wie viel Zurückhaltung geboten sei, hänge vom Einzelfall ab.

Die Generalanwältin plädiert dafür, in Fällen wie diesem den nationalen Gerichten einen Beurteilungsspielraum zuzugestehen, den sie unter strikter Beachtung der unionsrechtlichen Vorgaben ausschöpfen könnten. Das zuständige belgische Gericht müsste dann beispielsweise die Größe und Auffälligkeit des religiösen Zeichens, der Art der Tätigkeit der Betroffenen und des Kontexts, in dem sie ihre Tätigkeit ausübt sowie die nationale Identität Belgiens beachten.

Wichtig: Die Schlussanträge des Generalanwalts sind für den Europäischen Gerichtshof nicht bindend. Es handelt sich lediglich um einen Entscheidungsvorschlag.

Quelle:

EuGH, Rechtssache C‑157/15 (Samira Achbita gegen G4S Secure Solutions NV)

Pressemitteilung Nr. 54/16 des EuGH vom 31.05.2016

© bund-verlag.de (mst)

Lese-Tipp der Online-Redaktion: »Der DGB-Rechtsschutz kommentiert – Pflegerin in der Diakonie mit Islamischem Kopftuch« von Matthias Beckmann
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