Nachrichten für Betriebsräte

Gesunde Arbeitszeit braucht Mitbestimmung

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 03 Aug 2026 12:01:17 GMT

Das Arbeitszeitgesetz ist deshalb mehr als eine Vorschrift über Arbeitsabläufe, es ist Arbeitsschutz. Für Betriebs- und Personalräte ist Arbeitszeit eines der stärksten Mitbestimmungsfelder überhaupt – mit unmittelbarer Wirkung auf die Belegschaft.

Wie das Arbeitszeitgesetz schützt

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist öffentlich-rechtliches Schutzrecht. Es soll verhindern, dass Beschäftigte krank werden, weil sie zu lange arbeiten, zu kurze Pausen machen oder nicht genug Erholung bekommen. Werktäglich gilt eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden; eine Verlängerung auf zehn Stunden ist nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Schnitt acht Stunden eingehalten werden. Pausen sind Pflicht: 30 Minuten bei mehr als sechs, 45 Minuten bei mehr als neun Stunden täglicher Arbeitszeit (§ 4 ArbZG). Sie sind im Voraus festzulegen. Die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen beträgt grundsätzlich elf Stunden (§ 5 ArbZG). Sonn- und Feiertagsarbeit ist im Regelfall verboten; mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen frei bleiben.

Aufgabe der Interessenvertretung

Diese Zahlen sind keine Schikane. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin verweist auf gesicherte Erkenntnisse. Denn wer regelmäßig mehr als 40 Wochenstunden arbeitet, trägt ein erhöhtes Gesundheitsrisiko; ab der neunten Stunde steigt das Unfallrisiko spürbar, bei zwölf Stunden verdoppelt es sich. Für die Interessenvertretung folgt daraus die Aufgabe, die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben konsequent im Blick zu behalten: Werden die zehn Stunden überschritten? Werden Pausen wirklich genommen – oder nur eingetragen? Wird die Ruhezeit durch späte Calls und frühe Frühschichten unterlaufen?

Überstunden sind die Stunden über die individuell geschuldete Arbeitszeit hinaus. Mehrarbeit meint vor allem die Überschreitung der gesetzlichen Höchstgrenzen. Drei Ebenen sollten Sie sauber trennen: Ist die zusätzliche Stunde arbeitsschutzrechtlich zulässig? Ist sie mitbestimmungspflichtig? Und wie wird sie ausgeglichen? Anordnen darf der Arbeitgeber Überstunden nur, wenn der Betriebsrat zustimmt, und er kann diese Zustimmung nicht ersetzen, indem er sie geschehen lässt. Nur in echten, unvorhersehbaren Notfällen entfällt das Mitbestimmungsrecht. Sinnvoll ist eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung, die Anlass, Freigabeverfahren, Auswahlkriterien, Höchstgrenzen und Ausgleichsfristen festlegt.

Mehr lesen:

Den vollständigen Beitrag von Thorsten Blaufelder finden Sie im Titelthema der August-Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

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200 für U200

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 31 Jul 2026 06:12:10 GMT

Der #BR26, am 16.-17. September 2026 in Berlin, ist das Betriebsratsforum für alle Mitbestimmer*innen und wendet sich mit seinem umfangreichen Programm explizit auch an die Neugewählten und Teilnehmer*innen aus kleinen und mittelgroßen Unternehmen.

Um diesen Anspruch zu unterstreichen, gibt es ein Angebot speziell für alle betrieblichen Interessenvertretungen aus Unternehmen mit unter 200 Mitarbeitenden. Für sie steht ein Extra-Kontingent von 200 Tickets zu einem reduzierten Preis zur Verfügung: Betriebsräte aus diesem potenziellen Teilnehmerkreis zahlen nur € 590,- statt regulär € 1.390,- pro Person – für beide Tage.

Im Ticketpreis sind alle gut 50 Fach- und Kreativforen, die Plenarveranstaltungen und die Teilnahme an der Preisverleihung des Deutschen Betriebsrätepreises 2026 enthalten. Diese findet statt am Abend des 16. Septembers 2026, in Anwesenheit von Bundesarbeitsministerien Bärbel Bas, DGB-Chefin Yasmin Fahimi und weiteren prominenten Gewerkschaftsvertreter*innen.

Natürlich sind alle Teilnehmer*innen zur Siegerparty mit Abendessen eingeladen und können an beiden Tagen die umfangreiche Fachausstellung besuchen. Hier laden zahlreiche Stände, u.a. von Partner*innen aus dem Gewerkschaftsumfeld, zum Entdecken, Austauschen und Vernetzen ein.

Weitere Infos zum Programm und Anmeldung unter www.br26.berlin.

Schadensersatz für Ärzte-Klatsch per WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 30 Jul 2026 09:01:48 GMT

Darum geht es

Der Kläger war als Arzt in Weiterbildung in einer Klinik beschäftigt. Die beklagte Ärztin ist dort Stationsärztin. Es existierte eine WhatsApp-Chatgruppe von mehreren Ärzten, in der die Urlaubsplanung, Krankmeldungen und Dienstübernahmen abgesprochen wurden.

Der Kläger ließ sich in der Klinik untersuchen und meldete sich vor einem Wochenenddienst krank. Die Stationsärztin musste seinen Dienst übernehmen und tat ihrem Unmut darüber in der WhatsApp-Gruppe kund. Dabei schrieb sie die Diagnosen des Kollegen in den Chat sowie ihre Vermutung, dieser sei gar nicht krank, sondern habe nur »einen Pups quer sitzen«.

Der Mediziner verklagte seine Kollegin daraufhin wegen Datenschutzverstößen auf Unterlassung und Schadensersatz.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage größtenteils statt. Die beklagte Ärztin habe personenbezogene Gesundheitsdaten des Klägers ohne Berechtigung weitergegeben. Dies sei nicht zulässig. Die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr sah die Kammer als gegeben an, auch wenn der Kläger inzwischen woanders tätig ist. Die beklagte Ärztin habe sich im Gerichtstermin uneinsichtig gezeigt und kein Bewusstsein für ein eigenes Fehlverhalten erkennen lassen.

Zudem muss die Ärztin dem Kläger, dessen Diagnosen geteilt wurden und der vor den anderen Kollegen wegen seiner Erkrankung ins Lächerliche gezogen worden war, einen immateriellen Schadensersatz von 1.000 € zahlen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Parteien können noch Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Die Rolle des Datenschutzbeauftragten

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 29 Jul 2026 07:00:14 GMT

Der Datenschutzbeauftragte* ist ein unabhängiges Überwachungs- und Beratungsorgan, das die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben unterstützt und Unternehmensrisiken reduziert. Der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA) bezeichnet den Datenschutzbeauftragten als »Schlüsselfigur« zwischen Unternehmensleitung, Betroffenen und Aufsichtsbehörden. Öffentliche Stellen benötigen nach Art. 37 Abs. 1a DSGVO, sofern sie Informationen mit Personenbezug verarbeiten, immer einen Datenschutzbeauftragten. Unternehmen müssen einen Datenschutzbeauftragten benennen bei umfangreicher systematischer Beobachtung von Personen sowie bei umfangreicher Verarbeitung sensibler Daten (Art. 37 Abs. 1b und c DSGVO). Für deutsche Unternehmen wird die Regelung in Art. 37 Abs. 1 DSGVO allerdings meist nicht relevant.

Gestützt auf die positiven Erfahrungen mit Datenschutzbeauftragten als unbürokratischer interner Überwachungsinstanz sowie zur Entlastung der staatlichen Datenschutzaufsicht hat der nationale Gesetzgeber mit § 38 BDSG eine über die Vorgaben der DSGVO hinausgehende Benennungspflicht geschaffen. Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BDSG trifft Unternehmen ergänzend zu den Vorgaben der DSGVO eine Pflicht zur Benennung, soweit sie in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen. Nach § 38 Abs. 1 Satz 2 BDSG ergibt sich zudem eine Benennungspflicht, sofern eine Stelle Verarbeitungen vornimmt, die einer Datenschutz-Folgenabschätzung (Art. 35 DSGVO) unterliegen, oder personenbezogene Daten geschäftsmäßig zum Zweck der Übermittlung, der anonymisierten Übermittlung oder für Zwecke der Markt- oder Meinungsforschung verarbeitet werden. Eine Datenschutz-Folgenabschätzung kann etwa bei biometrischen Zutrittskontrollen oder bei der Geolokalisierung von Beschäftigten erforderlich sein.

Aufgaben des Datenschutzbeauftragten

Zu den gesetzlichen Kernaufgaben gehören nach Art. 39 Abs. 1 DSGVO die Beratung von Leitung und Beschäftigten, die Überwachung der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben sowie die Zusammenarbeit mit der Datenschutzaufsichtsbehörde. Zudem ist der Datenschutzbeauftragte Ansprechpartner für betroffene Personen (vgl. Art. 38 Abs. 4 DSGVO). Zusatzaufgaben mit Bezug zum Datenschutz oder auch außerhalb dürfen dem Datenschutzbeauftragten nur übertragen werden, sofern dieser über die notwendigen zeitlichen Ressourcen verfügt und hierdurch keine unzulässigen Interessenkonflikte im Hinblick auf die Aufgaben aus Art. 39 DSGVO entstehen (Art. 38 Abs. 2 und Abs. 6 Satz 2 DSGVO).

Wie ist die Stellung des Datenschutzbeauftragten? Wie ist das Verhältnis der Interessenvertretung zum Datenschutzbeauftragten? Kann ein Betriebsrat auch Datenschutzbeauftragter sein? Und welche Besonderheiten gelten bei Personalräten? Mehr dazu lest Ihr in der »Computer und Arbeit« 7-8/2026 ab Seite 15. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird hier auf geschlechtsspezifische Mehrfachnennungen verzichtet. Personenbezeichnungen gelten im Sinne der Gleichbehandlung für alle Geschlechter

Datenschutz im Betriebsratsbüro

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 13:06:35 GMT

Da der Betriebsrat selbst personenbezogene Daten verarbeitet, ist er dazu verpflichtet, den Datenschutz durch angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen einzuhalten. So regelt es unter anderem § 79a BetrVG. Die Frage, »wie« das umzusetzen ist, muss jeder Betriebsrat unter den spezifischen Bedingungen seines Betriebs sicherstellen.

Eigenes Datenschutzkonzept

Der Betriebsrat braucht eigene Regelungen zum Datenschutz. Sonst läuft er Gefahr, dass ihm Informationen vom Arbeitgeber verweigert werden. Das geschieht am besten im Rahmen eines Datenschutzkonzepts, das er selbst erarbeitet und beschließt. § 79a BetrVG legt fest, welche Datenschutzpflichten der Betriebsrat einhalten muss, wenn er selbst Daten verarbeitet. Der Arbeitgeber ist Verantwortlicher im Sinne der DSGVO. Mit diesem und dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten muss der Betriebsrat zusammenarbeiten.

Dagegen regelt § 79 BetrVG, der die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen zum Ziel hat, nicht direkt Fragen des Datenschutzes. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse können auch personenbezogene Daten sein, sind es in vielen Fällen aber nicht, weil es sich um Informationen über wirtschaftliche Projekte bzw. über die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens handelt. Zudem greift § 79 BetrVG nur dann, wenn es sich sowohl im materiellen Sinn als auch im formellen Sinn um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis handelt.

Datenschutz-Geschäftsordnung

Damit glaubhaft nachgewiesen werden kann, dass der Betriebsrat über ein Datenschutzkonzept verfügt, sollte dieses vom Betriebsrat beschlossen werden – besser noch – in einer Datenschutz-Geschäftsordnung nach § 36 BetrVG festgelegt werden. Das empfiehlt sich auch, wenn der Betriebsrat sonst keine Geschäftsordnung (mit Ausnahme zur Frage der virtuellen Sitzung nach § 30 BetrVG) beschlossen hat. Diese ist für alle Mitglieder des Betriebsrats verbindlich: Sie hat eine – politisch – höhere Legitimation, da sie die absolute Mehrheit erfordert, das heißt, die Mehrheit der Mitglieder des Betriebsrats muss zustimmen. Diese Datenschutz-Geschäftsordnung sollte auch den Ersatzmitgliedern bekannt gemacht werden, damit sie im Fall des zeitweiligen oder dauerhaften Nachrückens Bescheid wissen und sich daran halten können.

Darf der Arbeitgeber den Datenschutz kontrollieren? Welche 7 Schritte sind für das Erarbeiten eines Datenschutzkonzepts notwendig? Und wer erarbeitet eigentlich das Datenschutzkonzept? Mehr dazu lest Ihr im Titelthema der »Computer und Arbeit« 7-8/2026 ab Seite 8. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

Außerdem im Titelthema der Ausgabe 7-8/2026:

Sensible Daten in Betriebsratssitzungen: Worauf müssen Gremien achten? Von Prof. Dr. Peter Wedde
Die Rolle des Datenschutzbeauftragten: Welche Aufgaben hat er und wie ist sein Verhältnis zur Interessenvertretung? Von Yvette Reif
Datenschutzkonzept für KI in der Gremienarbeit: Von Friedhelm Michalke
Braucht KI einen AVV? Von Friedhelm Michalke

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Schwerbehinderung: Mehr vom Urlaub

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 09:37:54 GMT

Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen richtet sich nach § 208 SGB IX. Er beträgt fünf Arbeitstage im Urlaubsjahr und setzt ein Beschäftigungsverhältnis voraus, in dem zumindest ein gesetzlicher oder tariflicher Urlaubsanspruch besteht (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Als Mindestzusatzurlaub wird dieser Urlaub zum individuellen gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruch hinzugerechnet – verrechnet werden die zusätzlichen Tage in aller Regel nicht. Den gesetzlichen Mindesturlaub regeln § 3 BUrlG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und § 19 JArbschG für Auszubildende. Sind tarifliche Urlaubsansprüche höher, erhöhen sie den individuellen Urlaubsanspruch.

Beispiel: Ein schwerbehinderter Beschäftigter, der in Vollzeit arbeiten, hat 30 Tage tariflichen Urlaub im Kalenderjahr. Mit dem gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen nach § 208 SGB IX beträgt sein Urlaubsanspruch 35 Tage im Kalenderjahr.

Den vollen Beitrag von Bettina Frowein lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Fehler bei der Wahl vermeiden (Prof. Franz Josef Düwell)
Sozialgericht Lüneburg, 29.9.2025 – S 38 SO 34/25 ER: Rechtsanspruch auf Kraftfahrzeughilfe für behindertengerechten Umbau eines PKW (Dr. Maren Conrad-Giese)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

Ein Damm gegen die Informationsflut

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:43:50 GMT

E-Mail, Chats, Intranet, Videokonferenz, (Projekt-)Plattformen wie Confluence & Co: ungezählte T-Tools sind Teil der digitalen Arbeitswelt. Sie ermöglichen Koordination und Kooperation über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg, beschleunigen Entscheidungs- und Arbeitsprozesse, sollen Transparenz schaffen. Doch Beschäftigte fühlen sich inzwischen öfter von Informationen „überrollt“, verlieren Wichtiges aus dem Blick, haben am Ende des Tages trotz hoher Arbeitsintensität wenig von ihrem regulären „Arbeitspaket“ geschafft.

Störungen, Intransparenz, Überforderung

Das Phänomen wird unter dem Begriff „Informationsflut“ gefasst. Es geht nicht nur um den Erhalt und das Bewältigen einer großen Informationsmenge, sondern auch um ein strukturelles Ungleichgewicht: Das Verhältnis zwischen wachsenden Informationsangeboten, der begrenzten menschlichen Auffassungsgabe sowie der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerät aus dem Lot. Die hohe Informationsbelastung wirkt auf mehreren Ebenen:

Individuell kommt es zu Konzentrationsproblemen, steigendem Stresserleben und Erschöpfung. Studien belegen Zusammenhänge zwischen Informationsüberflutung und einer hohen psychischen Beanspruchung.
Betrieblich steigt das Risiko für Arbeitsfehler, Qualitätsverluste und ineffiziente Arbeitsprozesse.
Langfristig drohen erhöhte Krankenstände und Personalfluktuation.

Für Interessenvertretungen ist das Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz mitbestimmungspolitisch relevant. Um eine zu hohe Informationsflut einzudämmen, sind die Ursachen im Bereich der Arbeitsorganisation sorgfältig zu prüfen. Am besten eignet sich dafür die Gefährdungsbeurteilung, die mit Beschäftigtenworkshops organisiert werden kann, um die Probleme zu ermitteln.

Prävention: Die Flut minderung und handhaben

Ausgangslage ist sind stets die spezifischen Bedingungen eines Unternehmens: Für adäquate Entlastungsmaßnahmen sind zunächst die digitale Infrastruktur, ihre Nutzung und Arbeitsanforderungen zu analysieren. Dazu gehört das Ermitteln der Informationsbedarfe, der Aufgaben und Qualifikationen der Beschäftigten in Teams und Abteilungen. Mögliche Schritte sind:

anforderungsgerechte Gestaltung der Medienlandschaft im Unternehmen
adäquate Zeitbemessung für die Arbeit mit digitalen Medien
Steuerung der Informationsqualität und -menge
Verringerung von Doppelinformationen
Regelung der Arbeitsorganisation und Informationsflüsse
Regeln für digitale die Kommunikation und den Austausch
Mitarbeiter- und Führungskräfteschulungen
effektive individuelle Arbeitsplanung
Regeln zur Einschränkung der Erreichbarkeit.

Bei der organisationalen Gestaltung geht es darum, Medien und Information zielgerichtet einzusetzen, wo sie für bestimmte Arbeitsaufgaben benötigt werden. Oft stehen zu viele verschiedene digitale Tools/Medien mit Funktionen bereit, die zur Aufgabenbearbeitung nicht nötig sind und den Such- und Arbeitsaufwand erhöhen. Hilfreich ist dabei die Kooperation und Kommunikation in Workshops, um Aufgaben, Arbeitsprofile und den Informationsbedarf zu ermitteln. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitragl? Mehr lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz. Hier die Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

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Rückschritt oder Fortschritt?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:03:10 GMT

Die Forderung seitens Gewerkschaften, Betriebsräten und Beschäftigten war in der Vergangenheit eindeutig: möglichst keine Befristungen mehr!
Stattdessen soll nun genau das Gegenteil eintreten und die sachgrundlose Befristung sogar hinsichtlich ihrer maximalen Länge verdoppelt werden. Insgesamt sind bis zu sechs Verlängerungen der Befristung möglich. Die erleichterten Befristungsregelungen sollen allerdings vorerst bis zum 31.12.2030 befristet sein. Eine erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber soll zukünftig erlaubt sein. Ab dem 1.1.2027 soll zudem die Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge entfallen. Einen konkreten Gesetzesentwurf zu diesen Planungen gibt es bisher aber nicht. Bei einer Umsetzung der Pläne würde das aber tendenziell wieder mehr Befristungen zur Folge haben als bisher.

Aktuelle Rechtslage

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in der Praxis weiterhin ein heikles Thema. Unterlaufen den Arbeitgebern hier Fehler, wird aus einem befristeten schnell ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anstatt eines Auslaufens des Vertrages zur vereinbarten Frist oder zum vereinbarten Zeitpunkt, ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform oder einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB. Lediglich bei Erreichen der Regelaltersgrenze reicht die Textform aus.
Der Regelfall der Befristung ist die Befristung mit Sachgrund. Mögliche Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG exemplarisch aufgelistet. Das kann etwas die Saisonarbeit sein oder ein bestimmtes Projekt. In der Praxis sollten Befristungen im Optimalfall einen Sachgrund vorweisen, auch wenn das leider häufiger nicht der Fall ist.
Die zweite Variante der Befristung ist die Befristung ohne Sachgrund. Nach aktueller Gesetzeslage sind das maximal zwei Jahre. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann der befristete Arbeitsvertrag dabei maximal dreimal verlängert werden, ohne insgesamt die Zweijahresfrist überschreiten zu dürfen.
Für Start-Ups und ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr gibt es einige Sonderregelungen, wo längere Befristungen von bis zu vier bzw. fünf Jahren bereits jetzt möglich sind.

Früherer Arbeitgeber

Eine große Relevanz hat bisher die Vorbeschäftigung. So sind Befristungen ohne Sachgrund nach dem Gesetzeswortlaut bisher nur bei Neueinstellungen möglich. Eine Ausnahme wurde Anfang 2026 mit der Beschäftigung von Rentnern eingeführt, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben.
Die Rechtsprechung hat die Gesetzeslage insoweit aufgelockert, dass eine sachgrundlose Befristung bei Rückkehrern nur möglich ist, wenn die Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber sehr weit zurückliegt, anders geartet ist oder nur von sehr kurzer Dauter war. Ein konkreter Zeitraum wurde seitens des BAG nicht festgelegt. Die bisherige Rechtsprechung schwankt hier zwischen mehr als acht und weniger als zweiundzwanzig Jahren.

Besonderheit: Tarifvertrag

In Tarifverträgen kann abweichend von § 14 TzBfG festgelegt werden, dass die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen verändert wird. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Mitwirkung des Gerichts ist entscheidend für Wirksamkeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 24 Jul 2026 08:33:05 GMT

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Rechte befristet Beschäftigter gestärkt und die Anforderungen an Befristungen in gerichtlichen Vergleichen präzisiert: Nicht jeder Vergleich, der anschließend vom Arbeitsgericht bestätigt wird, rechtfertigt automatisch eine Befristung des Arbeitsverhältnisses. Es braucht eine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts.

Arbeitsunfähigkeit statt Urlaubsverlängerung?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 24 Jul 2026 07:31:35 GMT

Der Beschäftigte befand sich bereits im Jahr 2024 in der Zeit vom 01.08.2024 bis 23.08.2024 im Erholungsurlaub. Unmittelbar vor der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit meldete er sich für den Zeitraum vom 26.08.2024 bis zum 30.08.2024 arbeitsunfähig krank.

Im Jahr 2025 nahm er vom 28.07.2025 bis zum 15.08.2025 genehmigten Erholungsurlaub. Während seines Urlaubs beantragte der Beschäftigte telefonisch eine Verlängerung bis zum 22.08.2025. Zur Begründung teilte er mit, er halte sich gemeinsam mit seiner Freundin in Rumänien auf. Diese befinde sich aber derzeit im Krankenhaus, wobei ungewiss sei, wann ihre Entlassung erfolgen werde. Der Arbeitgeber lehnte die begehrte Urlaubsverlängerung aus betrieblichen Gründen ab. Daraufhin trat der Beschäftigte am 18.08.2025 mit seinem Pkw die Rückreise nach Deutschland an. Am Morgen desselben Tages meldete er sich unter Vorlage einer AU für den Zeitraum bis zum 22.08.2025 arbeitsunfähig krank.

In der Folge verweigerte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung. Er ist der Ansicht, der Beweiswert der AU sei aufgrund des zeitlichen und sachlichen Zusammenhangs mit der zuvor abgelehnten Urlaubsverlängerung sowie des vergleichbaren Geschehensablaufs im Jahr 2024 erschüttert.

Das sagt das Gericht

Das Gericht sah den Beweiswert der AU als erschüttert an. Insoweit genügte die Kombination aus der abgelehnten Urlaubsverlängerung und dem bereits im Vorjahr aufgetretenen vergleichbaren Geschehensablauf, um ernsthafte Zweifel zu begründen. Zudem konnte sich der die AU ausstellende Hausarzt nicht an die konkrete Behandlung erinnern, und auch aus den Unterlagen ging kein konkreter Befund hervor. Damit konnte der Beschäftigte seine Erkrankung nicht hinreichend belegen.

Die Sache mit der Beweislast

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Eine solche Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht mehr ausüben kann. Dies gilt auch, wenn die Arbeit nicht angetreten werden sollte, da ihre Ausübung die Heilung verzögern würde.

Für das Vorliegen einer Erkrankung trägt der Arbeitnehmer die Beweislast – er muss also beweisen, tatsächlich krank zu sein. Eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Bescheinigung ist dabei das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel. Daher besitzt sie auch einen hohen Beweiswert für das tatsächliche Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit und reicht aus, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu bejahen.

Um diesen hohen Beweiswert zu erschüttern, genügt ein bloßes Bestreiten der Arbeitsunfähigkeit nicht. Vielmehr muss der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegen und notfalls beweisen, die Zweifel an einer Erkrankung begründen. Dabei ist der Arbeitgeber nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten Regelbeispiele begrenzt. Es genügen bereits Indizien, die Zweifel an der Erkrankung begründen, wie etwa eine angezeigte AU nach erfolglos beantragter Urlaubsverlängerung und Wiederholung desselben Musters im Vorjahr.

Ist der Beweiswert erschüttert, tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor der Vorlage der Bescheinigung bestand: Der Arbeitnehmer muss konkrete Tatsachen zur Art der Erkrankung, deren gesundheitliche Auswirkungen sowie ärztlich angeordnete Verhaltensweisen und Medikamente darlegen und notfalls beweisen. Beruft er sich dabei auf behandelnde Ärzte, muss er diese von ihrer Schweigepflicht entbinden.

Gelingt einem Arbeitnehmer der Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit nicht, ist das Vorliegen einer Erkrankung nicht zweifelsfrei belegt. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG besteht dann nicht.

Keine Offenbarungspflicht einer Schwerbehinderung im Bewerbungsgespräch

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 23 Jul 2026 09:20:21 GMT

Darum geht es

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer Kündigungen und um die Folgen einer vom Arbeitgeber mit Blick auf den Arbeitsvertrag abgegebenen Anfechtungserklärung.

Die mit einem GdB von 60 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1.9.2021 in der Kanzlei des Beklagten als Raumpflegerin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete spätestens mit der Eigenkündigung der Klägerin vom 15.01.2024 zum 29.2.2024. Vor dieser Eigenkündigung hat der Beklagte der Klägerin gegenüber vier Kündigungen ausgesprochen. Zu keiner dieser Kündigungen liegt eine Zustimmung des Integrationsamtes vor. Die besagte Anfechtung des Arbeitsertrages stützt der Beklagte auf die Ansicht, die Klägerin sei im Zeitpunkt des Vertragsschlusses verpflichtet gewesen, die Tatsache ihrer Schwerbehinderung zu offenbaren. Als ihm 2023 infolge mehrerer Krankmeldungen die Krebserkrankung und die Schwerbehinderung der Klägerin bekannt wurden, sprach er mehrere Kündigungen aus.

Das Arbeitsgericht Aachen hat der Klage weitgehend stattgegeben mit der Begründung, alle streitgegenständlichen Kündigungen seien gemäß § 168 SGB IX unwirksam; mangels einer Offenbarungspflicht komme eine arglistige Täuschung durch die Klägerin nicht in Betracht und damit auch keine wirksame Anfechtung. Damit stand der Klägerin auch das vereinbarte Arbeitsentgelt zu (ArbG Aachen, 11. 7.2025 — 4 Ca 2741/23).

Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Berufung ein: Er vertrete nach wie vor die Auffassung, die Klägerin sei zur Offenbarung ihrer Schwerbehinderung verpflichtet gewesen.

Das sagt das Gericht

Die Berufung ist nicht begründet, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Alle Kündigungen vor der Eigenkündigung der Klägerin zum 29.02.2024 seien unwirksam gemäß § 168 SGB IX, § 134 BGB, da der Arbeitgeber keine Zustimmung des Inklusionsamtes eingeholt hatte.

»Erlaubte Lüge« über Schwerbehinderung

Auch die Anfechtungserklärung des Arbeitgebers vom 1.12.2023 ist wirkungslos, weil es ihr an einem Anfechtungsgrund fehlt. Bis zum Jahre 1995 war der schwerbehinderte Mensch noch verpflichtet, auf die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß zu antworten (BAG 5.10.1995 — 2 AZR 923/94). Spätestens aber seit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX (heute § 164 Abs. 2 SGB IX) im Jahr 2001 und dann durch das Inkrafttreten der Regelungen in §§ 1, 7 AGG im Jahre 2006, darf auf die Frage gelogen werden. Eine solche erlaubte Lüge kommt als Anfechtungsgrund nicht in Betracht.

Auf dieser Erkenntnis müsse die vorliegende Entscheidung allerdings nicht einmal beruhen, denn der Arbeitgeber habe nach seinem eigenen Vortrag im Rahmen des Vertragsabschlusses der Klägerin nicht einmal eine entsprechende Frage gestellt. Ohne eine solche zuvor gestellte Frage ergibt sich eine Offenbarungspflicht aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt.

BAG konkretisiert den Schutz von Hinweisgebern

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 22 Jul 2026 14:04:34 GMT

Eine Kündigung verstößt nur dann gegen das Hinweisgeberschutzgesetz, wenn sie gerade wegen einer Meldung zu einem Missstand erfolgt. Entscheidend ist die Kausalität zwischen Meldung und Repressalie. Eine bereits vor der Meldung beschlossene Kündigung bleibt zulässig, so das BAG (Az.: 2 AZR 51/25).

So kommt die Schwerbehindertenvertretung rechtssicher ins Amt

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Jul 2026 08:44:27 GMT

Welche Bedeutung hat für dich die SBV-Wahl 2026?

Die Ziele soziale und berufliche Inklusion sowie die Wahl einer SBV haben gesetzliche Grundlagen. Wir sehen aktuell, dass sich die Arbeitgeber in einer wirtschaftlichen Krise nicht von selbst für berufliche Teilhabe und Chancengleichheit einsetzen, dafür sind die Anstöße der Interessenvertretungen unverzichtbar. Daher gilt: Es ist darauf zu achten, auch seitens der Betriebs- und Personalräte, dass möglichst in jeder Verwaltung und in jedem Betrieb eine SBV gewählt wird, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Wann genau liegt die Voraussetzung zur SBV-Wahl vor?

Das ist der Fall, wenn im Betrieb oder in der Dienststelle wenigstens fünf schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Die SBV besteht aus einer Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen und mindestens einer Person als Stellvertreter*in, die eine Vertrauensperson im Falle der Verhinderung vertreten kann oder zu ihren Aufgaben regelmäßig herangezogen wird.

Wer darf zur Wahl antreten?

Kandidieren dürfen alle, die 18 Jahre alt und nicht nur vorübergehend beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen nicht schwerbehindert oder gleichgestellt sein. Wer sich aufstellen lässt, muss dem Betrieb mindestens sechs Monate lang angehören; teils gibt es im öffentlichen Dienst, je nach Bundes- oder Landesrecht, dafür andere Fristen. Wo das Betriebsverfassungsgesetz gilt, dürfen keine leitenden Angestellten kandidieren.

Wer ist wahlberechtigt?

Alle schwerbehinderten und alle ihnen gleichgestellten Menschen, die im Betrieb oder in der Dienststelle beschäftigt sind.

Wer setzt den Walvorstand wann ein?

Amtiert eine SBV, bestellt sie den Wahlvorstand spätestens acht Wochen vor der Wahl und bestimmt dessen Vorsitzenden: insgesamt sind das drei volljährige Personen. Die SBV darf selbst Mitglied des Wahlvorstands sein, kann sich aber auch aus der Wahlorganisation heraushalten. Gibt es keine SBV, wird der Wahlvorstand in einer Versammlung der wahlberechtigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen gewählt. Dazu können drei wahlberechtigte Beschäftigte, der Betriebs- oder Personalrat oder sogar das zuständige Integrationsamt einladen.

Der Wahlvorstand entscheidet über die Zahl der Stellvertreter*innen.

Das ist eine wichtige Weichenstellung für die Arbeitsfähigkeit der SBV. Neben der Vertrauensperson sollten immer mehrere Stellvertreter*innen gewählt werden können, nicht nur nach Größe der Firma oder Behörde! Denn fällt die Vertrauensperson (länger) aus, kommt es nicht zu Zeiten ohne Vertretung. Auch das Heranziehen einzelner Stellvertreter*innen zu bestimmten SBV-Aufgaben funktioniert nur, wenn genügend Stellvertretungen gewählt wurden.

Welches Wahlverfahren gilt?

Orientierung bieten die Wahlen zur allgemeinen Interessenvertretung: Gibt es mindestens 50 Wahlberechtigte, wird nach dem förmlichen Verfahren gewählt. Bei weniger als 50 Wahlberechtigten, deren Arbeitsorte aber weit auseinander liegen (zum Beispiel mehr als 50 Kilometer), wird trotz der geringen Anzahl im förmlichen Wahlverfahren gewählt. Bei weniger als 50 Wahlberechtigten und räumlicher Nähe wird nach dem vereinfachten Wahlverfahren gewählt.

Sind für die Vertrauensperson und die Stellvertreter*innen getrennte Wahlgänge Pflicht?

Ja, im Gegensatz zu den Wahlen der allgemeinen Interessenvertretungen werden die Vertrauensperson und die Stellvertreter*innen in zwei Wahlgängen gewählt.

Wer trägt die Kosten der Wahl?

Der Arbeitgeber hat die Kosten zu tragen: dazu gehört der Aufwand für die Wahlvorbereitung mit Wahlvorstandsschulungen und für die Wahldurchführung.

Wie sind die Teilnehmer an der Wahl geschützt?

Gewählte Bewerber*innen fallen unter den erweiterten Kündigungsschutz – genau wie Betriebsräte oder Personalräte. Für den Wahlvorstand, die Wahlleitung und nicht gewählte Bewerber*innen gilt dieser erweiterte Kündigungsschutz ebenfalls, und zwar bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. (…)

Im Interview: Irene Husmann, Beratungsstelle Handicap von Arbeit und Leben DGB/VHS Hamburg e. V.

Sie ist Autorin der neuen SBV-Wahlhilfe aus dem Bund-Verlag: Irene Husmann, »Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2026. Handlungsanleitung – Wahlkalender – Zugangscode für Online-Nutzung – Barrierefreies PDF inklusive«, 9. aktualisierte Aufl., Frankfurt am Main, ISBN 978-3-7663-7606-0 (50 Euro).

Die Wahlhilfe – euer Vorteil

Die Handlungsanleitung »Wahl der Schwerbehindertenvertretung« orientiert sich am Wahlverlauf nach dem Sozialgesetzbuch IX und der entsprechenden Wahlordnung. Sie unterstützt zuverlässig in allen Phasen des Wahlverfahrens und beinhaltet:

Organisation: Welche Aufgaben hat der Wahlvorstand? Wann muss er bestellt werden?
Aktives und passives Wahlrecht: Wer darf wählen? Wer darf gewählt werden?
Berechnen von Fristen: Was passiert wann?
Normales und vereinfachtes Wahlverfahren: Wie genau wird gewählt?
Wahlgrundsätze und Schutz der Wahl.

Die aktualisierte Neuauflage berücksichtigt die neuere Rechtsprechung unter anderem zur Wahlberechtigung der Beschäftigten in Werkstätten für behinderte Menschen. Außerdem wird das Wichtigste zu den Wahlen der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen vorgestellt.

Weitere Informationen

Das Interview ist in voller Länge in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 5/2026, Rubrik »Prävention und Teilhabe« (S. 36-39) erschienen.

Titelthema der Ausgabe 5/2026: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice
Titelthema 6-7/2026: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz
Vorschau Titelthema 8/2026: BEM, BGF, Mitbestimmung: Prävention – alles, was Beschäftigte gesund erhält
Vorschau Titelthema 9/2026: Gleichstellung und Vereinbarkeit voranbringen

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Betriebsverfassungsrecht und Entgelttransparenz im Fokus

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Jul 2026 06:57:10 GMT

Die Themenschwerpunkte 2026 sind: Aktuelle Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht und Entgelttransparenz im Betrieb.

Wann: Donnerstag, 10. September 2026, 9:30 Uhr bis ca. 17:00 Uhr.
Wo: Saalbau Gallus, Frankenallee 111, 60326 Frankfurt am Main (nur eine S-Bahnstation vom Hauptbahnhof entfernt)

Geplanter Ablauf und Themen der Veranstaltung

09:30 Uhr Öffnung des Tagungsgebäudes
10:15 Uhr Aktuelle Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht unter besonderer Berücksichtigung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Referentin: Dr. Silke Kohlschitter, Richterin am Arbeitsgericht Frankfurt am Main
12:15 Uhr Mittagsimbiss
13:30 Uhr Entgelttransparenz im Betrieb: Rechtliche Grundlagen verstehen, Handlungsbedarfe und Handlungsspielräume für den Betriebsrat erkennen
Referentin: Dr. Regine Winter Richterin am Bundesarbeitsgericht a. D
15:30 Uhr »Auf ein Glas, auf ein Wort«

Selbstverständlich gibt es zahlreiche Gelegenheiten zum Austausch und zur Diskussion mit den Referenten im Anschluss an die Referate.

Wichtig: Die Schulungsmaßnahme nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist kostenfrei. Teilnehmerinnen und Teilnehmer tragen lediglich ihre Reisekosten.

Anmeldung und Kontakt

Aufgrund begrenzter Platzkapazitäten ist die Teilnehmerzahl auf 250 Teilnehmer festgelegt. Daher gilt: Bei einer Betriebsratsgröße von bis zu 9 Mitgliedern ist grundsätzlich nur eine Teilnahme von maximal 2 Personen und bei einer Betriebsratsgröße ab 10 Mitgliedern nur eine Teilnahme von maximal 3 Personen möglich. Sollten noch Plätze frei sein, wird nachbesetzt.

Hier bis 12. August 2026 anmelden

Arbeitsunfall bei betrieblichem Fußballturnier?

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Jul 2026 05:51:13 GMT

Die Klägerin hatte an einem Fußballturnier ihres Arbeitgebers teilgenommen. Nach neun bundesweit ausgetragenen regionalen Vorrundenturnieren fand ein Finaltag statt, an dem insgesamt 21 Mannschaften teilnahmen. Die Klägerin erlitt während des Turniers am linken Knie eine Kreuzbandruptur, die operativ versorgt werden musste.

Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung des Ereignisses als Arbeitsunfall ab, denn das Fußballturnier sei keine versicherte betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung gewesen. Die Veranstaltung habe sich nur an eine begrenzte Gruppe sportlich aktiver Beschäftigter gerichtet. Die Klägerin machte geltend, dass sich die Veranstaltung an alle Mitarbeiter und Niederlassungen gerichtet habe. Zahlreiche Niederlassungen hätten Mannschaften gestellt und sich über regionale Vorrunden für das Finale qualifiziert. Auch nicht aktiv spielende Beschäftigte seien eingeladen gewesen.

Das sagt das Gericht

Nach Auffassung des Sozialgerichts Hannover stand die konkrete Verrichtung (das Fußballspielen) der Klägerin zum Unfallzeitpunkt nicht in einem sachlichen Zusammenhang mit ihrer versicherten Beschäftigung. Eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung stehe nur dann unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn sie im Interesse des Arbeitgebers durchgeführt wird, die Verbundenheit zwischen Unternehmensleitung und Beschäftigten fördern soll und nach ihrer Konzeption grundsätzlich allen oder zumindest einem überwiegenden Teil der Belegschaft offensteht. Veranstaltungen, die sich lediglich an einen begrenzten Teilnehmerkreis richten oder überwiegend sportlichen Freizeitinteressen dienen, erfüllen diese Voraussetzungen nicht.

Daran fehlte es zur Überzeugung des Gerichts. Zwar sei das Fußballturnier vom Unternehmen veranstaltet und von der Unternehmensleitung mitgetragen worden. Das Turnier habe jedoch lediglich aus regionalen Vorrunden und einem Finalturnier bestanden. An den Vorrunden hätten höchstens etwa 1500 der insgesamt rund 3900 Beschäftigten teilgenommen; am Finaltag spielten lediglich etwa 315 Beschäftigte mit.

Aufgrund der begrenzten Kapazitäten hätten von vornherein nur Teile der Belegschaft teilnehmen können. Die Klage hatte somit keinen Erfolg.

Hitzefrei im Büro?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 11:19:41 GMT

Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften, die ab einer bestimmten Temperaturüberschreitung hitzefrei am Arbeitsplatz (Büro) vorschreiben. Für Arbeitgeber lassen sich jedoch Regeln aus dem Arbeitsschutzrecht und der allgemeinen Fürsorgepflicht ableiten.

Neben den abgeleiteten Regeln sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, Büroarbeitsplätze derartig zu gestalten, dass Arbeitnehmer nicht gesundheitlich beeinträchtigt werden und leistungsfähig bleiben. Die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen der Arbeitsstättenverorndung (ArbStättV) verlangen, dass am Arbeitsplatz eine für die Gesundheit zuträgliche Temperatur herrscht. Hinzu kommen die technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR), wonach die Temperatur in Arbeitsräumen nicht über 26 Grad liegen darf. Diese Regelung ist eher als arbeitswissenschaftliche Empfehlung zu werten. Konkrete Pflichten des Arbeitgebers greifen bei einem Überschreiten dieser Grenze noch nicht. In der Praxis sollten Arbeitgeber aber bereits bei einem Überschreiten dieser Grenze geeignete Maßnahmen ergreifen. Anders sieht es dann bei einer Überschreitung der 30-Grad-Grenze auf. Ab diesem Zeitpunkt müssen Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen.

Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber ergreifen?

Sobald 30 Grad im Büro überschritten werden, müssen Arbeitgeber handeln. In der ASR finden sich beispielhafte Maßnahmen:

Ventilatoren aufstellen (nicht Klimaanlagen),
Getränke (vorwiegend Wasser) anbieten,
Lüften über Nacht,
Rollos oder Jalousien herunterlassen oder
die Arbeitszeit anpassen, etwa durch einen früheren Arbeitsbeginn.

Jenseits der 35 Grad ist das Büro gemäß ASR ohne besondere Maßnahmen nicht mehr als Arbeitsplatz geeignet. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, etwa Pausen in gekühlten Räumen ermöglichen. Arbeitnehmer haben aber auch bei derart hohen Temperaturen keine Berechtigung selbstständig hitzefrei zu nehmen, da dies ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellen würde. Eine Abmahnung oder sogar die Kündigung im Wiederholungsfall könnte die Rechtsfolge sein.

Hitze im Homeoffice

Bei Homeoffice muss zwischen dem klassichen Homeoffice/Telearbeit und mobilem Arbeiten differenziert werden.

Für die Telearbeit gelten die gleichen Regelungen wie am Büroarbeitsplatz. Hier müssen Arbeitgeber je nach Temperatur entsprechend handeln.

Das mobile Arbeiten gewährt Arbeitnehmern frei zu entscheiden, wo die Arbeitsleistung erbracht wird. Hier verschiebt sich die Beachtung von Hitzeschutz-Maßnahmen in den Verantwortungsbereich der Arbeitnehmer. Arbeitgeber sind in diesem Fall aber verpflichtet Arbeitnehmern alternativ einen Arbeitsplatz im Büro zur Verfügung zu stellen, da mobiles Arbeiten im Regelfall freiwillig ist. Vor Ort greift dann auch wieder die Verpflichtung des Arbeitgebers für entsprechende Maßnahmen zu sorgen.

Führerscheinentzug kann den Job kosten

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 11:15:15 GMT

Verliert ein Außendienstmitarbeiter seine Fahrerlaubnis für ein Jahr, ist eine personenbedingte Kündigung rechtens – selbst wenn eine Privatfahrt der Auslöser war. Das zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen.

Streikbilanz 2025: Weniger Arbeitskämpfe als im Vorjahr

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 09:07:41 GMT

Die Zahl der Streiks und der dadurch verursachten Arbeitsausfälle in Deutschland ist im vergangenen Jahr gesunken. Das geht aus der aktuellen Arbeitskampfbilanz des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hervor. Demnach wurden im Jahr 2025 bundesweit 261 Arbeitskämpfe registriert – etwa 25 beziehungsweise rund 9 Prozent weniger als im Vorjahr.

Zudem »blieb die Konflikthäufigkeit im langfristigen Mittel weiter auf hohem Niveau«, wie es in dem Report heißt. Demnach hat Deutschland nach WSI-Zählungen seit 2016 lediglich 2023 (312) und 2024 (286) mehr Streiks erlebt als im vergangenen Jahr – im Mittel der zurückliegenden zehn Jahre gab es laut dem Report nur 229 Arbeitskämpfe. Zwischen 2006 und 2015 hatte es den Forscherinnen zufolge gar nur durchschnittlich 182 Streiks pro Jahr gegeben. Seither hat laut WSI nicht nur die Zahl der Streiks, sondern auch die bestreikten Betriebe strukturell zugenommen.

Einen zentralen Grund für diese „Entkoppelung« – langfristige Zunahme der Streikereignisse hier, Abnahme der Teilnehmendenzahlen und Ausfalltage dort – sehen Thilo Janssen und Dr. Heiner Dribbusch als Autoren des Reports »in einer veränderten Arbeitskampfführung der Gewerkschaften«. Auch weil sich Unternehmen verstärkt aus Flächentarifverträgen zurückziehen, überwiegen mittlerweile einzelne, relativ kurze Arbeitsniederlegungen, während »unbefristete Flächenstreiks« selten geworden seien. Für 2026 halten sie dennoch eine Wiederzunahme der Teilnehmenden- und Ausfallzahlen für möglich, da in diesem Jahr gemäß WSI-Tarifarchiv Tarifverträge für etwa 10 Millionen Beschäftigte neu verhandelt werden, deutlich mehr als 2025 (rund 6,3 Millionen).

Tarifbindung als zentrales Ziel

In der Arbeitskampfbilanz 2025 hat das WSI »erstmals detailliert die Arbeitskampfziele der Gewerkschaften in Zahlen ausgewertet«, wie es in dem Report heißt. Dabei sei vor allem die Häufigkeit der Fälle »bemerkenswert«, in denen Beschäftigte für die (erstmalige) Tarifbindung von Unternehmen streikten, meist in Form von Haustarifverträgen. Insgesamt betraf dies im vergangenen Jahr 69 und damit 27 Prozent der Streiks. »Gewerkschaften müssen somit einen erheblichen Teil ihrer Ressourcen dafür aufwenden, der Tarifflucht der Unternehmen und damit einem weiteren Absinken der Tarifbindung entgegenzuwirken«, Thilo Janssen und Dr. Heiner Dribbusch dazu.

Der Abschluss von Tarifverträgen war 2025 das zweithäufigste Streikziel. In 126 der 261 Arbeitskämpfe – fast jeder zweite – gingen Beschäftigte für höheres Entgelt auf die Straße. Grundsätzlich spiegelte sich in den Herangehensweisen und Zielen der Streikenden die Arbeitsmarktsituation der jeweiligen Branchen. So hätten die Gewerkschaften in einigen von Arbeitskräftemangel bestimmten Bereichen wie Gesundheit, Soziales und öffentliche Verwaltung eher offensive Strategien gewählt; auch erlebte der Dienstleistungssektor die beiden größten Streiks anno 2025: im Frühjahr legten Arbeitnehmer*innen des Bundes und der kommunalen Verkehrsunternehmen ihre Arbeit nieder, im Frühwinter die Tarifbediensteten der Länder.

Im produzierenden und im Baugewerbe hingegen, wo vermehrt Arbeitsplätze abgebaut wurden, gab es tendenziell kleinere Arbeitskämpfe, die laut WSI »häufig entsprechend defensiv angelegt« waren. Es ging also etwa um tarifliche Vereinbarungen zu Beschäftigungssicherung, Abfindungen oder Transfergesellschaften. Hier kam es auch zu einem der wenigen Erzwingungsstreiks des Jahres: Nachdem der Gabelstapler-und Hubwagenhersteller Jungheinrich die Schließung des Produktionsstandorts Lüneburg angekündigt hatte, legten Beschäftigte ab November 2025 für 85 Tage die Arbeit nieder. Der Protest gegen die Teilschließung endete mit einem Teilerfolg: Die rund 160 Fertigungsmitarbeiter verlieren Ende März 2027 ihre Jobs, werden aber durch ein laut Gewerkschaften »substanzielles Paket« sozial abgefedert.

Zum Report »WSI-Arbeitskampfbilanz 2025« geht es hier.

Mehr Fairness bei der Vergabe von Bundesaufträgen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 05:38:50 GMT

Das BTTG hat einen komplizierten offiziellen Titel: Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (Tariftreuegesetz – BTTTG). Bisher konnten Unternehmen ohne Tarifbindung im Wettbewerb um Aufträge oft die günstigeren Angebote abgeben, weil sie geringere Personalkosten haben. Das BTTG soll diese Wettbewerbsverzerrung ausgleichen.

Wie das BTTG wirken soll

Wer künftig öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes ausführen will, muss den dafür eingesetzten Arbeitnehmer*innen bestimmte branchenspezifische, tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gewähren. Tarifgebundene Arbeitgeber erhalten somit einen Anreiz, ihre Tarifbindung beizubehalten; tariflose Unternehmen sollen möglichst in die Tarifbindung eintreten. Die Bundesregierung erhofft sich vom Gesetz also wirksame Impulse gegen die Tarifflucht.

Das BTTG greift bei der Ausführung von Bau- und Dienstleistungsaufträgen des Bundes – sowie von Auftraggebern aus seinem Bereich – ab einem geschätzten Auftragswert von 50.000 Euro. Für Vergaben im Bereich der zivilen Verteidigung, der inneren Sicherheit und des Katastrophenschutzes wurde eine höherer Auftragswert von 100.000 Euro festgelegt.

BTTG-Ausnahmen

Das Gesetz gilt ausdrücklich nicht für die Bedarfe der Bundeswehr, die bis zum 31.12.2032 bereits gelten. Zudem greift das BTTG nur dort, wo auch das Vergaberecht selbst Anwendung findet. Anders gesagt: Ohne Vergaberecht keine Tariftreue. Vollständig ausgenommen sind außerdem sämtliche Lieferleistungen, also die Beschaffung von Waren. Dies führt zu einer erheblichen Einschränkung des Anwendungsbereichs und steht im Widerspruch zum Gesetzesziel. Allein 2024 machten Lieferleistungen rund 29 Prozent der öffentlichen Aufträge und Konzessionen des Bundes aus.

Was ist »Tariftreue«?

Kern des BTTG ist das Tariftreueversprechen. Dabei handelt es sich – anders als oft sogar von Arbeitgeberverbänden missverstanden – nicht um die Pflicht zur Tarifbindung. Stattdessen müssen Auftragnehmer ein Tariftreueversprechen abgeben: Sie verpflichten sich, den bei der Auftragsausführung eingesetzten Arbeitnehmer*innen bestimmte tarifliche Mindestarbeitsbedingungen auf Grundlage repräsentativer Branchentarifverträge zu gewähren. Dieses Versprechen ist eine zwingende Ausführungsbedingung und Bestandteil des Vertrags zwischen dem Bundesauftraggeber und dem Auftragnehmer. Auftragnehmer müssen auch sicherstellen, dass Nachunternehmer und Leiharbeitsfirmen ebenfalls diese Arbeitsbedingungen gewähren.

Antragsverfahren und Clearingstelle

Die jeweils gültigen Arbeitsbedingungen legt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) per branchenspezifischer Rechtsverordnung fest – auf Antrag einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands. Der Antrag muss den betreffenden Tarifvertrag sowie die darin festgelegten Inhalte benennen, die für verbindlich erklärt werden sollen. Eine detaillierte inhaltliche Prüfung des Antrags durch das BMAS findet nicht statt.

Festgelegt werden können insbesondere die Entlohnung einschließlich des gesamten tariflichen Entgeltsystems mit Zulagen, Zuschlägen und Sonderzahlungen, dem bezahlten Mindestjahresurlaub sowie den Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Ruhepausen. Diese Mindestarbeitsbedingungen entsprechen damit den Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. (…)

Stefan Körzell ist seit 2014 Mitglied im Geschäftsführenden DGB-Bundesvorstand, verantwortlich unter anderem für die Industrie-, Struktur-, Wirtschafts- und Finanzpolitik.

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitrag von Stefan Körzell? Mehr lesen in der Ausgabe 6-7/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema »Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz«. Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

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Essenholen kann unfallversichert sein

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 10 Jul 2026 08:36:02 GMT

Das Hessische Landessozialgericht (LSG) hat sich in zwei Fällen mit Unfällen beim Essenholen während des Arbeitens im Homeoffice bzw. mobilen Arbeiten befasst. Arbeitsunfall – ja oder nein? Es kommt darauf an.