Nachrichten für Betriebsräte

Startklar im Arbeitsschutz

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 04 May 2026 11:04:17 GMT

Wer die rechtlichen Grundlagen kennt und die Spielräume konsequent nutzt, kann Arbeitsbedingungen spürbar verbessern. Gerade für neu gewählte Gremien ist der Einstieg in dieses Themenfeld ein wichtiger erster Schritt. Dieser Beitrag zeigt kompakt, worauf es ankommt und wo Sie konkret ansetzen können.

Ein Kernthema der Interessenvertretung

Der Arbeitgeber trägt die Organisationsverantwortung für sichere Arbeitsbedingungen. Er muss Gefährdungen erkennen, Maßnahmen festlegen und deren Umsetzung sicherstellen. Für Interessenvertretungen ist Arbeitsschutz zugleich Kontroll- und Mitbestimmungsaufgabe. Sie überwachen die Einhaltung der Vorschriften und gestalten mit, wenn es um konkrete Verfahren und betriebliche Regelungen geht. Wirksamer Arbeitsschutz setzt an zwei Stellen an: bei den Arbeitsbedingungen selbst (Verhältnisprävention) und beim Verhalten im Arbeitsalltag (Verhaltensprävention), etwa durch Unterweisungen. Entscheidend ist: Strukturen müssen stimmen – und die Beschäftigten müssen sie kennen und anwenden.

Der Rechtsrahmen in der Praxis

Wer im Arbeitsschutz mitgestalten will, muss die rechtlichen Grundlagen kennen. Nur so können Sie gegenüber dem Arbeitgeber sachlich argumentieren und Ihre Beteiligungsrechte wirksam durchsetzen. Der Rechtsrahmen besteht im Wesentlichen aus folgenden Regelwerken:

Arbeitsschutzgesetz
Gesetzliche Unfallversicherung
Arbeitsstättenverordnung
Technische Regeln

Mitbestimmung und Aufgaben

Die Verantwortung für den Arbeitsschutz liegt beim Arbeitgeber. Er muss handeln. Wie der Arbeitsschutz im Betrieb konkret organisiert und ausgestaltet wird, ist jedoch mitbestimmungspflichtig. Hier können Betriebsrat und Personalrat ansetzen.

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Den vollständigen Beitrag finden Sie im Titelthema der Mai-Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« von Thorsten Blaufelder.

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9 Fakten, die Ihr zu Beginn der Amtszeit wissen müsst

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 04 May 2026 08:36:08 GMT

Fakt 1: Erforderliche Betriebsratsarbeit hat Vorrang vor beruflicher Tätigkeit

Damit Betriebsratsmitglieder ihre gesetzlich vorgeschriebenen Aufgaben wahrnehmen können, müssen sie für erforderliche Betriebsratsarbeit von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt werden (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Denn Betriebsratsarbeit findet grundsätzlich in der Arbeitszeit statt. Nur wenn aufgrund betriebsbedingter Gründe (z. B. flexible Arbeitszeitmodelle) die Betriebsratsarbeit außerhalb der eigenen Arbeitszeit erfolgen muss, wird sie binnen eines Monats wieder in Freizeit ausgeglichen. Das Ausmaß der erforderlichen Betriebsratsaufgaben kann nach Art und Umfang des Betriebs sehr unterschiedlich ausfallen. Ob und wann ein Betriebsratsmitglied von der Arbeit freizustellen ist, entscheidet das Betriebsratsmitglied individuell. Dabei sollen Interessen des Betriebs auch berücksichtigt werden. Das darf aber nicht dazu führen, dass Belange der Belegschaft hintenangestellt werden oder Betriebsratsarbeit deswegen nicht erfolgen kann. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Zuweisung des Arbeitsvolumens die ungestörte Amtsausübung zu berücksichtigen. Werden einem Betriebsratsmitglied weiterhin in vollem Umfang Arbeitsaufgaben übertragen, kann das als Störung und Behinderung der Betriebsratsarbeit angesehen werden (BAG 27.6.1990 – 7 ABR 43/89).

Fakt 2: Keine Nachteile für engagierte Betriebsratsarbeit

Mitglieder des Betriebsrats dürfen für ihr Engagement nicht benachteiligt, aber auch nicht bevorzugt werden (§ 79 BetrVG). Die Benachteiligung erstreckt sich auf sämtliche Vergütungsbestandteile sowie auf die berufliche Entwicklung. Mit der letzten Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes wurde festgelegt, dass für sämtliche Betriebsratsmitglieder mit der Übernahme des Mandats vergleichbare Beschäftigte definiert werden sollen (»Vergleichspersonen«), denen sie in der beruflichen Entwicklung gleichgestellt werden. So soll eine latente Benachteiligung verhindert werden. Das Betriebsratsgremium kann sogar mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über das Verfahren zur Entgeltfindung und beruflichen Entwicklung von Betriebsratsmitgliedern abschließen. Das kann helfen, anhand von konkreten Kriterien eine verdeckte Benachteiligung zu vermeiden.

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7 weitere Fakten lest Ihr im vollständigen Beitrag von Dr. Christiane Jansen in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 5/2026. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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Persönliche E-Mail-Adressen ohne Betriebsratsbeschluss

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 29 Apr 2026 08:00:15 GMT

Die Arbeitgeberin stellte nur einer Auswahl von Beschäftigten und Betriebsratsmitgliedern unbeschränkte und personalisierte E-Mail-Adressen zur Verfügung. Im Übrigen mussten sich die Betriebsratsmitglieder mit der zentralen Betriebsrats-Adresse begnügen. Mehrere Betriebsratsmitglieder forderten zusätzlich personalisierte E-Mail-Adressen, mit denen sie auch außerhalb der Unternehmensdomain sicher kommunizieren können. Sie hielten dies für notwendig, um Beschäftigte vertraulich und direkt zu erreichen.

Die Arbeitgeberin lehnte dies ab und verwies darauf, dass Ansprüche auf Sachmittel nur dem Betriebsratsgremium als Ganzes zustünden und ein entsprechender Betriebsratsbeschluss fehle. In der ersten Instanz wies das Arbeitsgericht die Anträge zunächst ab.

Das sagt das Gericht

Das LAG Niedersachsen gab den Betriebsratsmitgliedern vollumfänglich Recht. Die Betriebsratsmitglieder haben hier eigene Rechte, die sie ohne Gremiumsbeschluss durchsetzen können.

§ 40 Abs. 2 BetrVG besagt, dass der Arbeitgeber die für die Betriebsratstätigkeit erforderlichen Sachmittel bereitstellen muss. Die Vorschrift besagt nicht, wer diese verlangen darf. Die »Tätigkeit des Betriebsrats« wird aber vor allem durch die einzelnen Mitglieder ausgeübt. Deshalb können sie eigene Ansprüche haben, wenn sie Aufgaben in eigener Verantwortung erfüllen, etwa als Ansprechpartner für Beschäftigte.

Kein Betriebsratsbeschluss notwendig

Ein Beschluss ist folglich nur dort nötig, wo der Betriebsrat als Gremium tätig wird. Handelt ein Mitglied in eigener Verantwortung, darf es die notwendigen Sachmittel direkt vom Arbeitgeber verlangen. Wäre ein Gremiumsbeschluss zwingend, könnte eine Mehrheit im Betriebsrat notwendige Mittel für einzelne Mitglieder blockieren – das wäre unpraktikabel, rechtlich nicht begründet und widerspräche der unabhängigen Amtsführung jedes Betriebsratsmitglieds.

Die Bereitstellung personalisierter E-Mail-Adressen – auch für die Kommunikation außerhalb der unternehmenseigenen Domain – sei zudem für eine zeitgemäße, effiziente und vor allem vertrauliche Kommunikation mit Arbeitnehmern und Dritten erforderlich. Die Kosten für die Einrichtung solcher E-Mail-Adressen durch die Arbeitgeberin seien gering und stünden dem Anspruch nicht entgegen.

Bundestag beschließt Tankrabatt und Entlastungsprämie

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Apr 2026 14:52:19 GMT

Beide Maßnahmen sollen insbesondere die Beschäftigten in Deutschland bei den in Folge des Irankriegs rapide gestiegenen Benzin- und Energiekosten entlasten.

»Tankrabatt« - Befristete Senkung der Mineralölsteuer

Die als Tankrabatt bekannte Gesetzesinitiative von Union und SPD sieht eine vorübergehende Senkung der Energiesteuern auf Benzin und Diesel um 14,04 Cent vor. Einschließlich des darauf entfallenden Anteils an der Umsatzsteuer ergebe sich daraus eine Senkung von rund 17 Cent pro Liter, heißt es in der Vorlage. Konkret soll die Senkung der Energiesteuersätze für Diesel und Benzin in der Zeit vom 1.5.2026 bis 30.6.2026 gelten. Insgesamt führe die Maßnahme im laufenden Jahr zu Steuermindereinnahmen von 1,6 Milliarden Euro.

Für den Gesetzentwurf der Koalitionsfraktionen von Union und SPD zur temporären Senkung der Energiesteuern auf Benzin und Diesel (2. Energiesteuersenkungsgesetz, BT-Drucksache 21/5321 in der Ausschussfassung votierten in namentlicher Abstimmung 451 Abgeordnete, dagegen stimmten 134 Parlamentarier. Es gab eine Enthaltung.

Steuerfreie Entlastungsprämie vom Arbeitgeber

Gleichzeitig machte das Parlament zudem den Weg frei für die Einführung einer steuer- und abgabenfreien Entlastungsprämie von 1.000 Euro, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten freiwillig zahlen können. Diese Zahlung soll bis zum 30.6.2027 möglich sein.

Entscheidend für die Steuerfreiheit ist, dass »die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird, also insbesondere nicht im Wege einer Entgeltumwandlung finanziert wird«, heißt es im beschlossenen Koalitionsantrag, der den von Union und SPD erarbeiteten den Gesetzentwurf umsetzt (BT-Drucksachen 21/4550, 21/4783 und 21/5531).

Der Entwurf wurde mit den Stimmen der Koalition gegen das Votum von AfD und Die Linke bei Enthaltung von Bündnis 90/Die Grünen beschlossen. Die Regelung war als Änderung zu einem Entwurf zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes eingeführt worden, mit dem das Beratungsangebot zur Steuererklärung erweitert und vereinfacht werden soll.

Quelle:

Bundestag.de, Meldung vom 24.4.2026

Schulterschluss schafft Vertrauen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 24 Apr 2026 08:00:24 GMT

Die Kulisse hätte dramatischer kaum sein können: Die Aussicht auf einen massiven Personalabbau, die Verlagerung zentraler Funktionen ins Ausland und erhebliche Eingriffe in die betriebliche Mitbestimmung prägten den jüngsten Übernahmeversuch der UniCredit. Mit dem Programm »Momentum« haben Arbeitnehmervertreter zusammen mit der Unternehmensführung ein starkes Zeichen gesetzt.

Was war die Ausgangssituation für das Projekt?

Sascha Uebel (SU): Die Ausgangssituation für das Programm »Momentum« war außergewöhnlich angespannt. Mit dem Einstieg der UniCredit im September 2024, zunächst mit neun Prozent und nur wenige Wochen später durch derivative Instrumente bereits bei rund 21 Prozent, wuchs die Sorge innerhalb der Commerzbank-Belegschaft rasant. Spätestens mit der Aufstockung auf 28 Prozent im Dezember 2024 wurde deutlich, dass eine mögliche feindliche Übernahme durch die UniCredit kurz bevorstehen könnte. Für die Arbeitnehmervertretung bedeutete dies einen erheblichen Leidensdruck: Drohende Synergieeffekte, die in der Vergangenheit fast immer zu massivem Personalabbau geführt hatten, die mögliche Verlagerung zentraler Funktionen ins Ausland und andere Standorte sowie Einschnitte in die betriebliche Mitbestimmung rückten in greifbare Nähe. Dieser Druck verstärkte sich vor dem Hintergrund der Unternehmensgeschichte. Nach zwei Jahrzehnten ständiger Restrukturierungen, staatlicher Beteiligung, Führungswechseln und schmerzlicher Einschnitte hatte sich die Commerzbank mühsam zurück in den DAX gekämpft – unter hohen Belastungen für die Beschäftigten. Die Vorstellung, direkt nach dieser Phase erneut vor einer existenziellen Herausforderung zu stehen, traf uns alle hart.

Wie hat sich der Betriebsrat aufgestellt?

SU: Parallel dazu befand sich die Mitbestimmung selbst im Umbruch. Zahlreiche erfahrene Betriebsratsmitglieder verließen das Unternehmen zum Jahresende 2024 in wohlverdiente Alterslösungen. Auf Basis eines Haustarifvertrags standen Fusionen von Betriebsratsbereichen, die Verkleinerung des Gesamtbetriebsrats und vorgezogene Neuwahlen an. Nina und ich wurden im Januar 2025 als neue Vorsitzende für den Gesamtbetriebsrat (GBR) und den Konzernbetriebsrat (KBR) gewählt. Ein wirklicher Umbruch und Generationenwechsel für die Mitbestimmung in der Commerzbank AG. Ausgerechnet inmitten dieser Neuordnung musste sich die Arbeitnehmervertretung dieser Herausforderung stellen – und zugleich beweisen, dass die neue Generation der Betriebsräte die Interessen der Beschäftigten wirksam verteidigen kann.

Entscheidend für den weiteren Verlauf war, dass Vorstand und Arbeitnehmervertretung die Lage identisch bewerteten: Eine feindliche Übernahme war weder willkommen noch im Interesse der Beschäftigten, der Bank oder ihrer Kundinnen und Kunden. So entstand eine gemeinsame Zielvorstellung: Geschlossenheit, entschlossene Abwehr einer feindlichen Übernahme und der klare Nachweis gegenüber Investoren und Öffentlichkeit, dass die Commerzbank eigenständig die bessere, leistungsfähigere Bank ist. So entstand Momentum: Eine umfassende Betriebsänderung mit einem Wachstumsprogramm und dem Abbau von weiteren, rund 3.300 Stellen in der Commerzbank AG im Inland.

Wie seid ihr dann vorgegangen?

SU: Dieses seltene »Momentum« nutzten beide Seiten konsequent. Die neue Verantwortlichkeit auf Vorstandsebene, ein Kurswechsel im Human-Resources-Bereich und im GBR erleichterte die vertrauensvolle Zusammenarbeit. Verbindlichkeit, Transparenz und Offenheit prägten die Gespräche. Im kleinen Kreis wurden zentrale Fragen vorab besprochen – ohne taktische Manöver, ohne Pokern. Schon zu Beginn wurden die roten Linien beider Seiten klar formuliert: Was ist machbar? Was ist ausgeschlossen? Was braucht es für eine tragfähige Lösung?

Der geschäftsführende Ausschuss des GBR wurde frühzeitig und umfassend eingebunden, noch bevor Fakten geschaffen wurden. Im Gesamtgremium war das Grundvertrauen sofort spürbar. Eine erfahrene, seit Jahrzehnten für den GBR arbeitende Anwaltskanzlei, zwei elementar unterstützende Gewerkschaftssekretäre und das Vertrauen in die beiden neuen Vorsitzenden war ein zentraler Erfolgsfaktor – und vielleicht auch die einzige realistische Basis, um in einer derart kritischen Lage handlungsfähig zu bleiben.

Wo gab es Reibungen, welche Hürden mussten überwunden werden?

Nina Olderdissen (NO): Inhaltlich ergab sich nur ein echter Konfliktpunkt: die Forderung nach einem schriftlichen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen und einer erweiterten Standortgarantie. Beides ließ sich in der hochdynamischen Situation nur indirekt durchsetzen. Die größte Hürde war jedoch die Zeit. Eine vollständige Strategie erst fertig auszuhandeln und danach zu kommunizieren erschien angesichts der Marktlage und dem Druck von Medien und Investoren nicht opportun. Um dennoch Sicherheit zu schaffen, wurde die Lösung einer Vorabvereinbarung gewählt: der Transformationsvereinbarung. Sie sichert die wesentlichen Interessen der Beschäftigten langfristig ab — sogar für den Fall einer Übernahme durch die UniCredit.

Was sind die konkreten Ergebnisse und wie sieht die weitere Umsetzung aus?

NO: Die konkreten Maßnahmen sind für die Belegschaft klar spürbar. Personalabbau erfolgt ausschließlich über Altersinstrumente und in besonders betroffenen Bereichen sogar mit einseitiger Freiwilligkeit. Herzstück ist eine attraktive Altersteilzeitregelung ab dem 65. Lebensjahr, ergänzt um eine einmalige Sonderzahlung. Diese Lösung erhöht die Planungssicherheit erheblich, schafft Stabilität im Personalkörper und stellt den notwendigen Know-how-Transfer sicher.

Wie werden die personellen Maßnahmen in der Belegschaft aufgenommen?

NO: Entscheidend ist, dass die Arbeitnehmervertretung den Grundsatz »Jeder Mitarbeiter kommt an« konsequent umgesetzt hat. Personalabbau ist nie populär. Die Reaktionen in der Belegschaft fallen daher je nach Betroffenheit unterschiedlich aus. Gleichwohl zeigt sich klar: Die Mehrheit versteht die Vorgehensweise. Viele sehen, dass eine Übernahme voraussichtlich zu wesentlich drastischeren Einschnitten geführt hätte. Die Maßnahmen, insbesondere der Sozialplan, gelten als überdurchschnittlich gut. Das spiegelt sich auch darin wider, dass nur vereinzelt Kritik aufkam.

Welches Signal geht von dieser Entwicklung aus?

SU: Mit ihrem Vorgehen hat die Arbeitnehmervertretung — gemeinsam mit der Unternehmensführung – ein starkes Zeichen gesetzt. Nach innen wie nach außen wurde deutlich sichtbar, dass die Bank mit Geschlossenheit, Kreativität und Entschlossenheit für ihre Eigenständigkeit einsteht. Unterstützt durch ver.di und den Großaktionär Bund ist die Commerzbank rund 16 Monate nach dem Einstieg der UniCredit immer noch eigenständig.

Die Interviewpartner

Nina Olderdissen (li) ist Stellvertretende Vorsitzende des Konzernbetriebsrats der Commerzbank AG. Sascha Uebel ist Vorsitzender des Gesamt- und Konzernbetriebsrats der Commerzbank AG.

Das Interview führte Christof Herrmann für »Arbeitsrecht in Betrieb« 4/2026. Den Beitrag findet Ihr ab Seite 18.

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Kündigung wegen Äußerung in WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 23 Apr 2026 08:02:51 GMT

Eine Kündigung wegen Äußerungen in WhatsApp-Gruppen kommt nur in Betracht, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis vorliegt. Ein solcher Bezug liegt ohne Weiteres vor, wenn die WhatsApp-Gruppe aus betrieblichem Anlass eingerichtet wurde (z. B. zur Einstellung von Dienstplänen). Unabhängig davon, ob ein dienstliches oder privates Endgerät genutzt wird, ist das dienstliche Verhalten der Arbeitnehmer*innen betroffen. Schließen sich Beschäftigte ohne dienstlichen Anlass in einer WhatsApp-Gruppe zusammen, ist das zunächst ihre Privatsache. Daraus folgt aber nicht, dass die dort ausgetauschten Nachrichten absolute Vertraulichkeit genießen würden und von vornherein jegliche Vertragswidrigkeit ausgeschlossen wäre. Auch in »privaten« WhatsApp-Gruppen kann es zu kündigungsrelevantem Fehlverhalten kommen.

Beschäftigte sind auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des oder der Beschäftigten werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Die Rücksichtnahmepflicht erstreckt sich auch auf Äußerungen in sozialen Netzwerken. Den Bezug zum Arbeitsverhältnis stellen in der Regel die Arbeitnehmer*innen selbst her, indem sie sich über den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen in kündigungsrelevanter Art und Weise äußern. In sozialen Medien kann ein solcher Bezug auch durch Offenlegung des Arbeitgebers hergestellt werden (z. B. durch Angabe des Arbeitgebers oder durch Ablichtung in Arbeitskleidung bzw. am Arbeitsplatz).

Äußerungen in einer WhatsApp-Gruppe als Kündigungsgrund

Äußerungen in WhatsApp-Gruppen können Grund für eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sein. Allerdings führt nicht jede Äußerung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis zu einer Kündigung.

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Welche Äußerungen in WhatsApp-Gruppen sind kündigungsrelevant? Wann kann Kommunikation aus einer privaten WhatsApp-Gruppe verwertet werden? Sind WhatsApp-Gruppen beleidigungsfreie Sphären? Ist die Kommunikation von Arbeitskollegen in WhatsApp-Gruppen vertraulich? Antworten auf diese Fragen lest Ihr im Beitrag von Ünal Yalcin in der »Computer und Arbeit« 4/2026. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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Weiterhin kein Fremdpersonal im Kernbereich der Fleischwirtschaft

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 21 Apr 2026 10:44:44 GMT

Das war der Fall

Seit dem 1. Januar 2021 dürfen in diesen Bereichen – Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung – keine Arbeitskräfte mehr über Werkverträge eingesetzt werden. Außerdem ist seit dem 1. April 2024 die Leiharbeit vollständig untersagt. Zudem dürfen Betriebe nicht mehr von mehreren Inhabern gemeinsam geführt werden, sondern müssen im Sinne des Kooperationsverbotes von einer einzelnen Person geleitet werden.

Das sagt das Gericht

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) erklärte die Beschwerde überwiegend als unzulässig, da die Beschwerdeführenden ihre eigene Betroffenheit hinsichtlich des Leiharbeits- und Kooperationsverbots nicht ausreichend dargelegt hatten. Die Beschwerdeführerin wird durch das Verbot laut BVerfG lediglich in ihrer Berufsausübungsfreiheit betroffen. Ihre Tätigkeit kann jedoch auch weiterhin nach dem Verbot wirtschaftlich sinnvoll ausgeübt werden.

Der Erste Senat stellte fest, dass das Verbot zwar in die Berufsausübungsfreiheit eingreift, dieser Eingriff jedoch gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber habe mit dem Schutz von Arbeits- und Gesundheitsschutzrechten ein legitimes und besonders gewichtiges Ziel verfolgt.

Die Regelungen seien geeignet, erforderlich und angemessen, um Missstände in der Fleischwirtschaft zu bekämpfen. Grundlage der gesetzgeberischen Einschätzung seien unter anderem Erkenntnisse über zahlreiche Verstöße gegen Arbeitszeit- und sonstige Arbeitsschutzvorschriften sowie eine hohe Zahl von Arbeitsunfällen, die mit dem Einsatz von Fremdpersonal in Verbindung gebracht wurden.

Auch Vertrauensschutzgesichtspunkte stünden der Regelung nicht entgegen. Unternehmen hätten keinen verfassungsrechtlichen Anspruch darauf, dass sich Investitionen unter unveränderten gesetzlichen Bedingungen auszahlen.

Laut Ernesto Klengel, wissenschaftlicher Direktor des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeitsrecht (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung, stärkt das Bundesverfassungsgericht mit diesem Beschluss den Gesetzgeber, gegen solche Missstände vorzugehen. Das Gericht betone damit, dass wirtschaftliche Interessen nicht über dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten stünden und Unternehmen keinen Anspruch darauf hätten, von Arbeitskräften zu profitieren, ohne dabei die volle Verantwortung als Arbeitgeber zu tragen. Auch ein Bezug zu anderen Branchen, in denen Werkverträge zu ähnlichen Komplikationen führen können, könne damit hergestellt werden.

Das BVerfG setzt mit seiner Entscheidung ein deutliches Signal für eine konsequente Verbesserung von Arbeitsbedingungen in besonders belasteten Sektoren.

BEM ignoriert – Kündigung kassiert

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 21 Apr 2026 07:56:03 GMT

Der klagende Arbeitnehmer war seit März 2017 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Zuletzt war er als »Expert« tätig, eine Position mit Beratungs-, Mentor- und Ansprechpartnerfunktion für Kunden und weniger erfahrene Kollegen, die besondere Fachkenntnisse voraussetzt.

In den Jahren 2022 bis 2024 war der Arbeitnehmer an insgesamt 182 Arbeitstagen krankheitsbedingt abwesend, davon 60 Tage im Jahr 2022, 69 Tage im Jahr 2023 und 53 Tage im Jahr 2024. Als Ursachen nannte er überwiegend Atemwegsinfekte, Gastroenteritis sowie Rücken- und Kopfschmerzen. Die Arbeitgeberin leistete hierfür Entgeltfortzahlung.

Dreimal lud die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zu Gesprächen im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ein. Der Arbeitnehmer reagierte auf keine dieser Einladungen. In der mündlichen Gerichtsverhandlung räumte er ein, die Schreiben erhalten zu haben. Die Arbeitgeberin wertete die ausbleibende Reaktion jeweils als Ablehnung und beendete das BEM-Verfahren.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht Köln wies diese ab, das LAG Köln wies die Berufung zurück.

Das sagt das Gericht

Die Kündigung ist wirksam. Das LAG Köln bejaht die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf allen drei Prüfungsstufen.

Ersten Stufe: negative Gesundheitsprognose

Hier genügt die Arbeitgeberin ihrer Darlegungslast, indem sie die Fehlzeiten der vergangenen drei Jahre darlegt und künftige Ausfälle in ähnlichem Umfang prognostiziert. Die Darlegungslast verschiebt sich sodann auf den Arbeitnehmer. Er muss vortragen, dass seine Ärzte die gesundheitliche Entwicklung zum Kündigungszeitpunkt positiv bewertet haben. Daran scheiterte der Arbeitnehmer. Seine Schweigepflichtentbindung zielte lediglich auf die Bestätigung vergangener Krankheitsbilder, nicht auf eine positive Zukunftsprognose. Das LAG stützt die Negativprognose zusätzlich auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit. Die Häufung von Atemwegsinfekten, Gastroenteritiden und Rückenbeschwerden deutet – auch ohne chronische Grunderkrankung – auf eine konstitutionelle Schwäche hin, die fortbesteht, solange keine Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Das leicht rückläufige Niveau im Jahr 2024 (53 statt 69 Arbeitstage) ändert daran nichts, da auch dieser Wert die Sechs-Wochen-Grenze erheblich übersteigt.

Zweite Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Hier stellt das Gericht klar, dass eine prognostizierte jährliche Entgeltfortzahlungsbelastung von mehr als sechs Wochen als wirtschaftliche Beeinträchtigung ausreicht. Unerheblich ist dabei, ob die Arbeitgeberin an einem Umlageverfahren teilnimmt oder einem Konzern angehört. Maßgeblich ist allein die Störung des synallagmatischen Austauschverhältnisses im konkreten Arbeitsverhältnis, nicht die Gesamtertragskraft des Unternehmens. Einer gesonderten Darlegung von Betriebsablaufstörungen bedurfte es danach nicht mehr.

Dritte Stufe: Verhältnismäßigkeit/Interessenabwägung

Hier profitierte die Arbeitgeberin davon, dass sie ihre BEM-Pflicht nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) formell erfüllt hat. Da der Arbeitnehmer die Einladungen nachweislich erhalten, aber konsequent ignoriert hatte und keinerlei Anhaltspunkte dafür bestanden, dass dies auf Verfahrensfehlern der Arbeitgeberin beruhte, trug er das Risiko des fehlgeschlagenen BEM selbst. Ein Arbeitnehmer, der jede Mitwirkung verweigert, kann sich nicht darauf berufen, die Arbeitgeberin habe mildere Mittel nicht ausreichend geprüft.

Gesamtbetriebsrat hat kein Dauerzugriffsrecht auf Zeiterfassungsdaten

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 20 Apr 2026 10:08:40 GMT

Darum geht es

Die Arbeitgeber sind zwei Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit, die gemeinsam 19 Regionaldirektionen und eine Zentrale unterhalten, in denen jeweils eigene Betriebsräte gewählt sind. Diese haben einen Gesamtbetriebsrat gebildet.

2018 führten die Arbeitgeber unternehmensweit das Personalmanagementsystem LOGA ein, das eine Verwaltung der Beschäftigtendaten und die Erfassung der individuellen Arbeitszeiten ermöglicht. Dazu schlossen Arbeitgeber und GBR am 19.10.2018 eine Gesamtbetriebsvereinbarung »über das Personalmanagementsystem LOGA« (GBV LOGA). Die GBV LOGA enthielt als Anlage ein Berechtigungsverzeichnis, das den Betriebsräten elektronische Lesezugriffe auf die Arbeitszeiterfassung der Arbeitnehmer ihrer jeweiligen Betriebe (Regionaldirektionen) einräumt.

Diese Zugriffsrechte wurden auf Verlangen der Datenschutzbeauftragten der Arbeitgeber eingeschränkt, nachdem der Betriebsrat einer Regionaldirektion die personenbezogenen Arbeitszeitdaten und Krankheitstage aller Arbeitnehmer der Regionaldirektion in einer Excel-Liste zusammengefasst unverschlüsselt auf einem betriebsinternen Laufwerk abgelegt hatte. Die Betriebsräte erhielten daraufhin nur noch im Einzelfall temporäre Zugriffsrechte eingeräumt.

Der GBR verlangte von den Arbeitgebern, den Betriebsräten den vollen Lesezugriff wieder einzuräumen und beruft sich auf die abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung. Das Arbeitsgericht Köln lehnte den Antrag ab (ArbG Köln, 24.4.2025 — 14 BV 71/24).

Das sagt das LAG

Nach dem Arbeitsgericht Köln hat auch das LAG Köln entschieden, dass ein Gesamtbetriebsrat keinen Anspruch auf permanente elektronische Lesezugriffe auf Arbeitszeitdaten der Beschäftigten hat. Ein solcher Anspruch lasse sich weder aus § 77 Abs. 1 BetrVG noch aus den Unterrichtungsrechten nach § 80 Abs. 1 und 2 BetrVG herleiten.

Zwar unterliegt die Einführung eines Zeiterfassungssystems der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die konkrete Ausgestaltung von Zugriffsrechten für Betriebsräte sei hiervon jedoch nicht mehr umfasst, so das LAG in seinem Beschluss. Die Überwachungs- und Kontrollrechte des Betriebsrats seien gesetzlich definiert und lediglich „regelungsfähig“, nicht aber „regelungsbedürftig“.

Zudem betont das Gericht die datenschutzrechtliche Dimension: Dauerhafte Lesezugriffe auf personenbezogene, teils sensible Daten seien zur Aufgabenerfüllung regelmäßig nicht erforderlich und daher unzulässig. Auch eine zuvor geschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung ändere daran nichts, weil eine originäre Zuständigkeit oder übertragene Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt (§ 50 BetrVG).

Hinweis

Der Fall könnte auch noch das Bundesarbeitsgericht beschäftigen. Die 9. Kammer des LAG Köln hat wegen grundsätzlicher Bedeutung ausdrücklich die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen (Rn 151).

Betriebsratsvorsitz: Rolle und Aufgaben im Überblick

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 12:19:59 GMT

In machen Gremien könnte der Eindruck entstehen, dass mit der Übernahme des Betriebsratsvorsitzes auch alle anderen Aufgaben des gesamten Betriebsrats übergehen. Der oder die Vorsitzende soll sich um den »Bürokram« kümmern, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen, alle Fragen klären und Unterlagen beschaffen. Am liebsten würde man dem Vorsitz eine Generalvollmacht ausstellen. Viele Betriebsratsmitglieder halten es für ausreichendes Engagement, wenn sie einmal in der Woche zur Sitzung kommen und die Arbeit des oder der Vorsitzenden präsentiert bekommen, um darüber abzustimmen.

Wieder andere Gremien beklagen, dass die Person im Vorsitz alles an sich reißt und häufig in Alleingängen mit dem Arbeitgeber Vereinbarungen trifft, die das Gremium dann nur noch abnicken darf. Engagierte Betriebsratsmitglieder dürfen sich nicht einbringen, werden nicht mit erforderlichen Informationen versorgt oder bei Entscheidungen »an der kurzen Leine« gehalten.

Das alles ist jedoch nicht die gesetzlich zugeordnete Aufgabe des oder der Betriebsratsvorsitzenden.

Handlungsrahmen des Vorsitzenden

Der Betriebsratsvorsitz wird in gesonderten Wahlgängen in der konstituierenden Sitzung aus der Mitte des Betriebsrats in der Regel für die Dauer der Amtszeit gewählt (§ 26 Abs. 2 BetrVG). Erst mit dieser Konstituierung ist das Betriebsratsgremium handlungs- und geschäftsfähig.

Im Betriebsrat sind alle Mitglieder grundsätzlich gleich wichtig und bedeutend. Das Betriebsratsmitglied im Vorsitz gilt als »Einer unter Gleichen«. Damit bringt das Mitglied im Vorsitz gleichberechtigt seine Argumente und Überlegungen in die Diskussion und Meinungsbildung ein, wie alle anderen auch. Die Stimme des Vorsitzes wiegt bei den Abstimmungen genauso schwer oder leicht, wie alle anderen Stimmen im Gremium. Und auch alle anderen Rechte und Pflichten gelten für den Vorsitz, wie für die übrigen Betriebsratsmitglieder (z. B. Regelungen zum Kündigungsschutz, Schulungsanspruch, Freistellung für die Betriebsratsarbeit, wenn es keine Vollzeitfreistellung gibt). Die Funktion des Vorsitzes ist ein Ehrenamt, für das es keinen Anspruch auf eine gesonderte Vergütung oder Zulage gibt.

Damit das Betriebsratsgremium nach innen und außen handlungsfähig ist, ordnet das Betriebsverfassungsgesetz dem Mitglied im Vorsitz einige besondere Aufgaben zu. Diese sind abschließend geregelt. Möchte der Betriebsrat darüber hinaus Aufgaben und Tätigkeiten auf den Vorsitz übertragen, bedarf es dafür eines Beschlusses.

Mehr lesen

Was sind die gesetzlichen Aufgaben des oder der Betriebsratsvorsitzenden? Welche Aufgaben können durch Beschluss übertragen werden? Was passiert wenn sich der oder die Vorsitzende nicht an Beschlüsse hält? Und was sind eigentlich »Tätigkeiten der laufenden Geschäftsführung«? Das erfahrt Ihr im vollständigen Beitrag von Dr. Christiane Jansen in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 4/2026. Abonnent*innen können den Beitrag hier lesen.

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Jetzt noch bewerben bis 30. April 2026

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 11:50:42 GMT

Gesucht werden engagierte Interessenvertretungen, die sich in den Jahren 2024 bis 2026 für
gute Mitbestimmung ins Zeug gelegt und damit zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen,
zum Erhalt oder zur Schaffung von Arbeitsplätzen sowie zur Bewältigung von Krisen im Betrieb
beigetragen haben.

Teilnehmen an dieser bundesweit wichtigsten Auszeichnung für erfolgreiche betriebliche Mitbestimmung
können neben einzelnen Betriebsrät*innen und kompletten Gremien auch
Schwerbehinderten-, Jugend- und Auszubildenden- sowie Mitarbeitervertretungen.
Mitmachen lohnt sich auf jeden Fall: Jedes teilnehmende Gremium erhält eine von Bundesministerin
Bärbel Bas unterzeichnete Urkunde.

Der Deutsche Betriebsrätepreis, erstmals 2009 ausgeschrieben, ist eine Initiative der Fachzeitschrift
„Arbeitsrecht im Betrieb“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt, unter Schirmherrschaft
des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Die begehrten Auszeichnungen in Gold, Silber und Bronze werden jeweils in drei verschiedenen
Kategorien vergeben. Die Jury unterscheidet zwischen kleinen, mittleren und großen
Gremien. Damit haben beispielsweise auch nicht- oder teil-freigestellte Betriebsrät*innen dieselbe
Chance eine Auszeichnung zu erhalten, wie ihre Kolleg*innen in mittleren oder großen
Gremien.

Die feierliche Preisverleihung erfolgt am 16. September 2026 erstmals auf dem #BR26 in
Berlin in Anwesenheit zahlreicher prominenter Vertreter*innen aus dem Kreis der DGB-Gewerkschaften
sowie der Hauptstadt-Politik.

Alle Infos unter www.dbrp.de.

Nur Mut! Gute Gründe für die Wahl einer SBV

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 07:00:04 GMT

Während Betriebsratswahlen meist breite Aufmerksamkeit erhalten, fristen die SBV‑Wahlen vielerorts noch immer ein Schattendasein. Dabei ist die SBV längst zu einem zentralen Akteur geworden, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben zu unterstützen.

Die Arbeitswelt verändert sich rasant: Digitalisierung, KI‑gestützte Prozesse, steigende psychische Belastungen bei den Beschäftigten und der demografische Wandel führen dazu, dass immer mehr Beschäftigte Unterstützung benötigen. Die SBV ist dabei Berater*in, Lots*in, Konfliktlöse*rin, Frühwarnsystem und Expert*in für inklusive Arbeitsgestaltung – und die Stimme derjenigen, die im betrieblichen Alltag oft übersehen werden.

Unsichtbare Realität: Behinderung im Jahr 2026

Noch immer denken viele bei „Behinderung“ an Rollstühle oder Blindenstöcke. Doch die Realität ist längst eine andere. Der Großteil der Beeinträchtigungen ist unsichtbar: Chronische Erkrankungen, psychische Belastungen, funktionelle Einschränkungen, neurodivergente Besonderheiten. Die Zahl der Beschäftigten mit gesundheitlichen Einschränkungen steigt seit Jahren – und mit ihr der Bedarf an Unterstützung.

Was die SBV für die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten erreichen kann und warum es sich lohnt, als Vertrauensperson oder stellvertretendes Mitglied zu kandidieren, erklärt Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 4/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

DAK-Report zur Gesundheit der Generation Z (von Bettina Frowein)
Arbeitshilfe: Terminplan für das förmliche SBV-Wahlverfahren
BAG: Gleichlauf der Zuständigkeit von GSBV und Gesamtpersonalrat (BAG, 9.9.2023 – 7 ABR 6/24, von Franz Josef Düwell)
OVG Nordrhein-Westfalen: Kein Blindengeld bei psychogener Blindheit (OVG NRW 27.02.2026 - 12 A 1170/23, von Christian Köhler)

Neugierig geworden? Dann fordert die Ausgabe an!

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Ablehnung der Weiterbeschäftigung als mögliche Diskriminierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 05:23:19 GMT

Das war der Fall

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung einer ehemaligen leitenden Ärztin der Bundesagentur für Arbeit (BA) zurückgewiesen. Die Klägerin hatte der BA eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgeworfen, nachdem ihr Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endete und ihr Antrag auf Weiterbeschäftigung abgelehnt wurde. Zudem verlangte sie Schadensersatz, eine Entschädigung sowie eine neue Leistungsbeurteilung.

Die Klägerin war seit 2015 als leitende Ärztin bei der BA beschäftigt. Nach dem Tarifvertrag endete das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze – in ihrem Fall am 30. September 2023. Die Klägerin beantragte jedoch frühzeitig eine Weiterbeschäftigung für weitere zwölf Monate. Parallel dazu schrieb die BA die Stelle unbefristet neu aus. Die Klägerin bewarb sich nicht auf diese Ausschreibungen, sondern hielt ausschließlich an ihrem Wunsch nach einer befristeten Verlängerung fest.

Nachdem die BA ihr Verlängerungsangebot abgelehnt und die Stelle mit einer jüngeren Bewerberin besetzt hatte, machte die Klägerin eine Benachteiligung wegen ihres Alters geltend.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und bestätigt, dass weder ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung wegen Altersdiskriminierung noch ein Anspruch auf Neuerteilung der Leistungsbeurteilung besteht.

Im Verfahren stellte das Gericht zunächst klar, dass der Antrag der Klägerin auf eine neue Leistungsbewertung für das Jahr 2022 unzulässig war. Die Klägerin hatte in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt, dass sie die Beurteilung nicht mehr wünsche. Damit fehlte das notwendige Rechtsschutzbedürfnis, da der Antrag objektiv sinnlos war, sodass eine inhaltliche Prüfung des Anspruchs nicht mehr erforderlich war.

Auch ihre Forderungen nach Schadensersatz und Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) blieben ohne Erfolg. Zwar war grundsätzlich der Anwendungsbereich des AGG berührt, doch sah das Gericht keine Benachteiligung wegen des Alters, da die Klägerin nicht vorgetragen hatte, dass sie ungünstiger behandelt worden war als andere Beschäftigte der Beklagten in einer vergleichbaren Situation.

Die Klägerin hatte eine befristete Weiterbeschäftigung für zwölf Monate beantragt, während die Arbeitgeberin die Stelle unbefristet neu besetzen wollte. Da die Klägerin sich nicht auf diese unbefristete Stelle beworben hatte, befand sie sich daher nicht in einer vergleichbaren Situation zu den übrigen Bewerberinnen. Zudem besteht nach geltendem Recht kein Anspruch auf Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus.

Damit fehlte die Grundlage für Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem AGG.
Das Gericht folgte damit der Argumentation der Vorinstanz und stellte klar, dass die Ablehnung des Verlängerungsangebots keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Die Berufung wurde vollständig abgewiesen.

Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026

Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 12:34:45 GMT

1. Was ist passiert?

Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.

2. Wie ist die aktuelle Bilanz?

Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.

3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?

Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb oder in der Behörde verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – am Arbeitsplatz ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.

Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.

Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb oder in der Behörde betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.

4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?

Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).

Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.

5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?

Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?

Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches oder behördliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.

Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.

Basiswissen zum Beschäftigtendatenschutz

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 11:14:47 GMT

Das Datenschutzrecht bestimmt sich neben der europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) hierzulande auch nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Gerade im Beschäftigtenkontext richtet sich die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten – über die sogenannte „Öffnungsklausel“ der DSGVO (Art. 88 DSGVO) – nach § 26 BDSG. Die zentrale Norm des BDSG soll für diese spezielle Datenverarbeitung nach überwiegender Ansicht vorrangig sein, ist aber stets im Zusammenhang mit den allgemeinen Anforderungen aus der DSGVO zu betrachten.

Zudem sollte die aktuelle Entwicklung im Blick behalten werden, da die derzeitige Regierung an einem neuen Beschäftigtendaten(schutz)gesetz arbeitet, welches womöglich völlig neue Vorschriften für den Umgang mit Beschäftigtendaten schafft.

Anwendungsbereich von § 26 BDSG

Der aktuelle Beschäftigtendatenschutz nach § 26 BDSG genießt einen großen Anwendungsbereich, was oftmals in der Praxis übersehen wird. So unterliegen deutlich mehr Personen diesem Schutzbereich als das Wort „Beschäftigte“ vermuten lässt. Zu den Beschäftigten gemäß § 26 Abs. 8 BDSG zählen:

Arbeitnehmer*innen, einschließlich der Leiharbeitnehmer*innen im Verhältnis zum Entleiher,
zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte,
Teilnehmer*innen an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sowie an Abklärungen der beruflichen Eignung oder Arbeitserprobung (Rehabilitand*innen),
in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen Beschäftigte,
Freiwillige, die einen Dienst nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz oder dem Bundesfreiwilligendienstgesetz leisten,
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten,
Beamt*innen des Bundes, Richter*innen des Bundes, Soldat*innen sowie Zivildienstleistende,
Bewerber*innen für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

Ferner geht auch der nationale Anwendungsbereich dieses Beschäftigtendatenschutzes über die DSGVO hinaus: Die Vorschriften greifen auch dann, wenn die personenbezogenen Daten der Beschäftigten nicht in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen (§ 26 Abs. 7 BDSG). Damit könnten beispielsweise handschriftliche Notizen zu einem Vorstellungsgespräch, das Protokoll einer Sitzung oder womöglich bereits ein mündliches Gespräch mit Kolleg*innen oder dem ehemaligen Arbeitgeber erfasst sein, was nochmals die Besonderheiten des Beschäftigtendatenschutzrechts hervorhebt bzw. die Rechte der Arbeitnehmer*innen stärkt.

Mehr lesen

Was sind personenbezogene Daten? Welche Rechtsgrundlagen kommen für die Verarbeitung in Betracht? Was bedeutet Erforderlichkeit, Zweckbindung und Transparenz? Und welche Rolle spielen Betrieb- oder Dienstvereinbarungen? Mehr dazu lest Ihr in der »Computer und Arbeit« 4/2026 ab Seite 8. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag von Conrad S. Conrad hier lesen.

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Außerdem im Titelthema der Ausgabe 4/2026:

Datenschutz in Betriebsvereinbarungen regeln mit Eckpunkten einer Betriebsvereinbarung zum Datenschutz von Marc-Oliver Schulze, Sophie Böxkes
10 Fragen zum Datenschutz von Philipp Brandt, Pascal Goffart

Die unterschätzte Kraft des Betriebsrats

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 14 Apr 2026 05:24:27 GMT

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Widerspruch des Betriebsrats erhebliche Konsequenzen haben. Kündigungen sind dann alles andere als ein Selbstläufer. Es ist deshalb entscheidend, den Zusammenhang zwischen Kündigungsschutz und Betriebsratsbeteiligung zu verstehen.

Dringende betriebliche Gründe

Betriebsbedingte Kündigungen sind nur dann sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer aus »dringenden betrieblichen Erfordernissen«, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Die Rechtsprechung prüft in diesen Fällen folgende Punkte:

das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung
die Darlegung der betrieblichen Gründe – etwa die Schließung eines Betriebsteils, eine Rationalisierungsmaßnahme oder einen erheblichen Auftrags- bzw. Umsatzrückgang
den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes – eine nur vorübergehende Flaute, wie ein saisonaler Einbruch, genügt eben noch nicht
die mangelnde Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, also, ob der Beschäftigte auf einem anderen freien oder durch zumutbare Umschulung erreichbaren Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann
die Durchführung einer Sozialauswahl, die sich an den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung orientiert, um so den sozial am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer auszuwählen

Im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer dies oft nur pauschal bestreiten, denn woher soll er die Informationen haben, ob und welche Stellen zurzeit oder demnächst zum Beispiel frei werden?

Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG

Hier kommt jetzt der Betriebsrat ins Spiel. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und ihm die Umstände mitteilen, die die Kündigung aus seiner Sicht rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Ohne Anhörung des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam. Die Rechtsprechung versteht die Vorschrift aber dahingehend, dass auch eine unvollständige und fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann. Verschweigt der Arbeitgeber nämlich wichtige Aspekte, ist es ihm verwehrt, innerhalb des Kündigungsprozesses weitere Gründe nachzuschieben – das geht also dann zulasten des Arbeitgebers. Juristen nennen das den Grundsatz der subjektiven Determination.

Der Arbeitgeber trägt somit die volle Verantwortung, eine inhaltlich und formal ordnungsgemäße Anhörung vorzulegen. Aus diesem Grund legen die Arbeitgeber oft Anhörungen vor, die äußerst detailliert sind und bieten gerne noch an, die Kündigung zusätzlich persönlich vor dem Betriebsrat zu erläutern. Es geht dabei einzig darum, jeglichem Einwand zu begegnen, einen der Gründe, die die Kündigung tragen, gegenüber dem Betriebsrat nicht dargelegt zu haben. Bei Massenentlassungen ist das der Grund dafür, warum Arbeitgeber gerne im Interessenausgleich lesen wollen, dass der Betriebsrat sich umfassend nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als informiert bezeichnet und keine weitere Begründung wünscht.

Was das für den Betriebsrat bedeutet, welche Reaktionsmöglichkeiten bestehen, warum der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zu unterschätzen ist und bei welchen Arbeitgeberfehlern der Betriebsrat ansetzen kann, lest Ihr in »Arbeitsrecht in Betrieb« 4/2026 ab Seite 8.

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»2026 steht auch die SBV-Wahl im Fokus«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Apr 2026 05:53:36 GMT

Anja, Du arbeitest in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit. Was steht vor der SBV-Wahl an?

Anja Görg: Die Mobilisierung von möglichst vielen Arbeitnehmer*innen, die zur Wahl antreten, steht an erster Stelle. Wir vermitteln, dass wir sie kontinuierlich im Amt unterstützen. Die SBV-Wahlen sind für uns genauso wichtig wie die Betriebsratswahlen und wir stellen dazu viele Angebote bereit: etwa After-Work-Termine für Interessierte zum Thema „Lass ich mich zur SBV-Wahl aufstellen?“. Die digitalen Termine erlauben es vielen Beschäftigten, barrierearm teilzunehmen. Werden weitere Termine oder Formate gewünscht, reagieren wir flexibel.

Wir wollen möglichst viele Menschen in den Betrieben und Dienststellen erreichen und sie motivieren, in der SBV mitzumachen. Aktive Mitbestimmungsgremien und SBV gehören zusammen, damit die Arbeitswelt inklusiv, fair, sozial und gesundheitsförderlich gestaltet wird.

Und was habt ihr zur Wahl selbst im Köcher?

Anja Görg: Die Wahlvorstandsschulungen – online oder in Präsenz – sind im Angebot und sollten unbedingt genutzt werden, damit bei der Wahl alles glatt läuft. Wir beraten unsere Seminarteilnehmer*innen auch persönlich.

Und Übrigens: An unseren Schulungen, Seminaren und Fachtagungen können alle teilnehmen, nicht nur Gewerkschaftsmitglieder! Die Frage wird oft gestellt und ist mit einem klaren „Ja – für alle!“ zu beantworten. Wir sind ein eigenständiger, gemeinnütziger Träger der Erwachsenenbildung und stehen allen Interessierten offen.

Das ver.di Bildungswerk bietet neben Seminaren auch die Begleitung der SBV. Was heißt das?

Anja Görg: Wir besuchen auf Anfrage SBV-Sitzungen, die große Versammlung schwerbehinderter Menschen, oder vermitteln Fachexpert*innen zu bestimmten Themen. Außerdem bieten wir alle zwei Monate eine kostenfreie „Aktuelle Stunde“. Das ist ein digitales Austauschformat speziell für diese Zielgruppe. Unseren monatlichen SBV-Infobrief kennen hoffentlich viele. Selbstverständlich beraten wir auch, soweit möglich, telefonisch bei betrieblichen Fragen und Problemen, die sich in der Praxis ergeben.

Deine persönliche Einschätzung: Was sagst du mit Blick auf die aktuelle Teilhabesituation?

Anja Görg: Die wirtschaftliche Krise wirkt sich zurzeit negativ auf die Inklusion von Menschen mit Behinderungen aus. In der Privatwirtschaft sank zuletzt die Erfüllung der Beschäftigungspflichtquote. Das kann und muss besser werden, aber ohne SBV, die sich auf der Beschäftigtenseite für berufliche Teilhabe einsetzt, geht es nicht. Und hier bieten wir uns als Partner an. Ich danke allen SBV-Mitgliedern für ihr Engagement, das unglaublich wertvoll ist! Die SBV-Wahlen werden hoffentlich mit bekannten und neuen Gesichtern zum Erfolg!

Weitere Informationen

Das Interview erschien in »Gute Arbeit« 4/2026. Das Titelthema der Ausgabe: Atypische Arbeitszeiten – Entlastung bei Nacht- und Schichtarbeit. Weitere Beiträge:

F. Brenscheidt, Dr. L. Vieten, Dr. N. Backhaus: Nacht- und Schichtarbeit besser gestalten (S. 8 ff.).
Dr. L. Brandt: Rechtsprechung – Drama: Unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit (S. 14 ff.).
Dr. L. Brandt: Nachtarbeit und Zuschläge – Nicht die Gesundheit »abkaufen« (S. 18 ff.).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnentinnen und Abonnenten von »Gute Arbeit« greifen im Archiv kostenfrei auf alle Beiträge der Zeitschrift zu (ab 2012).

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Tipp der Redaktion

Unsere Handlungsanleitung zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2026: Die aktualisierte Neuauflage der Wahlsoftware berücksichtigt die aktuelle Rechtsprechung u.a. zur Wahlberechtigung der Beschäftigten in Werkstätten für behinderte Menschen und stellt das Wichtigste zu den Wahlen der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen dar. Zudem ist ein Fristenrechner integriert. Formulare und Wahlunterlagen können einfach in die eigene Textverarbeitung exportiert werden.

Zur Wahlsoftware

Karriere trotz Betriebsratsamt? Gericht zieht klare Grenzen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 10 Apr 2026 12:00:19 GMT

Im Unternehmen, für welches das freigestellte Betriebsratsmitglied tätig ist, gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Personalidentifikation und Entwicklung von Mitarbeitenden in eine höhere Vergütungsebene. Danach werden die Arbeitnehmer in Verantwortungsebenen organsiert, die in entsprechend dazu festgelegten Vergütungsebenen eingeteilt sind. Darüber hinaus sieht diese Regelung auch ein betriebliches Programm vor, nach dessen erfolgreicher Teilnahme sich die teilnehmende Person auf eine Stelle in einer höheren Verantwortungsebene bewerben kann.

Das freigestellte Betriebsratsmitglied vereinbarte im Zuge seiner Freistellung mit dem Arbeitgeber, dass sich seine künftigen Gehaltsentwicklungen nach einer Vergleichsgruppe mit vier weiteren Arbeitnehmern richten soll. Zu diesem Zweck wurden alle Mitglieder der Vergleichsgruppe in dieselbe Vergütungsgruppe eingruppiert.
Einem Mitglied der Vergleichsgruppe wurde eine höherwertige Tätigkeit übertragen, nachdem er an dem betrieblichen Programm teilgenommen hatte. Da mit der neuen Tätigkeit auch eine Höhergruppierung erfolgt ist, wurde er aus der Vergleichsgruppe herausgenommen.

Diese Herausnahme aus der Vergleichsgruppe hält der Beschäftigte für unwirksam. Seine Begründung: (1) Die einvernehmlich festgestellte Vergleichsgruppe könne durch die Beklagte nicht einseitig geändert werden, weil dies den Sinn der Vergleichsgruppe aushebeln würde. (2) Auch sei die Ernennung in eine höhere Vergütungsebene im Rahmen des Programms keine höchst individuelle berufliche Entwicklung. Vielmehr sei davon auszugehen, dass der Beschäftigte – wäre er nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied gewesen – ebenfalls an diesem Prozess hätte teilnehmen können und wäre in der Folge ggf. auch in eine höhere Verantwortungsebene ernannt worden.

Das sagt das Gericht

Dem Beschäftigten steht die geltend gemachte Erhöhung seines Entgeltes nach § 37 Abs. 4 BetrVG als freigestelltes Betriebsratsmitglied nicht zu. Die vom Arbeitgeber vorgenommene Herausnahme eines Mitarbeiters aus der ursprünglich gebildeten Vergleichsgruppe war zulässig, da dieser mit der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit keine betriebsübliche Entwicklung im Sinne des § 37 Abs. 4 BetrVG durchlaufen hat. Die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit – und damit ein entsprechendes Entgelt – steht dem Betriebsratsmitglied nur dann zu, wenn vergleichbare Arbeitnehmer nach der betrieblichen Praxis regelmäßig oder mehrheitlich einen solchen Aufstieg erreichen. Nicht entscheidend ist, ob das Betriebsratsmitglied zu Beginn seiner Amtszeit dieselben Voraussetzungen wie andere Arbeitnehmer hatte oder sich theoretisch ähnlich hätte entwickeln können. Maßgeblich ist allein, wie sich vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb typischerweise tatsächlich entwickeln.

Eine betriebsübliche Entwicklung liegt auch dann nicht vor, wenn einzelne Arbeitnehmer nur aufgrund besonderer persönlicher Gründe befördert wurden oder wenn Aufstiege nur vereinzelt und damit nicht regelmäßig erfolgen. Insbesondere begründet § 37 Abs. 4 BetrVG keinen Anspruch auf eine individuelle oder hypothetische Karriereentwicklung, sondern gewährleitet nur einen Mindestschutz vor Nachteilen durch das Amt.

Ist eine nachträgliche Änderung der Vergleichsgruppe möglich?

Die Vergleichsgruppe wird bei der ersten Amtsübernahme gebildet und bleibt so lange bestehen, bis ein sachlicher Grund für eine spätere Änderung vorliegt. Sich also die maßgeblichen Vergleichskriterien, wie etwa Tätigkeit und Qualifikation, wesentlich ändern. Entscheidend ist daher die durchschnittliche Gehaltsentwicklung der ursprünglich vergleichbaren Arbeitnehmer, sofern deren weitere berufliche Entwicklung betriebsüblich verläuft. Sobald sich diese Vergleichbarkeit objektiv nicht mehr aufrechterhalten lässt, ist die Vergleichsgruppe neu zu bilden. Vergütungserhöhungen von Kollegen, die nicht (mehr) vergleichbar sind, dürfen nicht berücksichtigt werden. Allein die Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit eines beruflichen Aufstiegs – auch persönliche Eigenschaften oder Ambitionen – reichen nicht aus, um Ansprüche nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu begründen.

Hinweis: Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Es wurde Revision eingelegt.

Substiutionsärzte müssen keinen Bereitschaftsdienst leisten

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 10 Apr 2026 08:24:45 GMT

Darum geht es

Die Klägerin ist Fachärztin für Psychiatrie und Psychotherapie und mit eigener Praxis in Wetzlar vertragsärztlich niedergelassen. Sie führt in ihrer Praxis unter anderem Methadonsubstitutionen durch. Als Vertragsärztin ist sie grundsätzlich gesetzlich verpflichtet, am ärztlichen Bereitschaftsdienst der Kassenärztlichen Vereinigung Hessen teilzunehmen (§ 75 SGB V).

Sie beantragte bei der Kassenärztlichen Vereinigung Hessen eine Befreiung vom ärztlichen Bereitschaftsdienst. Anders als andere Fachärzte müsse ihre Praxis aufgrund der besonderen Anforderungen bei Substitutionspatienten an 365 Tagen geöffnet sein. Jede urlaubsbedingte oder anderweitige Abwesenheit müsse weit im Voraus geplant werden.

Spontane Abwesenheiten seien praktisch unmöglich. Die Vertretung sei zudem nicht durch jeden Kollegen möglich, weil die Behandlung der Substituierenden spezielle Sicherheitsvorkehrungen und eine besondere Dokumentation erfordere. Dies erschwere die ohnehin schon komplizierte Suche nach einer Vertretung zusätzlich. Ruhe- und Erholungszeiten seien damit insgesamt nur eingeschränkt gewährleistet.

Kassenärztliche Vereinigung lehnte Befreiungsantrag ab

Die Kassenärztliche Vereinigung Hessen sah in diesen Umständen keinen Grund für eine Befreiung und lehnte den Antrag ab. Eine Ausnahme von der Teilnahmepflicht sei nur in schwerwiegenden Gründen möglich. Um einen solchen Grund handle es sich bei den Mehrbelastungen der Klägerin nicht.

Das sagt das Gericht

Das Sozialgericht Marburg hat entschieden, dass Substitutionsärzte einen Anspruch auf Befreiung von dieser Pflicht haben. Bei der Behandlung von Substituierenden würden Besonderheiten bestehen, die eine Teilnahme am ärztlichen Bereitschaftsdienst unzumutbar machen würden. Die Beklagte müsse die Klägerin deshalb vollständig von der Teilnahmepflicht am ärztlichen Bereitschaftsdienst befreien.

Teilnahme am ärztlichen Bereitschaftsdienst unzumutbar

Ausschlaggebend war für das Gericht, dass gerade im Hinblick auf andere Facharztgruppen bei der Klägerin eine erhöhte Belastung bestehe. Diese ergebe sich aus den Besonderheiten bei der Behandlung von Substituierenden. Die Klägerin müsse ihre Praxis an 365 Tagen öffnen und die Substituierenden auch an Wochenenden und Feiertagen behandeln. Es sei für die Substituierenden auch von hoher Bedeutung, dass die Versorgung zu festen und regelmäßigen Zeiten erfolgt. Diese Zeiten würden sich jedenfalls teilweise mit den Zeiten des ärztlichen Bereitschaftsdienstes überschneiden.

Die Klägerin sei daher doppelt belastet: einerseits dadurch, dass sie aufwändig eine Vertretung für ihre Praxis organisieren müsste für Zeiten, in denen sie für den Bereitschaftsdienst eingeteilt ist – andererseits werde sie selbst aufgrund der besonderen Anforderungen bei Substituierenden durch den Bereitschaftsdienst nicht entlastet. Das hielt das Gericht für unzumutbar.

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