Nachrichten für Betriebsräte

Im Gespräch mit Betriebsräten auf dem #BR26

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 30 Oct 2026 09:53:39 GMT

Gemeinsam mit dem ÖGB-Verlag präsentierte der Bund-Verlag die meinBR-App auf dem Deutschen Betriebsratsforum (#BR26). Vor allem die Live-Demos boten Gelegenheit, konkrete Einsatzmöglichkeiten zu zeigen und mit den Besucher:innen darüber ins Gespräch zu kommen, welche Anforderungen sie an digitale Betriebsratskommunikation stellen.

Dabei rückten schnell Fragen aus der Praxis in den Mittelpunkt: Welche technischen Voraussetzungen sind erforderlich? Wie lässt sich die Anschaffung im Betrieb begründen? Und wie gelingt die Einführung so, dass die Beschäftigten das neue Angebot auch annehmen? Das direkte Feedback lieferte zugleich wichtige Anregungen für die weitere Arbeit mit der meinBR-App.

Die App bietet Betriebsräten einen zusätzlichen digitalen Weg zur Belegschaft: Sie können Informationen und dringende Neuigkeiten per Push-Nachricht verbreiten, Veranstaltungen ankündigen, Umfragen durchführen und wichtige Formulare bereitstellen. So unterstützt die meinBR-App eine zeitgemäße und ortsunabhängige Betriebsratskommunikation.

Welche Erfahrungen ÖGB-Verlag und Bund-Verlag von dem #BR26 mitgenommen haben, zeigt der ausführliche Rückblick des ÖGB-Verlags.

Weitere Informationen zu Funktionen, Beratung und Einsatzmöglichkeiten der meinBR-App gibt es auf unserer Landingpage.

So rasch muss sich die SBV zu Kündigungen äußern

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 30 Oct 2026 08:46:34 GMT

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist stets anzuhören, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichstellten Menschen plant. Versäumt er das, kann die Kündigung unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun festgestellt: Es besteht eine Regelungslücke bei der Frist, wie rasch die SBV Stellung nehmen muss. Wie das BAG diese Lücke schließt, erklärt Georg Sendelbeck in »Gute Arbeit« 10/2026.

Das BAG bezieht sich in einem Urteil darauf, dass die Frist für eine SBV-Stellungnahme im Sozialgesetzbuch (SGB) IX nicht eindeutig geklärt ist (BAG 29.1.2026 – 2 AZR 128/25). Es schließt diese Regelungslücke, indem es analog die Beteiligungsregelungen für den Betriebsrat aus § 102 Betriebsverfassungsgesetz heranzieht.

Danach hat die SBV ihre Bedenken oder den Einspruch gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche gegenüber dem Arbeitgeber mitzuteilen; bei außerordentlichen Kündigungen hat die SBV unverzüglich zu handeln, sie muss sich spätestens innerhalb von drei Tagen äußern.

Hintergrund des-Rechtsstreits war die Probezeitkündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters im öffentlichen Dienst. Der Arbeitgeber hatte nach mehrfacher Unpünktlichkeit des Beschäftigten beschlossen, das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten zu beenden (Wartezeit). Der Arbeitgeber hörte hierzu die zuständige Arbeitnehmervertretung sowie mit Schreiben vom 7.12.2023 auch die SBV an. Laut Stempelaufdruck auf dem SBV-Anhörungsschreiben (Datum vom 11.12.2023) nahm die SBV davon „Kenntnis“. Mit Schreiben vom 13.12.2023, das dem gekündigten Kläger bereits am Folgetag zuging, erklärte der Arbeitgeber bereits die Kündigung in der Wartezeit.

Im Kündigungsschutzverfahren ging das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf bereits wegen der fehlenden Durchführung eines Präventionsverfahrens (nach § 167 Abs. 1 SGB IX) von der Unwirksamkeit der Kündigung aus. Nachdem das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die Kündigungsschutzklage abwies, hat das BAG wiederum die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt (nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Laut BAG war die Anhörung der SBV nicht ordnungsgemäß, da das Anhörungsverfahren der SBV zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch lief. Selbst bei einem Zugang der Kündigungsanhörung an die der SBV am 7.12.2023, wäre die Frist zur Stellungnahme von einer Woche erst mit Ablauf des 14.12.2023 geendet. Die Kündigung ging dem Betroffenen aber bereits am Nachmittag dieses Tages zu.

Die Kündigung wurde vorschnell ausgesprochen. Der Stempelaufdruck „Kenntnis“ (11.12.2023) sei nicht als finale SBV-Rückmeldung zu bewerten, so das BAG. Vor diesem Hintergrund hob das BAG die Entscheidung des LAG auf, der klagende Mitarbeiter ist weiter zu beschäftigten.

Praxistipp Auch wenn in den ersten sechs Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses weder der allgemeine noch der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte aus §§ 168 ff SGB IX greift, sind Betroffene von Probezeitkündigungen nicht schutzlos. Das BAG hat aber geklärt, dass die SBV nicht trödeln darf: sie muss zügig binnen einer Woche oder spätestens nach drei Tagen (siehe oben) Stellung nehmen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten beabsichtigt.

(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 10/2026 lesen (S. 40).

Weitere Informationen

Ein Expertenrat zu wichtiger Rechtsprechung ist in jeder Ausgabe der Zeitschrift »Gute Arbeit« zu finden. Es schreiben die Arbeitsrechtsexperten Georg Sendelbeck und Manfred Wulff. Außerdem in der Ausgabe 10/2026 im Titelthema lesen: Ausbildung und Berufsstart – Die nächste Generation aktiv im Arbeitsschutz. Die Fachbeiträge:

Sophie Schlingmann: Im Fachkräftemangel schwächelt die Ausbildung (S. 8 ff.)
Romy Krug, Stefanie Hobrack-Zscheich: Sicher und gesund durch die Berufsausbildung (S. 13 ff.).
Sasha König, Jessika Rotgang: JAV: Gute Ausbildung braucht Mitbestimmung (S. 17 ff.).
Milena Bähnisch: Arbeitsschutz von Anfang an – ein Präventionsprogramm wirkt (S. 20 ff.),

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Zeitumstellung: Was gilt für Arbeitszeit und Vergütung?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 26 Oct 2026 05:51:38 GMT

In der Nacht von Samstag auf Sonntag wurden die Uhren um eine Stunde zurückgestellt. Obwohl seit Jahrzehnten über die Abschaffung der Zeitumstellung diskutiert wird und gesundheitliche Folgen wissenschaftlich belegt sind, bleibt sie vorerst bestehen.

Damit stellt sich insbesondere für Beschäftigte im Schichtdienst die Frage, welche Auswirkungen die zusätzliche Stunde auf ihre Arbeitszeit hat.

Eine Stunde länger arbeiten?

Ob die zusätzliche Stunde gearbeitet werden muss, richtet sich zunächst nach den tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen. Fehlen eindeutige Vorgaben, kommt es auf eine Interessenabwägung an. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann der Arbeitgeber bei einem kontinuierlichen Schichtsystem ein berechtigtes Interesse daran haben, Lücken zwischen den Schichten zu vermeiden (BAG v. 11. 9. 1985 - 7 AZR 276/83).

Besteht eine entsprechende Betriebsvereinbarung zur Schichtarbeit, kann diese daher so auszulegen sein, dass der Arbeitgeber bei der Umstellung auf die Winterzeit eine zusätzliche Arbeitsstunde anordnen darf.

Kein Nacharbeiten im Frühjahr

Umgekehrt fällt bei der Umstellung auf die Sommerzeit im Frühjahr eine Stunde weg. Diese ausgefallene Stunde dürfen Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu einem späteren Zeitpunkt nacharbeiten lassen.

Bei Beschäftigten mit einer festen Monatsvergütung wirkt sich die fehlende Stunde in der Regel nicht auf das Gehalt aus. Wer hingegen nach tatsächlich geleisteten Stunden bezahlt wird, erhält für die weggefallene Stunde grundsätzlich keine Vergütung.

Wie wird die zusätzliche Stunde vergütet?

Auch bei der Vergütung der zusätzlichen Stunde kommt es auf die Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag an. Ist dort wirksam vereinbart, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden bereits mit dem Monatsgehalt abgegolten ist, kann darunter auch die zusätzliche Stunde durch die Zeitumstellung fallen.

Ist dagegen eine feste Wochenarbeitszeit vereinbart und wird diese durch die zusätzliche Stunde überschritten, kann die Stunde als Überstunde zu vergüten oder entsprechend den geltenden Regelungen einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben sein.

Fehlt eine entsprechende Regelung, richtet sich der Vergütungsanspruch nach § 612 BGB. Danach ist zu prüfen, ob die zusätzliche Arbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist (BAG v. 22. 2. 2012 - 5 AZR 765/10).

Was sagt das Arbeitszeitgesetz?

Auch bei einer längeren Nachtschicht sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Für Nachtarbeit gilt grundsätzlich eine werktägliche Arbeitszeit von höchstens acht Stunden. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von vier Wochen beziehungsweise eines Kalendermonats im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

Fazit

Für Beschäftigte in der Nachtschicht kann die Zeitumstellung tatsächlich eine Stunde Mehrarbeit bedeuten. Entscheidend für Arbeitszeit und Vergütung sind vor allem die geltenden tarifvertraglichen, betrieblichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen.

Für wen ist die Grippeschutzimpfung sinnvoll?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 23 Oct 2026 06:30:00 GMT

Die echte Grippe (Influenza) ist eine akute Erkrankung der Atemwege. Sie ist eine ernst zu nehmende, mitunter auch lebensbedrohliche Krankheit, die durch Grippeviren ausgelöst wird. Erkältungen oder »grippale Infekte« werden von anderen Erregern verursacht. In den Wintermonaten kommt es hierzulande nach dem Jahreswechsel zu Grippewellen mit unterschiedlicher Ausbreitung und Schwere. Grippeviren verändern sich regelmäßig und bilden neue Varianten, sodass jedes Jahr wieder das Risiko besteht, an Grippe zu erkranken. Deshalb wird auch der Impfstoff der Grippeimpfung fast jedes Jahr angepasst.

Die jährliche Grippeschutzimpfung wird besonders folgenden Personengruppen empfohlen:

Personen ab 60 Jahren
Schwangeren (ab dem 2. Schwangerschaftsdrittel, bei Vorerkrankungen bereits früher)
Menschen mit chronischen Erkrankungen, z. B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Diabetes, Asthma oder geschwächtem Immunsystem
Beschäftigten im Gesundheits- und Pflegebereich
Personen mit erhöhtem beruflichen Risiko oder engem Kontakt zu besonders gefährdeten Menschen

Die Impfung kann aber auch für gesunde Erwachsene sinnvoll sein, da sie das persönliche Erkrankungsrisiko senkt und zur Verringerung von Ansteckungen beiträgt.

Wer zahlt die Grippeschutzimpfung?

Für die von der Ständigen Impfkommission (STIKO) empfohlenen Risikogruppen übernehmen die gesetzlichen Krankenkassen die Kosten vollständig. Dazu gehören sowohl der Impfstoff als auch die ärztliche Leistung. Viele Krankenkassen übernehmen die Kosten darüber hinaus auch für Versicherte, die nicht zu einer Risikogruppe gehören. Es empfiehlt sich daher, bei der eigenen Krankenkasse nachzufragen.

Wann ist der beste Zeitpunkt für die Impfung?

Laut Robert Koch-Institut (RKI) beginnt die Grippesaison ab Oktober. Im Verlauf der Saison folgt die Grippewelle: Die jährliche Grippewelle hat laut RKI in den vergangenen Jahren rund um den Jahreswechsel begonnen und drei bis vier Monate angedauert. Experten raten daher dazu, sich zwischen Anfang Oktober bis Mitte Dezember impfen zu lassen. Dabei ist zu beachten, dass der vollständige Impfschutz nicht direkt besteht, sondern sich innerhalb von 10 bis 14 Tagen aufbaut. Eine Impfung kann aber auch im Januar oder sogar später noch einen Nutzen haben, denn auch während einer bereits laufenden Grippewelle kann die Impfung noch dazu beitragen, Erkrankungen zu verhindern oder schwere Verläufe abzumildern.

Wie kann ich mich noch vor der Grippe schützen?

Gründliches und regelmäßiges Händewaschen schützt vor Infektionen mit Grippeviren und natürlich auch anderen Krankheitserregern. Dazu wird empfohlen, möglichst selten Schleimhäute von Augen, Mund und Nase mit den Händen zu berühren. Auch ist es hilfreich, Abstand zu niesenden und hustenden Personen zu halten und besonders Beschäftigte sollten mit Krankheitssymptomen lieber zu Hause bleiben, bevor sie ihre Kolleg*innen ungewollt anstecken.

Tipps für Interessenvertretungen

Interessenvertretungen können an dieser Stelle einen wichtigen Beitrag zum Gesundheitsschutz leisten: Sie können Beschäftigte rechtzeitig vor Beginn der Grippesaison über Nutzen und Möglichkeiten der Impfung informieren. Besonders gefährdete Beschäftigtengruppen, etwa ältere Beschäftigte oder Menschen mit Vorerkrankungen, können gezielt angesprochen werden. Gemeinsam mit Arbeitgeber und Betriebsarzt können Impfaktionen organisiert werden. Dabei sollte auf eine einfache und barrierefreie Teilnahme geachtet werden, insbesondere durch Impfangebote während der Arbeitszeit.

© bund-verlag.de (jv)

Beschlossen – aber wirksam?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 22 Oct 2026 07:57:38 GMT

Wie folgenreich Fehler sein können, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. In dem Fall ging es um eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung. Der Betriebsratsvorsitzende hatte die Vereinbarung zwar unterschrieben. Unklar war aber, ob der Betriebsrat der tatsächlich abgeschlossenen Fassung zuvor überhaupt wirksam zugestimmt hatte. Ein früherer Beschluss bezog sich auf ein vorgestelltes Konzept; später hielt der Betriebsrat die vorliegende Fassung der Betriebsvereinbarung noch für „verbesserungsbedürftig“. Ein eindeutiger Beschluss über die schließlich unterzeichnete Vereinbarung ließ sich damit nicht feststellen.

Das BAG machte deutlich: Eine Betriebsvereinbarung setzt auf Seiten des Betriebsrats einen wirksamen Beschluss voraus. Die Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden allein genügt dafür nicht (BAG 27.1.2026 – 1 AZR 147/24). Gerade bei wichtigen Entscheidungen sollten Betriebsräte deshalb darauf achten, dass Einladung, Tagesordnung, Beschlussfähigkeit, Abstimmung und Dokumentation stimmen.

Wie Betriebsräte rechtssicher zu Entscheidungen kommen und Beschlüsse eindeutig formulieren, zeigt die aktuelle Neuauflage von „Beschlussfassung im Betriebsrat“ von Thomas Nitzsche und Claudio Kahnt. Neben den rechtlichen Grundlagen enthält sie zahlreiche Musterbeschlüsse, geordnet nach den Themen des Betriebsverfassungsgesetzes.

Mehr erfahrt Ihr in unserem Titel: Beschlussfassung im Betriebsrat.

Sicher und gesund durch die Berufsausbildung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 22 Oct 2026 05:19:34 GMT

Die gute Nachricht: Für Auszubildende gelten – wie für alle Beschäftigten – gelten sämtliche Vorschriften des Arbeitsschutzrechts, für minderjährige Azubis gilt zudem das Jugendarbeitsschutzgesetz. Rechtlich sind die Ausbildungsbetriebe und berufsbildende Bildungseinrichtungen verpflichtet, zur Sicherheit und Gesundheit junger Menschen beizutragen.

Verpflichtung der Betriebe und Bildungseinrichtungen

Die wichtigsten übergreifenden Rechtsgrundlagen sind das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (DGUV Vorschrift 1). Danach sind Auszubildende in die Arbeitsschutzorganisation zu integrieren, bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§3 DGUV Vorschrift 1, §§ 5, 6 ArbSchG) und bei den Unterweisungen (§ 4 DGUV Vorschrift 1, § 12 ArbSchG) einzubeziehen.

Für einzelne Ausbildungsberufe regeln Ausbildungsordnungen auch verbindliche Vorgaben zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Diese Regelungen verpflichten die Ausbildungsbetriebe und berufsbildenden Bildungseinrichtungen dazu, junge Erwachsene zur Entwicklung berufsbezogener und berufsübergreifender Handlungskompetenzen zu befähigen – einschließlich der Kompetenz, ihre Gesundheit zu schützen, spezifische Unfallgefahren zu erkennen und zu vermeiden.

Berufliche und persönliche Orientierung

Die meisten Auszubildenden sind zwischen 16 und 22 Jahren alt. In dieser Lebensphase stehen die Sicherheitsorientierung und Risikowahrnehmung nicht vorrangig im Fokus. Es geht eher um persönliche Freiheit, Unabhängigkeit, Identität, Autonomie, emotionale Erfahrungen und Reife, schließlich um das Festigen der individuelle Persönlichkeit. In der neuen Umgebung „Beruf“ ändern sich Bezugspersonen, Lernorte, Erwartungen und Anforderungen.

In dieser komplexen Lebensphase sollen junge Erwachsene auch lernen, Verantwortung für ihre Sicherheit und Gesundheit zu übernehmen. Die Ausbildung ist daher zentral für das Entwickeln sicherheits- und gesundheitsbewussten Handelns, was zur Persönlichkeitsentwicklung gehört.

Unfallgeschehen und Prävention

Die Daten der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) ergeben: 2024 wurden im Altersbereich bis 25 Jahre 15 Prozent der meldepflichtigen Unfälle angezeigt; das waren 25.900 Arbeitsunfälle von Azubis. Der Blick auf die Unfallquote bestätigt ein erhöhtes Unfallgeschehen: Beschäftigte ab 30 Jahren aufwärts haben eine Unfallquote von 15,2 Arbeitsunfällen je 1.000 Beschäftigte, die relativ konstant ist; bei den unter 25-Jährige beträgt die Quote 20,8 Arbeitsunfälle je 1.000 Beschäftigte.

Der Lernort Berufsausbildung muss daher den technischen, organisatorischen und pädagogischen Rahmen schaffen, junge Erwachsene für sichere und gesundheitsförderliche Arbeit zu gewinnen und entsprechendes Verhalten im Alltag zu integrieren. Dazu gehört die vorschriftenkonforme Gestaltung der Arbeits- und Bildungsbereiche sowie die Bereitstellung sicherer Arbeits-, Lehr- und Lernmittel. Vordringlich ist zudem eine ausgeprägte Präventionskultur, zu der gemeinsame Haltungen und gelebte Werte gehören.
(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 10/2026 lesen (S. 13-16).

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitrag von Romy Krug und Stefanie Hobrack-Zscheich? Lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 10/2026, Titelthema: Ausbildung und Berufsstart – Die nächste Generation aktiv im Arbeitsschutz. Die Fachbeiträge:

Sophie Schlingmann: Im Fachkräftemangel schwächelt die Ausbildung (S. 8 ff.)
Romy Krug, Stefanie Hobrack-Zscheich: Sicher und gesund durch die Berufsausbildung (S. 13 ff.).
Sasha König, Jessika Rotgang: JAV: Gute Ausbildung braucht Mitbestimmung (S. 17 ff.).
Milena Bähnisch: Arbeitsschutz von Anfang an – ein Präventionsprogramm wirkt (S. 20 ff.),

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Was bei der Anhörung zählt

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 21 Oct 2026 05:29:50 GMT

Wird gegen eine ausgesprochene Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber alle kündigungsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen. Dazu gehört in Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, auch die ordnungsgemäße Anhörung des Gremiums nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Sie entscheidet oft darüber, ob eine Kündigung wirksam ist oder scheitert. Für Betriebsräte liegt hier ein zentraler Ansatzpunkt. Wer Fehler erkennt, kann helfen, Kündigungen zu Fall zu bringen oder zumindest Verhandlungsspielräume zu schaffen.

Fristen im Blick behalten

Der Betriebsrat erhält die Anhörung am Freitagmittag. Am Montag liegt die Kündigung auf dem Tisch. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist drei (Kalender-)Tage. Die Frist beginnt erst am Tag nach dem Zugang der Anhörung beim Betriebsrat. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, endet die Frist nach herrschender Auffassung dann mit Ablauf des nächsten Werktags. Geht die Anhörung zu einer fristlosen Kündigung z. B. am Freitagmittag ein, läuft die Frist also erst am Montag ab.

Vor Ablauf der Frist ist eine Kündigung nur möglich, wenn der Betriebsrat bereits eindeutig abschließend Stellung genommen hat. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung zu früh aus, ist sie unwirksam.

Konkret heißt das: Der Betriebsrat hält Datum und Uhrzeit des Eingangs der Anhörung fest – nicht irgendwann, sondern sofort.

Vorschnelle Reaktionen vermeiden

Nach Eingang der Anhörung hat der Betriebsrat mehrere Handlungsoptionen. Unter anderem kann er bei jeder Kündigung Bedenken äußern. Schweigen des Betriebsrats bedeutet entgegen der gesetzlichen Formulierung keine Zustimmung, sondern führt nach Fristablauf dazu, dass der Arbeitgeber kündigen darf. Bei einer ordentlichen Kündigung kann er außerdem unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen und damit dem*der Arbeitnehmer*in eine Tür für eine Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist öffnen.

Aber nicht jede Reaktion des Betriebsrats beendet das Anhörungsverfahren unmittelbar. Eine erste Stellungnahme kann noch bis zum Fristende ergänzt werden. Vor Ablauf der Frist darf der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn die Stellungnahme des Betriebsrats eindeutig als abschließend erkennbar ist. Formulierungen wie „Der Eingang der Anhörung wird bestätigt“ sind gerade keine abschließende Stellungnahme.

Die aktive Zustimmung ist regelmäßig eine abschließende Erklärung. In der Praxis gibt es jedoch kaum Gründe für das Gremium, einer beabsichtigten Kündigung zuzustimmen. Der Betriebsrat ist kein Gericht. So kann er meist schon nicht beurteilen, ob der mitgeteilte Sachverhalt vollständig oder die rechtliche Bewertung zutreffend ist.

Mehr zu den Punkten:

· Fehlende Informationen erkennen

· Mehrere Kündigungen sauber trennen

· Fristbeginn prüfen

· Flurgespräch ersetzt keine Anhörung

· Nachträgliche Zustimmung heilt nichts

· Einverständnis ersetzt keine Betriebsratsanhörung

· Nachschieben von Gründen

erfahrt ihr in der AiB 10/26 ab Seite 36.

Noch kein AiB-Abo, dann holt euch ein kostenloses Testabo hier: https://www.bund-verlag.de/bestellseite/arbeitsrecht-im-betrieb-testen?wkz=AW_E_2600_T

Rente und Job kombinieren

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 15 Oct 2026 08:07:50 GMT

Formal passt das gut zusammen: Rente und Job kombinieren, Erwerbsbiografien verlängern, Fachkräfte halten. In der Praxis zeigt sich jedoch: An entscheidenden Stellen übernehmen nicht Gesetz oder Tarifvertrag das Kommando, sondern Klauseln in Einzelarbeitsverträgen und Versorgungsordnungen. Für Beschäftigte entsteht damit ein neues Risiko: Wer den Rentenantrag falsch taktet, kann ungewollt sein Arbeitsverhältnis beenden – oder es gibt Probleme bei der Betriebsrente.

„Flexibilität“ auf dem Papier

Wer eine Kombination aus Rente und Job plant, stößt im Arbeitsvertrag häufig auf eine bekannte Formulierung: Das Arbeitsverhältnis endet „mit Bezug von Altersruhegeld“ oder „mit Eintritt in den Ruhestand“. Juristisch firmiert das als Rentenbezugsklausel. Sie verlagert die Entscheidung über das Ende des Arbeitsverhältnisses auf den Beschäftigten – mit einem Haken: Der Antrag auf Altersrente kann automatisch das Arbeitsverhältnis beenden, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss.

Besonders folgenreich sind Rentenbezugsklauseln dort, wo Beschäftigte eine vorgezogene Altersrente oder Teilrente nutzen wollen. Ohne solche Klauseln würde das Arbeitsverhältnis in diesen Fällen weiterlaufen und erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze oder durch eine Kündigung enden.

Ein aktueller Fall aus Schleswig-Holstein macht deutlich, wie drastisch die Folgen sein können: Ein 1960 geborener Anlagentechniker, Vollzeit beschäftigt als Projektleiter mit rund 4.600 Euro brutto, erreichte im Juni 2024 das Alter für die Altersrente für besonders langjährig Versicherte. Er beantragte eine 99,99-%-Teilrente, um Rente und Job zu kombinieren und den Anspruch auf Krankengeld zu sichern.

Rechtlich ist das derzeit möglich: Wer die volle Altersrente bezieht, hat keinen Anspruch mehr auf Krankengeld. Ein Verzicht auf 18 oder 20 Cent Rente sorgt dagegen für eine gesetzliche Krankenversicherung im „Normaltarif“. Dieser ist dann für den Beschäftigten und den Arbeitgeber um jeweils 0,3 Prozentpunkte teurer. Bei einem Bruttogehalt von 4.500 Euro sind das monatlich 13,50 Euro.

Der Arbeitgeber reagierte anders, als es die Flexibilisierungsrhetorik vermuten lässt. Als er vom Rentenbezug erfuhr, teilte er mit, das Arbeitsverhältnis ende „infolge des Eintritts der auflösenden Bedingungen“. Grundlage war eine Klausel im Arbeitsvertrag: „Das Arbeitsverhältnis endet mit tatsächlichem Bezug von Altersruhegeld, spätestens aber mit Ablauf des Monats, der auf das 65. Lebensjahr folgt, sofern die Rentengesetze – entsprechend der heutigen Regelaltersgrenze – den vollen Rentenbezug zu diesem Zeitpunkt vorsehen.“

Das Arbeitsgericht (ArbG) Lübeck sah darin zunächst eine intransparente Vertragsgestaltung und gab dem Kläger Recht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg beurteilte das anders (25. 9. 2025 – 5 Sa 66/25). Es wertete die Klausel als ausreichend klar und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als wirksam. Der Kläger habe sich frei entscheiden können, ob er Rente beantragt oder nicht; ohne Rentenantrag wäre das Arbeitsverhältnis fortbestanden. Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist unter dem Aktenzeichen 7 AZR 210/25 anhängig. Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens zeigt der Fall jetzt schon: Die gesetzlich eröffnete Möglichkeit, Rente und Job zu kombinieren, stößt dort an Grenzen, wo im Arbeitsvertrag der Rentenbezug als automatische Beendigungsvoraussetzung verankert ist. Flexibilität gibt es dann nur, solange keine Rente beantragt wird.

Mehr zu den anstehenden Änderungen, dazu was der Arbeitgeber vom Rentenantrag erfährt und den Ansatzpunkten für die betriebliche Praxis erfahrt ihr in der AiB 10/26 ab Seite 24.

Noch kein AiB-Abo, dann holt euch ein kostenloses Testabo hier: https://www.bund-verlag.de/bestellseite/arbeitsrecht-im-betrieb-testen?wkz=AW_E_2600_T

Wie geht es nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage in der 1. Instanz weiter?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 15 Oct 2026 06:07:38 GMT

Von besonderer Bedeutung ist dabei der Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser gibt dem Arbeitnehmenden das Recht, bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses bei seinem Arbeitgeber tätig zu sein und hierfür entlohnt zu werden.

Dabei gibt es zwei Arten von Weiterbeschäftigungsansprüchen: Den betriebsverfassungsrechtlichen und den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch.

1. Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch

Ein solcher besteht nur dann, wenn im Betrieb des Arbeitnehmenden ein Betriebsrat besteht und dieser gem. § 102 Abs. 3 BetrVG der ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmenden widersprochen hat. In diesem Fall besteht unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG ein betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch, den der Arbeitnehmende spätestens bis zum ersten Tag nach Ende der Kündigungsfrist gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen muss.

Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis weiter Bestand hat und erst dann endet, wenn die Kündigungsschutzklage letztinstanzlich abgewiesen wird. Bis zu diesem Tag bildet es die vertragliche Grundlage für die gegenseitigen Leistungspflichten. Die unter 5. folgenden Ausführungen gelten für den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch nicht.

2. Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch

Geht es um eine außerordentliche Kündigung, besteht kein Betriebsrat oder hat ein bestehender Betriebsrat keinen Widerspruch gegen die Kündigung erhoben, kann dem Arbeitnehmenden – sofern dies erstinstanzlich beantragt wurde – der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch zustehen. Dieser setzt voraus, dass das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmenden die Interessen des Arbeitgebers überwiegt, was regelmäßig der Fall ist, wenn das erstinstanzliche Gericht entscheidet, dass die Kündigung unwirksam ist.

3. Wie wird ein Weiterbeschäftigungsanspruch durchgesetzt?

Sobald die erstinstanzliche Entscheidung verkündet wurde, kann der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch durchgesetzt werden. Das heißt, dass der Arbeitgeber dazu aufgefordert werden kann, den Arbeitnehmenden tatsächlich weiterzubeschäftigen. Wenn der Arbeitgeber dem nicht Folge leistet, können Zwangsmittel gem. § 888 ZPO gegen ihn beantragt werden.

4. Was passiert, wenn der Arbeitnehmende den weiteren Prozess gewinnt?

In dem Fall, dass die Kündigung rechtskräftig für unwirksam erklärt wird, besteht zwischen Arbeitnehmendem und Arbeitgeber ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis. Dieses bildet die rechtliche Grundlage für den Anspruch auf Vergütung des Arbeitnehmenden für seine erbrachte Arbeitsleistung.

Hat sich der Arbeitnehmende dazu entschieden, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht zu nutzen, kann er dennoch einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn haben, wenn er zur Leistungserbringung imstande, also leistungsfähig und leistungswillig war.

5. Was passiert, wenn der Arbeitnehmende den weiteren Prozess verliert?

Steht hingegen am Ende des Kündigungsschutzverfahrens fest, dass die Kündigung wirksam war, so wurde das Arbeitsverhältnis bereits zum in der Kündigung genannten Zeitpunkt beendet. Es bestand folglich kein Arbeitsverhältnis mehr; der Arbeitnehmende war während des Zeitraums der Weiterbeschäftigung also ohne vertragliche Grundlage tätig und hat keinen vertraglichen Anspruch auf Vergütung seiner Arbeitsleistung oder Urlaub.

Dennoch darf der Arbeitnehmende das im Zeitraum der Weiterbeschäftigung erhaltene Arbeitsentgelt behalten. Er hat nämlich seine Arbeitsleistung während dieser Zeit er-bracht. Diese Leistung kann der Arbeitgeber nicht an den Arbeitnehmenden zurückgeben, sodass er letztlich Wertersatz gem. § 818 Abs. 2 BGB schuldet. Zur Bestimmung des Wertes der erbrachten Arbeitsleistung wird wiederum auf die übliche Vergütung ab-gestellt.

Keinen Wertersatz schuldet der Arbeitgeber aber für Tage, an denen der Arbeitnehmende während des Weiterbeschäftigungszeitraums nicht gearbeitet hat; unerheblich ob dies wegen Krankheit oder Feiertagen der Fall war.

Hat der Arbeitnehmende sich entschieden, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht in Anspruch zu nehmen, so schuldet der Arbeitgeber weder Wertersatz noch Annahmeverzugslohn.

Quelle: ArbRB 2026, 285 (Heft 09), RA FAArbR Dr. Oliver Fröhlich

Equal-Pay: Abteilungsleiterin steht höheres Gehalt zu

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 15 Oct 2026 05:00:59 GMT

Das war der Fall

Eine Arbeitnehmerin ist seit 1995 bei ihrer Arbeitgeberin beschäftigt, seit 2008 als Abteilungsleiterin. Das Entgelt auf dieser Hierarchieebene setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen. Hierzu gehören u.a. ein Grundgehalt, ein Company Bonus und die Zuteilung von virtuellen Aktien. Wie das eigene Entgelt im Vergleich zu den Kollegen derselben Führungsebene ausfällt, lässt sich über das Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet der Arbeitgeberin herausfinden. Dieses zeigt die eigene Vergütung sowie das im Median erzielte Entgelt der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe. Individuelle Gehaltsdaten werden dort nicht eingestellt.

Die Abteilungsleiterin vertrat die Ansicht, dass sie wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert werde, da sie über einen Zeitraum von mehreren Jahren (2018 – 2022) ein niedrigeres Gehalt erhielt als ein männlicher Kollege derselben Führungsebene. Beide waren im Jahr 2008 auf die Abteilungsleiterebene befördert worden. Während der männliche Kollege seither in Vollzeit arbeitete, war die Abteilungsleiterin für etwa vier Jahre in Elternzeit und ungefähr genauso lange in hälftiger Teilzeit beschäftigt. Das Gehalt der in den Jahren 2018 bis 2022 teilzeitbeschäftigten Abteilungsleiterin lag – umgerechnet auf eine Vollzeitstelle - deutlich unterhalb des Gehalts des von ihr benannten Kollegen und auch unterhalb des Medians der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe.

Die Arbeitnehmerin verlangte von ihrer Arbeitgeberin rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit dem konkret benannten männlichen Kollegen.
Hilfsweise verlangte die Arbeitnehmerin die Differenz zwischen ihrer individuellen Vergütung und der Vergütung des Medians der männlichen Vergleichsgruppe gemäß den Werten des Entgelttransparenz-Dashboards.

Die Arbeitgeberin war der Auffassung, dass die Arbeitnehmerin keine gleichwertige Tätigkeit im Vergleich zu dem von ihr benannten Kollegen erbracht habe, da sie u.a. bei gemeinsamen Projekten nur unterstützende und keine leitenden Tätigkeiten übernommen habe. Zudem verwies sie darauf, dass der männliche Kollege wegen der doppelt so langen Arbeitszeit über eine größere Berufserfahrung verfüge.

Das sagt das Gericht

Das Gericht entschied, dass der Abteilungsleiterin die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zusteht. Einen Anspruch auf die Bezahlung des konkret genannten Kollegen lehnte das Gericht aber ab.

Bei seiner Entscheidung unterstellte das Gericht, dass die Gehaltsdaten verwertbar sind, diese ein absolutes Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung darstellen und es sich bei der von der Arbeitnehmerin ausgeübten Tätigkeit um eine gleichwertige Tätigkeit handelt.

Ein Anspruch auf die Vergütung des von der Arbeitnehmerin benannten Kollegen bestehe nicht, da die Arbeitgeberin die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegt habe.

Gegen die Vermutung, dass die Gehaltsdifferenz zwischen der Arbeitnehmerin und der konkreten männlichen Vergleichsperson auf dem Geschlecht basiert spreche, dass die männliche Vergleichsperson auch im Vergleich zu den anderen männlichen Kollegen seiner Entgeltebene ein deutlich höheres Gehalt beziehe. Des Weiteren verwies das Gericht auf die größere Berufserfahrung des männlichen Kollegen, welcher zwar gleichzeitig mit der Arbeitnehmerin auf die Abteilungsleiterebene befördert wurde, dort aber zehn Jahre in Vollzeit beschäftigt war – im Gegensatz zur Arbeitnehmerin, die in diesem Zeitraum weniger als zwei Jahre in Vollzeit gearbeitet hatte.

Das Gericht gab aber dem Hilfsantrag gerichtet auf Bezahlung entsprechend dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe statt.

Die Gehaltsdifferenz zwischen dem eigenen Gehalt und dem Medianentgelt der Vergleichsgruppe habe Indizwirkung für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Nach § 22 AGG, welcher nach der Rechtsprechung des BAG in Rechtsstreitigkeiten um gleiches Entgelt anwendbar ist, müsse deshalb die Arbeitgeberin beweisen, dass keine Benachteiligung vorliege.

Die Arbeitgeberin habe diese Vermutung nicht widerlegen können, da sie zu den Gründen für die Differenz zwischen dem Entgelt der Arbeitnehmerin und dem Medianentgelt nicht ausreichend vorgetragen habe.

Das Gericht entschied zudem über einen weiteren Vergütungsbestandteil, virtuelle Aktien, und sprach der Arbeitnehmerin die Differenz zu den durchschnittlichen Leistungen zu, welche geschlechtsübergreifend an Personen ihrer Vergleichsgruppe gewährt werden. Dies stützte das Gericht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Benachteiligung im Bewerbungsprozess führt nicht zu unbegrenztem Schadensersatzanspruch

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 14 Oct 2026 10:47:59 GMT

Das war der Fall

Der Jurist hatte sich im März 2009 bei einem Unternehmen der Versicherungswirtschaft für ein Trainee-Programm beworben. Dort erhielt er eine Absage, während vier andere Bewerberinnen eine Zusage für das Trainee-Programm erhielten.

Er war der Meinung, dass er wegen seines Alters und Geschlechts im Bewerbungsprozess diskriminiert worden sei und klagte erfolgreich vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (HessLAG v. 18. 6. 2018 - 7 Sa 851/17). Das HessLAG nahm eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters an und stellte die Verpflichtung des Versicherungsunternehmens fest, dem abgelehnten Bewerber sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen, die auf der unterlassenen Einstellung basierten.

Der Jurist klagte erneut auf Schadensersatz für die Jahre 2020 bis 2023 in Höhe von 236.000 Euro wegen entgangenen Gewinns. Er war der Meinung, dass das Versicherungsunternehmen dazu verpflichtet sei, ihm die Differenz zwischen dem bei seinem aktuellen Arbeitgeber erzielten Entgelt und dem fiktiven Entgelt, welches er bei dem Versicherungsunternehmen bezogen hätte, auszuzahlen.
Nachdem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht die Klage abwiesen, hatte das BAG zu entscheiden.

Das sagt das Gericht

Das BAG wies die Klage ab. Zunächst stellte das Gericht klar, dass gem. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ein abgelehnter Bewerber grundsätzlich Schadensersatz für entgangenes Arbeitsentgelt verlangen kann. Eine von vornherein bestehende Begrenzung des Haftungsumfangs des Arbeitgebers gebe es dabei nicht.

Das BAG betonte aber, dass der Arbeitgeber nur so lange für das entgangene Arbeitsentgelt des abgelehnten Bewerbers hafte, bis zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und dem Verdienstausfallschaden kein Zusammenhang mehr bestehe. Dies soll dann der Fall sein, wenn der abgelehnte Bewerber eine passende Arbeitsstelle gefunden und sich dort eingelebt habe.

Der Jurist hatte bis Mitte 2020 für fast vier Jahre bei der Zentralen Ausländerbehörde gearbeitet und dort eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit ausgeübt. Das BAG entschied, dass ein Zusammenhang mit der Diskriminierung aus dem Jahr 2009 deshalb nicht mehr vorliege. Die weitere berufliche Entwicklung sei Teil des allgemeinen Lebensrisikos.

BR-1x1 - Das FAQ für Betriebsräte

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 12 Oct 2026 05:00:38 GMT

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Die Frist zur Abgabe der Stellungnahme beginnt zu laufen.
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Das Gremium berät und fasst einen Beschluss.

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G
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K
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• Kosten des Betriebsrats
• Kündigung, betriebsbedingte
M
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• Mitbestimmungsrechte
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S
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Euer gutes Recht:

BR-1x1 gehört zu den erforderlichen Arbeitsmitteln des Betriebsrats, deren Kosten gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG der Arbeitgeber zu tragen hat.

Führerscheinentzug für ein Jahr: Kündigung wirksam

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 09 Oct 2026 12:26:59 GMT

Das war der Fall

Ein Außendienstmitarbeiter war bei seiner Arbeitgeberin als Travelling Merchandiser tätig. Im Rahmen seiner Tätigkeit fuhr er mit einem Kraftfahrzeug zu verschiedenen Supermärkten, um dort Warenständer mit Saisonware zu bestücken und diese nach Ende einer Verkaufsaktion wieder zu entfernen. Dem Außendienstmitarbeiter wurde hierfür von der Arbeitgeberin ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Die Supermärkte waren aufgrund ihrer Lage nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen.

Aufgrund eines erheblichen Verkehrsverstoßes entzog die Fahrerlaubnisbehörde dem Arbeitnehmer für die Dauer eines Jahres die Fahrerlaubnis. Als der Außendienst-mitarbeiter die Arbeitgeberin hiervon in Kenntnis setzte, kündigte diese das Arbeitsverhältnis ordentlich, weil der Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis nicht mehr in der Lage sei, seine Tätigkeit auszuüben.

Der Außendienstmitarbeiter wehrte sich gerichtlich gegen die Kündigung, mit der Begründung, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt sei, da er trotz des Entzugs der Fahrerlaubnis immer noch in der Lage sei, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Sowohl sein Vater, welcher sich im Ruhestand befinde, wie auch ein Bekannter wären dazu bereit, ihn zu den jeweiligen Einsatzorten zu fahren, ohne dass der Arbeitgeberin hierdurch zusätzliche Kosten entstehen würden. Für die Fahrten könnte neben dem Dienstfahrzeug auch ein Privatwagen genutzt werden.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Nordhausen wies die Klage ab. Die personenbedingte Kündigung sei wirksam, weil die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ohne Fahrerlaubnis für eine verhältnismäßig erhebliche Zeitdauer von einem Jahr nicht erbracht werden könne.

Die Entziehung der Fahrerlaubnis sei im Fall des Außendienstmitarbeiters ein geeigneter Kündigungsgrund. Das Gericht begründete dies damit, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit des Arbeitnehmers zu 100 Prozent im Außendienst liege und das Fahren bzw. Reisen zu den verschiedenen Einsatzorten umfasse. Da der Arbeitnehmer keine Möglichkeit habe, die Einzelhandelsgeschäfte mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen, sei er für die Ausübung seiner Tätigkeit auf die Nutzung eines Kraftfahrzeugs angewiesen. Ohne Fahrerlaubnis könne er deshalb seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit für ein Jahr nicht mehr ausüben. Diesen Umstand berücksichtigte das Gericht auch im Rahmen der Interessenabwägung, die insgesamt zulasten des Außendienstmitarbeiters ausfiel.

Die Arbeitgeberin müsse sich auch nicht auf die vom Arbeitnehmer angebotenen Lösungen verweisen lassen. Da es sich bei einem Arbeitsverhältnis um ein höchstpersönliches Leistungsaustauschverhältnis handelt, darf der Arbeitnehmer nicht Teile seiner Tätigkeiten auf andere Personen übertragen. Es sei Sache der Arbeitgeberin zu entscheiden, wie sie die Arbeit organisieren möchte und welche Personen sie dafür einsetzt. Die Dienstwagenregelung der Arbeitgeberin erlaube nur die gelegentliche Überlassung des Fahrzeugs an Ehepartner oder Lebensgefährten, sodass folglich beide vom Arbeitnehmer angebotenen Ersatzfahrer nicht zum berechtigten Personenkreis gehörten.

Dem Einsatz eines privaten Kraftfahrzeugs mit Ersatzfahrern stehe entgegen, dass die Vergütungsabrede zwischen den Parteien die Bereitstellung des Dienstwagens als Teil der Vergütung umfasse und bei der Nutzung des Privatfahrzeugs geändert werden müsse. Schließlich bestanden auch keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Arbeitgeberin.

Sicher arbeiten: Gefährdungen systematisch beurteilen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 09 Oct 2026 12:00:17 GMT

Wer neu in einen Betriebsrat, Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung gewählt wird, begegnet schnell einer Fülle von Themen: Arbeitszeit, Digitalisierung, Personalmangel, Umbauten, neue Software, Konflikte, Krankenstand oder Überlastungsanzeigen. Hinter vielen dieser Themen steckt zugleich eine Frage des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Genau hier setzt die Gefährdungsbeurteilung an. Sie überträgt allgemeine Schutzpflichten in einen möglichst systematischen betrieblichen Prozess. Für die Interessenvertretung eröffnet die Mitbestimmung der Gefährdungsbeurteilung die Chance, nicht erst nach Unfällen, Beschwerden oder Erkrankungen zu reagieren, sondern Arbeitsbedingungen präventiv zu gestalten.

Verantwortung liegt nicht beim Gremium

Verantwortlich für die Durchführung bleiben die Arbeitgebenden beziehungsweise die Dienstgebenden. Die Interessenvertretung erstellt die Gefährdungsbeurteilung nicht an deren Stelle. Sie überwacht, fordert Informationen an, bringt die Erfahrungen der Beschäftigten ein und gestaltet die offenen Verfahrensfragen mit. Wer diese Rollen auseinanderhält, kann selbstbewusst agieren, ohne sich die Arbeitgebendenpflichten aufladen zu lassen.

Arbeitsschutzgesetz als Rechtsgrundlage

Nach § 5 Arbeitsschutzgesetz muss beurteilt werden, welchen Gefährdungen die Beschäftigten durch ihre Arbeit ausgesetzt sind und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind, um diese Gefährdungen möglichst komplett zu vermeiden, oder zumindest deren Risiko deutlich zu vermindern. Gemeint ist weit mehr als ein Rundgang mit einer Checkliste. Zu betrachten sind unter anderem Arbeitsstätte und Arbeitsplatz, physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, Arbeitsmittel, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, Arbeitszeit, Qualifikation und Unterweisung sowie psychische Belastungen. Auch mobile Arbeit, Außendienst oder selten ausgeübte Tätigkeiten dürfen nicht aus dem Blick fallen, wenn dort relevante Gefährdungen entstehen können.

Handlungsbedarf prüfen

Eine Gefährdung ist dabei zunächst nur die Möglichkeit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung. Erst die Beurteilung klärt, wie groß das Risiko ist und ob Handlungsbedarf besteht. Dieser Unterschied ist für neue Interessenvertretungen wichtig.

Mehr lesen

Den vollständigen Beitrag von Stefani Mehring finden Sie in der Oktober-Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

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Sozialverträglicher Personalabbau in Gefahr

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 08 Oct 2026 16:07:38 GMT

Was bedeutet Altersteilzeit im Blockmodell?

Beim Blockmodell wird die Altersteilzeit in zwei gleich lange Phasen unterteilt. In der ersten Phase (Arbeitsphase) wird regulär weitergearbeitet, in der zweiten Phase (Freistellungsphase) wird gar nicht mehr gearbeitet.

Was hat die Alterssicherungskommission damit zu tun?

Die Alterssicherungskommission sollte Vorschläge entwickeln, die eine verlässliche Absicherung im Alter gewährleisten, ohne die Beitragszahlenden sowie den Bundeshaushalt dauerhaft zu überfordern.
Sie empfiehlt als Ergebnis unter anderem die Altersteilzeit im Blockmodell entfallen zu lassen, um angebliche Frühverrentungsanreize zu verringern und auf diesem Wege zusätzliche Beschäftigungspotenziale von Älteren zu sichern. Denn laut der Alterssicherungskommission handele es sich beim Blockmodell faktisch nicht um eine echte Teilzeitbeschäftigung, sondern eine arbeitsrechtlich ermöglichte Form der Frühverrentung.
Der Koalitionsausschuss hat alle Empfehlungen der Kommission abgenickt. Ziel sei es, das Gesetzgebungsverfahren bis Ende 2026 abzuschließen, so der aktuelle Bundeskanzler.

Warum wäre eine Umsetzung dieser Empfehlung fatal?

Mit Entfall der Altersteilzeit im Blockmodell würde ein bewährtes arbeitsrechtliches Instrument zum sozialverträglichen Personalabbau verloren gehen – und das in diesen herausfordernden Zeiten.
Bezirksleiterin Resch der IG Metall Baden-Württemberg: „Die Altersteilzeit im Blockmodell ist das sozialste Werkzeug, das wir im industriellen Umbau haben. Sie ermöglicht Personalanpassungen ohne betriebsbedingte Kündigungen, geordnet, planbar und im Konsens mit den Beschäftigten. Wer dieses Instrument abschafft, riskiert deutlich härtere Einschnitte.“ sowie „Man kann nicht Transformation fordern und zugleich die Instrumente abschaffen, die sie sozialverträglich machen. Man nimmt uns das sozialste Instrument, das wir haben, ausgerechnet in dem Moment weg, in dem wir es am dringendsten brauchen.“ VW-Betriebsratschefin Daniela Cavallo nimmt nach übereinstimmenden Medienberichten vor dem Hintergrund des aktuellen Stellenabbaus bei VW ebenso deutlich zu dieser Empfehlung der Alterssicherungskommission Stellung: „Wenn uns dieses Instrument wegbricht, dann wissen wir nicht, wie wir das bewältigen könnten.“

Weitere Informationen

Momentan ist Altersteilzeit (noch) im Blockmodell möglich. Alles Wissenswerte rund um die Altersteilzeit finden Betriebsräte in unserem digitalen FAQ BR-1x1 und natürlich in Karo, der KI für Mitbestimmung.

Schweigen ist keine Option

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 08 Oct 2026 05:02:50 GMT

von Timm Boßmann

Krisen kündigen sich an: schlechte Zahlen, nervöse Vorgesetzte, häufige Strategiewechsel und immer wieder neue Gerüchte … Schließlich spricht das Management ganz konkret von Restrukturierung, Stellenabbau oder Insolvenz. Das ist der Moment, vor dem jeder Betriebsrat Angst hat: Die Stimmung kippt.

Dann sagt vielleicht eine Kollegin auf dem Flur: „Hätte der Betriebsrat früher reagiert, wären wir nicht in dieser Lage.“ Ein anderer meint: „Die machen nicht genug, kämpfen nur für sich.“ Alle haben ganz viele Fragen, aber die eilig einberufene Betriebsversammlung ist überraschend schlecht besucht, weil – so heißt es – „man ja sowieso nichts machen kann“.

Ausgerechnet im Moment der Bedrohung wenden sich Teile der Belegschaft gegen die eigene Interessenvertretung. Was läuft hier schief? Hat der Betriebsrat in der Vergangenheit wirklich so schlechte Arbeit geleistet? Wahrscheinlich nicht, aber die Kolleginnen und Kollegen haben Angst – und dann reagieren Menschen selten rational.

§ 79 BetrVG: Kein Maulkorb für den Betriebsrat

Arbeitgeber nutzen den Geheimhaltungsparagrafen im Betriebsverfassungsgesetz gern als Drohung und Maulkorb. Aber das ist er nicht. Vier Voraussetzungen müssen gleichzeitig erfüllt sein, um dem Betriebsrat den Mund zu verbieten:

Der Sachverhalt, um den es geht, muss tatsächlich geheim sein. Das heißt: nur eine sehr, sehr kleine Anzahl von Menschen darf davon wissen. Wenn bereits die mittlere Führungsebene informiert wurde, ist es kein Geheimnis mehr.
Das Geheimnis muss dem Betriebsratsmitglied aufgrund seiner Funktion als Interessenvertretung mitgeteilt worden sein. Von Dingen, die ihm auf anderen Wegen zur Kenntnis gelangt sind, darf gesprochen werden.
Es muss sich um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis handeln: Das kann ein besonderes Herstellungsverfahren sein oder eine interne Kostenrechnung. Die geplante Schließung einer Abteilung ist es sicher nicht.
Der Arbeitgeber hat diese konkrete Information ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet. Ein Satz wie: „Das bleibt jetzt aber unter uns!“ erfüllt diese Voraussetzung nicht. Eine schriftliche Verschwiegenheitserklärung kommt hier eher als Nachweis infrage.

Der Unterschied zwischen Furcht und Angst

Die Psychologie unterscheidet zwei Reaktionsmuster: Wer eine Situation als bedrohlich, aber bewältigbar einschätzt, erlebt Furcht – und handelt. Wer glaubt, keine Chance zu haben, erlebt Angst – und kapituliert. Furcht lenkt den Fokus auf das Problem und wird zum Antrieb, Lösungen zu finden. Angst dagegen erzeugt emotionsorientiertes Bewältigungsverhalten: Wenn die Situation aussichtslos erscheint, geht es nur noch darum, dieses schreckliche Gefühl loszuwerden.

Man redet nicht mehr mit dem Betriebsrat, sondern über ihn. Man sucht nach Schuldigen, nicht nach Lösungen. Man identifiziert sich im dümmsten Fall mit dem Angreifer, um die eigene Angst zu reduzieren. Das ist der Ansatzpunkt, den Arbeitgeber kennen und nutzen.

Die individuelle Angst der Kolleginnen und Kollegen ist die ideale Voraussetzung zur Spaltung der Belegschaft. Angst ist der stärkste Hebel, um die Beschäftigten und ihre Interessenvertretung auseinanderzutreiben. Gelingt dem Arbeitgeber das, kann er das Problem auf seine Weise lösen – und das meist auf Kosten der Belegschaft.

Drei Bausteine guter Krisenkommunikation

Wenn ein Unternehmen ins Schlingern gerät, hat der Betriebsrat unendlich viel zu tun: Eine Sitzung jagt die nächste, Beratungen mit Rechtsbeistand und Gewerkschaft, Verhandlungen vorbereiten und führen … Gleichzeitig muss der Betriebsrat alles unternehmen, um die Beziehung zur Belegschaft zu stärken, denn: Niemals ist Vertrauen wichtiger als in der Krise.

Das heißt für alle Mitglieder des Gremiums: präsent sein und ansprechbar, auch wenn die immer gleichen Fragen nerven. Zuhören, trösten, den Kolleginnen und Kollegen Mut machen, obwohl man selber Sorgen hat. Eine gelungene Krisenkommunikation funktioniert auf drei Ebenen: Orientierung geben, Handlungsfähigkeit zeigen, Betroffene zu Beteiligten machen.

Wie Krisenkommunikation Schritt für Schritt gelingt, zeigt Timm Boßmann in der AiB 10/26 ab Seite 8.

Noch kein AiB-Abo, dann holt euch ein kostenloses Testabo hier: https://www.bund-verlag.de/bestellseite/arbeitsrecht-im-betrieb-testen?wkz=AW_E_2600_T

5 Tipps zum Einsatz für Demokratie und Menschenwürde

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 02 Oct 2026 07:51:31 GMT

1. Gegen Hetze und Diskriminierung vorgehen

Der vielleicht offensichtlichste Tipp zuerst: Nutzt – bestenfalls Hand in Hand mit dem Arbeitgeber – alle bestehenden betriebsverfassungsrechtlichen und über das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) gegebenen (hier nicht abschließend aufgezählten) Möglichkeiten gegen Diskriminierung und Hetze im Betrieb vorzugehen.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben per Gesetz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

Der Betriebsrat hat zudem nach § 80 Abs. 1 Nr.7 die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.

Durch Betriebsvereinbarung können Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb geregelt werden, § 88 Nr. 4 BetrVG.
In Betriebs- und Abteilungsversammlungen können Fragen der der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer behandelt werden, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen, § 45 Satz 1 1. Halbsatz BetrVG.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, auch bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG wahrnehmen können, mitzubestimmen; er hat insoweit auch ein Initiativrecht (BAG 21.7.2009 - 1 ABR 42/08).

2. Gezielt stärken

Meist ist nur eine kleine – aber meist sehr laute - Minderheit radikalisiert. Es gilt nicht nur auf diese oder die schweigende Mehrheit zu schauen, sondern aktiv den Blick auf diejenigen zu lenken, die sich im Betrieb dagegen positionieren und aktiv für eine Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen aller Beschäftigten eintreten wollen. Diese Beschäftigten sollte der Betriebsrat mobilisieren und Ihnen Rückdeckung bieten.

3. Kostendruck standhalten

Der Betriebsrat sollte auf keinen Fall dem in der aktuellen wirtschaftlichen Lage oft vom Arbeitgeber ausgeübten Kostendruck nachgeben, sondern weiter arbeitgeberfinanzierte Seminare zur Weiterbildung besuchen. Ein starker Betriebsrat ist ein gutes Zeichen für die Demokratie. Außerdem ist der Betriebsrat oft der einzige Strohhalm für viele Beschäftigte, die um Ihre wirtschaftliche Existenz fürchten. In der Konsequenz sind die Betriebsräte auch oft die Einzigen, die die Abstiegsängste und Ohnmachtsgefühle der Beschäftigten wirksam mindern und somit der rechten Propaganda den Nährboden entziehen können.

4. Beziehungsarbeit

In die Beziehung zur Belegschaft gilt es zu investieren, zu investieren und nochmal zu investieren. Eine umfassende und aktive Informations- und Öffentlichkeitsarbeit ist immens wichtig, um die Belegschaft mitzunehmen. Wenn die Belegschaft über das „Wie“ und „Warum“ Bescheid weiß, gerade auch bei Vorhaben, die gescheitert sind, verfängt rechte Propaganda schlechter. Außerdem sollte bei jeder Gelegenheit das Gespräch mit den Kollegen und Kolleginnen gesucht und diesen unbedingt gut zugehört werden.

5. Bestehende Konflikte ausfechten

Die aktuellen gesellschaftlichen und betrieblichen Verteilkämpfe gilt es aktiv anzugehen und auszufechten, um das Bestmöglichste für die Belegschaft zu erreichen; bestenfalls wird eben diese größtenteils in den Kampf miteinbezogen und beteiligt. Dann sind die Erfolgschancen höher; zudem ist Aktivsein sehr hilfreich gegen Gefühle von Ohnmacht und Kontrollverlust und kann damit Wirkung gegenüber rechter Propaganda entfalten.

Alle fünf Tipps sind im Kern einem aktuellen und sehr lesenswerten Interview zum Thema „Demokratie im Betrieb“ mit dem Bildungsexperten Tim Ackermann für aib-web.de entnommen.

Rechtsprechungsübersicht zu Wegeunfällen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 02 Oct 2026 06:00:09 GMT

Hessisches Landessozialgericht (28.4.2026) - Aktenzeichen L 3 U 189/24

Das LSG hatte zuerst einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Arbeitnehmerin auf Wunsch ihres Arbeitgebers während der Corona-Pandemie in Vollzeit im Homeoffice arbeitete. In ihrer Mittagspause begab sie sich auf den Weg zu einem Imbissladen, wo sie sich ihr Mittagsessen kaufen wollte. Auf dem Weg stürzte die Arbeitnehmerin und zog sich einen Oberarmbruch zu. Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Das LSG entschied, dass es sich um einen Arbeitsunfall handelte. Als Begründung führte das LSG an, die Arbeitgeberin habe sich in der Absicht, ihre Arbeitskraft zu erhalten, ihr Mittagessen geholt. Zudem habe sie zuvor die Mittagspause bei Kolleg*innen und Vorgesetzten angekündigt und habe nach der Pause noch Termine gehabt. Aufgrund dieser Umstände sei ein Zusammenhang zwischen dem Besorgen des Mittagessens und der betrieblichen Tätigkeit zu erkennen.

Hessisches Landessozialgericht (19.5.2026) - Aktenzeichen L 3 U 176/25

Im zweiten Fall handelte es sich um einen Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Widereingliederung eine tägliche Arbeitszeit von sechs Stunden zu absolvieren hatte. Seinen Arbeitsort konnte er frei wählen. Am Unfallstag arbeitete der Arbeitnehmer bei einem Kollegen, der ihn wieder einarbeitete, auf dessen Terrasse. Nachdem der Arbeitnehmer viereinhalb Stunden seiner Arbeitszeit verrichtet hatte, machte er sich auf den Weg, um für seinen Kollegen und sich Mittagessen zu besorgen. Als sich der Arbeitnehmer bereits auf dem Rückweg befand, knickte er im Treppenhaus des Wohnhauses, in dem sich die Wohnung des Kollegen befand, um. Dabei erlitt der Arbeitnehmer einen Kreuzbandriss. Hier lehnte die zuständige Berufsgenossenschaft ebenfalls die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Im Gegensatz zum ersten Fall lehnte das LSG das Vorliegen eines Arbeitsunfalls ab. Ein Zusammenhang zwischen der betrieblichen Tätigkeit und dem Unfall sei nicht ersichtlich. Da der Arbeitnehmer nur noch lediglich eineinhalb Stunden zu arbeiten hatte, habe das Mittagessen nicht der Erhaltung der Arbeitskraft gedient. Insbesondere habe er das Essen während der verbleibenden Arbeitszeit einnehmen wollen. Zudem sei der Weg vom Treppenhaus zur Terrasse kein Betriebsweg gewesen. Der Arbeitnehmer sei frei darin gewesen, wo er arbeitet und habe weder Termine noch andere durch seine Tätigkeit bedingten zeitlichen Vorgaben zur Pausengestaltung gehabt.

Fazit

Die beiden Entscheidungen machen deutlich, dass ein Unfall während der Arbeitszeit nicht automatisch ein versicherter Arbeitsunfall ist. Wenn Arbeitnehmende in ihrer Mittagspause Wege zurücklegen, um sich Mittagessen zu besorgen, sind diese grundsätzlich auch im Homeoffice versichert. Damit dieser Schutz besteht, müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein: Erstens muss der Weg dazu dienen, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten, um im Anschluss weiterzuarbeiten (sog. »Handlungsziel«). Zweitens muss der zurückgelegte Weg auch betriebsbedingt sein (sog. »Betriebsbedingtheit«). Das bedeutet für eine Tätigkeit im Homeoffice, eine Eingliederung in betriebliche Abläufe und die dortige Arbeitsorganisation. Hierzu zählen beispielsweise Termin- und Pausenvorgaben.

Beide Entscheidungen sind nicht rechtskräftig. Revisionen sind am Bundesarbeitsgericht anhängig unter den Aktenzeichen B 2 U 8/26 R und B 2 U 9/26 R.

Verhinderung von Betriebsratsmitgliedern richtig beurteilen

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 01 Oct 2026 08:48:27 GMT

Die ordnungsgemäße Beschlussfassung ist für die Betriebsratsarbeit das A und O. Ohne eine ordnungsgemäße Beschlussfassung sind sämtliche Handlungen oder Erklärungen des Betriebsrats bzw. des Vorsitz ohne rechtliche Bedeutung. Damit ein solcher Beschluss aber überhaupt gefasst werden kann, muss der oder die Vorsitzende zunächst alle und vor allem auch die richtigen Betriebsratsmitglieder einladen. Die anwaltliche Erfahrung zeigt: Jede*r Vorsitzende weiß, dass § 29 BetrVG zwingend die Ladung aller ordentlichen Betriebsratsmitglieder vorsieht und jede*r Vorsitzende weiß auch, dass § 25 BetrVG die Ladung von Ersatzmitgliedern im Verhinderungsfall vorsieht. Aber die anwaltliche Praxis zeigt deutlich, dass im Zusammenhang mit der Ladung zur Betriebsratssitzung die meisten Fehler gemacht werden. Die Beurteilung, ob ein Verhinderungsfall vorliegt, ist meist vielschichtig und muss oft spontan eventuell noch kurz vor der Betriebsratssitzung – und damit in stressigen Ausnahmesituationen – erfolgen.

Wann ist ein Betriebsratsmitglied verhindert?

Ob Urlaub, Krankheit, ein hohes Arbeitsaufkommen oder ein privater Termin – immer wieder stellt sich im Betriebsratsalltag die Frage, wann ein Ersatzmitglied eingeladen werden muss. Maßgeblich ist hier § 25 BetrVG. Der erste Satz dieser gesetzlichen Regelung ist noch ganz einfach: »Scheidet ein Mitglied des Betriebsrats aus, so rückt ein Ersatzmitglied nach.« Doch schon beim zweiten Satz dieser Regelung fangen die Probleme an: »Dies gilt entsprechend für die Stellvertretung eines zeitweilig verhinderten Mitglieds des Betriebsrats.« Danach rückt für ein zeitweilig verhindertes Betriebsratsmitglied ein Ersatzmitglied nach. Was zunächst einfach klingt, wirft in der Praxis zahlreiche Fragen auf, denn was versteht man unter einer zeitweiligen Verhinderung? Fakt ist, nicht jede Abwesenheit stellt automatisch eine Verhinderung dar, die der Ausübung des Betriebsratsamts im Wege stehen könnte. Durch Rechtsprechung und Literatur wurden hierzu verschiedene Grundsätze entwickelt und in den vergangenen Jahren fortlaufend weiterentwickelt.

Die zwei Arten der Verhinderung

Von einer Verhinderung spricht man, wenn ein ordentliches Betriebsratsmitglied seine gesetzlichen Aufgaben vorübergehend nicht wahrnehmen kann oder darf. Dabei wird zwischen einer tatsächlichen und einer rechtlichen Verhinderung unterschieden.

Was fällt unter die »tatsächliche Verhinderung« – was unter die »rechtliche Verhinderung«? Wer entscheidet über die Verhinderung? Und was sind die Folgen? Mehr dazu lest Ihr im vollständigen Beitrag von Maike Koll in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 10/2026 ab Seite 2. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 01 Oct 2026 07:50:34 GMT

Berlin hat 2025 zum Thema einen Antrag in die Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK) der Bundesländer eingebracht, der einstimmig angenommen wurde. Der Kritikpunkt: Das BK-Recht ist noch stark im letzten Jahrhundert verhaftet, es orientiert kaum auf den Arbeitswandel in der modernen Dienstleistungsgesellschaft und auf die Transformation – mit neuen Belastungen und Anforderungen.

Mehr Forschung ist notwendig

Ziel ist es, die geschlechtergerechte Erforschung von BKs zu stärken. Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen von Frauen und ihren Gesundheitsrisiken sollen systematischer untersucht und Forschungslücken geschlossen werden. Wie in anderen Bereichen des Gesundheitssystems besteht ein deutlicher Analyse- und Verbesserungsbedarf, um einer geschlechtsspezifischen, geschlechtersensiblen Medizin („Gendermedizin“) stärker Rechnung zu tragen. Die aktuelle Berufskrankheitenliste (BK-Liste) spiegelt noch stark die Arbeitswelt des 20. Jahrhunderts wider.

Dies hat auch historische Gründe: Das BK-Recht entstand vor einhundert Jahren. Forschung und Anerkennungspraxis orientierten sich an männlich geprägten Industriearbeitsplätzen. Belastungen in sozialen, pflegerischen oder dienstleistungsorientierten Berufen – also für Tätigkeiten mit hohem Frauenanteil – wurden weniger berücksichtigt.

Neue Belastungen, mehr Frauenerwerbsarbeit

Um den modernen Arbeitswelt gerecht zu werden, ist eine umfassende Weiterentwicklung des BK-Rechts notwendig, die veränderte Arbeitsbedingungen und neue Gesundheitsrisiken einbezieht. Mit dem Technischen Fortschritte sowie der stark gestiegenen Frauenerwerbsarbeit haben sich Belastungen und Wirkungszusammenhänge gewandelt.

Abgesehen von Sondereffekten durch die Pandemie zeigen Frauen seltener BKs an und erhalten auch seltener eine Anerkennung (vgl. BK-Monitoring-Berichte der DGUV). Wichtig sei daher die Berücksichtigung frauendominierter Arbeitsbereiche. Eine aktuelle Untersuchung aus Halle habe etwa ergeben: Typische Belastungen in häufiger von Frauen ausgeübten Berufen wie Pflege, Erziehung oder Reinigung können das Risiko für Coxarthrose (Hüftgelenksarthrose) erhöhen.

Die offizielle Statistik der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) führe die Anerkennungszahlen nicht gesondert für Frauen und Männer auf, daher sei nicht unmittelbar zu erkennen, bei welchen BKs Frauen deutlich unterrepräsentiert seien.
(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 9/2026 lesen (S. 12-15).

Weitere Informationen

Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026, Titelthema: »Mehr Fairness, mehr Chancen – Gleichstellung in der Arbeitswelt«, dazu vier Fachbeiträge:

Maike Jebasinsky: Gleichstellung umsetzen: Toolbox für Interessenvertretungen (S. 8-11).
Dr. Hannes Strobel: Das BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen (S. 12-15).
Svenja Pfahl, Stefan Reuyss: Faktoren der Ungleichheit: Sorgearbeit und Geschlecht (S. 16-18).
Beate Eberhardt: Willkommen nach der Elternzeit (S. 19-21).

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