Nachrichten für Betriebsräte

Leuchttürme der Mitbestimmung ausgezeichnet

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 16 Sep 2026 18:00:38 GMT

(Frankfurt/Berlin). – Der Deutsche Betriebsrätepreis 2026 geht in diesem Jahr an insgesamt acht Betriebsratsgremien und eine Schwerbehindertenvertretung. Erstmals wurde die bundesweit bedeutendste Auszeichnung für betriebliche Mitbestimmung feierlich in Berlin auf dem Betriebsratsforum #BR26 verliehen. DGB-Chefin Yasmin Fahimi zählte zu den ersten Gratulantinnen. Hier trafen sich am 16. und 17.9.2026 über 800 Teilnehmende aus betrieblicher Praxis, Gewerkschaft, Politik und Wissenschaft zum Austausch und zur Vernetzung.

Eine Expertenjury wählte in diesem Jahr aus zahlreichen Bewerbungen insgesamt neun Preisträger in den Kategorien kleine, mittlere und große Betriebsrats-/Mitbestimmungsgremien aus und vergab je Kategorie eine Auszeichnung in Gold, Silber und Bronze.

In der Kategorie kleine Betriebsratsgremien (1-7 Mitglieder) erhielt die Schwerbehindertenvertretung der Körber Technologies GmbH, Hamburg, den Goldpreis für die Einführung eines Inklusionssystems für Menschen mit Behinderung. Silber ging an den Betriebsrat der Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen, für weitreichende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Für die Einführung zusätzlicher Gesundheitsvorsorge wurde der Betriebsrat der Arkema GmbH, Leuna, mit Bronze ausgezeichnet.

Mit Gold in der Kategorie mittlere Gremien (9-15 Mitglieder) wurde der Betriebsrat der Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen, geehrt. Unter dem Titel „Wandel gestalten. Zukunft sichern.“ trug das Gremium wesentlich zur erfolgreichen Transformation bei. Der Betriebsrat der STEAG Power GmbH, Essen, setzte den Fokus auf Qualifizierung für teilzeitarbeitende Frauen und ging mit der Silberauszeichnung von der Bühne. Die Bronze-Trophäe nahm der Betriebsrat der BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg, entgegen. Er verhinderte nicht nur Schließungspläne, sondern eröffnete neue Zukunftsperspektiven.

Den Deutschen Betriebsrätepreis in Gold für große Gremien (ab 17 Mitglieder) erhielt der Betriebsrat der Airbus Operations GmbH, Hamburg. Die Betriebsräte initiierten ein Projekt zur Gestaltung neuer, hybrider Bürokonzepte. Für seine bilderstarke Plakataktion gegen Diskriminierung wurde der Betriebsrat der Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH mit Silber ausgezeichnet. Bronze erhielt der Betriebsrat der AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen, für die Entwicklung von Szenarien zur Standorterhaltung.

Der Deutsche Betriebsrätepreis ist eine Initiative der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt, und wird seit 2009 jährlich vergeben. Preiswürdig sind Mitbestimmungs-Initiativen, die zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen, zum Erhalt von Arbeitsplätzen oder zur nachhaltigen Bewältigung der Transformation führen. Schirmherr des bundesweit vielbeachteten Awards ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Weitere Informationen zu den Preisträger-Projekten und allen Nominierten auf dbrp.de und in der Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“. Die Bewerbungsphase für 2027 ist gestartet.

Die Preisträger*innen

Kleine Gremien (1-7 Mitglieder)

Gold

Schwerbehindertenvertretung Körber Technologies GmbH, Hamburg
Projekt: Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in das Arbeitsleben

Silber

Betriebsrat Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen
Projekt: Mitarbeitererhalt bis zur Rente

Bronze

Betriebsrat Arkema GmbH, Leuna
Projekt: Zusätzliche Gesundheitsvorsorge

Mittlere Gremien (9-15 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen
Projekt: Wandel gestalten. Zukunft sichern.

Silber

Betriebsrat STEAG Power GmbH, Essen
Projekt: Q-FiT - Karrierechancen und Qualifizierungsbedarfe von Frauen in Teilzeit

Bronze

Betriebsrat BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg
Projekt: WÜRZBURG BLEIBT! Von dem drohenden Aus zum Innovationsstandort für Luft- und Raumfahrt

Große Gremien (ab 17 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Airbus Operations GmbH, Hamburg
Projekt: Entwicklung, Testung und Begleitung von Methoden, Prozessen und Werkzeugen für ein neues Arbeitsumfeld und Hybrides Arbeiten (einschließlich Desk-Sharing)

Silber

Betriebsrat Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH, Hamburg
Projekt: Demokratie und Vielfalt

Bronze

Betriebsrat AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen
Projekt: Im Spiel bleiben! Szenarienbasierte strategische Mitbestimmung in Zeiten von Krisen und Transformationsdruck

Deutscher Betriebsrätepreis 2026 – Die Jury

Dr. Claudia Bogedan
Geschäftsführerin der Hans-Böckler-Stiftung (HBS)

Albena Chipkovenska
Referentin für Tarif- und Beamtenpolitik beim Hauptvorstand der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW)

Prof. Dr. Olaf Deinert
Professor für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht an der Georg-August-Universität Göttingen

Thomas Fischer
Leiter der Grundsatzabteilung beim DGB-Bundesvorstand

Dr. Grégory Garloff
Referatsleiter Arbeitsrecht und Arbeitsschutz der Gewerkschaft Nahrung - Genuss - Gaststätten (NGG)

Peter Kippes
Bereichsleiter Funktionsbereich Betriebspolitik beim IG Metall Vorstand

Stefan Soltmann
Leiter der Abteilung Betriebspolitik bei der IGBCE

Eva-Maria Stoppkotte
Verantwortliche Redakteurin der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“, Volljuristin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht und Mediatorin

Rebecca Stüdemann
Stellv. Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates der Asklepios Kliniken Hamburg GmbH, Preisträgerin Deutscher Betriebsrätepreis in Gold 2025

Rainald Thannisch
Leitung Bereich Mitbestimmung bei der ver.di-Bundesverwaltung

Tobias Tigges
Gesamtbetriebsratsvorsitzender SMS group GmbH, Hilchenbach, Preisträger beim Deutschen Betriebsrätepreis 2025

Johanna Uekermann
Geschäftsführerin der EVA Akademie, der Bildungs- und Beratungsgesellschaft der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG)

Klaus Ulrich
Leiter des Referats Mitbestimmung bei der Industriegewerkschaft-Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU)

Die Informationsdienste stellen sich vor

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 15 Sep 2026 13:16:36 GMT

Seit 2017/2018 ergänzt der Bund-Verlag seine etablierten Fachzeitschriften zu Mitbestimmung, Datenschutz, Arbeits- und Gesundheitsschutz durch Informationsdienste. Diese bieten Mitgliedern von Betriebsräten, Personalräten und Schwerbehindertenvertretungen schnelle, verlässliche und praxisnahe Fachinformationen. Ihre Titel lauten:

»Schwerbehindertenrecht und Inklusion (SuI)«
»Arbeitsschutz und Mitbestimmung (AuM)«
»Betriebsrat und Mitbestimmung (BeMi)«

Jeder Informationsdienst umfasst neben der monatlichen Printausgabe ein hilfreiches Online-Paket mit weiterer Fachliteratur, Rechtsprechung und Arbeitshilfen.

Am Dienstag, 22.9.2026 stellen wir um 14:00 Uhr die Informationsdienste mit ihren jeweiligen Online-Datenbanken vor. Lernen Sie unsere Angebote kennen und erfahren Sie, wie Sie die Inhalte optimal für Ihre Arbeit nutzen. Weitere Informationen und die Anmeldung finden Sie hier!

Wir freuen uns auf Sie!

Ihre Informationsdienst-Redakteur*innen

Leslie Apelt

Jessica Vogelsang

Christian Köhler

Kritik am Arbeitsschutzabbau durch das BMAS

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 15 Sep 2026 05:54:34 GMT

Das vom BMAS vorgelegte »Konzept für einen effizienten und bürokratiearmen Arbeitsschutz« beansprucht, den Arbeitsschutz zu modernisieren, zu digitalisieren und stärker an der tatsächlichen Gefahrenlage auszurichten. Stellungnahmen aus Fachorganisationen der Arbeitsmedizin, von Fachkräften für Arbeitssicherheit (ihren Verbänden) und den Gewerkschaften zeigen demgegenüber eine weitgehend übereinstimmende Gegenposition: Der angekündigte „Bürokratieabbau“ betreffe nicht nur entbehrliche Formalien, sondern zentrale Elemente der Präventionsarchitektur wie die Sicherheitsbeauftragten (Sibe), die Verbindlichkeit der DGUV Vorschrift 1, die Selbstverwaltung der gesetzlichen Unfallversicherung und die betriebliche Beteiligung.

Arbeitsschutz-Rückbau: Kritik aus den Fachgebieten

Arbeitsmedizinische Perspektive

Aus arbeitsmedizinischer Sicht ist die Skepsis gegenüber den BMAS-Vorhaben besonders nachvollziehbar, weil die Prävention systematisch als vorausschauende Erkennung, Bewertung und Begrenzung gesundheitlicher Risiken verstanden wird. Eine Orientierung des Arbeitsschutzes ausschließlich auf „tatsächliche Gefahrenlagen“ steht hierzu in Spannung. Arbeitsmedizinische Vorsorge ziele auf latente, kumulative und langfristig wirksame Belastungen ab, die frühzeitig erkannt abgebaut werden müssten.

Perspektive der Fachkräfte für Arbeitssicherheit

Die Stellungnahmen aus dem Bereich der Fachkräfte für Arbeitssicherheit und ihrer Verbände liegen in zentralen Punkten auf dieser Linie. Der Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit (VDSI) hebt hervor, dass insbesondere die Bestellung der Sicherheitsbeauftragte keine entbehrliche Formalie sei, weil diese betriebsnahe Gefährdungen wahrnehmen, die Sicherheitskommunikation förderten und als niedrigschwellige Ansprechpartner in den Arbeitsbereichen mit den Beschäftigten und Vorgesetzten im Verbund wirkten. Die Anhebung der Beschäftigtenzahl als Schwelle zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten stößt auf erhebliches Unverständnis, da in der Praxis Unsicherheiten und höhere Gefährdungen drohten, jedoch kaum mit Kosteneinsparungen zu rechnen sei.

Selbstverwaltung der Unfallversicherung

Hinzu kommt die Kritik am geplanten politischen Zugriff auf das autonome Regelwerk der Unfallversicherung. Fachkräfte für Arbeitssicherheit und ihre Verbände sehen in der Selbstverwaltung einen wesentlichen Grund dafür, dass Unfallverhütungsvorschriften branchennah, fachlich fundiert und an realen betrieblichen Bedingungen orientiert entwickelt werden können. Ein staatlich forcierter Regelrückbau verschiebt dieses Gleichgewicht zulasten fachlicher Expertise.

Kritik aus den Gewerkschaften

Die gewerkschaftliche Kritik am Abbau von Arbeitsschutzstandards bezieht auch die Perspektive der Interessenvertretungen ein, die etwa qua Betriebsverfassungsgesetz eine starke Position bei der Mitgestaltung im Arbeits- und Gesundheitsschutz innehaben. Die Gewerkschaftsunterlagen bewerten die BMAS-Vorhaben als arbeitsschutzpolitisch hoch problematisch und sprechen von der Gefahr eines „Arbeitsschutzes zweiter Klasse“, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (KMU).

Die Gründe: Bereits heute sei der Vollzug des Arbeitsschutzrechts unzureichend. Nur etwa zehn Prozent der Gefährdungsbeurteilungen entsprächen den gesetzlichen Anforderungen; die gesetzlich vorgesehene Mindestbesichtigungsquote von fünf Prozent der Betriebe in einem Jahr werde in allen Bundesländern deutlich unterschritten, meist mit Quoten unter 2,5 Prozent. Vor diesem Hintergrund sei ein weiterer Rückbau von Arbeitsschutzstandards das falsche Signal: Ein schwacher Vollzug im Arbeitsschutz sei nicht durch weniger verbindliche Anforderungen zu kompensieren.

Besonders kritisch bewerten Stellungnahmen und Unterlagen die beabsichtigte Schwächung der DGUV Vorschrift 1 und den Eingriff in die Autonomie der Selbstverwaltung der gesetzlichen Unfallversicherung. Die branchennah entwickelten Unfallverhütungsvorschriften gelten als wesentliches Bindeglied zwischen abstrakter Normsetzung und betrieblicher Praxis; ihr Verlust an Verbindlichkeit würde Pflichten relativieren, Handlungssicherheit reduzieren und die Gefahrsteuerung schwächen. (…)

Den umfassenden Beitrag von Thorsten Schäfer in »Gute Arbeit« 9/2026 lesen (S. 25-28).

Weitere Informationen

Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026, Titelthema: »Mehr Fairness, mehr Chancen – Gleichstellung in der Arbeitswelt«, dazu vier Fachbeiträge:

Maike Jebasinsky: Gleichstellung umsetzen: Toolbox für Interessenvertretungen (S. 8-11).
Dr. Hannes Strobel: Das BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen (S. 12-15).
Svenja Pfahl, Stefan Reuyss: Faktoren der Ungleichheit: Sorgearbeit und Geschlecht (S. 16-18).
Beate Eberhardt: Willkommen nach der Elternzeit (S. 19-21).

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Wann gilt ein Trauma als Unfallfolge?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 10 Sep 2026 06:12:59 GMT

Das war der Fall

Nach einem schweren (anerkannten) Arbeitsunfall beim Abladen von Betonteilen im September 2021, bei dem sich der Beschäftigte die Hand quetschte, was einen längeren Krankenhausaufenthalt mit anschließender Reha-Behandlung zur Folge hatte, wurden eine posttraumatische Belastungsstörung, eine mittelgradige depressive Episode sowie eine chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren festgestellt. Rein physisch, aus handchirurgischer Sicht, wäre der Beschäftigte laut ärztlichem Befund Ende Januar 2023 in seiner Funktion als Polier mit den Tätigkeiten des Maurers, Krankführers und Baumaschinenführers wieder arbeitsfähig gewesen.

Ein von der Unfallkasse in Auftrag gegebenes orthopädisch-unfallchirurgisches Erstes Rentengutachten vom März 2023 ergab, dass die geschätzte Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) für den Zeitraum März bis Ende Dezember 2023 bei 20 Prozent, danach unter 10 Prozent liege. Der Zustand könne durch Physiotherapie und Ergotherapie weiter verbessert werden. Ein Versuch einer Wiedereingliederung scheiterte. In deren Rahmen hatte der Verletzte geäußert, dass er derzeit nicht arbeiten und sich nicht vorstellen könne, eine mögliche Qualifizierung zu durchlaufen, weil ihm die notwendige Konzentration fehle. Auch sei eine Stelle als Sicherheitsmitarbeiter aufgrund des geringen Verdiensts keine Alternative.

Daraufhin stellte die Unfallkasse per Bescheid die Zahlung des Verletztengeldes zum 8. April 2023 ein. U.a. hiergegen erhob der Beschäftigte Klage. Voraussetzung des Anspruchs auf Verletztengeld ist nach § 45 Abs. 1 Satz 1 SGB VII, dass der Versicherte infolge des Versicherungsfalls arbeitsunfähig ist, die sog. unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit, oder wegen einer Maßnahme der Heilbehandlung eine ganztägige Erwerbstätigkeit nicht ausüben kann (Nr. 1) und unmittelbar vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit Anspruch (u.a.) auf Arbeitsentgelt hatte (Nr. 2). Verletztengeld wird dabei von dem Tag an gezahlt, ab dem die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wird oder mit dem Tag des Beginns einer Heilbehandlungsmaßnahme, die den Versicherten an der Ausübung einer ganztägigen Erwerbstätigkeit hindert (§ 46 Abs. 1 SGB VII) und endet grundsätzlich mit dem letzten Tag der (versicherungsfallbedingten) Arbeitsunfähigkeit oder der Hinderung an einer ganztägigen Erwerbstätigkeit durch eine Heilbehandlungsmaßnahme (§ 46 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 SGB VII).

Das sagt das Gericht

Gerade diese unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit über den 8. April 2023 hinaus hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg mangels Kausalzusammenhangs abgelehnt. Die handchirurgischen Gesundheitsstörungen waren nach Einschätzung des LSG zu diesem Zeitpunkt ausgeheilt, was auch ärztlich festgestellt worden war. Zudem war die Arbeitsfähigkeit attestiert sowie die Vollbelastung und der vollständige Einsatz der Hand im Alltag empfohlen worden. Mehrere Gutachten kamen zu diesem Ergebnis. Die Ausführungen im Rentengutachten zum Zustand der Hand überzeugten das Gericht nicht: hier wären weitere detaillierte Erörterungen nötig gewesen, so das LSG.

Die im Rahmen eines stationären Klinikaufenthalts im Dezember 2022 diagnostizierte chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren wertete das Gericht als nicht unfallursächlich. Auslöser hierfür seien „Sorgen um die berufliche Zukunft, aus Sicht des Klägers fehlendes Verständnis des Arbeitgebers für seine Situation und eine finanzielle Belastung aufgrund laufender Kredite für das Haus“ gewesen, nicht jedoch der Arbeitsunfall als solcher. Die Erkrankung beruhe daher „auf Kränkung, Enttäuschung und Zukunftssorgen, also nicht auf dem Unfall", stellt das Gericht fest. Auch die depressive Episode sei nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auf den Unfall zurückzuführen.

Gleiches gilt nach LSG-Einschätzung für die diagnostizierte posttraumatische Belastungsstörung (PBS). Diese hat das Gericht nicht gelten lassen – sie lag aus Sicht des LSG gar nicht vor: Der Unfall sei nicht geeignet gewesen, eine PBS hervorzurufen. Zudem wertete das Gericht das Verhalten des Beschäftigten, wie zum Beispiel die ausgebliebene Schilderung von tiefgreifender Verzweiflung oder Entsetzen, als Indiz dafür, dass keine PBS vorliegen konnte. Dazu kam, dass auch das Verhalten bei verschiedenen Untersuchungs- und Begutachtungssituationen das Gericht nicht von dauerhafter Bewegungseingeschränktheit der Hand überzeugen konnte, weswegen eine weitere Zahlung von Krankengeld nach dem 8. April 2023 nicht erforderlich war.

Schwierige Gespräche meistern

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 09 Sep 2026 06:15:50 GMT

Gespräche zu führen mit einem als schwierig einzuschätzenden Gesprächspartner oder Thema ist nicht sonderlich beliebt, gehört aber zu dem wesentlichen Handwerkszeug für Betriebsräte. Das Wichtigste beim Führen schwieriger Gespräche ist eine klare innere Ausrichtung, ein guter Rahmen sowie die Fähigkeit, Emotionen zu regulieren. Schwierige Gespräche scheitern weniger an den Inhalten, sondern eher an aufkommenden Emotionen, auf der Beziehungsebene und an fehlender Vorbereitung. Aus diesem Grund sind die folgenden Punkte wichtige Hilfen für das Führen schwieriger Gespräche.

Für das Gespräch ist zunächst eine klare Zielsetzung besonders wichtig. Bevor man in ein schwieriges Gespräch geht, sollte man ein einziges, klares Ziel setzen: Möchte ich etwas klären, verstehen, verändern, Grenzen setzen oder angehört werden? Ein Gespräch ohne Ziel kann in alle Richtungen gehen und wird schnell emotional, diffus oder eskaliert. Nach der Zielklärung erfolgt die Vorbereitung des eigentlichen Gesprächs. Die gute Vorbereitung reduziert Stress und erhöht die eigene Souveränität, denn man hat sich bereits vorher Gedanken gemacht, was man ansprechen möchte, welche Beispiele hilfreich sein könnten und wie das Gegenüber möglicherweise reagiert. Erst anschließend lässt sich der richtige Zeitpunkt und ein guter Rahmen besser und einfacher planen. Stress, Lärm oder Zeitdruck verschlechtern die Gesprächsqualität enorm. Ein wirklich schwieriges Gespräch kann nicht zwischen Tür und Angel geführt werden, sondern braucht einen ungestörten Raum und ausreichend Zeit.

Zu Beginn des Gesprächs hilft ein klarer und ruhiger Einstieg. Ein Gesprächseinstieg, der die möglicherweise bislang gute Beziehung würdigt und eine gute Gesprächsatmosphäre schafft, fördert Orientierung und Sicherheit. Deshalb ist es wichtig, die Beziehungsebene zu beachten. Schwierige Gespräche verlaufen nicht linear und planbar von A bis Z, sondern sie oszillieren. Hilfreich kann sein, eine persönliche Wertschätzung auszudrücken, nicht unnötig anzugreifen, aber sich auch nicht zu Rechtfertigungen zwingen zu lassen. Herausfordernde Gespräche scheitern dann, wenn Emotionen überhandnehmen. Beide Parteien befinden sich dann in einem Kampfmodus, was den Verstand trübt und vernünftige Lösungen erschwert, wodurch es letztlich nur ums Gewinnen geht.

So wichtig ein guter Einstieg ist, so wichtig ist auch der Ausstieg. Ein klarer Abschluss verhindert, dass nichts nachglüht. Wichtig ist hierbei die Zusammenfassung der gemeinsamen Ergebnisse und Vereinbarungen. Aber auch das Benennen dessen, was noch offen ist, sowie die Klärung der nächsten Schritte oder Termine.

Wie gelingt es, emotionale Situationen zu entschärfen? Wie geht man mit Machtspielen oder Manipulationsversuchen um? Und warum sind klare Vereinbarungen am Ende eines Gesprächs so wichtig?

In der AiB 9/2026 zeigen wir, worauf es in anspruchsvollen Gesprächen ankommt, welche Fehler vermieden werden sollten und wie eine strukturierte, empathische Gesprächsführung zum Erfolg führt.

Noch kein AiB-Abo, dann holt euch ein kostenloses Testabo hier: https://www.bund-verlag.de/bestellseite/arbeitsrecht-im-betrieb-testen?wkz=AW_E_2600_T

Klüger überwachen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 09 Sep 2026 06:00:18 GMT

§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beschreibt eine zentrale Daueraufgabe des Betriebsrats. Er muss darüber wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen tatsächlich eingehalten werden. In der Praxis bedeutet das, regelmäßig zu prüfen, ob vereinbarte Regeln nicht nur auf dem Papier stehen, sondern im Arbeitsalltag auch umgesetzt werden. Diese Kontrolle ist wichtig, aber oft zeitaufwendig – besonders dann, wenn viele Unterlagen, Regelwerke oder Einzelfälle berücksichtigt werden müssen. Genau hier kann KI unterstützen. Sie kann große Textmengen vorsortieren, auffällige Formulierungen markieren und Hinweise darauf geben, welche Stellen das Gremium genauer prüfen sollte. Die Bewertung bleibt weiterhin Aufgabe des Betriebsrats. Die KI kann aber helfen, schneller einen Überblick zu gewinnen und mögliche Problemstellen gezielter in den Blick zu nehmen.

Regelwerke im Abgleich

Ändert sich ein Tarifvertrag, müssen auch interne Richtlinien, Arbeitsanweisungen und bestehende Betriebsvereinbarungen neu geprüft werden. Sie müssen im Licht der geänderten Regelung gelesen und daraufhin überprüft werden, ob sie noch passen oder angepasst werden müssen. Bei mehreren hundert Seiten Regelwerk kann eine solche Aufgabe schnell unübersichtlich werden und im Arbeitsalltag leicht untergehen. KI kann hier unterstützen, indem sie zwei Textfassungen miteinander vergleicht, abweichende oder veraltete Formulierungen markiert und eine Übersicht der Stellen erstellt, die das Gremium genauer prüfen sollte.

Gleichbehandlung bei Einstellung und Weiterbildung

§ 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG verpflichtet den Betriebsrat, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern bei Einstellung, Beschäftigung sowie Aus-, Fort- und Weiterbildung zu fördern. In der Praxis bedeutet das, dass der Betriebsrat auch darauf achten muss, ob bestimmte Formulierungen, Kriterien oder Anforderungen einzelne Gruppen faktisch benachteiligen können. KI kann dabei unterstützen, indem sie Stellenanzeigen, Auswahlkriterien oder Weiterbildungsrichtlinien auf auffällige Formulierungen prüft – zum Beispiel auf Anforderungen, für die kein erkennbarer sachlicher Grund besteht.

Vorsicht ist geboten

Eine KI-Auffälligkeitsliste ersetzt keine Rechtsprüfung. Ob ein Passus tatsächlich gegen eine Vorschrift verstößt, ist und bleibt eine juristische Frage. Ein Fehlalarm könnte beim Arbeitgeber Glaubwürdigkeit kosten und ein übersehener echter Verstoß könnte trügerische Sicherheit erzeugen. Somit ist immer zu beachten, dass Auffälligkeiten der Anfang einer Prüfung im Gremium sind, nicht deren Ergebnis.

Nach Startschwierigkeiten – eher zufriedene Azubis

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 07 Sep 2026 11:45:16 GMT

Die befragten Azubis bewerten auch einzelne Aspekte der Ausbildung positiv: 86 Prozent erleben die Atmosphäre in ihrem Team häufig oder fast immer als gut. 85 Prozent geben an, regelmäßig Neues zu lernen; 83 Prozent empfinden ihre Aufgaben als sinnvoll; 79 Prozent haben häufig oder fast immer Spaß bei der Arbeit und beim Lernen. Ausbildung hat demnach kein Imageproblem, doch es besteht Handlungsbedarf auf mehreren Feldern:

Die Zahl der ausbildenden Betriebe sinkt: Das Angebot an Ausbildungsplätzen sank um fünf Prozent. Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge ging um zwei Prozent auf rund 476.000 zurück – und das im Fachkräftemangel.
Insbesondere junge Menschen mit niedriger Schulbildung zweifeln – zu Recht – an ihren Chancen auf dem Ausbildungsmarkt. 38 Prozent glauben nicht daran, einen Ausbildungsplatz zu finden.
Es gibt Barrieren beim Zugang zur Ausbildung und Probleme bei der beruflichen Orientierung. 2025 gingen laut Berufsbildungsbericht rund 84.000 Bewerber*innen bei der Ausbildungssuche leer aus, ein Anstieg von über 19 Prozent.

Schulnoten zählen mehr als Motivation und Potenzial

Trotz des guten Images der Ausbildung ist der Ausbildungsmarkt nicht ausgeglichen, Betriebe und junge Menschen finden oft nicht zusammen: Rund 54.400 Ausbildungsstellen blieben unbesetzt. Das sind zwar 22 Prozent weniger als 2024, ist aber kein Zeichen für eine bessere Vermittlung: Bewerber*innen und freie Ausbildungsplätze befinden sich oft nicht in derselben Region oder passen berufsfachlich nicht zusammen. Hinzu kommen Auswahlverfahren, bei denen Schulnoten und formale Abschlüsse teils stärker gewichtet werden als die Motivation, die praktischen Fähigkeiten und die Entwicklungspotenziale junger Menschen.

Jungen Menschen mit niedriger Schulbildung schätzen ihre Chancen trotz des Fachkräftemangels sehr pessimistisch ein, was fatal ist: Die Ausbildung die beste Weichenstellung für den Einstieg in ein auskömmliches, gutes Berufsleben. Wer ohne Abschlusses dasteht, handelt sich nachhaltige Probleme ein: 2025 lag die Arbeitslosenquote von Menschen ohne Berufsabschluss bei 21 Prozent, bei Personen mit einer betrieblichen oder schulischen Berufsausbildung lediglich bei vier Prozent.

Wege aus der Ausbildungsmisere

Die Quote der ungelernten Arbeitskräfte ist dringend zu senken, denn schließlich steckt Deutschland im Fachkräftemangel, auch wenn die Krisendebatten zurzeit davon ablenken; und es erwachsen aus der Summe ungelernter Arbeitskräfte gesamtgesellschaftliche Kosten.

Die Bertelsmann-Stiftung empfiehlt: Der Einstig in die Berufsausbildung sollte so niedrigschwellig wie möglich gestaltet werden. Zugänge wie Einstiegsqualifizierungen, längere Praktika und Programme wie die Assistierte Ausbildung seien auszubauen.

Arbeitgeber sollten die Auswahlverfahren stärker an Kriterien wie persönliche Kompetenzen und praktische Fähigkeiten orientieren statt allein an Schulnoten. Gleichzeitig benötigen Unternehmen verlässliche Unterstützung, wenn sie junge Menschen ausbilden, die am Start nicht alle Anforderungen erfüllen. Die Zufriedenheit der Azubis sei ein ermutigendes Signal, die Berufsausbildung zu fördern und besser zu flankieren. Dazu gehört auch eine verbesserte Berufsorientierung: Es existiert zwar eine Fülle von Informationen, doch mehr als die Hälfte der Befragten findet sich nur schwer zurecht. Es mangelt an persönlicher Beratung und zum Beispiel an regionalen Netzwerken zwischen Schulen, Betrieben, Arbeitsagenturen und Jugendberufsagenturen.

Hintergrund

Für die Studie wurden 1.763 junge Menschen im Alter von 14 bis 25 Jahren sowie 1.325 Auszubildende im Alter von 15 bis 25 Jahren repräsentativ befragt (Online-Befragung Anfang März bis Mitte April 2026). Ausbildungsmarktdaten: Berufsbildungsbericht 2026, Ausbildungsmarktstatistik der Bundesagentur für Arbeit, Analysen des Bundesinstituts für Berufsbildung, www.bertelsmann-stiftung.de.

Beate Eberhardt (Redaktion »Gute Arbeit«, www.gutearbeit-online.de)

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Gehen, wechseln, bleiben

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 02 Sep 2026 06:13:50 GMT

Ein freiwilliger Austritt kann finanziell attraktiv sein, der Wechsel in eine Transfergesellschaft neue Perspektiven eröffnen und ein Retention-Bonus das vorübergehende Bleiben honorieren. Welcher Weg sinnvoll ist, hängt von der persönlichen Situation und der konkreten Ausgestaltung z. B. auf die finanzielle Situation nach dem Austritt ab. Betriebsräte sollten deshalb darauf achten, die Wahlmöglichkeiten der Beschäftigten zu sichern und den Entscheidungsdruck durch eine ausreichend lange Bedenkzeit zu reduzieren.

Faire Chancen beim freiwilligen Austritt

Freiwilligenprogramme dienen dazu, einen Personalabbau einvernehmlich umzusetzen. Beschäftigte erhalten finanzielle Anreize, freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Für Arbeitgeber ist das attraktiv, weil sie Kündigungsschutzprozesse vermeiden und den Personalabbau besser planen können. Für Betriebsräte liegt hierin ein wichtiger Hebel: Wer dem Arbeitgeber Planungssicherheit verschafft, braucht im Gegenzug gute Konditionen und ausreichend Zeit für eine informierte Entscheidung.

Zunächst muss geklärt werden, wer das Angebot nutzen darf. Der Betriebsrat sollte dabei besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen berücksichtigen. Hierzu zählen vor allem ältere und schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen. Für sie kann der Personalabbau eine besondere soziale Härte darstellen, da sie auf dem Arbeitsmarkt regelmäßig schwerer zu vermitteln sind.

Daneben sollte ausgehandelt werden, wie viel Bedenkzeit den Beschäftigten eingeräumt wird, um etwaige Angebote (etwa den Abschluss eines Aufhebungsvertrags) sorgfältig zu prüfen. Es ist Aufgabe des Betriebsrats, die Beschäftigten vor übermäßigem Druck zu schützen und sicherzustellen, dass diesen genügend Bedenkzeit eingeräumt wird, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Als Orientierung sollte mindestens eine Bedenkzeit von 14 Tagen, bei komplexeren Programmen von 21 Tagen, eingeräumt werden.

Eine fundierte Entscheidung setzt voraus, dass für die Beschäftigten klar erkennbar ist, welche Anreize mit dem freiwilligen Ausscheiden verbunden sind. Attraktiv wird das Angebot zum einen durch unmittelbare finanzielle Anreize wie Abfindungen oder Sprinterprämien. Zum anderen können ergänzende Maßnahmen, etwa der Wechsel in eine Transfergesellschaft, dazu beitragen, die Folgen des Arbeitsplatzverlustes abzufedern. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags und einer damit verbundenen Abfindung kann neben der Möglichkeit bestehen, in eine Transfergesellschaft zu wechseln.

Brücke in eine neue Beschäftigung

Eine Transfergesellschaft soll Beschäftigte beim Übergang aus ihrem bisherigen Arbeitsverhältnis in eine neue Beschäftigung unterstützen. Im Mittelpunkt stehen Qualifizierung, berufliche Neuorientierung, Bewerbungstraining und Vermittlung. Während der Transferzeit erhalten die Beschäftigten Transferkurzarbeitergeld. Das Transferkurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Bei Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen – z. B., wenn auf der elektronischen Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist –, sind es 67 %. Häufig wird die Leistung durch den Arbeitgeber aufgestockt. Die maximale Bezugsdauer beträgt zwölf Monate. Ziel ist es, Arbeitslosigkeit möglichst zu vermeiden und die Chancen auf eine neue Beschäftigung zu verbessern. Gerade bei schwierigen Vermittlungsbedingungen kann eine professionelle Begleitung neue berufliche Perspektiven eröffnen.

Worauf der Betriebsrat achten sollte und wann es sich für Beschäftigte zu bleiben lohnt, erfahrt ihr in der AiB 9/2026 ab Seite 18.

Noch kein AiB-Abo, dann holt euch ein kostenloses Testabo hier: https://www.bund-verlag.de/bestellseite/arbeitsrecht-im-betrieb-testen?wkz=AW_E_2600_T

Nominierte stehen fest

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 02 Sep 2026 05:49:10 GMT

Die Nominierten für den Deutschen Betriebsrätepreis 2026 stehen fest. Mit ihren Projekten zeigen sie eindrucksvoll, wie Mitbestimmung Beschäftigte stärkt, Unternehmen zukunftsfähig macht und gesellschaftliche Verantwortung übernimmt. Von innovativen Lösungen für Gesundheit und Inklusion über erfolgreiche Transformationsprozesse bis hin zu Demokratie- und Vielfaltsinitiativen: Die nominierten Betriebsräte und Interessenvertretungen stehen exemplarisch für das Engagement und die Gestaltungskraft betrieblicher Mitbestimmung in Deutschland.

In unserem Podcast „Mitbestimmer*in“ stellen wir die Nominierten und ihre Projekte vor und geben spannende Einblicke in erfolgreiche Betriebsratsarbeit aus der Praxis. Weitere Folgen unseres Podcasts sowie aktuelle Informationen, Praxistipps und wichtige Inhalte für Betriebsräte findet ihr auf www.aib-web.de. Dort erwartet euch alles rund um Mitbestimmung, Betriebsratsarbeit und die Herausforderungen der Arbeitswelt von heute und morgen.

Den Podcast findet ihr unter https://aib-web.de/home/podcast-mitbestimmerin.

Damit die Botschaft ankommt

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 01 Sep 2026 12:37:18 GMT

Betriebsratsarbeit ist nur so wirksam, wie sie bekannt ist. Eine gute Einigung zur Schichtplanung nützt wenig, wenn ein Teil der Belegschaft sie gar nicht mitbekommt oder sie zwar liest, aber nicht versteht. Kommunikation ist deshalb keine Nebenaufgabe, sondern Teil der eigentlichen Arbeit, für die im Alltag trotzdem selten Zeit bleibt.

Ein Thema, mehrere Längen

Ein Text fürs Schwarze Brett muss innerhalb von zehn Sekunden erfasst werden können, ein Intranet-Beitrag darf Hintergrundinformationen liefern und ein Newsletter-Absatz erzählt die Geschichte dahinter. Anstatt drei Texte einzeln zu schreiben, kann man das Kernanliegen einmal formulieren und die KI anschließend die Varianten ableiten lassen.

Ein Beispiel: Der Betriebsrat hat mit dem Arbeitgeber eine Regelung zu mobiler Arbeit vereinbart. Der Aushang fasst das in einem Satz zusammen: »Ab sofort sind bis zu zwei Homeoffice-Tage pro Woche möglich. Details sind im Intranet zu finden.« Der Intranet-Beitrag ergänzt die Eckpunkte: Wer ist antragsberechtigt, welche Fristen gelten und wo liegt das Formular? Der Newsletter-Text ordnet die Regelung zusätzlich ein und beantwortet gleich die Frage, die erfahrungsgemäß zuerst gestellt wird: Was ist mit Teilzeitkräften? So entstehen aus einem Sachverhalt drei stimmige, aufeinander abgestimmte Texte statt dreier separater Schreibprojekte. Die Kernbotschaft bleibt dabei über alle Kanäle konsistent, statt sich bei jeder Neuformulierung leicht zu verschieben.

Reichweite über Sprachgrenzen hinweg

Der stärkste Hebel liegt in der Übersetzung. Wichtige Mitteilungen, beispielsweise zu einer neuen Betriebsvereinbarung, zur Sprechstunde oder zu Fristen, erreichen nur die Kolleg:innen, die sie auch verstehen. KI übersetzt schnell und zuverlässig in die im Betrieb gesprochenen Sprachen. Das ist etwas, was sich Betriebsräte in der Praxis oft schon lange gewünscht haben, sich aber aus Zeitgründen selten leisten konnten. Wo möglich, sollte eine muttersprachliche Kollegin oder ein Kollege die Übersetzung gegenlesen, denn gerade bei Begriffen mit fester arbeitsrechtlicher Bedeutung kann eine wörtlich korrekte, aber unpräzise Übersetzung zu Missverständnissen führen. Bei mehrsprachigen Aushängen empfiehlt sich zudem der Hinweis, dass im Zweifel die deutsche Fassung gilt. Praktisch bewährt hat sich außerdem eine kleine, feste Liste wiederkehrender Begriffe – wie »Betriebsvereinbarung«, »Einigungsstelle« oder »Sprechstunde« –, die in jeder Sprache einheitlich übersetzt werden. So wird verhindert, dass derselbe Begriff über mehrere Aushänge hinweg unterschiedlich übersetzt wird und Verwirrung entsteht.

Der Haken

Ein Aushang oder Newsletter, der im Namen des Betriebsrats an die gesamte Belegschaft geht, ist eine offizielle Äußerung des Gremiums und kein privater Text. Deshalb sollte der KI-Entwurf vor der Veröffentlichung noch einmal dem Gremium vorgelegt werden. Das gilt besonders für die Übersetzungen: Sie werden oft als Nebenprodukt behandelt und ungeprüft verschickt, obwohl sie inhaltlich dieselbe Verantwortung tragen wie das deutsche Original.

Anspruch auf Kraftfahrzeughilfe

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 01 Sep 2026 06:00:54 GMT

Die Kraftfahrzeughilfe-Verordnung (KfzHV) zählt umfassend und abschließend auf, welche Leistungen die Kraftfahrzeughilfe konkret umfassen kann:

der Fahrzeugkauf, also die Beschaffung eines angemessenen und zweckmäßigen Kraftfahrzeugs,
der Führerscheinerwerb, also die Erlangung einer Fahrerlaubnis,
der Fahrzeugumbau, sofern eine behinderungsbedingte Zusatzausstattung erforderlich ist und
in besonderen Härtefällen auch Beförderungsdienste (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KfzHVO).

Die Leistungen werden als Komplettförderung oder als Zuschuss erbracht. In besonderen Härtefällen (§ 9 Abs. 2 KfzHV) können die Hilfen auch als Darlehen gewährt werden.

Nicht zu den Leistungen der Kraftfahrzeughilfe gehören grundsätzlich Hilfen zum Betrieb und zur Unterhaltung des Kraftfahrzeugs (z. B. Ersatz von Reparaturkosten) oder für Mietkosten eines Fahrzeugstellplatzes. Derartige Kosten stellen keinen behinderungsbedingten besonderen Bedarf dar, sondern treffen Menschen mit und ohne Behinderung, die zur Erreichung des Arbeitsplatzes auf ein Kraftfahrzeug angewiesen sind, gleichermaßen. In besonderen Einzelfällen kann jedoch auch hier eine besondere Härte (§ 9 KfzHV) vorliegen.

Den vollen Beitrag von Maren Conrad-Giese lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 9/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

SBV-Wahl: Einzelfälle des Aktiven und Passiven Wahlrechts (Übersicht von Irene Husmann)
BGH: Reha-Klinik durfte blinde Patientin ablehnen (Pascal Goffart)
Verfahrensverstöße begründen die Vermutung einer Benachteiligung (Pascal Goffart)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

»Beschäftigte erwarten einen fairen Wandel der Arbeitswelt«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 31 Aug 2026 09:00:50 GMT

Wie ist die Stimmung der Beschäftigten, die teils um ihre Arbeit bangen?

Die Stimmung ist vielerorts von tiefer Verunsicherung geprägt. Viele Beschäftigte erleben gleichzeitig mehrere Belastungen: die industrielle Transformation und die Digitalisierung, Preissteigerungen im Alltag und politische Debatten, in denen die soziale Sicherheit infrage gestellt wird. Das ist eine gefährliche Mischung. Die Menschen haben den Eindruck, dass von ihnen immer neue Anpassungsleistungen verlangt werden, während damit verbundene Risiken auf ihre Schultern abgeladen werden sollen. (…)

Haben die Unternehmen und Führungsetagen in den letzten zehn bis 20 Jahren alles richtig gemacht?

Diese Erzählung ist völlig falsch. Es ist bequem, die Verantwortung für wirtschaftliche Probleme den Beschäftigten zuzuschieben. (…)

Vielmehr gibt es große strategische Versäumnisse aufseiten vieler Unternehmen. Zu viele Vorstände haben kurzfristige Renditeinteressen über langfristige Investitionen gestellt. Es wurde zu wenig in Zukunftstechnologien, in Qualifizierung, in Standortsicherung und in belastbare industrielle Wertschöpfung investiert. Gleichzeitig sind die öffentliche Infrastruktur, Energiepolitik und Transformationssteuerung nicht hinreichend entwickelt worden.

Wir erleben eine anhaltende Konjunkturschwäche, ausgelöst auch durch internationale Krisen. Wie kann jetzt Beschäftigung gesichert werden?

Beschäftigungssicherung gelingt nicht durch Verunsicherung. Es wäre völlig falsch, in der aktuellen Situation den Sozialstaat zur Disposition zu stellen. Sozialkürzungen füllen keine Auftragsbücher. Karenztage, Rentenkürzungen oder Einschnitte bei Gesundheit und Pflege schaffen keine einzige Innovation und sichern keinen einzigen Arbeitsplatz. (…)

Was wir brauchen, ist ein Sowohl-als-auch: eine aktive Industriepolitik und einen starken Sozialstaat. Gerade in Krisenzeiten ist der Sozialstaat Stabilitätsanker, demokratisches Versprechen und wirtschaftlicher Faktor zugleich.

Die Bundesregierung plant eine Abkehr vom gesetzlich normierten Achtstundentag. Was ist davon zu halten?

Der Achtstundentag ist eine zentrale zivilisatorische Errungenschaft der Arbeiterbewegung. Er steht für Gesundheitsschutz, Planbarkeit des Lebens und für die Begrenzung wirtschaftlicher Verfügungsgewalt über die Zeit der Beschäftigten. Wer daran rüttelt, greift einen historischen Schutzstandard an. (…)

Der DGB warnt, der Sozialstaat sei kein Luxus, sondern ein demokratisches Versprechen.

Diese Einschätzung teile ich uneingeschränkt. Der Sozialstaat ist (…) ein Kernbestandteil demokratischer Stabilität. Er gibt den Menschen Sicherheit, schützt vor Absturz und schafft überhaupt erst die Voraussetzung dafür, dass gesellschaftliche Veränderungen akzeptiert werden können.

Wer in Zeiten von Krisen, Kriegen, Inflation und Transformation den Sozialstaat schwächt, produziert nicht Modernisierung, sondern soziale Zukunftsangst. Und wo Zukunftsangst wächst, haben autoritäre und rechte Kräfte leichtes Spiel. Deshalb ist der Sozialstaat auch ein Bollwerk gegen die demokratische Erosion. Er sichert Teilhabe, Würde und Vertrauen in die Handlungsfähigkeit des Gemeinwesens.

(…)

Das vollständige Interview ist in »Gute Arbeit« 8/2026 zu lesen.

Dr. Hans-Jürgen Urban war bis Juni 2026 geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall. Der promovierte und habilitierte Sozialwissenschaftler war verantwortlich für die Themen Sozialpolitik sowie Arbeitsgestaltung und Qualifizierungspolitik.

Veranstaltungshinweis

Bundesweiter DGB-Aktionstag: „Hart verdient! Deine Arbeit. Deine Gesundheit. Deine Rente.“ Unter diesem Motto rufen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften am 26.9.2026 bundesweit zu Demonstrationen und Kundgebungen auf. Es geht um ein deutliches Zeichen für einen starken Sozialstaat, für sichere Arbeitsplätze, gute Arbeitsbedingungen und für den Schutz von Arbeitnehmerrechten. In 15 Großstädten finden Kundgebungen statt: www.dgb.de/aktionstag

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt mehrere Grundlagenthemen zur Prävention vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) sowie Mitbestimmung für gute Arbeitsgestaltung:

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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Arbeiten im Ruhestand: Aktivrente

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 31 Aug 2026 04:51:50 GMT

Von Rolf Winke

Seit dem 1. 1. 2026 gilt die Aktivrente: Wer nach Erreichen der Regelaltersgrenze sozialversicherungspflichtig weiterarbeitet, kann bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei verdienen. Die Sozialabgaben werden weiterhin auf den vollen Bruttolohn erhoben. Aus gewerkschaftlicher Sicht ist das kein Ersatz für gute Löhne und solide Renten, sondern ein begrenzter Steuerbonus. Für Betriebsräte ist die Aktivrente trotzdem wichtig, weil sie Weiterarbeit im Alter aus der Werkvertrags-Grauzone stärker in reguläre, mitbestimmungspflichtige Arbeitsverhältnisse verschieben kann. Die Aktivrente ist kein Rentenmodell, sondern ein Steuerfreibetrag. Er gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Selbstständige, Freiberufler, Minijobber, Beamte und andere nicht sozialversicherungspflichtig Beschäftigte gehen leer aus.

Der Gesetzgeber verfolgt damit das Ziel, Erwerbsarbeit im Alter auszuweiten. Bereits Mitte 2025 arbeiteten rund 409.000 Menschen oberhalb der Regelaltersgrenze sozialversicherungspflichtig weiter – künftig sollen das mehr sein. Aus gewerkschaftlicher Sicht wirkt hier ein falscher Hebel: Statt das Rentenniveau zu stabilisieren und Arbeit bis 67 gesund zu gestalten, werden diejenigen belohnt, die in der Lage sind, über die Regelaltersgrenze hinaus zu arbeiten.

Klar ist: Steuerfrei heißt nicht abgabenfrei. Kranken, Pflege und – soweit einschlägig – Rentenversicherungsbeiträge fallen weiterhin auf den gesamten Bruttolohn an. Die Aktivrente ist damit ein Steuervorteil, aber kein „2.000 Euro netto-Geschenk“ – und sie ändert nichts daran, dass viele überhaupt nur deshalb weiterarbeiten, weil ihre Rente nicht reicht. Ob sich Weiterarbeit lohnt, ist eine harte Einzelfallrechnung: Krankenkasse und Zusatzbeitrag, Steuerklasse, Kinderzahl, zusätzliche Rentenbeiträge und die Höhe der bestehenden Rente entscheiden über das tatsächliche Netto.

Weiterarbeiten mit oder ohne Rentenbezug?

Eine Variante wird politisch eher leise behandelt, ist aber praktisch zentral: Weiterarbeit mit Rentenaufschub. Wer nach Erreichen der Regelaltersgrenze keinen Rentenantrag stellt und weiterarbeitet, bleibt voll sozialversicherungspflichtig in Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung, ist aber von Beiträgen zur Arbeitslosenversicherung befreit. Auch hier greift die Aktivrente: Der Arbeitslohn bleibt bis 2.000 Euro im Monat steuerfrei. Im Vergleich zur Kombination „Vollrente plus Job“ gilt:

Es fließen weiterhin eigene Rentenbeiträge, die die spätere Altersrente erhöhen.
Der laufende Nettolohn ist niedriger, weil Rentenbeiträge gezahlt werden.
Der Steuerfreibetrag bis 2.000 Euro wirkt trotzdem.

Für Beschäftigte, die ein oder zwei Jahre länger durchhalten können, kann das die Rente spürbar heben: Pro Monat Rentenaufschub gibt es einen Zuschlag von 0,5 %; zwei Jahre späterer Rentenbeginn bringen schon mindestens 12 % Rentenplus. Hinzu kommt die Wirkung zusätzlicher Beiträge und Rentenanpassungen. Aus 2.000 Euro Rente können dann nach zwei Jahren Verzicht durchaus 2.400 Euro brutto werden.

Aus gewerkschaftlicher Sicht bleibt aber die Grundfrage: Wer „freiwillig“ auf Rente verzichtet, um später mehr zu bekommen, tut das oft nicht aus Luxus, sondern weil die Rente sonst schlicht zu niedrig wäre.

Antworten auf die Fragen:

Warum ist das alles ein Thema für Betriebsräte?

Was ändert sich bei Weiterarbeit per Werkvertrag?

Mehrere Jobs möglich?

Werden Mitbestimmungsrechte dadurch gestärkt?

Was ist die gewerkschaftliche Schlussfolgerung?

bekommt ihr in AiB 7-8/2026.

Was sich häuft, zählt

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 31 Aug 2026 04:41:18 GMT

Beschäftigtenbefragungen mit Freitextfeld und Sprechstunden sind zwei der ergiebigsten, aber auch zwei der am schlechtesten genutzten Datenquellen eines Betriebsrats. Wer 300 offene Antworten von Hand liest oder sich daran erinnern muss, worüber in den letzten Monaten in der Sprechstunde geklagt wurde, verliert entweder Zeit oder den Überblick. Die Konsequenz ist, dass die Fälle zwar einzeln bearbeitet werden, das dahinterliegende Muster jedoch nicht sichtbar ist. Dabei wäre gerade dieses Muster das überzeugendere Argument gegenüber dem Arbeitgeber.

Zwei Beispiele

Eine Befragung erhält 340 Rückmeldungen im Feld »Was möchten Sie uns noch mitteilen?«. Von Hand ausgewertet, bleibt davon meist nur ein grober Eindruck. Hier kommt die KI ins Spiel. Sie bildet daraus in kurzer Zeit thematische Cluster mit Häufigkeiten: 28 % der Nennungen betreffen Arbeitsbelastung und Personalmangel, 19 % die IT-Ausstattung und 15 % das Führungsverhalten in einer bestimmten Abteilung. So werden aus 340 Einzelmeinungen Zahlen, mit der sich in einem Gespräch mit der Geschäftsführung argumentieren lässt. »Ein gutes Viertel der Belegschaft nennt Personalmangel als Belastung« wiegt spürbar mehr als »einige Kolleg:innen haben sich beschwert«.

Zudem kann die KI dabei helfen, Entwicklungen in den Sprechstunden sichtbarer zu machen. Wer Sprechstundenthemen fortlaufend notiert, verfügt nach einem Jahr über einen kleinen Datensatz mit echtem Aussagewert. Die KI kann darin Verschiebungen erkennen, die im Alltag untergehen könnten. So können beispielsweise Beschwerden zu Überstunden in einer Abteilung über einen Zeitraum von sechs Monaten von zwei auf elf Fälle steigen, während sie im übrigen Betrieb konstant bleiben. Ein solcher Trend könnte ein plausibler Anlass sein, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nach § 5 Abs. 1 ArbSchG einzufordern und die eigene Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aktiv zu nutzen, statt auf die nächste Einzelbeschwerde zu warten.

Zwei Vorbehalte

Freitexte und Sprechstunden-Notizen lassen Personen oft auch ohne Namen erkennen – »die einzige Teilzeitkraft im Spätdienst« ist in einer kleinen Abteilung eindeutig identifizierbar. Vor der Eingabe in ein KI-Tool müssen die Daten daher aggregiert oder anonymisiert werden. Wenn den Beschäftigten bei einer Befragung Anonymität zugesagt wurde, gilt das auch gegenüber dem eingesetzten Werkzeug.

Ein Cluster zeigt nur, wer geantwortet oder die Sprechstunde genutzt hat – nicht automatisch die Meinung der gesamten Belegschaft. Wer selten oder gar nicht teilnimmt, bleibt in der Auswertung unsichtbar. Cluster und Trends sind daher Hinweise, keine Beweise: Sie sollten gegengeprüft, mit Kennzahlen wie Krankenstand oder Fluktuation abgeglichen und im Gremium besprochen werden, bevor daraus eine Forderung entsteht.

Was tun bei psychischer Belastung? 5 Tipps für einen besseren Umgang

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 28 Aug 2026 07:09:16 GMT

Tipp 1: Stressfaktoren herausfinden

Oft hilft es schon, sich bewusst zu machen, welche Situationen und Aufgaben Stress auslösen. Frage dich: Wann fühle ich mich besonders gestresst? Liegt die Belastung eher an der Arbeit im Betrieb oder an den Anforderungen in der Berufsschule? Spielen eventuell private Faktoren eine Rolle? Was kann ich tun, um Stress vorzubeugen oder besser mit ihm umzugehen?

Tipp 2: Um Hilfe bitten

Sprich offen mit deinen Vorgesetzten oder anderen Beschäftigten über Herausforderungen und Fragen. Oft können sie dich unterstützen oder dir hilfreiche Tipps geben. Schon anzusprechen, dass bestimmte Aufgaben besonders schwierig sind oder du noch Unterstützung benötigst, kann entlasten. Auch wenn du dich durch die Art und Menge der Aufgaben überfordert fühlst, solltest du das offen kommunizieren. Ausbilder erkennen nicht immer sofort, wenn sie Auszubildenden zu viel Verantwortung übertragen. Darüber hinaus kann der Austausch mit Kolleginnen und Kollegen oder anderen Auszubildenden Mut machen und zeigen, dass du mit deinen Herausforderungen nicht allein bist.

Scheue dich auch nicht, den Betriebsrat oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) um Unterstützung zu bitten. Wenn die Belastung beispielsweise durch lange Arbeitszeiten, häufige Überstunden ausbildungsfremde Tätigkeiten oder andere Probleme bei den Ausbildungsbedingungen entsteht, sind sie wichtige Ansprechpersonen. Sie vertreten die Interessen der Auszubildenden und setzen sich dafür ein, dass die gesetzlichen und tariflichen Regelungen eingehalten werden.

Wenn du das Gefühl hast, den Stress nicht mehr allein bewältigen zu können, solltest du professionelle Hilfe in Anspruch nehmen. Dafür gibt es entsprechende Beratungs- und Unterstützungsangebote.

Tipp 3: Zeitmanagement und Struktur

Eine gute Tagesstruktur hilft dabei, stressige Situationen zu vermeiden. Organisiere deine Aufgaben daher sinnvoll und setze klare Prioritäten. Ebenso wichtig sind feste Pausen, um neue Energie zu tanken.

Tipp 4: Schütze deine Ressourcen

Berufsschule, die Arbeit im Betrieb sowie Zeit für Familie und Freunde unter einen Hut zu bringen, kann schnell zu viel werden. Umso wichtiger ist es daher, auf den Körper und seine Bedürfnisse zu achten. Nimm dir regelmäßig Zeit, um herauszufinden, was dir persönlich hilft, abzuschalten und neue Energie zu tanken. Während manche Menschen bei einem kurzen Mittagsschlaf, einem guten Buch oder Atemübungen entspannen, finden andere in Yoga, Meditation oder einem kurzen Spaziergang an der frischen Luft einen Ausgleich.

Besonders wirksam ist körperliche Bewegung: Sport hilft dabei, Stresshormone abzubauen und die Stimmung zu verbessern. Am besten suchst du dir eine Sportart aus, die dir Spaß macht. Vielleicht findest du auch einen Trainingspartner oder eine Trainingspartnerin. Gemeinsam fällt es oft leichter, dranzubleiben.

Gönne dir auch ausreichend Schlaf, um bereit für den Arbeitsalltag zu sein und achte auf eine gesunde sowie ausgewogene Ernährung.

Tipp 5: Stoppe das »Overthinking«

Die Ausbildung ist ein wichtiger Teil deines Lebens, aber sie ist nicht alles. Fehler, Rückschläge oder schwierige Situationen gehören dazu und sind meist weniger schlimm, als sie im ersten Moment erscheinen. Sei deshalb nicht zu streng mit dir, wenn etwas einmal nicht wie geplant läuft. Vieles, was im Alltag passiert, liegt nicht in deinem Einflussbereich, und lässt sich daher auch nicht kontrollieren.

Versuche, dich nicht zu lange mit Dingen zu beschäftigen, die nicht gelungen sind. Stärke stattdessen deine Selbstrelexion und gebe deinen Gedanken Raum – etwa in dem du sie aufschreibst oder mit einer dir vertrauten Person darüber sprichst. Halte fest, was du aus einer Situation lernen konntest. So gewinnst du Abstand, kannst Erfahrungen besser einordnen und den Blick wieder nach vorne richten.

Das Zusammenspiel von Datenschutz und der Bekanntgabe von Kündigungsgründen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 28 Aug 2026 06:00:23 GMT

Der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (LfDI) Baden-Württemberg hat sich in seinem Tätigkeitsbericht für 2025 mit der Bekanntgabe von Kündigungsgründen gegenüber der Belegschaft und den damit einhergehenden datenschutzrechtlichen Problemen befasst. Wir fassen die wichtigsten Erkenntnisse zusammen.

Zulässige Informationen

Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, ihre Belegschaft über die Kündigung eines Mitarbeitenden zu informieren, da dies zur Weiterführung des Geschäftsbetriebs erforderlich ist. Daher ist die bloße Mitteilung über eine Kündigung eines Mitarbeitenden zulässig. Ebenfalls darf verkündet werden, zu welchem Zeitpunkt die Person das Unternehmen verlassen wird. Allerdings ist bei der Bekanntgabe zu beachten, dass die Kündigung der betroffenen Person bereits zugegangen sein muss. Das berechtigte Interesse, die Belegschaft über das Ausscheiden eines Mitarbeitenden zu informieren, entsteht nämlich erst nach Zugang der Kündigung.
Grenzen durch den Grundsatz der Datenminimierung

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zieht jedoch bei der Verarbeitung personenbezogener Daten eine Grenze. Sie müssen dem Zweck angemessen und erheblich sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein (»Grundsatz der Datenminimierung«). Das bedeutet für Kündigungen, dass es unzulässig ist, über ihre Gründe zu informieren. Die einzige Ausnahme besteht darin, dass die betroffene Person in die Offenlegung der Kündigungsgründe einwilligt.

Datenschutz macht vor mündlichen Äußerungen keinen Halt

Der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Baden-Württemberg stellt insbesondere klar, dass der Datenschutz auch bei mündlichen Äußerungen im Beschäftigungsverhältnis gewahrt werden muss. Diesbezüglich herrschte lange Unsicherheit, denn im Anwendungsbereich der Datenschutzgrundverordnung sind mündliche Äußerungen nicht erfasst. Allerdings ergibt sich der Schutz für private Unternehmen aus § 26 Abs. 7 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und für den öffentlichen Dienst aus den jeweils einschlägigen landesrechtlichen Bestimmungen.

Fazit

Die Belegschaft darf über die Kündigung von Mitarbeitenden informiert werden. Zulässig ist aber nur die Mitteilung, dass und zu welchem Zeitpunkt die Person das Unternehmen verlässt. Jeweilige Kündigungsgründe sind außen vor zu lassen.

Homeoffice gestrichen: Weisung zur Rückkehr war unwirksam

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 27 Aug 2026 06:59:40 GMT

Darum geht es

Der Beschäftigte arbeitete als Teilzeitkraft in einem Betrieb. Er arbeitete regelmäßig montags und freitags von zu Hause aus. Während sich der Beschäftigte im Urlaub befand, erhielt er von seinem Vorgesetzten eine Mail, in der ihm das Homeoffice bis auf Weiteres untersagt wurde. Begründet wurde dies als Notmaßnahme aufgrund von Missständen innerhalb des Betriebs, die der Beschäftigte mitzuverantworten habe. Die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, wurde für die Berufsgruppe des Beschäftigten durch eine interne Mitteilung des Vorgesetzten geregelt. In dieser wurde Homeoffice als »Privileg« bezeichnet. Vorgegeben wurde, dass maximal fünfzig Prozent der Arbeitszeit im Monat und nicht mehr als drei Tage pro Woche extern gearbeitet werden könne. Zudem sei für Homeoffice die schriftliche Zustimmung des Vorgesetzten vorab erforderlich. Zwischenzeitlich wurde dem Beschäftigten von seinem Vorgesetzten gestattet, zumindest freitags wieder im Homeoffice arbeiten zu dürfen.

Der Beschäftigte akzeptierte die Weisung seines Vorgesetzten nicht und klagte gerichtlich. Er wollte erreichen, dass er weiterhin 50 Prozent seiner Arbeitszeit – wie zuvor montags und freitags – von zu Hause ausüben darf. Der Beschäftigte behauptete, dass es keinen Anlass für die Streichung von Homeoffice gegeben habe. Er verfüge über eine dauerhafte Genehmigung des vorherigen Vorgesetzten, die ihm das externe Arbeiten erlaube.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab der Klage teilweise statt. Ein Anspruch auf Homeoffice stehe dem Beschäftigten nicht zu. Allerdings sei die Weisung des Vorgesetzten, montags bis donnerstags im Betrieb zu arbeiten, unwirksam.

Kein Recht auf Homeoffice

Der Beschäftigte hatte keinen Anspruch darauf, 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice zu erbringen. Ein solcher Anspruch konnte weder aus dem Arbeitsvertrag, einer Gesamtzusage, einer betrieblichen Übungen noch aus dem Direktionsrecht des Vorgesetzten abgeleitet werden.

Aus der internen Mitteilung des Vorgesetzten ließ sich keine Gesamtzusage auf Homeoffice ableiten. Ihr fehlte es an einem erkennbaren Rechtsbindungswillen. Gegen einen solchen Willen sprach sowohl die verwendete Bezeichnung von Homeoffice als Privileg als auch der Genehmigungsvorbehalt des Vorgesetzten.
Allein der Fakt, dass der Beschäftigte für einen längeren Zeitraum im Homeoffice arbeiten durfte, ließ nicht auf eine betriebliche Übung schließen. Auch reichte dieser Umstand nicht dafür aus, dass sich das Direktionsrecht des Vorgesetzten auf einen bestimmten Ort verfestig hat.

Weisung zurück ins Büro war unwirksam

Die Weisung des Vorgesetzten war ermessensfehlerhaft und daher unwirksam. Der Vorgesetzte hätte ein nachvollziehbares Interesse an der Ausübung seines Direktionsrechts zur Bestimmung des Arbeitsorts darlegen müssen. Seitens des Vorgesetzten erfolgten keine Ausführungen dazu, inwiefern die erzwungene Anwesenheit des Beschäftigten die innerbetrieblichen Missstände verbessern könnten. Es machte stattdessen den Eindruck, der Vorgesetzte wolle den Beschäftigten mit der Anwesenheitspflicht bestrafen.

Hinweis für die Praxis

Die Entscheidung macht deutlich, dass es keinen Anspruch auf Homeoffice gibt, auch wenn Beschäftigte bereits über Jahre hinweg von zu Hause arbeiten durften. Beabsichtigt ein Arbeitgeber bestehende Homeoffice-Möglichkeiten zu entziehen oder einzuschränken, muss dieser aber nachvollziehbar darlegen können, weshalb die Anwesenheitspflicht für die betrieblichen Ziele tatsächlich erforderlich ist.

Gibt es einen Betriebs- bzw. Personalrat, ist dieser bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmungspflichtig. Insbesondere Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen bezüglich Homeoffice schützen Beschäftige durch klare Leitlinien.

#BR26: Betriebsräteforum: Zwei Tage Input, Austausch und Vernetzung

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 24 Aug 2026 09:50:39 GMT

Der Bund-Verlag ist auch als Partner und Veranstalter von Foren mit dabei. Zwei Beispiele:

16.9.2026: Datenschutz im Fokus – Mitbestimmung und klare Regeln für Betriebsvereinbarungen:

Der Schutz von personenbezogenen Daten der Beschäftigten ist ein wesentlicher Bestandteil der Betriebsratsarbeit. Betriebsvereinbarungen sind dabei ein wichtiges Instrument, um verbindliche Regeln zu schaffen. Wie sollten praxistaugliche Betriebsvereinbarungen aussehen? Welche Auswirkungen hat der geplante »Digital-Omnibus« auf bestehende Vereinbarungen: Sind bereits getroffene Regelungen weiterhin gültig oder besteht nun konkreter Anpassungsbedarf? Die Expert*innen klären auf: Prof. Dr. Peter Wedde, Frankfurt University of Applied Sciences, Sirkka Schrader, ZEHN + Kanzlei für Arbeitsrecht, Prof. Dr. Philipp Donath, University of Labour.

17.9.2026: Smarte Prompts, starke Ergebnisse – wie wir die KI richtig und sicher nutzen:

Künstliche Intelligenz wie ChatGPT oder Copilot kann Betriebsräte bei ihrer Arbeit entlasten. Ihr Nutzen steht und fällt jedoch mit der Qualität der Prompts – also mit der Eingabeaufforderung, die an das KI‑Modell gestellt wird, um eine konkrete Antwort zu erhalten. Wie lassen sich gute Prompts formulieren? Die Teilnehmenden sind eingeladen, eigene Fragestellungen an die KI mitzubringen. In der Kreativsession schärfen und entwickeln sie diese gemeinsam mit dem Referenten Prof. Dr. Philipp Donath, University of Labour.

#BR26 findet in den Berliner Wilhelm Studios statt, einer ehemaligen Eisengießerei mit besonderem Industriecharme. Sie bietet zudem Raum für eine begleitende Fachausstellung mit über 50 Ständen, u.a. von Partner*innen aus dem Gewerkschaftsumfeld – zum Entdecken, Austauschen und Vernetzen.

Weitere Infos zum Programm und Anmeldung unter www.br26.berlin

BEM: Die Interessenvertretung bestimmt und gestaltet mit

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 24 Aug 2026 06:10:50 GMT

Interessenvertretungen sind nach Sozialgesetzbuch (SGB) IX beim BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX) zentrale Akteure – neben den Betroffenen, dem Arbeitgeber, den Vorgesetzten und Betriebsärzt*innen etc. Sie bestimmen mit, um in einem kooperativen Suchprozess ohne Tabus die Chancen zur Beschäftigungssicherung nach langer oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit auszuloten. Die aktuelle Rechtsprechung erschwert es, ein einheitliches Verfahren zu gestalten: Interessenvertretungen sollten daher auf erzwingbare und freiwillige Vereinbarungen setzen.

Was genau ist das BEM?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber in der Pflicht, ihnen ein BEM anzubieten. Für das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das BEM kein „formalisiertes Verfahren“, sondern es lässt den Beteiligten Spielraum. Diesen Handlungsspielraum können die betrieblich Beteiligten nutzen, um eine Prozessklärung für ein Verfahrens anzustoßen, das zum Betrieb oder der Dienststelle passt. Bei diesem Prozess geht es laut SGB IX darum, eine Arbeitsunfähigkeit (AU) zu überwinden, erneuter AU vorzubeugen und das Beschäftigungsverhältnis möglichst zu erhalten.

Wer ist am BEM beteiligt?

Das BEM ist – so eine geläufige Beschreibung – also ein „organisierter und zugleich kooperativer Suchprozess“, um präventive Maßnahmen zur Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen umzusetzen. Diese Suche soll „unverstellt, verlaufs- und ergebnisoffen“, so das BAG (2026). Verantwortlich ist der Arbeitgeber: Er hat initiativ zu werden und das BEM länger oder wiederholt Erkrankten anzubieten. Am BEM beteiligt sind:

der oder die betroffene Arbeitnehmer*in, eine Vertrauensperson, die als Begleitung hinzugezogen werden kann (vgl. § 167Abs. 2 Satz 2 SGB IX),
der Arbeitgeber (seine Vertretung oder ein Vorgesetzter)
der Betriebs-/Personalrat (BR/PR),
die Schwerbehindertenvertretung (SBV, wenn vom BEM Betroffene schwerbehindert oder gleichgestellt sind),
soweit erforderlich der Werks- oder Betriebsarzt/die Werks- oder Betriebsärztin,
die Fachkraft für Arbeitssicherheit
sowie externe Stellen, wenn deren Leistungen für den Erfolg des BEM in Betracht kommen und die bei einer beruflichen Wiedereingliederung unterstützen können: etwa Inklusionsamt, Leistungs- und Rehabilitationsträger der Sozialversicherungen etc.

Interessenvertretung als zentraler BEM-Akteur?

Der Betriebs- oder Personalrat sind Akteure, auf die es nach dem Willen des Gesetzgebers für den Erfolg des BEM besonders ankommt:

Die Interessenvertretung kann vom Arbeitgeber die Einleitung des BEM-Verfahrens verlangen (§ 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX).
Mit ihm als erstem Ansprechpartner hat der Arbeitgeber die BEM-Klärung zu beginnen, wie die AU überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Dazu sind der Interessenvertretung jene Arbeitnehmer*innen namentlich bekannt zu machen, die ein BEM beanspruchen können (nach 42 Tagen AU in den letzten 12 Monaten).
Für den BR gilt: Er kann seine Mitbestimmungsrechte nach Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG) Einfluss auf Inhalt und Ablauf des BEM-Verfahrens nehmen.

Das gesamte BEM-Verfahren ist darauf ausgerichtet, durch gemeinsame und kooperative Anstrengung das Vertrauen und die Bereitschaft des/der Betroffenen und der gesamten Belegschaft für eine engagierte Mitwirkung am BEM zu gewinnen. Dazu formuliert das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG):

„Die aktive Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung ist ein nützliches Element des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie ist geeignet, das nötige Vertrauen beim Beschäftigten zu wecken, ohne dessen Eigeninitiative das Konzept zum Scheitern verurteilt ist. Sie kann wesentlich dazu beitragen, dass die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zur Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit genutzt werden.“
(…)
Den umfassenden Beitrag von Dr. Laurie-Ann Klein und Birger Baumgarten mit Eckpunkten für Vereinbarungen in »Gute Arbeit« 8/2026 lesen.

Weitere Informationen

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

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Achtung, nicht verwechseln: AI-Omnibus und Digital-Omnibus

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 21 Aug 2026 08:10:48 GMT

Die häufige Rede vom „Omnibus“ als dem von der EU geplanten Reformpaket ist missverständlich. Tatsächlich handelte es sich bei dem 2025 von der EU-Kommission vorgestellten Omnisbus-Komplex um mehrere getrennte Vorhaben: Der noch geplante Digital-Omnibus soll eine ganze Reihe Regulierungsgesetze, darunter auch die DSGVO ändern.

Mit einem eigenständigen AI-Omnibus-Gesetz wurde die KI-Verordnung geändert: Dies geschah ausdrücklich mit dem Ziel, die Wirtschaft bei der Umsetzung der KI-VO von bürokratischen Pflichten zu entlasten. Die risikobasierte Struktur der KI-VO mit Verboten, Hochrisiko-KI, Transparenzpflichten, Aufsicht und Bußgeldern bleibt bestehen. Der AI-Omnibus soll die Anwendung vereinfachen und Fristen an die praktische Umsetzbarkeit anpassen.

Seit 27.07.2026 in Kraft ist der »AI-Omnibus«

Verordnung (EU) 2026/1744 zur Änderung der KI-Verordnung (AI Act), veröffentlicht im Amtsblatt der Europäischen Union am 24.07.2026, in Kraft seit 27.07.2026.

Die Änderungen durch den AI-Omnibus lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Ausweitung von KMU-Erleichterungen auf Small Mid-Caps: Bestimmte Vereinfachungen, die ursprünglich nur kleinen und mittleren Unternehmen vorbehalten waren, gelten unter den im Verordnungstext genannten Voraussetzungen künftig auch für kleinere Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten.
Vereinfachte Dokumentations- und Compliancepflichten: Die Erfüllung der Nachweis- und Dokumentationsanforderungen der KI-VO wird für kleinere Unternehmen erleichtert, um den Verwaltungsaufwand zu reduzieren.
Erleichterte Registrierungspflichten: Die Verpflichtungen zur Eintragung bestimmter KI-Systeme in die EU-Datenbank werden vereinfacht und stärker an der Unternehmensgröße ausgerichtet.
Besserer Zugang zu KI-Reallaboren (Sandboxes): Unternehmen erhalten erweiterte Möglichkeiten, KI-Systeme unter behördlicher Aufsicht in einer geschützten Testumgebung zu entwickeln und zu erproben. Zusätzlich wird ein EU-weites Reallabor geschaffen.
Vereinfachte Anforderungen an die KI-Kompetenz (AI Literacy): Die bisherigen Vorgaben zur Förderung von KI-Kompetenz in Unternehmen werden flexibilisiert; zugleich übernehmen Kommission und Mitgliedstaaten stärkere Unterstützungsaufgaben.
Mehr Zeit für die Umsetzung von Hochrisiko-KI-Pflichten: Gerade KMU profitieren von den verlängerten Übergangsfristen bis Ende 2027 bzw. 2028, um Governance-, Dokumentations- und Risikomanagementsysteme aufzubauen.

Datenschutz-Auswirkungen des AI-Omnibus

Der AI-Omnibus ändert die KI-Verordnung, nicht jedoch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Zwar werden einzelne AI-Act-Fristen, insbesondere für Hochrisiko-KI, verschoben. Die DSGVO bleibt jedoch unverändert anwendbar und ist bei jedem Einsatz von KI zur Verarbeitung personenbezogener Daten weiterhin zu beachten.

Allerdings trifft auch der Der KI-Omnibus eine relevante Änderung mit Auswirkungen für den Datenschutz. Diese findet sich nicht in der DSGVO, sondern in der in der KI-Verordnung selbst.

In die KI-VO wurde ein neuer Art. 4a KI-VO eingefügt. Dieser erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten zur Erkennung, Überwachung und Korrektur von Verzerrungen (Bias) in KI-Modellen und KI-Systemen.

Bereits die ursprüngliche KI-Verordnung regelt in Art. 10 Abs. 5 KI-VO eine eng begrenzte Möglichkeit für Anbieter von Hochrisiko-KI, besondere Kategorien personenbezogener Daten zu verarbeiten, soweit dies zur Erkennung und Korrektur von Verzerrungen in Trainings-, Validierungs- und Testdatensätzen unbedingt erforderlich war.

Der neue Art. 4a KI-VO erweitert diese Möglichkeit erheblich. Die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten kann nun auch für Bias Detection und Bias Mitigation bei KI-Modellen und KI-Systemen außerhalb des ursprünglichen engen Anwendungsbereichs erfolgen, allerdings nur unter strengen Voraussetzungen und mit Schutzmaßnahmen.

Damit wird außerhalb der DSGVO ein zusätzlicher Erlaubnistatbestand geschaffen, dessen Anwendung weiterhin im Einklang mit der DSGVO erfolgen muss. Die DSGVO selbst, insbesondere Art. 9 DSGVO, wird dadurch jedoch nicht geändert.

Noch in Verhandlungen: Der Digital-Omnibus

Während der AI-Omnibus bereits geltendes Recht ist, wird über die DSGVO-Änderungen des Digital Omnibus noch im EU-Gesetzgebungsverfahren verhandelt. Das Gesetzgebungsvorhaben läuft unter der Bezeichnung:

Europäische Kommission, Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinfachung des digitalen Rechtsrahmens (COM(2025) 837 final, 2025/0360 (COD)), 19.11.2025.