Nachrichten für Betriebsräte

Was sind erforderliche Sachmittel für Betriebsräte?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 29 Jun 2026 11:14:10 GMT

Betriebsratstätigkeit ist ein unentgeltliches Ehrenamt. Deshalb muss der Arbeitgeber Betriebsratsmitglieder für die Durchführung ihrer gesetzlichen Aufgaben unter Fortzahlung ihres Gehalts von ihren Arbeitspflichten freistellen. Alle anfallenden Kosten des Betriebsrats trägt nach § 40 Abs. 1 BetrVG der Arbeitgeber. Eine direkte Umlegung dieser Kosten auf die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eines Betriebs untersagt das Umlageverbot in § 41 BetrVG. Eine Eigenbeteiligung der Betriebsratsmitglieder an den Kosten verbietet das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot in § 78 BetrVG.

Geschäftsführung des Betriebsrats

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber alle sachlichen und persönlichen Aufwendungen tragen, die für die Durchführung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats notwendig sind. Im Bereich der allgemeinen Geschäftsführung des Gremiums gehört hierzu beispielsweise das Zurverfügungstellen von Büromaterialien wie Papier, Stiften, Lochern, Aktenordnern sowie Diktiergeräten oder von Stempeln und Briefpapier mit dem Aufdruck »Betriebsrat«. Zu übernehmen sind weiterhin Kosten für die Durchführung von Betriebsratssitzungen sowie für das Abhalten von Sprechstunden nach § 39 BetrVG.

Aufwendungen der Betriebsratsmitglieder

Von Arbeitgebern zu übernehmen sind auch Aufwendungen, die den einzelnen Betriebsratsmitgliedern bei der Erfüllung ihrer Aufgaben entstehen. Hierzu gehören beispielsweise Reise- oder Fahrtkosten zu Sitzungen in anderen Betriebsstätten oder für die Teilnahme an Schulungsmaßnahmen nach § 37 Abs. 6 BetrVG sowie Kommunikationskosten. Zu erstatten sind weiterhin individuelle Aufwendungen für die Durchführung von Rechtsstreitigkeiten in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten, etwa die Durchsetzung des Einsichtsrechts nach § 34 Abs. 3 BetrVG.

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Wann sind Sachmittel erforderlich? Was ist mit Bürotechnik wie Telefon, Kopierer oder Büropersonal? Mehr dazu lest Ihr im vollständigen Titelbeitrag von Prof. Dr. Peter Wedde in der »Computer und Arbeit« 6/2026 ab Seite 8. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

Außerdem im Titelthema der Juni-Ausgabe:

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Zwischen Strand und Mitbestimmung

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 29 Jun 2026 09:55:08 GMT

Frage 1: Auf welche Arten von Urlaub bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats?

Die Mitbestimmung bezieht sich auf jede Form des Urlaubs. Dazu gehört der jährliche Erholungsurlaub, aber auch der Bildungs- und Sonderurlaub, der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen, sowie jede andere Form bezahlter und unbezahlter Freistellung, wie z.B. Sabbaticals und Familienpausen.

Frage 2: Worauf erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht?

Zunächst besteht das Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung und späteren Änderung allgemeiner Urlaubsgrundsätze. Darunter sind betriebliche Richtlinien zu verstehen, nach denen dem einzelnen Beschäftigten im Einzelfall Urlaub zu gewähren ist oder aber nicht gewährt werden darf oder soll.

Weiter kann festgelegt werden, ob alle Arbeitnehmer des Betriebes bzw. die Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Gruppen den Urlaub zusammenhängend zu nehmen haben oder wie dieses aufzuteilen ist.

Darüber hinaus können Regelungen zum Bewilligungsverfahren vereinbart werden, wie z.B., dass Auslegung der Urlaubsliste und Eintragung bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erfolgen. Das Mitbestimmungsrecht erfasst zudem, welche Vertretungsgrundsätze gelten, inwieweit die persönliche Umstände Berücksichtigung zu finden haben und nach welchen Gesichtspunkten bei gleich gelagerten Urlaubswünschen mehrerer Arbeitnehmer zu verfahren ist. Auch das Lebensalter oder der Familienstand können bei der Urlaubsgewährung eine Rolle spielen, sodass entsprechende Regelungen getroffen werden können.

Frage 3: Hat der Betriebsrat auch ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Aufstellung des eigentlichen Urlaubsplans?

Kurz gesagt: Ja. Dabei ist unter dem Begriff des Urlaubsplans die genaue Festlegung des Urlaubs der einzelnen Beschäftigten im Urlaubsjahr und die Regelungen der Urlaubsvertretung zu verstehen. Einer besonderen Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber bedarf es dann nicht mehr; der Beschäftigte braucht sich lediglich noch abzumelden.

Soll ein bereits beschlossener Urlaubsplan abgeändert werden, bedarf auch dies der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Frage 4: Was ist unter der sogenannten »Urlaubsliste« zu verstehen?

Die sogenannte Urlaubsliste wird üblicherweise vor Beginn des Urlaubsjahres im Betrieb ausgelegt, damit jeder Arbeitnehmer seine Wünsche hinsichtlich der zeitlichen Lage des Urlaubs eintragen kann. Sie ist somit Grundlage des Urlaubsplans. Stimmt der Arbeitgeber den in der Urlaubsliste geäußerten Wünsche der Beschäftigten vollumfänglich zu, wird die Urlaubsliste zum Urlaubsplan.

Frage 5: Was für eine Rolle hat der Betriebsrat, wenn der Beschäftigte mit der zeitlichen Festlegung seines Urlaubs nicht einverstanden ist.

In so einer Situation hat der Betriebsrat im Einzelfall ein Mitbestimmungsrecht. Dabei müssen der Arbeitgeber und der Betriebsrat unter Berücksichtigung der Grundsätze des § 7 Abs. 1 BUrlG den Urlaub festlegen. Es müssen also die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers gegenüber den berechtigten Interessen anderer Arbeitnehmer bzw. des Betriebs nach billigem Ermessen abgewogen werden. Kommt eine Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle.

Frage 6: Ist der Beschäftigte verpflichtet, sich mit der zwischen dem AG und BR erzielten Einigung oder dem Spruch der Einigungsstelle zufrieden zu geben?

Dazu ist der Beschäftigte nicht verpflichtet. Er hat nämlich – unabhängig von der Einschaltung des Betriebsrates – die Möglichkeit, Klage beim Arbeitsgericht (§ 76 Abs. 7 BetrVG) zu erheben, um auf diesem Weg die zeitliche Festsetzung des Urlaubs zu erwirken.

Frage 7: Bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auch auf die Urlaubsdauer?

Nein. Hierfür könne aber die Vorschriften des § 3 BUrlG, des § 19 JArbSchG oder § 208 SGB maßgebend sein. Zudem ist die Urlaubsdauer meistens in den entsprechenden Tarifverträgen geregelt. Allerdings steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, günstigere Vereinbarungen zu treffen.

Genauer hinsehen: Arbeitsplatzbegehungen in der Praxis

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 29 Jun 2026 07:01:17 GMT

Insbesondere neu gewählte Mitglieder von Arbeitnehmervertretungen stehen häufig vor der Frage, welche Rechte und Aufgaben sie bei Arbeitsplatzbegehungen haben und wie eine solche Begehung praktisch abläuft.

Was ist eine Arbeitsplatzbegehung?

Der Arbeitgeber bzw. die Dienststellenleitung ist gesetzlich verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen und deren Wirksamkeit regelmäßig zu überprüfen und anzupassen. Um dies zu erreichen, sind Gefährdungsbeurteilungen vorzunehmen. Die Gefährdungsbeurteilung (§ 5 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz) ist eine gesetzlich vorgeschriebene, systematische Analyse aller mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen, um erforderliche Arbeitsschutzmaßnahmen zu ermitteln. Die Arbeitsplatzbegehung ist dagegen keine eigenständige gesetzliche Pflicht, sondern eine Methode zur Feststellung und Bewertung von Gefährdungen am Arbeitsplatz. Sie dient insbesondere dazu, die tatsächlichen Verhältnisse vor Ort zu erfassen und zu dokumentieren, etwa im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsplatzgestaltung, physischer und psychischer Belastungen sowie der Sicherheitseinrichtungen.

Ermittlung von Gefährdungen

Die „Gefährdungsbeurteilung“ ist damit als Oberbegriff zu verstehen, der verschiedene Methoden zur Ermittlung von Gefährdungen umfasst. Die Arbeitsplatzbegehung ist eine dieser Methoden. Sie kann somit im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung erfolgen, etwa zur erstmaligen Feststellung der Verhältnisse am Arbeitsplatz oder zur Überprüfung von Arbeitsplätzen nach Veränderungen der Arbeitsbedingungen. Die Arbeitsplatzbegehung kann aber auch unabhängig von einer formellen Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, etwa zur Kontrolle von Schutzmaßnahmen oder als Routine im Arbeitsschutz.

Wer sind die Beteiligten?

An einer Arbeitsplatzbegehung nehmen typischerweise teil:

Arbeitgeber/Dienststellenleitung oder zuständige Führungskraft,
die Fachkraft für Arbeitssicherheit und der Betriebsarzt,
Sicherheitsbeauftragte,
die Schwerbehindertenvertretung (bei Betroffenheit schwerbehinderter Menschen),
die Beschäftigten des von der Begehung umfassten Arbeitsplatzes.

Der Betriebs- bzw. Personalrat hat ein Teilnahmerecht.

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Den vollständigen Beitrag von Ole Behder finden Sie im Titelthema der Juli-Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

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Haftungsfragen und Risiken beim Einsatz von KI

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 25 Jun 2026 08:01:25 GMT

1. Wer haftet für falsche Ergebnisse von KI im Unternehmen?

KI-Systemen fehlt die Fähigkeit, Träger von Rechten und Pflichten zu sein, deshalb können sie nicht selbst haften. Die rechtliche Verantwortung für Einsatz und Ergebnisse liegt bei denjenigen, die die KI einsetzen oder deren Ergebnisse verwenden. Im Arbeitsverhältnis ist dies in der Regel der Arbeitgeber. Er trägt das Unternehmerrisiko und ist für die Organisation des Betriebs und die Auswahl und Kontrolle der eingesetzten Arbeitsmittel verantwortlich, auch für die Entscheidung über den Einsatz von KI-Systemen. Das Verhalten der Beschäftigten wird dem Arbeitgeber grundsätzlich zugerechnet, diese werden als sogenannte Erfüllungsgehilfen für ihn tätig. Eine Haftung der Beschäftigten kommt nur über innerbetrieblichen Schadensausgleich in Betracht.
Die Geschäftsführung einer GmbH oder Mitglieder des Vorstands einer Aktiengesellschaft etwa sind verpflichtet, die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben im Unternehmen sicherzustellen. Verletzen sie diese Pflichten schuldhaft und entsteht hierdurch ein Schaden, können auch sie im Innenverhältnis gegenüber dem Unternehmen haftbar sein.
Die Hersteller bzw. Entwickler einer KI haften aktuell nur nach allgemeinem Mängelgewährleistungsrecht und Deliktsrecht, die EU-Richtlinie 2024/2853 muss jedoch bis 9. Dezember 2026 in nationales Recht umgewandelt werden, dann gilt die verschuldensunabhängige Haftung nach dem Produkthaftungsgesetz auch für Software wie etwa KI-Systeme.

2. Ist eine interne Haftung möglich?

Eine interne Haftung von Beschäftigten ist bei leichter Fahrlässigkeit (geringfügigen Pflichtverletzungen, die jedem passieren können) grundsätzlich nicht möglich, bei mittlerer Fahrlässigkeit (Außer-Acht-Lassen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt) kann eine anteilige Haftung in Betracht kommen und bei grober Fahrlässigkeit (Verletzung von Sorgfaltspflichten in besonders schwerem Maße) oder vorsätzlichem Verhalten ist eine vollständige Haftung im Innenverhältnis möglich. Entscheidend für die Haftungsverteilung sind etwa der Grad des Verschuldens sowie die betriebliche Organisation. Hat der Arbeitgeber beispielsweise keine Schulungen zum Umgang mit KI-Systemen durchgeführt oder keine klaren Nutzungsregeln aufgestellt, kann sich seine eigene Haftung erheblich erhöhen.
Auch die Geschäftsführung oder ein Vorstand etwa können intern haften, wenn sie ihre Organisations- und Überwachungspflichten verletzen und hierdurch ein Schaden entsteht.

3. Worauf müssen Betriebs- und Personalräte beim Umgang mit KI besonders achten?

Betriebs- und Personalräte arbeiten regelmäßig mit besonders sensiblen personenbezogenen Daten und beim Einsatz von KI-Systemen besteht die Gefahr von Verstößen gegen die europäische Datenschutz-Grundverordnung und das Bundesdatenschutzgesetz oder Geheimhaltungspflichten. Nach § 79a BetrVG und § 69 BPersVG ist grundsätzlich der Arbeitgeber / die Dienststelle für die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften verantwortlich, soweit der Betriebs- oder Personalrat personenbezogene Daten zur Erfüllung seiner Aufgaben verarbeitet. Gleichzeitig sind Betriebs- und Personalratsmitglieder verpflichtet, die datenschutzrechtlichen Vorschriften einzuhalten und die ihnen anvertrauten Daten ordnungsgemäß zu verarbeiten. Personal- und Betriebsräten müssen bei der Nutzung von KI daher besonders auf den Datenschutz achten.
Es ist grundsätzlich empfehlenswert klare betriebliche Regelungen zum Umgang mit KI-Systemen zu schaffen, insbesondere durch den Abschluss von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Diese sollten unter anderem die zulässigen Anwendungen (möglichst abgeschlossene Systeme mit spezifischen Inhalten), den Umgang mit personenbezogenen Daten, sowie gegebenenfalls Verbote besonders risikoreicher Anwendungen regeln.

Die Rente im Umbruch: Eine neue Chance?

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 24 Jun 2026 12:21:12 GMT

Fakt 1: Das Renteneintrittsalter soll an die Lebenserwartung gekoppelt werden und schrittweise steigen

Nach der derzeitigen Regelung wird die Altersgrenze bis zum Jahr 2031 auf 67 Jahre angehoben. Zur Entlastung der Rentenversicherung schlägt die Kommission vor, das Renteneintrittsalter künftig an die Lebenserwartung zu koppeln und es über die kommenden Jahre hinweg schrittweise ansteigen zu lassen – ab 2041 alle 10 Jahre um ein halbes Jahr. Dies hätte zur Folge, dass Beschäftigte ab 2041 erst mit 67,5 Jahren und ab 2051 mit 68 Jahren in Rente gehen können. 2091 würde schließlich ein Renteneintrittsalter von 70 Jahren erreicht.

Gleichzeitig ist vorgesehen, die Anpassung der Regelaltersgrenze regelmäßig zu überprüfen. Sollte die Lebenserwartung weiter steigen, könnte eine erneute Anhebung erforderlich werden. Theoretisch wäre auch eine Absenkung der Regelaltersgrenze denkbar, wird derzeit jedoch als eher unwahrscheinlich eingeschätzt.

Fakt 2: Die »Rente mit 63« ist Geschichte

Bislang konnten langjährig Versicherte vorzeitig und ohne Abschläge in den Ruhestand treten – nämlich zwei Jahre vor dem regulären Regeleintrittsalters (früher ab 63, aktuell mit 64,5 Jahren). Voraussetzung hierfür war, dass sie mindestens 45 Jahre lang Beiträge gezahlt haben. Das sah die Kommission kritisch, da vor allem Gutverdienende ohne größere gesundheitliche Einschränkungen von dieser Möglichkeit Gebrauch machten. Für Personen, die kurz vor dem Renteneintritt stehen und entsprechend geplant haben, soll jedoch ein Vertrauensschutz gelten.

Gleichzeitig ist vorgesehen, einen Ausgleich für diejenigen zu schaffen, die aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten können oder in besonders belastenden Berufen tätig sind. Wer sich dem Rentenalter nähert und eine entsprechende Gesundheitsprüfung absolviert, soll bei entsprechendem Ergebnis leichter Zugang zu einer Rente erhalten.

Darüber hinaus bestand bislang die Möglichkeit, nach 35 Berufsjahren bereits mit 63 Jahren – allerdings mit Abschlägen – in Rente zu gehen. Diese Altersgrenze soll künftig auf 64 Jahre angehoben werden.

Fakt 3: Es soll mehr Beitragszahler geben

Künftig sollen mehr Menschen in die Rentenkasse einzahlen. Dazu zählen unter anderem Vorstände von Aktiengesellschaften sowie Berufspolitiker, etwa Landtags- und Bundestagsabgeordnete.

Auch Selbstständige sollen verpflichtend in die gesetzliche Rentenversicherung einbezogen werden, sofern sie nicht bereits über eine berufsspezifische Versorgungswerk abgesichert sind. Gerade in dieser Gruppe sehen Fachleuten ein erhöhtes Armutsrisiko im Alter. Für bereits tätige Selbstständige besteht allerdings die Möglichkeit, dem zu widersprechen.

Zudem sollen künftig auch Minijobber in die Rentenversicherung einzahlen; eine Ausnahme ist lediglich für Schülerinnen und Schüler geplant.

Die Einbindung von Beamten ist vorerst nicht vorgesehen. Stattdessen wird empfohlen, die Verbeamtung künftig stärker zu begrenzen und auf hoheitliche Aufgaben zu beschränken. Das Problem besteht dabei, dass für die Einbeziehung der Beamten sowohl der Bundes- als auch die Landesgesetzgeber tätig werden müssten: Während für Bundesbeamte eine Änderung des Bundesversorgungsgesetzes erforderlich wäre, müssten für Landesbeamte sämtliche 16 Bundesländer ihre jeweiligen Landesversorgungsgesetze anpassen.

Fakt 4: Kapitalgedeckte Zusatzrente

Die gesetzliche Rente wird derzeit im Wesentlichen durch Sozialbeiträge sowie durch Steuergeld finanziert.

Künftig soll ein Teil der Rentenbeiträge verpflichtend am Aktienmarkt angelegt werden. Nach einer Übergangsphase, die 2028 beginnen soll, sollen zunächst 0,5 % und später bis zu 2 % des Bruttolohns in den Kapitalmarkt fließen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen diese Beiträge jeweils zur Hälfte. Der Gesamtbeitragssatz würde damit von aktuell 18,6 % bis zum Jahr 2031 auf über 22 % steigen und anschließend zunächst stabil bleiben. Diese Kapitalmarktrente folgt dem schwedischen Modell: Die Mittel sollen zentral von einem Staatsfonds verwaltet und am Kapitalmarkt angelegt werden. Für die Versicherten werden dabei individuelle Kapitalkonten eingerichtet.

Ziel ist es, die gesetzliche Rente durch langfristig gute Renditen zu stärken und das Rentenniveau bei 48 % stabil zu halten. Bis der Fonds ausreichende Erträge abwirft, soll ein staatlicher Steuerzuschuss sicherstellen, dass das Rentenniveau künftiger Generationen nicht unter das heutige Niveau fällt.

Fakt 5: Stabilisierung des Rentenniveaus ungewiss

Ziel der Reform ist es, das Rentenniveau zu stabilisieren und zu verhindern, dass Renten künftig nur noch in kleinen Schritten steigen. Das Rentenniveau gibt an, wie hoch die durchschnittliche (nicht die individuelle!) gesetzliche Rente im Verhältnis zum durchschnittlichen Einkommen ist. Als Vergleichsmaßstab dient dabei ein Standardrentner: eine Person, die 45 Jahre lang gearbeitet und dabei durchgehend den Durchschnittslohn verdient hat. Das Rentenniveau ist daher weniger eine Aussage über die persönliche Rentenhöhe als vielmehr eine politische Kennzahl, die zeigt, wie gut die gesetzliche Rente im Vergleich zum Einkommen ist und ob ein Risiko für Altersarmut besteht.

Aktuell liegt das Rentenniveau bei 48 %. Das bedeutet: Wer 45 Jahre lang den durchschnittlichen Lohn verdient hat, erhält eine Rente in Höhe von 48 % des durchschnittlichen Nettolohnes (vor Steuern, aber nach Abzug der Sozialabgaben).

Die Garantie des Rentenniveaus soll durch die Rentenreform 2031 auslaufen. Gleichzeitig soll Nachhaltigkeitsfaktor wieder eingeführt werden, der aktuell bis 2031 ausgesetzt ist. Dieser Faktor ist Teil der Rentenanpassungsformel und berücksichtigt den demografischen Wandel. Steigt die Zahl der Rentner im Vergleich zu den Erwerbstätigen, sorgt er dafür, dass die Renten langsamer steigen. Auf diese Weise soll das System finanziell stabilisiert und verhindert werden, dass die Beiträge der Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht stärker ansteigt und damit die junge Generation nicht stärker belastet wird. Zwar sind steigende Renten für den einzelnen Rentner vorteilhaft, angesichts des demografischen Wandels können sie jedoch zu einer Belastung für das Gesamtsystem führen.

Nicht zwingend Kündigung bei falscher Spesenabrechnung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 24 Jun 2026 06:42:56 GMT

Vorsicht bei Spesenabrechnungen und Arbeitszeiterfassungen: Unterlaufen hier Fehler, kann das dem Arbeitgeber sauer aufstoßen. Eine Kündigung als Reaktion kann dennoch überzogen sein.

Im Amt mit Verantwortung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 19 Jun 2026 09:20:18 GMT

Wie die Rolle der/des Betriebsratsvorsitzenden ausgefüllt wird, ist zum einen sehr individuell und von der jeweiligen Persönlichkeit abhängig. Zum anderen gibt es Vorgaben aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), die der Aufgabenstellung eine Struktur geben.

Gesetzliche Grundlagen

Der Betriebsratsvorsitzende führt die Geschäfte des Betriebsrats: Das umfasst z. B. das Verfassen von E-Mails und Briefen, die Kontrolle der Einhaltung von Terminen, den Kontakt mit Externen wie Gewerkschaften, Behörden, Ämtern, Beratungsstellen, Rechtsanwälten etc., § 27 Abs. 3 BetrVG.

Betriebsratsvorsitzende vertreten den Betriebsrat im Rahmen der vom Gremium gefassten Beschlüsse gegenüber dem Arbeitgeber und der Belegschaft, § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

Betriebsratsvorsitzende vertreten den Betriebsrat nach außen. Er oder sie ist zur Entgegennahme von Erklärungen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber abgibt, nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG befugt.

Der Betriebsratsvorsitz legt die Tagesordnung der Betriebsratssitzung fest, § 29 Abs. 2 BetrVG.
Er oder sie lädt die Betriebsratsmitglieder, die Schwerbehindertenvertretung und gegebenenfalls die Jugend- und Auszubildendenvertreter zur Betriebsratssitzung ein, § 29 Abs. 2 BetrVG.

Vorsitzende müssen das Protokoll der Betriebsratssitzung unterzeichnen, § 34 Abs. 1 BetrVG.

Er oder sie leitet die Betriebsversammlung und hat hier auch das Hausrecht, § 42 Abs. 1 BetrVG.

Der Betriebsratsvorsitz unterschreibt die Betriebsvereinbarungen, § 77 Abs. 2 BetrVG.

Welche Rechte und Pflichten stellvertretende Vorsitzende haben, mehr zur Sitzungsleitung, der Organisation und Kommunikation mit wichtigen Beteiligten und zu vielen weiteren Themen rund um den Vorsitz, erfahrt ihr in der AiB 6/2026.

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Die Nominierten 2026

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 17 Jun 2026 11:50:42 GMT

Die 13-köpfige Jury, besetzt mit Expert*innen aus Gewerkschaften, Wissenschaft und prakti-scher Betriebsratsarbeit, hat folgende Projekte nominiert. Die Auflistung erfolgt alphabetisch sortiert innerhalb der drei Preiskategorien – kleine, mittlere und große Gremien. Aufgeführt sind das nominierte Gremium, das Unternehmen und der Projekttitel:

Kleine Gremien:

Betriebsrat Arkema GmbH, Leuna: „Zusätzliche Gesundheitsvorsorge“
Schwerbehindertenvertretung, Körber Technologie GmbH, Hamburg: „Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in das Arbeitsleben“
Betriebsrat Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen: „Mitarbeitererhalt bis zur Rente“

Mittlere Gremien:

Betriebsrat BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg: „WÜRZBURG BLEIBT! Von dem drohenden Aus zum Innovationsstandort für Luft- und Raumfahrt“
Betriebsrat Maschinenfabrik Alfing Kessler GmbH, Aalen: „Wandel gestalten. Zukunft sichern.“
Betriebsrat Steag Power GmbH, Essen: „Q-FiT - Karrierechancen und Qualifizie-rungsbedarfe von Frauen in Teilzeit“

Große Gremien:

Betriebsrat Airbus Operations GmbH, Hamburg: „Entwicklung, Testung und Beglei-tung von Methoden, Prozessen und Werkzeugen für ein neues Arbeitsumfeld und Hybrides Arbeiten“
Betriebsrat AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen: „Im Spiel bleiben! Szenarien-basierte strategische Mitbestimmung in Zeiten von Krisen und Transformationsdruck“
Betriebsrat Elbkinder - Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH, Hamburg: „Demokratie und Vielfalt“

Am Abend des 16. September 2026 wird gefeiert. Denn dann werden in Berlin auf dem #BR26 die Gold-, Silber- und Bronzepreisträger in den drei Kategorien für den Deutschen Betriebsrätepreis ausgezeichnet.

Die Schirmherrin des bundesweit bekannten Awards, Bärbel Bas, Bundesministerin für Ar-beit und Soziales, hat nicht nur ihr Kommen zur Verleihung zugesagt, sondern sie wird selbst die Urkunden und Trophäen an die Preisträger übergeben. Auch die Gremien, die nicht aufs Siegertreppchen kommen, erhalten eine von der Bundesministerin unterzeichnete Teilneh-merurkunde

Weitere Informationen zum Deutschen Betriebsrätepreis: www.dbrp.de

Das aktuelle #BR26-Programm und alle Highlights: br26.berlin

Kontakt: Christof Herrmann, christof.herrmann@bund-verlag.de, 069/795010-49, www.bund-verlag.de

Arbeitgeber kann Homeoffice auch nach Jahren kippen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 17 Jun 2026 07:12:50 GMT

Eine langjährige Homeoffice-Praxis begründet für sich allein keinen Anspruch, dauerhaft zu Hause zu arbeiten. Ohne betriebliche Regelung bleibt die Festlegung des Arbeitsorts dem Arbeitgeber überlassen.

Neue Perspektiven für Betriebsrätinnen und Betriebsräte

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 15 Jun 2026 08:40:29 GMT

Was sind die eigenen Perspektiven? Wie lässt sich das Gremium fachlich stärken? Diese und weitere Fragen stehen beim Info-Abend im Fokus.

Wann: 9.7.2026, 18:00 – 19:00 Uhr

Hier geht's zur Anmeldung

Die University of Labour wird erklären, welche neuen akademischen Möglichkeiten sie für die Entwicklung von Betriebsräten und ihren Mitgliedern bietet – auch den Kolleginnen und Kollegen ohne (Fach-)Abitur. Dabei wird es u.a. darum gehen,

wie das berufsintegrative Studium die Praxis des Gremiums stärkt,
welche neuen Perspektiven die Studienabschlüsse auch mit Blick aufs Entgelt eröffnen können,
was Du dafür auch nach § 37 Abs. 6 BetrVG studieren kannst.

Wir bitten um eine Anmeldung über u-o-l.de/bund. Sehr gerne kannst Du diese Einladung auch an deine Betriebsrats-Kolleginnen und -kollegen weiterleiten.

Wir freuen uns auf den Austausch und über Deine oder Eure Teilnahme!

Deepfakes: Wenn Gesichter lügen

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 11 Jun 2026 10:46:52 GMT

1. Was sind Deepfakes?

Deepfakes sind Medieninhalte wie Fotos, Videos oder Audios, die mithilfe von künstlicher Intelligenz (KI) manipuliert oder vollkommen neu erstellt wurden. Ziel ist es, täuschend echt wirkende Inhalte zu erzeugen, die von authentischen Aufnahmen kaum zu unterscheiden sind. Die Arten von Deepfakes reichen vom sogenannten Face-Swap, bei dem das Gesicht einer Person mit einem Bild oder Video einer anderen Person ersetzt wird, über das synthetische Nachstellen der Stimme einer Person (Audio-Deepfake), der Manipulation von Mimik und Kopfbewegung einer Person in einem Video (Puppet-Master), dem derartigen Anpassen von Lippenbewegungen, dass sie zu einer anderen Tonspur passen (Lip-Syncing) bis hin zur Erstellung komplett künstlicher und realistischer Gesichter (Gesichtssynthese).

2. Inwieweit können Deepfakes das Arbeitsverhältnis berühren?

Das Arbeitsverhältnis kann durch Deepfakes insbesondere dann berührt werden, wenn Kriminelle sie gezielt einsetzen, um an sensible Daten zu gelangen, Desinformationen zu verbreiten und damit den Ruf eines Unternehmens zu schädigen oder für Betrugsdelikte unrechtmäßig finanzielle Vorteile zu erlangen.

Auch im betrieblichen Kontext sind verschiedene Erscheinungsformen denkbar: Dazu zählen etwa Deepfakes mit sexuellem oder herabwürdigendem Inhalt, die gegen Kollegen gerichtet sind, ebenso wie gegen Führungskräfte eingesetzte Deepfakes zur gezielten Rufschädigung. Auch können Deepfakes genutzt werden, um betriebliche Abläufe zu manipulieren, beispielsweise durch gefälschte Anweisungen in Audio- oder Videoform.

3. Wann werden Deepfakes arbeitsrechtlich relevant?

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und dabei die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Daher sind arbeitsrechtliche Maßnahmen nur bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung zulässig. Wenn also ein Beschäftigter während seiner Arbeitszeit Deepfakes mit herabwürdigenden oder sexualisierten Inhalten erstellt und/oder verbreitet oder hierfür betriebliche Geräte nutzt, liegt aufgrund von Arbeitszeitbetrug und der Verletzung der IT-Richtlinien eine schwerwiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung vor.

Dagegen entzieht sich rein privates Verhalten dem Einfluss- und Interessenbereich des Arbeitsgebers. Deshalb wird außerdienstliches Verhalten erst dann arbeitsrechtlich relevant, wenn ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht und berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind.

So ist der Arbeitnehmer auch außerhalb seiner Arbeitszeit verpflichtet, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Eine Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht liegt dann vor, wenn sein außerdienstliches Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb hat oder ein direkter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Fehlt ein solcher Zusammenhang, ist keine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung gegeben. Das außerdienstliche Verhalten muss also vor allem das Ansehen des Arbeitgebers schädigen, das Vertrauensverhältnis oder der Betriebsfrieden nachhaltig stören oder Kollegen betreffen.

Das bedeutet, wenn ein Arbeitnehmer nach Feierabend auf seinem privaten Endgerät herabwürdigende oder sexualisierte Deepfakes erstellt, ist dieses Verhalten seiner Privatsphäre zuzuordnen und stellt keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Sobald er diese Inhalte aber verbreitet und sie einen Kollegen oder Vorgesetzte betreffen, entsteht eine arbeitsrechtliche Relevanz.

4. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber unterliegt umfassenden Schutzpflichten, um die Persönlichkeitsrechte seiner Beschäftigten zu wahren. Wird ein Arbeitnehmer Opfer von Deepfakes und besteht ein betrieblicher Zusammenhang, ist der Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Dabei können auch die von der Rechtsprechung zum Mobbing entwickelten Grundsätze herangezogen werden. Demnach hat der Arbeitgeber den Betrieb so zu organisieren, dass die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten geschützt werden. Diese Handlungspflicht setzt bereits dann ein, wenn ihm konkrete Anhaltspunkte für Persönlichkeitsrechtsverletzungen bekannt werden oder hätten bekannt sein müssen.

Zu den erforderlichen Maßnahmen zählen insbesondere das Unterbinden einer weiteren Verbreitung, etwa durch Sperrung betrieblicher IT-Systeme, sowie die räumliche und organisatorische Trennung von Täter und Opfer beispielsweise durch Umsetzung oder Freistellung. Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Maßnahmen von einer Abmahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung des (mutmaßlichen) Täters in Betracht. Unterlässt der Arbeitgeber angemessenen Maßnahmen, können ihm Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche des Opfers drohen. Zudem ist der betroffene Beschäftigte berechtigt, das Arbeitsverhältnis seinerseits nach § 626 BGB außerordentlich zu kündigen.

5. Wie sollte der Betriebsrat reagieren, wenn Deepfakes im betrieblichen Umfeld auftauchen?

Zwar hat in erster Linie der Arbeitgeber klare gesetzliche Handlungspflichten, allerdings muss auch der Betriebsrat als Interessenvertretung der Beschäftigten sofort handeln, um den Betriebsfrieden zu sichern und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. So hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze wie das Persönlichkeitsrecht eingehalten werden. Demnach hat er den Arbeitgeber aufzufordern, den Sachverhalt lückenlos aufzuklären und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. Da der Arbeitgeber nach dem AGG zudem verpflichtet ist, Maßnahmen gegen Belästigung zu ergreifen, kann der Betriebsrat auf die Einhaltung pochen.

Ist der Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch schwerwiegende Verstöße gegen ein faires und respektvolles Miteinander erheblich gestört, kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Entfernung des betreffenden Arbeitsnehmers aus dem Betrieb oder dessen Versetzung verlangen.

Lesetipp:

Mehr zu Deepfakes lest Ihr im Titelthema der »Computer und Arbeit« (CuA) 10/2025. Darin findet Ihr folgende Beiträge:

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Digitale Souveränität – was können Gremien tun?

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 10 Jun 2026 14:40:20 GMT

Digital souverän ist, wer selbstbestimmt im digitalen Raum handeln kann. Das können öffentliche Verwaltungen und Unternehmen in Deutschland nicht. Sie haben praktisch keinen Einfluss auf die Technologieanbieter und deren Entwicklungsentscheidungen und kaum die Möglichkeit, Technologie und Anbieter zu wechseln. Diese enorme Abhängigkeit, die geostrategische Bedeutung der amerikanischen BigTechs und die konkreten rechtlichen Instrumente der USA verdichten sich zu erheblichen Gefährdungen. Amerikanische Behörden können auf Daten auch in Europa zugreifen, die bei amerikanischen Unternehmen gespeichert sind. Das gefährdet personenbezogene Daten, Unternehmensdaten, Geschäftsgeheimnisse, sogar Trainingsdaten und KI-Modelle, im Grunde alles, was aus europäischer Sicht schützenswert ist. Und amerikanische Unternehmen können angewiesen werden, Dienstleistungen einzustellen und Zugriffe zu sperren.

Abhängigkeit im Arbeitsleben

Im betrieblichen Zusammenhang ist die Abhängigkeit ganz besonders deutlich bei Bürosoftware, Cloud-Diensten und zunehmend bei Künstlicher Intelligenz (KI). Die Infrastruktur (und Plattform) auszulagern, keine Rechenzentren mit allem was dazu gehört mehr selbst betreiben zu müssen, das hat Unternehmen und Verwaltungen in die Cloud gezogen. Amazon hat sehr früh aus seinem Kerngeschäft heraus überschüssige Ressourcen an Kunden als Cloud vermietet. Amazon ist der Marktführer für die Infrastruktur- und Plattform-Cloud. Auf den Plätzen folgen Google und Microsoft. Insgesamt liegen 80 % aller Daten der Europäer in US-Clouds. Die Unternehmen vertrauen ihre Daten und den Betrieb der Infrastruktur diesen Hyperscalern schon allein deshalb an, weil diese zuerst und im großen Stil auf dem Markt waren. Zudem sind sie aufgrund ihrer gigantischen Kapazitäten und der damit flexiblen Skalierung sehr preisgünstig.

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Wie groß ist die Abhängigkeit von Microsoft 365? Welche Wege aus der Abhängigkeit gibt es? Und was können Interessenvertreter tun? Mehr dazu lest Ihr in der »Computer und Arbeit« (CuA) 6/2026 ab Seite 26. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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»Betriebsräte verbessern die Arbeitsbedingungen«

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 10 Jun 2026 12:35:04 GMT

Das Deutsche Betriebsratsforum #BR26 findet vom 16. bis 17.9.2026 in Berlin statt (Wilhelm Studios, Berlin Wilhelmsruh). Unter Mitwirkung des Bund-Verlags, des DGBs und der Hans-Böckler-Stiftung wird das Forum von der BR Veranstaltungsgesellschaft mbH getragen; es findet in dieser Form zum ersten Mal statt. Wer auf dem Laufenden bleiben will – etwa zu den aktuellen Fragen des Arbeitsrechts und der Mitbestimmung – holt sich sein Ticket. Hier geht es zum Programm, den Events und der Anmeldung.

Gute Arbeit: DGB, Hans-Böckler-Stiftung und Bund-Verlag versammeln sich auf einer gemeinsamen Veranstaltungsplattform. Was verbirgt sich hinter dem Format #BR26?

Yasmin Fahimi: Betriebsräte sind die ersten Ansprechpartner, wenn es um die Belange der Beschäftigten geht. Sie vertreten nicht nur Interessen, sie gestalten aktiv mit. Und das muss in Berlin Gehör finden, im Zentrum der Politik.

Wir zeigen, was Betriebsräte tagtäglich leisten – welche Verbesserungen sie anstoßen, was sie bewegen und wie sie Solidarität leben. Genau das ist das Ziel von #BR26: die Arbeit der vielen engagierten Betriebsräte sichtbar zu machen und ihre Erfolge zu würdigen. Unsere Arbeit sichert Arbeitsplätze und gesellschaftlichen Frieden, sie ist wichtiger denn je. Aktuell stehen Arbeitnehmerrechte unter Druck, aber wir werden sie entschlossen verteidigen. Deshalb gehen wir dorthin, wo die Entscheidungen fallen: nach Berlin.

Zurzeit häufen sich politische Kampagnen gegen Sozial- und Arbeitnehmerrechte.

Angriffe auf den Achtstundentag oder den Arbeitsschutz sind Beispiele dafür: Die gesetzliche, tägliche Arbeitszeitgrenze und die Arbeitszeiterfassung bilden gemeinsam einen effektiven Schutzschild für die Gesundheit der Beschäftigten. Die Folgen überlanger Arbeitszeiten hingegen sind dramatisch – das ist arbeitswissenschaftlich erwiesen. Hohe Arbeitsbelastungen brauchen klare Grenzen, damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die notwendige Zeit zur Regeneration und Erholung haben. Die Auseinandersetzung um die Arbeitszeit wird bei #BR26 ebenso eine Rolle spielen wie Ansätze zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes, moderne Trends in der Gremienarbeit und vieles mehr.

Es geht auch um Stärke und Zusammenhalt in schwieriger Zeit?

Ja. Wir werden in Berlin verdeutlichen: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht verantwortlich für strukturelle Wirtschaftsprobleme, externe Schocks durch Krisen und eine mangelhafte Innovationspolitik. Beschäftigte mit ihren Familien sind die Opfer dieser Entwicklungen, die teils auf mangelnde Zukunftsstrategien und Tatenlosigkeit zurückzuführen sind. Deshalb brauchen wir gerade jetzt starke Betriebsräte, die mit ihren Gewerkschaften mitbestimmen und gestalten. Es geht um Zusammenhalt und Solidarität.

Was genau erwartet die Teilnehmer*innen bei #BR26?

Ein vielfältiges Programm: Über 60 Ausstellende bieten praxisnahe Informationen und gewerkschaftliche Beratung. Mehr als 70 Speakerinnen und Speaker teilen ihr Fachwissen. In rund 70 Foren und Panels geht es um Themen, die für die tägliche Betriebsratsarbeit zählen – von rechtlicher Beratung über Praxisbeispiele bis hin zu Tipps für Sitzungsleitung, Projektplanung und Strategien.

Ein besonderes Highlight ist natürlich die Verleihung des Deutschen Betriebsrätepreises, der herausragende Projekte der Gremien auszeichnet.

Welchen Part übernimmst du persönlich bei #BR26?

Ich werde selbstverständlich vor Ort sein, viele Gespräche führen und freue mich besonders auf den direkten Austausch und inspirierende Beispiele aus der Mitbestimmungspraxis. Im technologischen Wandel und angesichts wirtschaftlicher Turbulenzen sind Betriebsräte besonders gefordert.

Wie wichtig ist der Austausch gerade jetzt?

Diskussionen und Austausch sind besonders jetzt unverzichtbar. Aus ganz Deutschland kommen Betriebsräte zusammen, um ihre Stimme zu erheben – für gute Arbeit, faire Bedingungen und eine starke Mitbestimmung. Sie stehen für praktische Solidarität in den Betrieben, für Taten statt Worte, und verbessern die Arbeitsbedingungen. Nur gemeinsam können wir den Wandel gestalten. #BR26 ist die Gelegenheit, den Betriebsräten den Rücken zu stärken.

Weitere Informationen

Interessierte lesen das ungekürzte Interview in »Gute Arbeit« 4/2026 (S. 24 f.). Das Titelthema der Ausgabe im Archiv der Zeitschrift lesen: Atypische Arbeitszeiten – Entlastung bei Nacht- und Schichtarbeit. Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Mehr Klarheit beim Lohn

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 09 Jun 2026 10:37:07 GMT

Deutschland muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen. Auch wenn der genaue deutsche Gesetzestext bei Redaktionsschluss noch nicht feststeht, sollte der Betriebsrat aktiv werden. Maßgeblich dafür sind die Leitlinien der Richtlinie und die allgemeinen Informations- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats.

Dabei geht es nicht nur um einzelne Auskunftsansprüche, die Richtlinie zielt vielmehr auf mehr Transparenz im gesamten Vergütungssystem. Entgeltstrukturen sollen nachvollziehbar, überprüfbar und geschlechtsneutral ausgestaltet sein. Arbeitgeber sollen also nicht erst auf Beschwerden reagieren, sondern ihre Systeme von vornherein so aufstellen, dass ungerechtfertigte Entgeltunterschiede möglichst gar nicht erst entstehen.

Gerade deshalb sollte der Betriebsrat frühzeitig tätig werden. Rechtlich kann er dafür vor allem seine Informationsrechte nach § 80 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nutzen. Geht es um Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, steht vor allem § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG im Fokus. Bei leistungsbezogenen Entgelten kann zusätzlich § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG einschlägig sein.

Vor der Einstellung ansetzen

Schon bei Stellenausschreibungen und Einstiegsgehältern zeigt sich, wie ernst Entgelttransparenz im Betrieb genommen wird. Der Betriebsrat kann hier früh ansetzen und Ausschreibungspraxis sowie Einstiegslogiken kritisch prüfen. Die Richtlinie geht jedoch noch weiter. Sie verlangt, dass Bewerbende Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten. Außerdem darf nach der bisherigen Vergütung der Bewerbenden nicht mehr gefragt werden.

Der Betriebsrat ist hier besonders gefordert: bei der Gestaltung von Stellenausschreibungen, bei transparenten Einstiegsregelungen und bei der Frage, ob frühere Gehälter von Bewerbenden noch als Referenz dienen. Wo das geschieht, werden bestehende Ungleichheiten häufig schlicht weitergetragen.
Mehr zu Entgeltregeln, gleicher und gleichwertiger Arbeit und was der Betriebsrat jetzt konkret tun sollte, erfahrt ihr in der AiB 6/2026.

Mehr zu den beiden nächsten Schritten, wie ein ordnungsgemäßer Beschluss zum Seminarbesuch aussieht und was zu tun ist, wenn der Arbeitgeber sich beim Seminarbesuch quer stellt, erfahrt ihr in AiB 6/2026 ab Seite 28.

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5 Fragen zum Robomobbing im Betrieb

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 09 Jun 2026 10:09:24 GMT

1. Was ist Robomobbing – und in welchen Formen kommt es vor?

Der Begriff wird doppelt verwendet: Gemeint sein kann feindseliges Verhalten von Menschen gegenüber Maschinen, Robotern oder KI-Systemen. Im arbeitsrechtlichen Zusammenhang geht es vor allem um die Belastung oder Benachteiligung von Beschäftigten durch algorithmische Systeme, etwa durch Überwachung, Rankings, automatisierte Arbeitssteuerung oder Personalentscheidungen. Für Betriebs- und Personalräte steht meist diese zweite Variante im Mittelpunkt.

2. Woran erkennt man Robomobbing?

Robomobbing zeigt sich vor allem in intransparenten Bewertungen, automatischen Sanktionen, permanenter Kontrolle und dauerhaftem Leistungsdruck. Typisch sind wiederkehrende Muster und der Eindruck, Entscheidungen seien kaum nachvollziehbar oder anfechtbar.
In einem weiteren Sinn kann der Begriff auch feindseliges Verhalten von Menschen gegenüber Maschinen oder KI-Systemen meinen, etwa Störung, Beschädigung oder gezielte Missachtung.
Im Folgenden wird sich aber nur auf die erste, mitbestimmungsrechtlich relevantere Variante bezogen.

3. Was sind dabei die Risiken?

Datenschutz (DSGVO): Risiken entstehen vor allem durch intransparente Überwachung, automatisierte Bewertungen und Datennutzung ohne klare Grenzen oder ausreichende Rechtsgrundlage.
Arbeitsrecht: Der Arbeitgeber muss Beschäftigte vor übermäßigem Leistungsdruck, permanenter Kontrolle und psychischen Belastungen schützen. Bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, greift zudem die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG. Auch bei algorithmischen Vorgaben bleibt der Arbeitgeber verantwortlich; Entscheidungen müssen rechtmäßig, sachlich begründet und verhältnismäßig sein.
Antidiskriminierung (AGG): KI-Systeme können bestehende Ungleichheiten verstärken; auch scheinbar neutrale Kriterien können zu mittelbarer Benachteiligung führen.

4. Welche Rechte haben Beschäftigte – und welche Schutzpflichten treffen den Arbeitgeber?

Rechte der Beschäftigten: Beschäftigte haben Anspruch auf Information über den Einsatz solcher Systeme und dürfen belastende Bewertungen oder Entscheidungen überprüfen lassen. Hinzu kommen Schutzrechte gegen Diskriminierung, übermäßige Überwachung und unzumutbare psychische Belastung.
Pflichten des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss Systeme so einsetzen, dass Beschäftigte nicht unangemessen belastet oder benachteiligt werden. Er muss Risiken früh erkennen, Beschwerden ernst nehmen und, wo Mitbestimmungsrechte greifen, den Betriebs- oder Personalrat rechtzeitig einbeziehen.

5. Was können Betriebs- und Personalräte tun?

Betriebs- und Personalräte können ihre Beteiligungs-, Informations- und Kontrollrechte nach dem BetrVG bzw. dem BPersVG nutzen, um den Einsatz solcher Systeme frühzeitig zu prüfen und mitzugestalten. Bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, greifen besonders § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG. Wichtig ist, Funktionsweise, Datengrundlagen und Folgen für Beschäftigte genau zu prüfen. Bei komplexen Anwendungen können Sachverständige hinzugezogen werden. Zudem sollten Betriebs- oder Dienstvereinbarungen klare Regeln zu Transparenz, Schutz, Kontrolle und Beschwerdemöglichkeiten festlegen.

Knieverletzung beim Basketball ist kein Arbeitsunfall

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 09 Jun 2026 10:09:01 GMT

Das war der Fall

Ein Schiffsarzt hatte sich während des Endspiels eines freiwilligen Basketballturniers für Crewmitglieder auf einem Kreuzfahrtschiff am Knie verletzt. Weil das Turnier arbeitgeberseitig organisiert war, ging der Kläger von einem Arbeitsunfall aus. Als Schiffsarzt sei er auch in seiner Freizeit in ständiger Bereitschaft. Außerdem habe sich mit dem besonders rutschhemmenden Bodenbelag der Sporthalle eine schiffstypische Gefahr verwirklicht.

Das sagt das Gericht

Das Sozialgericht (SG) Hannover sah das anders: Es fehlte der ausreichende Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit als Schiffsarzt. Zum Unfallzeitpunkt erbrachte er weder eine geschuldete Haupt- oder Nebenpflicht aus seinem Beschäftigungsverhältnis als Schiffsarzt noch durfte er annehmen, dass er eine solche Pflicht beim Basketballspielen erfüllen würde.

Das Turnier sei auch weder als versicherter Betriebssport noch als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung anzusehen. Es hatten lediglich rund zehn Prozent der Beschäftigten teilgenommen.

Auch eine besondere schiffstypische Gefahr habe sich nicht verwirklicht. Der in der Sporthalle verwendete rutschhemmende Bodenbelag stelle keine Besonderheit dar, die den Unfall wesentlich geprägt habe. Vergleichbare Bodenverhältnisse könnten auch in Sporthallen an Land bestehen – es sei daher beim Verletzungsverlauf vom allgemeinen Lebensrisiko auszugehen.

»Ausgehöhlte Tarifbindung – der Gesetzgeber muss aktiv werden«

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 09 Jun 2026 06:52:24 GMT

Sie haben ein Gutachten zur OT-Mitgliedschaft und den Folgen geschrieben. Worum geht es?

Mit der sinkenden Tarifbindung erodieren tarifliche Leistungen des Arbeitgebers sowie die gesamte Entgeltstruktur. Wer mit ausgehandelten Tarifverträgen unzufrieden war, schloss im Arbeitgeberverband die OT-Mitgliedschaft ab. Nun sehen wir die Auswirkungen: Mitglieder ohne Tarifbindung nutzen die Lobbyarbeit der Verbände, Fortbildungen und Rechtsberatung, können aber Tarifverträge missachten.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erkennt diese Praxis an. Voraussetzung ist: In der Satzung eines Verbands steht, dass OT-Mitglieder bei allen tarifbezogenen Fragen wie Wahlen zu Tarifkommissionen, Abstimmungen über Tariffragen oder Arbeitskampfmaßnahmen nicht beteiligt sind. In der Praxis entsteht eine gewaltige Grauzone: OT-Mitglieder werden oft bei Haustarifkonflikten beraten. Ohne gesetzliche Korrektur droht die weitere Aushöhlung der Tarifbindung.

Entspricht das der Funktion eines Arbeitgeberverbands?

Nein. Arbeitgeberverbände schließen Tarifverträge für ihre Mitglieder ab, das ist ihre zentrale Aufgabe. Die OT-Mitgliedschaft ist das Einfallstor zum Umgehen der Tarifbindung. Das ist für die Tarifautonomie und juristisch problematisch, denn dafür besteht keine ausreichende gesetzliche Basis: Maßgeblich für die Tarifbindung ist die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband; das wird mit OT-Mitgliedschaften unterlaufen und ist keine Ausnahme mehr.

Gibt es Zuwächse bei den OT-Mitgliedschaften?

Ja, und einen weiteren Rückgang der Tarifbindung. Die Arbeitgeberverbände argumentieren, dass sie nur mit OT-Mitgliedern ihre Verbände stabilisieren könnten. Daraus folgt, dass sie verstärkt Lobbyarbeit für ihre Interessen betreiben – gegen die Belange der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie deren Gewerkschaften. Angeblich hätten OT-Mitglieder eine Nähe zur Tarifpolitik, was zum Erhalt des Flächentarifvertrags beitrage. Das sehe ich anders: Nichts spricht dafür, dass OT-Mitglieder das Tarifsystem stabilisiert hätten; eher das Gegenteil. Seit diese Option in den 1990er Jahren geschaffen wurde, geht es mit der Tarifbindung bergab.

Was folgt daraus? Ihr Fazit?

Die OT-Mitgliedschaft hat den massiven Rückgang der Tarifbindung befeuert – als eine Art »Einstieg in den Ausstieg«. Ein Treiber waren die Gerichte. Das Tarifvertragsgesetz knüpft die Tarifgebundenheit allein an die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an, es kennt keine Differenzierung zwischen verschiedenen Formen der Mitgliedschaft. Die Rechtsprechung widerspricht der gesetzlichen Regelung. Das Gesetz ermöglicht nicht, dass die Tarifvertragsparteien Formen der Mitgliedschaft gestalten, die von dieser Rechtsfolge ausgeschlossen sind. Auch die Berufung auf die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz – GG) zieht nicht, denn diese wurde gesetzlich ausgestaltet. Für mich ist der Gesetzgeber in der Pflicht, die Rechtsprechung einzufangen.

Das Gutachten – Lesetipp

Prof. Dr. Olaf Deinert: Rechtsfragen der OT-Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband. Hugo Sinzheimer Institut (HSI), HSI-Schriftenreihe Band 61, Februar 2026. www.hugo-sinzheimer-institut.de

Weitere Informationen

Das Interview erschien im Magazin der Zeitschrift »Gute Arbeit« 5/2026, Titelthema: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Keine Entschädigung für konfessionslose Bewerberin

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 02 Jun 2026 10:09:17 GMT

Das war der Fall

Bei der Klage auf Entschädigung aufgrund einer Benachteiligung wegen der Religion stand eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin in Teilzeit (60 %) im Mittelpunkt. Gegenstand der Tätigkeit sollten unter anderem die Bearbeitung von Antirassismus-Themen, Stellungnahmen und Fachbeiträge sowie die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sein.

Der Arbeitgeber verlangte von den Bewerbern die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag.

Die abgelehnte konfessionslose Bewerberin verlangte mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Höhe von rund 10.000 Euro.
Das Arbeitsgericht hatte der Klägerin eine Entschädigungssumme von rund einem Fünftel des geforderten Betrags zugesprochen.

Nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens befragt (EuGH v. 17. April 2018 – C-414/16) und den Beklagten am 25. Oktober 2018 (Az.: 8 AZR 501/14) zu einer Entschädigung von rund 4000 Euro unter Zurückweisung der Revision der Klägerin im Übrigen verurteilt hatte, hat der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts am 29. September 2025 (Az.: 2 BvR 934/19) das Urteil des Senats aufgehoben und die Sache an das BAG zurückverwiesen.

Das sagt das Gericht

Der kirchliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der Klägerin eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, da keine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion vorliegt. Die im Grundsatz indizierte Benachteiligung (Ausschluss bei fehlender oder anderslautender Religionszugehörigkeit) war nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt.

Das BAG stellt klar: »Diese Bestimmung erlaubt in unionsrechts- und verfassungskonformer Auslegung gemäß Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG und Art. 4 GG iVm. Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen ist.«

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Mai 2014 – 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14

Neue Berufskrankheit Parkinson

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 02 Jun 2026 09:24:08 GMT

Diese Entscheidung hat Konsequenzen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie für das Präventionshandeln der betrieblichen Arbeitsschutzakteure, aber auch der Unfallversicherungsträger. Für im Arbeitsschutz tätige Personen (Beauftragte, Interessenvertretungen) in der Landwirtschaft, im Gartenbau und in verwandten Bereichen ergeben sich neue Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, beim Entwickeln und Umsetzen von Schutzmaßnahmen und bei der Anzeige einer Berufskrankheit (BK).

BK Parkinson: Mögliche Betroffene

Zur Personengruppe, bei der die »BK Parkinson« (BK-Nummer 2110) anerkannt werden kann (nach § 9 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII) zählen Beschäftigte, die Pestizide über viele Jahre direkt, eigenständig und häufig angewendet haben. Konkret betroffen sind Tätigkeiten beim

Mischen, Ansetzen oder Befüllen von Pestiziden
Ausbringen von Herbiziden, Fungiziden oder Insektiziden
sowie bei der Störungsbeseitigung an Geräten während des Betriebs, die diese Gefahrstoffe bearbeiten oder ausbringen.

Besonders exponierte Berufsgruppen sind

Landwirt*innen, insbesondere im Weinbau, deren Beschäftigte
Arbeitnehmer*innen im Garten- und Landschaftsbau
sowie in Baumschulen, Pflanzenschutzbetrieben, in der kommunalen Grünflächenpflege und auf Golfanlagen.

Laut der wissenschaftlichen Empfehlung im Gemeinsamen Ministerialblatt belegen zahlreiche tierexperimentelle und epidemiologische Studien, dass Pestizide aus drei Funktionsgruppen eine Parkinson-Erkrankung verursachen können: Fungizide, Insektizide und Herbizide.

Voraussetzungen für die Anerkennung

Im Berufskrankheitenrecht wird nach Forschungsergebnissen in der Regel eine bestimmte Expositionsdauer oder-intensität festgelegt, ab wann die Schwelle als erreicht gilt, die eine BK auslösen kann. Für das Entstehen der BK Parkinson wird das kumulative Dosismaß von 100 trendkorrigierten Anwendungstagen je Pestizid-Funktionsgruppe zugrunde gelegt. Ein Anwendungstag liegt vor, wenn an einem Kalendertag mindestens 30 Minuten lang Pestizide direkt angewendet, gemischt oder befüllt wurden.

Die 100 Anwendungstage müssen innerhalb einer einzigen Funktionsgruppe wie Herbizide, Fungizide oder Insektizide erreicht werden. Eine Addition über verschiedene Gruppen hinweg ist nicht zulässig. Möglich ist ein solcher Nachweis natürlich nur, wenn Arbeitgeber und (selbstständige) Landwirte die Anwendungstage sorgfältig dokumentieren. Allein diese Voraussetzung wird die Anerkennung einer BK in vielen Fällen erschweren.

Zusätzlich wird ein im Anerkennungsverfahren ein Zeittrend-Korrekturfaktor berücksichtigt. Denn Expositionsintensitäten haben sich im Laufe der Jahrzehnte verändert, etwa durch verbesserte Traktorkabinen oder technische Schutzsysteme. Anwendungstage aus früheren Jahren können dadurch stärker gewichtet werden als neuere. Ein Extremereignis (Maschinendefekt, geplatzter Verbindungsschlauch) mit stofflichem Direktkontakt kann für die BK-Anerkennung relevant sein, auch wenn 100-Anwendungstage nicht erreicht werden. (…)

Weitere Informationen

In der Langfassung des Beitrags, der geplant in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026 erscheint, geht es außerdem um Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, Schutzmaßnahmen und um die Persönliche Schutzausrüstung. Die Zeitschrift bietet regelmäßig Informationen zu Berufskrankheiten und dem Berufskrankheitenrecht sowie zum Umgang mit Gefahrstoffen:

I. Krieger, A. Schneider: Gefahrstoffe – Sicher mit System im Arbeitsschutz. »Gute Arbeit« 5/2026 (S. 29 ff.).
Titelthema 11/2025: 100 Jahre Neue Berufskrankheitenrecht – Wege zur Anerkennung einer Berufskrankheit. Mit vier Fachbeiträgen (S. 8-24).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Wählerliste bleibt – Gericht schützt Arbeitnehmervertretung

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 01 Jun 2026 07:21:10 GMT

Der Arbeitgeber betreibt neben der Zentrale in Köln deutschlandweit mehrere Service-Center. Auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung, wonach alle Betriebsstätten einen einheitlichen Betrieb bilden und daher für alle Betriebe ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet wurde, nahmen die Arbeitnehmer aus allen Standorten an einer gemeinsamen Betriebsratswahl teil.

Für die im März 2026 stattfindende Betriebsratswahl versandte der Wahlvorstand im Januar 2026 das Wahlausschreiben samt Wählerliste an die gesamte Belegschaft. In dieser Wählerliste waren alle Wahlberechtigten aus allen Betriebsteilen des Arbeitgebers aufgeführt. Gegen diese Wählerliste erhob der Arbeitgeber Einspruch und beantragte gerichtlich, neun Außenstandorte von der Liste zu streichen.

Er ist der Auffassung, diese Standorte seien räumlich weit entfernt. Daher seien sie als selbstständige Betriebsteile im Sinne des § 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu qualifizieren. Mangels Zuordnungsbeschluss seien auch die dort beschäftigten Mitarbeiter nicht wahlberechtigt. Außerdem sei die Betriebsvereinbarung unwirksam, da für unternehmensweite Regelungen nicht der örtliche Betriebsrat, sondern gemäß § 50 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig sei.

Das sagt das Gericht

Das Gericht hat die Korrektur der Wählerliste abgelehnt. Insoweit hält es die Wahlanfechtung für das mildere Mittel. Der Arbeitgeber konnte insbesondere nicht glaubhaft machen, dass die vom Wahlvorstand aufgestellte Wählerliste mit hinreichender Sicherheit tatsächlich fehlerhaft ist.

Betriebsvereinbarung war wirksam

Außerdem ging das Arbeitsgericht von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung aus. Gemäß § 3 Abs. 2 BetrVG kann ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben oder selbstständigen Betriebsteilen gebildet werden. Das ist dann möglich, wenn keine tarifliche Regelung oder kein anderer Tarifvertrag gilt und die Betriebe oder Betriebsteile als rechtlich selbständig gelten. In einem solchen Fall kann die Bildung durch eine Betriebsvereinbarung getroffen werden, egal, ob in diesen Betrieben oder Betriebsteilen bereits ein eigener Betriebsrat existiert.

Entscheidend ist insofern, dass der aktuell bestehende Betriebsrat, welcher die Betriebsvereinbarung im Jahr 2022 abgeschlossen hat, die demokratisch legitimierte Arbeitnehmervertretung sämtlicher Arbeitnehmer ist. Damit darf er Betriebsvereinbarungen abschließen, die für alle Beschäftigten gelten. Dabei ist nicht entscheidend, welche Betriebsstruktur dem Unternehmen zugrunde liegt. Er repräsentiert die Gesamtheit der Arbeiterschaft des Unternehmens. Dies gilt selbst dann, wenn bei der damaligen Wahl die Betriebsstruktur verkannt worden sein sollte. Da aber die damalige Wahl nicht aufgrund einer Anfechtung für unwirksam erklärt wurde, bildet der vermeintliche selbständige Betriebsteil eine mit dem Hauptbetrieb betriebsverfassungsrechtlich Betriebseinheit.

Rechtsfolgenabwägung

Zudem sind die Folgen einer Korrektur der Wählerliste gegen die Folgen einer Wahlanfechtung im regulären Beschlussverfahren abzuwägen. Insoweit würde eine Korrektur der Wählerliste bedeuten, dass rund 100 Beschäftigte für längere Zeit nicht betriebsverfassungsrechtlich vertreten wären. Bei einer Walanfechtung würden alle Arbeitnehmer durch den unternehmenseinheitlichen Betriebsrat bis zum Ergebnis der Wahlanfechtung vertreten bleiben.

Hinweis: Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen diesen Beschluss kann Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.