Nachrichten für Betriebsräte

Arbeitszeitgesetz vor großer Reform

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 15 May 2026 11:14:43 GMT

Die Bundesregierung will das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) offenbar grundlegend reformieren. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat angekündigt, Anfang Juni einen Gesetzentwurf vorzulegen. Im Zentrum steht eine weitreichende Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Nach bisherigen Informationen sind vor allem folgende Änderungen geplant:

weg vom bisherigen Acht-Stunden-Tag,
stärkere Orientierung an einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit,
mehr Spielraum für längere tägliche Arbeitszeiten,
gesetzliche Regelung der Arbeitszeiterfassung,
wohl mit stärkerer Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung.

Diskutiert wird derzeit sogar, ob künftig Arbeitstage von bis zu zwölf Stunden möglich werden könnten. Ganz frei wäre das allerdings nicht: Maßgeblich bleiben die europarechtlichen Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie. Danach müssen Beschäftigte grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden erhalten. Außerdem darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden im Regelfall nicht überschritten werden. Diese Grenzen kann auch ein neues deutsches Arbeitszeitgesetz nicht aufheben.

Neues bei der Arbeitszeiterfassung

Auch bei der Arbeitszeiterfassung zeichnet sich eine wichtige Änderung ab. Hintergrund ist vor allem die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 14.5.2019 – C-55/18) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG 13.9.2022 – 1 ABR 22/21) zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung. Der Gesetzgeber will diese Pflicht nun offenbar ausdrücklich im Arbeitszeitgesetz regeln. Nach bisherigem Stand spricht vieles dafür, dass Arbeitszeiten künftig grundsätzlich elektronisch erfasst werden müssen – also etwa per App, Software oder digitalem Zeiterfassungssystem. Offen ist allerdings noch, welche Ausnahmen für kleinere Betriebe oder bestimmte Arbeitsformen gelten sollen.

Kritik des DGB

Kritik kommt vor allem vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Der DGB warnt vor einer Aufweichung des Acht-Stunden-Tags und einer weiteren Entgrenzung der Arbeit. Längere tägliche Arbeitszeiten gefährdeten Gesundheit, Vereinbarkeit und Erholung der Beschäftigten. Gewerkschaften befürchten zudem, dass der Druck auf Beschäftigte steigen könnte, regelmäßig deutlich länger zu arbeiten.

Für Betriebsräte dürfte die Reform erhebliche Folgen haben. Besonders relevant werden voraussichtlich die Mitbestimmung bei flexiblen Arbeitszeitmodellen, bei elektronischen Zeiterfassungssystemen sowie beim Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 6 und 7 BetrVG). Noch offen ist, wie weit tarifliche Öffnungsklauseln reichen sollen und welche Regeln künftig für Vertrauensarbeitszeit gelten werden.

Autorin: Bettina Frowein, Volljuristin, Frankfurt am Main.

Benefits: Relevante Lockmittel für Azubis

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 15 May 2026 09:50:16 GMT

Bei der Wahl des Arbeitgebers spielen »Benefits« wie ein Jobticket aber eher eine untergeordnete Rolle. Entscheidend ist das Gesamtpaket, wie eine Befragung junger Menschen im Alter von 14 bis 25 Jahren im Auftrag der Bertelsmann Stiftung ergab. Sie wurden gefragt, welche Informationen in der Stellenanzeige für eine Ausbildung ihnen wirklich wichtig sind. An der Spitze stehen die konkreten Tätigkeiten, die Höhe der Ausbildungsvergütung, die Arbeitszeiten sowie der Arbeitsort. Auch eine authentische Beschreibung der Unternehmenskultur sowie Angaben zum möglichen Gehalt nach der Ausbildung sind von Interesse. Sonderleistungen belegen in der Prioritätenliste nur Platz acht von zehn.

Zusatzleistungen als Kompensation

Das zeigt: Benefits können sinnvoll bei der Anwerbung sein, sie verdrängen aber nicht die „hard facts“. Arbeitgeber sollten auf Marketing-Nebelkerzen verzichten und Aspekte in den Fokus stellen, auf die Junge Leute bei der Berufsorientierung Wert legen. Fabian Schaffer, Experte der Bertelsmann Stiftung für berufliche Bildung, weist darauf hin: Zusatzleistungen rechneten sich vor allem als Kompensation: etwa ein Fahrtkostenzuschuss, wenn der Standort des Ausbildungsbetriebs weit vom Wohnort des Azubis entfernt liegt.

Welche Leistungen beliebt sind

Auf positive Resonanz stoßen entgeltähnliche Benefits, Weiterbildungen und Angebote zur Gesundheitsförderung. Aber es fehlt etwas: 40 Prozent der Befragten geben an, auf gute Angebote zur betrieblichen Altersvorsorge Wert zu legen. Dazu gibt es aber nur in 22 Prozent der online beworbenen Azubistellen Hinweise. Hier können Ausbildungsbetriebe bei jungen Bewerber*innen punkten. Helen Renk, Expertin der Bertelsmann Stiftung für berufliche Bildung, betont: »Es ist wichtig, die Attraktivität der Berufsausbildung hochzuhalten. Unternehmen sollten daher bereits in der Ausschreibung einer Lehrstelle deutlich machen, welche mittel- und längerfristigen Vorteile die Ausbildung bietet.« Wer besonders nachgefragte Zusatzleistungen in ein überzeugendes Gesamtpaket für Azubis schnürt, hat die Nase auf dem Ausbildungsmarkt vorn (Quelle: PM Bertelsmann-Stiftung).

Qualifizierung mit System

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 12 May 2026 07:25:06 GMT

Ein Betriebsratsgremium ist dann besonders erfolgreich, wenn es nicht nur reagiert, sondern eigene Ziele definiert und konkrete Arbeitsvorhaben für die jeweilige Amtsperiode festlegt. Eine strategische Planung schafft Orientierung und ermöglicht es, die Interessen der Belegschaft aktiv und nachhaltig zu vertreten.

Voraussetzung dafür ist, dass im Gremium sowohl die organisatorischen als auch die fachlichen Grundlagen geschaffen werden. Dazu gehört insbesondere, dass alle Betriebsratsmitglieder über die erforderlichen Kenntnisse verfügen, um ihr Wahlmandat sachkundig und verantwortungsvoll auszuüben. Kontinuierliche Qualifizierung ist daher ein wesentlicher Baustein erfolgreicher Betriebsratsarbeit. Die Schulungsansprüche von Betriebsratsmitgliedern sind in § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG geregelt. Ergänzend kommen die Möglichkeiten durch die Bildungsfreistellungsgesetze der einzelnen Bundesländer hinzu. Nicht immer ist klar, wie diese Ansprüche effektiv im Gremium genutzt werden können und wie man bei dem Thema planvoll vorgeht. Zudem bestehen mitunter Unsicherheiten und rechtliche Fallstricke – insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Weiterbildungsansprüchen des Betriebsrats ablehnend gegenübersteht. Umso wichtiger ist eine strukturierte und strategische Planung innerhalb des Gremiums.

Planung ist notwendig

Es ist verlockend: Hochwertig gestaltete Seminarprogramme unterschiedlicher Anbieter landen im Betriebsratsbüro und schnell hat jedes Gremiumsmitglied eine konkrete Vorstellung davon, welche Veranstaltung es gerne an welchem Ort besuchen möchte. Doch solche Einzelentscheidungen sind nicht zwangsläufig zielführend für die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats. Die aktuellen Anforderungen ergeben sich häufig aus konkreten betrieblichen (Konflikt-)Situationen und diese erfordern mitunter, ganz andere fachliche Schwerpunkte zu setzen. Um die Qualifizierung strategisch auszurichten und passgenau am tatsächlichen Bedarf zu orientieren, spricht daher vieles dafür, bereits zu Beginn der Amtszeit eine strukturierte Bildungsplanung für das gesamte Gremium vorzunehmen.

Mitunter bestehen aber auch Vorbehalte, überhaupt an Schulungen teilzunehmen oder sich zu bestimmten Themen weiterzubilden. Häufig beruhen diese auf Erfahrungen aus der Vergangenheit – etwa dann, wenn der Arbeitgeber bei der Freistellung oder der Übernahme der Schulungskosten Widerstand geleistet hat. Von solchen Erfahrungen sollte sich ein Gremium jedoch nicht entmutigen lassen. Der Gesetzgeber hat bewusst einen Schulungsanspruch im Betriebsverfassungsgesetz verankert, um sicherzustellen, dass Betriebsräte ihre Aufgaben sachkundig und verantwortungsvoll wahrnehmen können. Ziel ist es, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf Augenhöhe zu führen. Nur wenn diese Gleichwertigkeit gegeben ist, kann der Betriebsrat die Interessen der Beschäftigten ordnungsgemäß und wirksam vertreten.

Erster Schritt: Bestandsaufnahme und Bedarfsermittlung

Im ersten Schritt gilt es, unter Berücksichtigung der aktuellen und absehbaren betrieblichen Herausforderungen, den Qualifizierungsbedarf des Gremiums systematisch und zielgerichtet zu erfassen. Eine sorgfältige Bestandsaufnahme bildet die Grundlage für eine nachhaltige Bildungsplanung:

Welche Grundqualifikationen müssen alle Betriebsratsmitglieder besitzen, um ihre gesetzlichen Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können?
Welche zusätzlichen Schulungsbedarfe ergeben sich aus besonderen Funktionen im Gremium (z. B. Vorsitz, stellv. Vorsitz, Schriftführung)?
Welche Bedarfe ergeben sich aus einer gewissen Spezialisierung, aus Arbeitsschwerpunkten, aus der Mitgliedschaft in Ausschüssen?
Welche Anforderungen ergeben sich aus aktuellen sowie absehbaren zukünftigen Arbeitsvorhaben des Gremiums?
Welche Prioritäten setzt das Gremium im Hinblick auf zeitliche Abfolge und inhaltliche Schwerpunkte?

Der Betriebsrat sollte daher eine Matrix entwickeln, aus der sich Mindestanforderungen hinsichtlich des Schulungsbedarfs ableiten lassen (siehe dazu Arbeitshilfe Schulungsmatrix Link dazu am Beitragsende). Auch weitergehende oder spezialisierte Schulungen sollten darin aufgeführt werden. Zur besseren Übersicht empfiehlt es sich, bereits absolvierte Seminare beispielsweise mit Textmarker grün zu kennzeichnen und Veranstaltungen mit hoher Priorität zusätzlich mit einem roten Punkt zu markieren. So bleibt jederzeit transparent, welche Qualifizierungen noch ausstehen und welche bevorzugt besucht werden sollen. Wichtig ist, dass diese Bedarfsplanung ohne die sprichwörtliche Schere im Kopf erfolgt – also unabhängig von möglichen Freistellungsfragen oder vermuteten Durchsetzungsproblemen. Maßgeblich ist der tatsächliche Weiterbildungsbedarf des Gremiums.

Hinsichtlich der Erforderlichkeit der Schulungsinhalte, der Dauer, der Wahl des Veranstalters und der Teilnehmer steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu. Diesen sollte er verantwortungsvoll im Sinne der von ihm vertretenen Beschäftigten wahrnehmen und seine Ansprüche – wenn erforderlich auch mit juristischer Unterstützung – durchsetzen.

Mehr zu den beiden nächsten Schritten, wie ein ordnungsgemäßer Beschluss zum Seminarbesuch aussieht und was zu tun ist, wenn der Arbeitgeber sich beim Seminarbesuch quer stellt, erfahrt ihr in AiB 5/2026 ab Seite 36.

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Kurzfristige Ladung zur BR-Sitzung

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 12 May 2026 06:43:06 GMT

Der Betriebsrat setzt sich aus drei Mitgliedern zusammen. Ersatzmitglieder gibt es keine. Mit Schreiben vom 2. August 2024 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplanten Eingruppierungen der Mitarbeiter unter Beifügung dieser Stellenbeschreibungen, -bewertungen und der Dokumentation der Stufenzuordnung. Wegen der Vielzahl der Fälle bat die Arbeitgeberin abweichend von der Wochenfrist um Stellungnahme bis 26. August 2024.

Die Betriebsratsvorsitzende befand sich bis zum 19. August 2024 im Urlaub und arbeitete sich daher ab dem 20. August 2024 intensiv in die Fälle ein. Ein weiteres Betriebsratsmitglied befand sich bis zum 25. August 2024 im Urlaub. Die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende arbeitete sich ab der Unterrichtung in die Beteiligungssachverhalte ein.

Mit E-Mail vom 22. August 2024 lud die Betriebsratsvorsitzende zur am gleichen Tag stattfindenden Betriebsratssitzung ein. Da nicht alle Zustimmungsersuchen an diesem Tag abgearbeitet werden konnten, erfolgte eine weitere Sitzung am Folgetag, deren Einladung am 23. August 2024 per E-Mail versandt wurde. In dieser zweiten Sitzung wurde auch der Beschluss gefasst, die Zustimmungen zu Eingruppierungen zu verweigern. Dies wurde auch der Arbeitgeberin mitgeteilt.

Dies veranlasste die Arbeitgeberin dazu, die Stellenbewertungen und -beschreibungen auf die Beanstandungen des Betriebsrats überprüfen zu lassen. Die Ergebnisse wurden dem Betriebsrat am 13. September 2024 zugeleitet mit der erneuten Bitte um Zustimmungserteilung. Für eine Mitarbeiterin wurde jedoch keine neue Stellenbeschreibung und -bewertung erstellt und auch sonst keine weiteren Informationen unterbreitet. Für diese Mitarbeiterin erging erneut eine Zustimmungsverweigerung.

Da die Arbeitgeberin die ordnungsgemäße und rechtzeitige Einladung der Betriebsratsmitglieder zu den Betriebsratssitzungen sowie eine ordnungsgemäße Beschlussfassung bestritt, stellte das Arbeitsgericht mit Beschluss fest, dass die Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin bereits als erteilt gilt.

Diesen Beschluss hält der Betriebsrat für rechtsfehlerhaft: Er ist der Auffassung, der Arbeitgeberin sei rechtzeitig eine ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung zugegangen. Außerdem habe sie nicht wirksam eine neue Maßnahme eingeleitet, da sie weder von der Eingruppierung dieser Mitarbeiterin Abstand genommen noch durch neue Tatsachen eine neue Maßnahme eingeleitet habe.

Das sagt das Gericht

Der Zustimmungsverweigerung liegt eine wirksame Beschlussfassung zugrunde. Nach § 29 Abs. 2 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Betriebsratsvorsitzende die Betriebsratsmitglieder rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung laden. Diese Vorschrift dient der Willensbildung des Betriebsrats, da sie dem einzelnen Betriebsratsmitglied eine sachgerechte Sitzungsvorbereitung ermöglichen und ihn vor unbedachten und unvorbereiteten Entscheidungen schützen soll. Wie lange eine solche Vorbereitungszeit im konkreten Fall sein muss, hängt insoweit vom Einzelfall ab. Also vom Umfang und der Komplexität der Tagesordnung. Allerdings ist eine Ladung nur wenige Stunden vor Sitzungsbeginn grundsätzlich nicht rechtzeitig. Etwas anderes gilt nur, sobald ein besonderer Eilfall vorliegt.

Da die Betriebsratsmitglieder aber bereits seit dem 2. August 2024 über alle Eingruppierungsunterlagen informiert waren und diese intensiv vorbereitet haben, wurde die Rechtzeitigkeit trotz Einladung am selben Tag bejaht.

Urlaubsbedingte Abwesenheit nicht schädlich

Sofern alle anwesenden, nicht verhinderten Betriebsratsmitglieder gemeinsam und ausreichend informiert und vorbereitet und auch die verhinderten Mitglieder in Kenntnis des Sachverhalts ausdrücklich auf eine Mitwirkung verzichtet haben, kann auch eine kurzfristige Einladung ausnahmsweise als rechtzeitig gelten.
Heilung von Ladungsmängeln

Selbst wenn eine Ladung fehlerhaft war, ist eine Heilung unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Bei einer bloß fehlenden oder verspäteten Mitteilung der Tagesordnung kann dieser Fahler dadurch geheilt werden, dass die ordnungsgemäß geladenen anwesenden Mitglieder und Ersatzmitglieder in der Sitzung einstimmig beschließen, über den betreffenden Tagesordnungspunkt zu beraten uns abzustimmen. Dazu muss der Betriebsrat aber beschlussfähig im Sinne des § 33 Abs. 2 BetrVG sein.

Eine nicht rechtzeitige Ladung an sich kann dagegen nur geheilt werden, wenn alle Betriebsrats- oder Ersatzmitglieder erscheinen und einstimmig eine heilende Beschlussfassung treffen.

Kein neues Zustimmungsverfahren durch erneute Unterrichtung

Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme wirksam verweigert hat, verliert diese Verweigerung nur dann ihre Wirkung, wenn der Arbeitgeber von der ursprünglich beabsichtigten Maßnahme Abstand nimmt und ein neues Mitbestimmungsverfahren zu einer eigenständigen, neuen personellen Maßnahme eingeleitet hat. Dazu ist eine tatsächliche Änderung des Sachverhalts nötig. Eine bloße Änderung in der Beschreibung des unverändert gebliebenen Sachverhalts reicht nicht aus.

Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht auf die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG oder über das Verbot widersprüchlichen Verhaltens nach § 242 BGB berufen. Dies würde nämlich dazu führen, dem Betriebsrat zu unterstellen, er hätte der Arbeitgeberin freiwillig eine erneute Frist eingeräumt, was ein Eingriff in das gesetzliche Fristenregime und das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 99 Abs. 3 und 4 BetrVG darstellen würde. Hierzu steht den Betriebsparteien keine Regelungsbefugnis zu.

Hinweis: Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Subunternehmen ignorieren Schutzgesetze für Beschäftigte

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 11 May 2026 06:00:36 GMT

Hintergrund sind miese Arbeits- und Entgeltbedingungen für Beschäftigten sowie gravierende Rechtsverstöße. Diese Mängel lassen sich nicht allein tarifvertraglich ändern. Denn gerade nachgeschaltete Subunternehmen können sich – als (sehr) kleine Einheiten – erfolgreich vielen Regulierungsmöglichkeiten entziehen oder operieren in der »Grauzone«. Deshalb ist auch der Gesetzgeber gefordert, und zwar ähnlich wie in der Fleischwirtschaft: NRW-Arbeitsminister Karl-Josef Laumann forderte nach Kontrollen durch die Arbeitsschutzaufsicht seines Landes – in Übereinstimmung mit ver.di – ein Verbot von Werkverträgen für die gesamte Branche.

Ausgelaugte Beschäftigte

Die Arbeitskräfte der KEP-Branche sind bei jedem Wetter unterwegs. Manchmal gibt es beim Empfänger einen Fahrstuhl ins achte Stockwerk, der nicht immer funktioniert. Dann heißt es: Treppe rauf, Treppe runter. Paketbote ist ein Knochenjob, vor allem auf der »letzten Meile« der Zustellung. Beim Arbeits- und Gesundheitsschutz verstoßen viele Subunternehmen und Sub-Sub-Firmen der Branche regelmäßig gegen gesetzliche Bestimmungen. Arbeitskräfte haben oft nicht einmal Handschuhe, eine Sackkarre und Sicherheitsschuhe.

NRW-Arbeitsschutzaufsicht war den Mängeln auf de Spur

Das bestätigt die staatliche Arbeitsschutzverwaltung Nordrhein-Westfalen (NRW) nach einer landesweiten Kontrollaktion, die das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales im Sommer 2025 durchgeführt hat. Rund 50 Aufsichtspersonen schwärmten aus, 57 Subunternehmen großer Unternehmen wurden kontrolliert, 225 Paketzustellerinnen und -zusteller befragt. Dabei wurden »strukturelle Missstände« beim betrieblichen Arbeitsschutz aufgedeckt, so der Bericht, der in mehr als der Hälfte der Subunternehmen »mangelhaft« war; bei gut einem Drittel war die Lage »verbesserungsbedürftig« und nur in wenigen Fällen »gut«. – Ein niederschmetterndes Ergebnis.

Wenig aussagekräftige Branchenzertifikate

Bei der Überwachungsaktion wurde auch kontrolliert, ob die verbandseigene Zertifizierung (PQ-Präqualifikation) nach dem Paketboten-Schutz-Gesetz (PaketbSG) Auswirkungen auf das betriebliche Arbeitsschutzhandeln hat. Das Prüfverfahren wird vom Bundesverband Paket- und Expresslogistik (BPEX) selbst durchführt und hoch gelobt, bringt aber den Beschäftigten bisher erkennbar keine oder kaum Vorteile. Lediglich durch die Nachunternehmerhaftung infolge des Paketschutzgesetzes (PaketbSG) hat sich die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen in der »schwierigen Branche« etwas gebessert, wo ähnliche Missstände wie (früher) in der Fleischwirtschaft und am Bau beobachtet werden.

Hohe Relevanz der Branche, fast nur schlechte Arbeit

Mit dem wachsenden Online-Handel hat die KEP-Branche bei der wirtschaftlichen Bedeutung zugelegt. Aus Kapazitätsgründen gehen Paketdienste vermehrt dazu über, Aufträge an Subunternehmen zu vergeben. Die Schwarzarbeit und der Sozialversicherungsbetrug zulasten des Sozialsystems grassieren.

Im NRW-Untersuchungsbericht heißt es: Von den befragten Zusteller*innen gab jeder Fünfte an, mehr als zehn Stunden am Tag zu arbeiten, ein eklatanter Verstoß gegen das ArbZG. ver.di und DGB-Beratungsstellen berichten, dass häufige Rechtsverstöße der Arbeitgeber zulasten der Beschäftigten an der Tagesordnung sind, insbesondere im Arbeitsrecht und im Arbeitsschutz. Sub-Firmen nutzten Sprachbarrieren und Unsicherheiten beim Aufenthaltsstatus der Beschäftigten für ausbeuterische Machenschaften aus. Eine Befragung von ver.di-Beschäftigten der Branche förderte weitere Erkenntnisse zutage (…).

Weitere Informationen

Neugierig auf den gesamten Beitrag von Dr. Klaus Heimann? Nachlesen in »Gute Arbeit« 4/2026 (S. 26 ff.). Zum Titelthema der Ausgabe: Atypische Arbeitszeiten – Entlastung bei Nacht- und Schichtarbeit. Übersicht:

F. Brenscheidt, Dr. L. Vieten, Dr. N. Backhaus: Nacht- und Schichtarbeit besser gestalten (S. 8 ff.).
Dr. L. Brandt: Rechtsprechung – Drama: Unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit (S. 14 ff.).
Dr. L. Brandt: Nachtarbeit und Zuschläge – Nicht die Gesundheit »abkaufen« (S. 18 ff.).

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Bundesrat stoppt Entlastungsprämie

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 08 May 2026 08:30:19 GMT

Die vom Bundestag beschlossene Änderung des Steuerberatungsgesetzes fand am 8. Mai 2026 im Bundesrat keine Mehrheit. Damit kann auch die geplante Entlastungsprämie für Beschäftigte in Höhe von 1.000 Euro vorerst nicht in Kraft treten. Sie war vom Deutschen Bundestag in das Gesetz zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes aufgenommen worden (Bundesrat, Pressemitteilung zu Top 6 der Sitzung vom 8.5.2026).

Beide Maßnahmen sollten insbesondere die Beschäftigten in Deutschland bei den in Folge des Irankriegs rapide gestiegenen Benzin- und Energiekosten entlasten.

»Tankrabatt« - Befristete Senkung der Mineralölsteuer

Die als Tankrabatt bekannte Gesetzesinitiative von Union und SPD sieht eine vorübergehende Senkung der Energiesteuern auf Benzin und Diesel um 14,04 Cent vor. Einschließlich des darauf entfallenden Anteils an der Umsatzsteuer ergebe sich daraus eine Senkung von rund 17 Cent pro Liter, heißt es in der Vorlage. Konkret soll die Senkung der Energiesteuersätze für Diesel und Benzin in der Zeit vom 1.5.2026 bis 30.6.2026 gelten. Insgesamt führe die Maßnahme im laufenden Jahr zu Steuermindereinnahmen von 1,6 Milliarden Euro.

Steuerfreie Entlastungsprämie vom Arbeitgeber

Gleichzeitig beschloss das Parlament die nunmehr am 8.5.2026 im Bundesrat abgelehnte Einführung einer steuer- und abgabenfreien Entlastungsprämie von 1.000 Euro, die als freiwillige Leistung der Arbeitgeber an ihre Beschäftigten ausgestaltet war. Die Bundesregierung kann nach der Ablehnung des Gesetzes im Bundesrat nun den Vermittlungsausschuss anrufen.

Quelle:

Bundesrat.de, Meldung vom 8.5.2026 (Erstmeldung vom 24.4.2026)

Arbeitszeit kennt keine Standortgrenzen

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 05 May 2026 14:04:51 GMT

Ein Unternehmen ist organisatorisch in zwei räumlich getrennte Betriebe an unterschiedlichen Standorten gegliedert. Für jeden dieser Betriebe wurde ein eigener Betriebsrat gebildet, der die Interessen der jeweils dort Beschäftigen vertritt. Zusätzlich wurde ein Gesamtbetriebsrat gebildet, der für betriebsübergreifende Angelegenheiten zuständig ist. Die Beschäftigten beider Betriebe arbeiten teilweise in standortübergreifenden Teams zusammen.

Da einer der beiden lokalen Betriebsräte eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit und zur Mehrarbeit verhandeln wollte, ist eine Einigungsstelle eingesetzt worden, die sich mit der Frage beschäftigen sollte, welches Gremium konkret die aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG gewährten Mitbestimmungsrechte ausüben darf. Nachdem sich die Einigungsstelle für unzuständig erklärt hat, verneinte das Arbeitsgericht in einer späteren Entscheidung das lokale Mitbestimmungsrecht.

Diese rechtliche Auffassung hält der lokale Betriebsrat für unzutreffend: Er ist der Ansicht, ihm und nicht dem Gesamtbetriebsrat stehe ein Mitbestimmungsrecht zur Beratung und Verhandlung einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit und Mehrarbeit zu. Der Gesamtbetriebsrat sei nur dann zuständig, wenn die Ausübung des Mitbestimmungsrechts durch den lokalen Betriebsrat zu untragbaren Störungen für den Arbeitgeber führen würde. Unterschiedliche Arbeitszeitregelungen in standortübergreifenden Teams würden allein nicht zu einer solchen Störung führen.

Das sagt das Gericht

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Mitbestimmung des Betriebsrats in Bezug auf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen hinsichtlich der Gestaltung ihrer Freizeit. Außerdem hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG das Recht, bei einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Ziel ist dabei die Sicherung der Vergütung und eine gerechte Verteilung von Belastungen und Vorteilen.

Die Ausübung dieser Mitbestimmungsrechte obliegt grundsätzlich dem von den Beschäftigten unmittelbar gewählten Betriebsrat. Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist aber der Gesamtbetriebsrat zuständig, wenn eine Angelegenheit mehrere Betriebe oder das Gesamtunternehmen betrifft. Voraussetzung ist also, dass das entsprechende Thema nicht durch die einzelnen örtlichen Betriebsräte innerhalb ihrer jeweiligen Betriebe geregelt werden kann.

Außerdem muss eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung objektiv zwingend notwendig sein. Ob das der Fall ist, hängt vom Inhalt und Zweck der Mitbestimmung ab. Entscheidend sind dabei die konkreten Verhältnisse im Unternehmen und in den einzelnen Betrieben. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers nach einheitlichen Regelungen, sein Interesse an niedrigeren Kosten oder besserer Koordination sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte reichen nicht aus, um eine zwingende Mitbestimmung durch den Gesamtbetriebsrat zu rechtfertigen.

Eine einheitliche Regelung für mehrere Betriebe kann dann notwendig sein, wenn technische oder rechtliche Gründe dafür sprechen. Das gilt nicht nur bei akuten technischen Störungen, sondern auch dann, wenn Arbeitszeiten durch übergreifende Arbeitsabläufe festgelegt sind, die sich nicht nach rein lokal beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten können. Der örtliche Betriebsrat hat dann in solch eng verzahnten Konstellationen kein Mitbestimmungsrecht, da es ihm an der notwendigen Kenntnis über die speziellen Bedürfnisse der Belegschaft an den jeweils anderen Standorten fehlt.

Arbeit trotz Krankheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 05 May 2026 11:14:16 GMT

Es ist kein Geheimnis, dass Bundeskanzler Merz die Deutschen als arbeitsunwillig betrachtet. Kürzlich warf er bei einer Wahlkampveranstaltung die Frage auf, ob es denn wirklich notwendig und richtig sei, dass Beschäftigte in Deutschland laut seiner Aussage im Schnitt 14,5 Tage im Jahr krankheitsbedingt ausfallen. Alle zusammen müssten in Deutschland eine höhere volkswirtschaftliche Leistung erreichen, als es gegenwärtig der Fall sei. Auch vor diesem Kontext ist auch der neueste Wurf der Bundesregierung zu betrachten.

Reformvorschläge

Die von der Bundesregierung eingesetzte FinanzKomission Gesundheit hat unter anderem festgestellt, dass die Ausgaben für Krankengeld »überproportional« angestiegen sind, was unter anderem durch gestiegene Löhne erklärbar sei, andererseits auch daran liege, dass immer mehr Beschäftigte diese Leistung, auch für immer mehr Tage, beziehen. Gesundheitsministerin Nina Warken (CDU) möchte etliche Kürzungsvorschläge der FinanzKomission Gesundheit umsetzen, etwa auf Kosten der Beschäftigten. Statt derzeit 70 Prozent des Bruttogehalts sollen langfristig erkrankte Beschäftigte nur noch 65 Prozent ihres Bruttogehalts ausgezahlt erhalten. Außerdem sollen etwa Zuzahlungen zu Medikamenten steigen.

Möglichkeit zur Teilkrankschreibung

Die FinanzKomission Gesundheit hat auch zur Kürzung des Krankengeldes angeregt, dass sogenannte Teilkrankschreibungen eingeführt werden, deren Grundidee ist, dass Arbeitnehmer gesund genug für bestimmte Aufgaben und eine begrenzte Dauer sein könnten. Wer voraussichtlich mehr als vier Wochen krank ist, soll die die Möglichkeit erhalten, die Arbeit teilweise aufzunehmen, falls der Arbeitgeber auch einverstanden ist und der behandelnde Arzt oder die behandelnde Ärztin eine entsprechende Teilarbeitsfähigkeit in Höhe von 25, 50 oder 75 Prozent der Wochenarbeitszeit feststellt. Die Beschäftigten sollen dann nach sechs Wochen unveränderter Lohnfortzahlung anteilig nach Prozentwert Lohn und Krankengeld erhalten.

Kritik von Vdk und Kassenärztlicher Bundesvereinigung

Der Sozialverband Vdk kritisiert die Teilkrankschreibung: »Sie birgt die Gefahr, dass Beschäftigte trotz Krankheit unter Druck geraten, teilweise zu arbeiten, was die Genesung gefährdet«, so dieser mit Verweis auf das schon bestehende Modell der stufenweisen Wiedereingliederung, das auch jetzt schon Beschäftigten erlaubt nach längerer Krankheit wieder schrittweise in den Job zurückfinden. Der Arbeitgeber hat während der stufenweisen Wiedereingliederung keinen Anspruch auf die volle Arbeitsleistung des oder der Erkrankten, zahlt aber auch kein Gehalt, stattdessen die Krankenkasse Krankengeld. Auch der Chef der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV), Andreas Gassen, sieht das Konzept Teilkrankschreibung kritisch und mit noch mehr Bürokratie als bisher verbunden, denn für eine Teilkrankschreibung müssten Mediziner eine Art Gutachten erstellen und dafür viele Details des Arbeitsverhältnisses beleuchten. Die Bundesregierung hat sich jedoch auf das von Gesundheitsministerin Warken vorgelegte Sparpaket geeinigt, und die Reform soll noch vor der Sommerpause vom Bundestag verabschiedet werden.

Startklar im Arbeitsschutz

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 04 May 2026 11:04:17 GMT

Wer die rechtlichen Grundlagen kennt und die Spielräume konsequent nutzt, kann Arbeitsbedingungen spürbar verbessern. Gerade für neu gewählte Gremien ist der Einstieg in dieses Themenfeld ein wichtiger erster Schritt. Dieser Beitrag zeigt kompakt, worauf es ankommt und wo Sie konkret ansetzen können.

Ein Kernthema der Interessenvertretung

Der Arbeitgeber trägt die Organisationsverantwortung für sichere Arbeitsbedingungen. Er muss Gefährdungen erkennen, Maßnahmen festlegen und deren Umsetzung sicherstellen. Für Interessenvertretungen ist Arbeitsschutz zugleich Kontroll- und Mitbestimmungsaufgabe. Sie überwachen die Einhaltung der Vorschriften und gestalten mit, wenn es um konkrete Verfahren und betriebliche Regelungen geht. Wirksamer Arbeitsschutz setzt an zwei Stellen an: bei den Arbeitsbedingungen selbst (Verhältnisprävention) und beim Verhalten im Arbeitsalltag (Verhaltensprävention), etwa durch Unterweisungen. Entscheidend ist: Strukturen müssen stimmen – und die Beschäftigten müssen sie kennen und anwenden.

Der Rechtsrahmen in der Praxis

Wer im Arbeitsschutz mitgestalten will, muss die rechtlichen Grundlagen kennen. Nur so können Sie gegenüber dem Arbeitgeber sachlich argumentieren und Ihre Beteiligungsrechte wirksam durchsetzen. Der Rechtsrahmen besteht im Wesentlichen aus folgenden Regelwerken:

Arbeitsschutzgesetz
Gesetzliche Unfallversicherung
Arbeitsstättenverordnung
Technische Regeln

Mitbestimmung und Aufgaben

Die Verantwortung für den Arbeitsschutz liegt beim Arbeitgeber. Er muss handeln. Wie der Arbeitsschutz im Betrieb konkret organisiert und ausgestaltet wird, ist jedoch mitbestimmungspflichtig. Hier können Betriebsrat und Personalrat ansetzen.

Mehr lesen

Den vollständigen Beitrag finden Sie im Titelthema der Mai-Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« von Thorsten Blaufelder.

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9 Fakten, die Ihr zu Beginn der Amtszeit wissen müsst

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 04 May 2026 08:36:08 GMT

Fakt 1: Erforderliche Betriebsratsarbeit hat Vorrang vor beruflicher Tätigkeit

Damit Betriebsratsmitglieder ihre gesetzlich vorgeschriebenen Aufgaben wahrnehmen können, müssen sie für erforderliche Betriebsratsarbeit von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt werden (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Denn Betriebsratsarbeit findet grundsätzlich in der Arbeitszeit statt. Nur wenn aufgrund betriebsbedingter Gründe (z. B. flexible Arbeitszeitmodelle) die Betriebsratsarbeit außerhalb der eigenen Arbeitszeit erfolgen muss, wird sie binnen eines Monats wieder in Freizeit ausgeglichen. Das Ausmaß der erforderlichen Betriebsratsaufgaben kann nach Art und Umfang des Betriebs sehr unterschiedlich ausfallen. Ob und wann ein Betriebsratsmitglied von der Arbeit freizustellen ist, entscheidet das Betriebsratsmitglied individuell. Dabei sollen Interessen des Betriebs auch berücksichtigt werden. Das darf aber nicht dazu führen, dass Belange der Belegschaft hintenangestellt werden oder Betriebsratsarbeit deswegen nicht erfolgen kann. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Zuweisung des Arbeitsvolumens die ungestörte Amtsausübung zu berücksichtigen. Werden einem Betriebsratsmitglied weiterhin in vollem Umfang Arbeitsaufgaben übertragen, kann das als Störung und Behinderung der Betriebsratsarbeit angesehen werden (BAG 27.6.1990 – 7 ABR 43/89).

Fakt 2: Keine Nachteile für engagierte Betriebsratsarbeit

Mitglieder des Betriebsrats dürfen für ihr Engagement nicht benachteiligt, aber auch nicht bevorzugt werden (§ 79 BetrVG). Die Benachteiligung erstreckt sich auf sämtliche Vergütungsbestandteile sowie auf die berufliche Entwicklung. Mit der letzten Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes wurde festgelegt, dass für sämtliche Betriebsratsmitglieder mit der Übernahme des Mandats vergleichbare Beschäftigte definiert werden sollen (»Vergleichspersonen«), denen sie in der beruflichen Entwicklung gleichgestellt werden. So soll eine latente Benachteiligung verhindert werden. Das Betriebsratsgremium kann sogar mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über das Verfahren zur Entgeltfindung und beruflichen Entwicklung von Betriebsratsmitgliedern abschließen. Das kann helfen, anhand von konkreten Kriterien eine verdeckte Benachteiligung zu vermeiden.

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7 weitere Fakten lest Ihr im vollständigen Beitrag von Dr. Christiane Jansen in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 5/2026. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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Persönliche E-Mail-Adressen ohne Betriebsratsbeschluss

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 29 Apr 2026 08:00:15 GMT

Die Arbeitgeberin stellte nur einer Auswahl von Beschäftigten und Betriebsratsmitgliedern unbeschränkte und personalisierte E-Mail-Adressen zur Verfügung. Im Übrigen mussten sich die Betriebsratsmitglieder mit der zentralen Betriebsrats-Adresse begnügen. Mehrere Betriebsratsmitglieder forderten zusätzlich personalisierte E-Mail-Adressen, mit denen sie auch außerhalb der Unternehmensdomain sicher kommunizieren können. Sie hielten dies für notwendig, um Beschäftigte vertraulich und direkt zu erreichen.

Die Arbeitgeberin lehnte dies ab und verwies darauf, dass Ansprüche auf Sachmittel nur dem Betriebsratsgremium als Ganzes zustünden und ein entsprechender Betriebsratsbeschluss fehle. In der ersten Instanz wies das Arbeitsgericht die Anträge zunächst ab.

Das sagt das Gericht

Das LAG Niedersachsen gab den Betriebsratsmitgliedern vollumfänglich Recht. Die Betriebsratsmitglieder haben hier eigene Rechte, die sie ohne Gremiumsbeschluss durchsetzen können.

§ 40 Abs. 2 BetrVG besagt, dass der Arbeitgeber die für die Betriebsratstätigkeit erforderlichen Sachmittel bereitstellen muss. Die Vorschrift besagt nicht, wer diese verlangen darf. Die »Tätigkeit des Betriebsrats« wird aber vor allem durch die einzelnen Mitglieder ausgeübt. Deshalb können sie eigene Ansprüche haben, wenn sie Aufgaben in eigener Verantwortung erfüllen, etwa als Ansprechpartner für Beschäftigte.

Kein Betriebsratsbeschluss notwendig

Ein Beschluss ist folglich nur dort nötig, wo der Betriebsrat als Gremium tätig wird. Handelt ein Mitglied in eigener Verantwortung, darf es die notwendigen Sachmittel direkt vom Arbeitgeber verlangen. Wäre ein Gremiumsbeschluss zwingend, könnte eine Mehrheit im Betriebsrat notwendige Mittel für einzelne Mitglieder blockieren – das wäre unpraktikabel, rechtlich nicht begründet und widerspräche der unabhängigen Amtsführung jedes Betriebsratsmitglieds.

Die Bereitstellung personalisierter E-Mail-Adressen – auch für die Kommunikation außerhalb der unternehmenseigenen Domain – sei zudem für eine zeitgemäße, effiziente und vor allem vertrauliche Kommunikation mit Arbeitnehmern und Dritten erforderlich. Die Kosten für die Einrichtung solcher E-Mail-Adressen durch die Arbeitgeberin seien gering und stünden dem Anspruch nicht entgegen.

Schulterschluss schafft Vertrauen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 24 Apr 2026 08:00:24 GMT

Die Kulisse hätte dramatischer kaum sein können: Die Aussicht auf einen massiven Personalabbau, die Verlagerung zentraler Funktionen ins Ausland und erhebliche Eingriffe in die betriebliche Mitbestimmung prägten den jüngsten Übernahmeversuch der UniCredit. Mit dem Programm »Momentum« haben Arbeitnehmervertreter zusammen mit der Unternehmensführung ein starkes Zeichen gesetzt.

Was war die Ausgangssituation für das Projekt?

Sascha Uebel (SU): Die Ausgangssituation für das Programm »Momentum« war außergewöhnlich angespannt. Mit dem Einstieg der UniCredit im September 2024, zunächst mit neun Prozent und nur wenige Wochen später durch derivative Instrumente bereits bei rund 21 Prozent, wuchs die Sorge innerhalb der Commerzbank-Belegschaft rasant. Spätestens mit der Aufstockung auf 28 Prozent im Dezember 2024 wurde deutlich, dass eine mögliche feindliche Übernahme durch die UniCredit kurz bevorstehen könnte. Für die Arbeitnehmervertretung bedeutete dies einen erheblichen Leidensdruck: Drohende Synergieeffekte, die in der Vergangenheit fast immer zu massivem Personalabbau geführt hatten, die mögliche Verlagerung zentraler Funktionen ins Ausland und andere Standorte sowie Einschnitte in die betriebliche Mitbestimmung rückten in greifbare Nähe. Dieser Druck verstärkte sich vor dem Hintergrund der Unternehmensgeschichte. Nach zwei Jahrzehnten ständiger Restrukturierungen, staatlicher Beteiligung, Führungswechseln und schmerzlicher Einschnitte hatte sich die Commerzbank mühsam zurück in den DAX gekämpft – unter hohen Belastungen für die Beschäftigten. Die Vorstellung, direkt nach dieser Phase erneut vor einer existenziellen Herausforderung zu stehen, traf uns alle hart.

Wie hat sich der Betriebsrat aufgestellt?

SU: Parallel dazu befand sich die Mitbestimmung selbst im Umbruch. Zahlreiche erfahrene Betriebsratsmitglieder verließen das Unternehmen zum Jahresende 2024 in wohlverdiente Alterslösungen. Auf Basis eines Haustarifvertrags standen Fusionen von Betriebsratsbereichen, die Verkleinerung des Gesamtbetriebsrats und vorgezogene Neuwahlen an. Nina und ich wurden im Januar 2025 als neue Vorsitzende für den Gesamtbetriebsrat (GBR) und den Konzernbetriebsrat (KBR) gewählt. Ein wirklicher Umbruch und Generationenwechsel für die Mitbestimmung in der Commerzbank AG. Ausgerechnet inmitten dieser Neuordnung musste sich die Arbeitnehmervertretung dieser Herausforderung stellen – und zugleich beweisen, dass die neue Generation der Betriebsräte die Interessen der Beschäftigten wirksam verteidigen kann.

Entscheidend für den weiteren Verlauf war, dass Vorstand und Arbeitnehmervertretung die Lage identisch bewerteten: Eine feindliche Übernahme war weder willkommen noch im Interesse der Beschäftigten, der Bank oder ihrer Kundinnen und Kunden. So entstand eine gemeinsame Zielvorstellung: Geschlossenheit, entschlossene Abwehr einer feindlichen Übernahme und der klare Nachweis gegenüber Investoren und Öffentlichkeit, dass die Commerzbank eigenständig die bessere, leistungsfähigere Bank ist. So entstand Momentum: Eine umfassende Betriebsänderung mit einem Wachstumsprogramm und dem Abbau von weiteren, rund 3.300 Stellen in der Commerzbank AG im Inland.

Wie seid ihr dann vorgegangen?

SU: Dieses seltene »Momentum« nutzten beide Seiten konsequent. Die neue Verantwortlichkeit auf Vorstandsebene, ein Kurswechsel im Human-Resources-Bereich und im GBR erleichterte die vertrauensvolle Zusammenarbeit. Verbindlichkeit, Transparenz und Offenheit prägten die Gespräche. Im kleinen Kreis wurden zentrale Fragen vorab besprochen – ohne taktische Manöver, ohne Pokern. Schon zu Beginn wurden die roten Linien beider Seiten klar formuliert: Was ist machbar? Was ist ausgeschlossen? Was braucht es für eine tragfähige Lösung?

Der geschäftsführende Ausschuss des GBR wurde frühzeitig und umfassend eingebunden, noch bevor Fakten geschaffen wurden. Im Gesamtgremium war das Grundvertrauen sofort spürbar. Eine erfahrene, seit Jahrzehnten für den GBR arbeitende Anwaltskanzlei, zwei elementar unterstützende Gewerkschaftssekretäre und das Vertrauen in die beiden neuen Vorsitzenden war ein zentraler Erfolgsfaktor – und vielleicht auch die einzige realistische Basis, um in einer derart kritischen Lage handlungsfähig zu bleiben.

Wo gab es Reibungen, welche Hürden mussten überwunden werden?

Nina Olderdissen (NO): Inhaltlich ergab sich nur ein echter Konfliktpunkt: die Forderung nach einem schriftlichen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen und einer erweiterten Standortgarantie. Beides ließ sich in der hochdynamischen Situation nur indirekt durchsetzen. Die größte Hürde war jedoch die Zeit. Eine vollständige Strategie erst fertig auszuhandeln und danach zu kommunizieren erschien angesichts der Marktlage und dem Druck von Medien und Investoren nicht opportun. Um dennoch Sicherheit zu schaffen, wurde die Lösung einer Vorabvereinbarung gewählt: der Transformationsvereinbarung. Sie sichert die wesentlichen Interessen der Beschäftigten langfristig ab — sogar für den Fall einer Übernahme durch die UniCredit.

Was sind die konkreten Ergebnisse und wie sieht die weitere Umsetzung aus?

NO: Die konkreten Maßnahmen sind für die Belegschaft klar spürbar. Personalabbau erfolgt ausschließlich über Altersinstrumente und in besonders betroffenen Bereichen sogar mit einseitiger Freiwilligkeit. Herzstück ist eine attraktive Altersteilzeitregelung ab dem 65. Lebensjahr, ergänzt um eine einmalige Sonderzahlung. Diese Lösung erhöht die Planungssicherheit erheblich, schafft Stabilität im Personalkörper und stellt den notwendigen Know-how-Transfer sicher.

Wie werden die personellen Maßnahmen in der Belegschaft aufgenommen?

NO: Entscheidend ist, dass die Arbeitnehmervertretung den Grundsatz »Jeder Mitarbeiter kommt an« konsequent umgesetzt hat. Personalabbau ist nie populär. Die Reaktionen in der Belegschaft fallen daher je nach Betroffenheit unterschiedlich aus. Gleichwohl zeigt sich klar: Die Mehrheit versteht die Vorgehensweise. Viele sehen, dass eine Übernahme voraussichtlich zu wesentlich drastischeren Einschnitten geführt hätte. Die Maßnahmen, insbesondere der Sozialplan, gelten als überdurchschnittlich gut. Das spiegelt sich auch darin wider, dass nur vereinzelt Kritik aufkam.

Welches Signal geht von dieser Entwicklung aus?

SU: Mit ihrem Vorgehen hat die Arbeitnehmervertretung — gemeinsam mit der Unternehmensführung – ein starkes Zeichen gesetzt. Nach innen wie nach außen wurde deutlich sichtbar, dass die Bank mit Geschlossenheit, Kreativität und Entschlossenheit für ihre Eigenständigkeit einsteht. Unterstützt durch ver.di und den Großaktionär Bund ist die Commerzbank rund 16 Monate nach dem Einstieg der UniCredit immer noch eigenständig.

Die Interviewpartner

Nina Olderdissen (li) ist Stellvertretende Vorsitzende des Konzernbetriebsrats der Commerzbank AG. Sascha Uebel ist Vorsitzender des Gesamt- und Konzernbetriebsrats der Commerzbank AG.

Das Interview führte Christof Herrmann für »Arbeitsrecht in Betrieb« 4/2026. Den Beitrag findet Ihr ab Seite 18.

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Kündigung wegen Äußerung in WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 23 Apr 2026 08:02:51 GMT

Eine Kündigung wegen Äußerungen in WhatsApp-Gruppen kommt nur in Betracht, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis vorliegt. Ein solcher Bezug liegt ohne Weiteres vor, wenn die WhatsApp-Gruppe aus betrieblichem Anlass eingerichtet wurde (z. B. zur Einstellung von Dienstplänen). Unabhängig davon, ob ein dienstliches oder privates Endgerät genutzt wird, ist das dienstliche Verhalten der Arbeitnehmer*innen betroffen. Schließen sich Beschäftigte ohne dienstlichen Anlass in einer WhatsApp-Gruppe zusammen, ist das zunächst ihre Privatsache. Daraus folgt aber nicht, dass die dort ausgetauschten Nachrichten absolute Vertraulichkeit genießen würden und von vornherein jegliche Vertragswidrigkeit ausgeschlossen wäre. Auch in »privaten« WhatsApp-Gruppen kann es zu kündigungsrelevantem Fehlverhalten kommen.

Beschäftigte sind auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des oder der Beschäftigten werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Die Rücksichtnahmepflicht erstreckt sich auch auf Äußerungen in sozialen Netzwerken. Den Bezug zum Arbeitsverhältnis stellen in der Regel die Arbeitnehmer*innen selbst her, indem sie sich über den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen in kündigungsrelevanter Art und Weise äußern. In sozialen Medien kann ein solcher Bezug auch durch Offenlegung des Arbeitgebers hergestellt werden (z. B. durch Angabe des Arbeitgebers oder durch Ablichtung in Arbeitskleidung bzw. am Arbeitsplatz).

Äußerungen in einer WhatsApp-Gruppe als Kündigungsgrund

Äußerungen in WhatsApp-Gruppen können Grund für eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sein. Allerdings führt nicht jede Äußerung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis zu einer Kündigung.

Mehr lesen

Welche Äußerungen in WhatsApp-Gruppen sind kündigungsrelevant? Wann kann Kommunikation aus einer privaten WhatsApp-Gruppe verwertet werden? Sind WhatsApp-Gruppen beleidigungsfreie Sphären? Ist die Kommunikation von Arbeitskollegen in WhatsApp-Gruppen vertraulich? Antworten auf diese Fragen lest Ihr im Beitrag von Ünal Yalcin in der »Computer und Arbeit« 4/2026. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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Weiterhin kein Fremdpersonal im Kernbereich der Fleischwirtschaft

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 21 Apr 2026 10:44:44 GMT

Das war der Fall

Seit dem 1. Januar 2021 dürfen in diesen Bereichen – Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung – keine Arbeitskräfte mehr über Werkverträge eingesetzt werden. Außerdem ist seit dem 1. April 2024 die Leiharbeit vollständig untersagt. Zudem dürfen Betriebe nicht mehr von mehreren Inhabern gemeinsam geführt werden, sondern müssen im Sinne des Kooperationsverbotes von einer einzelnen Person geleitet werden.

Das sagt das Gericht

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) erklärte die Beschwerde überwiegend als unzulässig, da die Beschwerdeführenden ihre eigene Betroffenheit hinsichtlich des Leiharbeits- und Kooperationsverbots nicht ausreichend dargelegt hatten. Die Beschwerdeführerin wird durch das Verbot laut BVerfG lediglich in ihrer Berufsausübungsfreiheit betroffen. Ihre Tätigkeit kann jedoch auch weiterhin nach dem Verbot wirtschaftlich sinnvoll ausgeübt werden.

Der Erste Senat stellte fest, dass das Verbot zwar in die Berufsausübungsfreiheit eingreift, dieser Eingriff jedoch gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber habe mit dem Schutz von Arbeits- und Gesundheitsschutzrechten ein legitimes und besonders gewichtiges Ziel verfolgt.

Die Regelungen seien geeignet, erforderlich und angemessen, um Missstände in der Fleischwirtschaft zu bekämpfen. Grundlage der gesetzgeberischen Einschätzung seien unter anderem Erkenntnisse über zahlreiche Verstöße gegen Arbeitszeit- und sonstige Arbeitsschutzvorschriften sowie eine hohe Zahl von Arbeitsunfällen, die mit dem Einsatz von Fremdpersonal in Verbindung gebracht wurden.

Auch Vertrauensschutzgesichtspunkte stünden der Regelung nicht entgegen. Unternehmen hätten keinen verfassungsrechtlichen Anspruch darauf, dass sich Investitionen unter unveränderten gesetzlichen Bedingungen auszahlen.

Laut Ernesto Klengel, wissenschaftlicher Direktor des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeitsrecht (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung, stärkt das Bundesverfassungsgericht mit diesem Beschluss den Gesetzgeber, gegen solche Missstände vorzugehen. Das Gericht betone damit, dass wirtschaftliche Interessen nicht über dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten stünden und Unternehmen keinen Anspruch darauf hätten, von Arbeitskräften zu profitieren, ohne dabei die volle Verantwortung als Arbeitgeber zu tragen. Auch ein Bezug zu anderen Branchen, in denen Werkverträge zu ähnlichen Komplikationen führen können, könne damit hergestellt werden.

Das BVerfG setzt mit seiner Entscheidung ein deutliches Signal für eine konsequente Verbesserung von Arbeitsbedingungen in besonders belasteten Sektoren.

Betriebsratsvorsitz: Rolle und Aufgaben im Überblick

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 12:19:59 GMT

In machen Gremien könnte der Eindruck entstehen, dass mit der Übernahme des Betriebsratsvorsitzes auch alle anderen Aufgaben des gesamten Betriebsrats übergehen. Der oder die Vorsitzende soll sich um den »Bürokram« kümmern, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen, alle Fragen klären und Unterlagen beschaffen. Am liebsten würde man dem Vorsitz eine Generalvollmacht ausstellen. Viele Betriebsratsmitglieder halten es für ausreichendes Engagement, wenn sie einmal in der Woche zur Sitzung kommen und die Arbeit des oder der Vorsitzenden präsentiert bekommen, um darüber abzustimmen.

Wieder andere Gremien beklagen, dass die Person im Vorsitz alles an sich reißt und häufig in Alleingängen mit dem Arbeitgeber Vereinbarungen trifft, die das Gremium dann nur noch abnicken darf. Engagierte Betriebsratsmitglieder dürfen sich nicht einbringen, werden nicht mit erforderlichen Informationen versorgt oder bei Entscheidungen »an der kurzen Leine« gehalten.

Das alles ist jedoch nicht die gesetzlich zugeordnete Aufgabe des oder der Betriebsratsvorsitzenden.

Handlungsrahmen des Vorsitzenden

Der Betriebsratsvorsitz wird in gesonderten Wahlgängen in der konstituierenden Sitzung aus der Mitte des Betriebsrats in der Regel für die Dauer der Amtszeit gewählt (§ 26 Abs. 2 BetrVG). Erst mit dieser Konstituierung ist das Betriebsratsgremium handlungs- und geschäftsfähig.

Im Betriebsrat sind alle Mitglieder grundsätzlich gleich wichtig und bedeutend. Das Betriebsratsmitglied im Vorsitz gilt als »Einer unter Gleichen«. Damit bringt das Mitglied im Vorsitz gleichberechtigt seine Argumente und Überlegungen in die Diskussion und Meinungsbildung ein, wie alle anderen auch. Die Stimme des Vorsitzes wiegt bei den Abstimmungen genauso schwer oder leicht, wie alle anderen Stimmen im Gremium. Und auch alle anderen Rechte und Pflichten gelten für den Vorsitz, wie für die übrigen Betriebsratsmitglieder (z. B. Regelungen zum Kündigungsschutz, Schulungsanspruch, Freistellung für die Betriebsratsarbeit, wenn es keine Vollzeitfreistellung gibt). Die Funktion des Vorsitzes ist ein Ehrenamt, für das es keinen Anspruch auf eine gesonderte Vergütung oder Zulage gibt.

Damit das Betriebsratsgremium nach innen und außen handlungsfähig ist, ordnet das Betriebsverfassungsgesetz dem Mitglied im Vorsitz einige besondere Aufgaben zu. Diese sind abschließend geregelt. Möchte der Betriebsrat darüber hinaus Aufgaben und Tätigkeiten auf den Vorsitz übertragen, bedarf es dafür eines Beschlusses.

Mehr lesen

Was sind die gesetzlichen Aufgaben des oder der Betriebsratsvorsitzenden? Welche Aufgaben können durch Beschluss übertragen werden? Was passiert wenn sich der oder die Vorsitzende nicht an Beschlüsse hält? Und was sind eigentlich »Tätigkeiten der laufenden Geschäftsführung«? Das erfahrt Ihr im vollständigen Beitrag von Dr. Christiane Jansen in »Betriebsrat und Mitbestimmung« 4/2026. Abonnent*innen können den Beitrag hier lesen.

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Jetzt noch bewerben bis 30. April 2026

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 11:50:42 GMT

Gesucht werden engagierte Interessenvertretungen, die sich in den Jahren 2024 bis 2026 für
gute Mitbestimmung ins Zeug gelegt und damit zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen,
zum Erhalt oder zur Schaffung von Arbeitsplätzen sowie zur Bewältigung von Krisen im Betrieb
beigetragen haben.

Teilnehmen an dieser bundesweit wichtigsten Auszeichnung für erfolgreiche betriebliche Mitbestimmung
können neben einzelnen Betriebsrät*innen und kompletten Gremien auch
Schwerbehinderten-, Jugend- und Auszubildenden- sowie Mitarbeitervertretungen.
Mitmachen lohnt sich auf jeden Fall: Jedes teilnehmende Gremium erhält eine von Bundesministerin
Bärbel Bas unterzeichnete Urkunde.

Der Deutsche Betriebsrätepreis, erstmals 2009 ausgeschrieben, ist eine Initiative der Fachzeitschrift
„Arbeitsrecht im Betrieb“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt, unter Schirmherrschaft
des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Die begehrten Auszeichnungen in Gold, Silber und Bronze werden jeweils in drei verschiedenen
Kategorien vergeben. Die Jury unterscheidet zwischen kleinen, mittleren und großen
Gremien. Damit haben beispielsweise auch nicht- oder teil-freigestellte Betriebsrät*innen dieselbe
Chance eine Auszeichnung zu erhalten, wie ihre Kolleg*innen in mittleren oder großen
Gremien.

Die feierliche Preisverleihung erfolgt am 16. September 2026 erstmals auf dem #BR26 in
Berlin in Anwesenheit zahlreicher prominenter Vertreter*innen aus dem Kreis der DGB-Gewerkschaften
sowie der Hauptstadt-Politik.

Alle Infos unter www.dbrp.de.

Nur Mut! Gute Gründe für die Wahl einer SBV

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 07:00:04 GMT

Während Betriebsratswahlen meist breite Aufmerksamkeit erhalten, fristen die SBV‑Wahlen vielerorts noch immer ein Schattendasein. Dabei ist die SBV längst zu einem zentralen Akteur geworden, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben zu unterstützen.

Die Arbeitswelt verändert sich rasant: Digitalisierung, KI‑gestützte Prozesse, steigende psychische Belastungen bei den Beschäftigten und der demografische Wandel führen dazu, dass immer mehr Beschäftigte Unterstützung benötigen. Die SBV ist dabei Berater*in, Lots*in, Konfliktlöse*rin, Frühwarnsystem und Expert*in für inklusive Arbeitsgestaltung – und die Stimme derjenigen, die im betrieblichen Alltag oft übersehen werden.

Unsichtbare Realität: Behinderung im Jahr 2026

Noch immer denken viele bei „Behinderung“ an Rollstühle oder Blindenstöcke. Doch die Realität ist längst eine andere. Der Großteil der Beeinträchtigungen ist unsichtbar: Chronische Erkrankungen, psychische Belastungen, funktionelle Einschränkungen, neurodivergente Besonderheiten. Die Zahl der Beschäftigten mit gesundheitlichen Einschränkungen steigt seit Jahren – und mit ihr der Bedarf an Unterstützung.

Was die SBV für die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten erreichen kann und warum es sich lohnt, als Vertrauensperson oder stellvertretendes Mitglied zu kandidieren, erklärt Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 4/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

DAK-Report zur Gesundheit der Generation Z (von Bettina Frowein)
Arbeitshilfe: Terminplan für das förmliche SBV-Wahlverfahren
BAG: Gleichlauf der Zuständigkeit von GSBV und Gesamtpersonalrat (BAG, 9.9.2023 – 7 ABR 6/24, von Franz Josef Düwell)
OVG Nordrhein-Westfalen: Kein Blindengeld bei psychogener Blindheit (OVG NRW 27.02.2026 - 12 A 1170/23, von Christian Köhler)

Neugierig geworden? Dann fordert die Ausgabe an!

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Ablehnung der Weiterbeschäftigung als mögliche Diskriminierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 05:23:19 GMT

Das war der Fall

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung einer ehemaligen leitenden Ärztin der Bundesagentur für Arbeit (BA) zurückgewiesen. Die Klägerin hatte der BA eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgeworfen, nachdem ihr Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endete und ihr Antrag auf Weiterbeschäftigung abgelehnt wurde. Zudem verlangte sie Schadensersatz, eine Entschädigung sowie eine neue Leistungsbeurteilung.

Die Klägerin war seit 2015 als leitende Ärztin bei der BA beschäftigt. Nach dem Tarifvertrag endete das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze – in ihrem Fall am 30. September 2023. Die Klägerin beantragte jedoch frühzeitig eine Weiterbeschäftigung für weitere zwölf Monate. Parallel dazu schrieb die BA die Stelle unbefristet neu aus. Die Klägerin bewarb sich nicht auf diese Ausschreibungen, sondern hielt ausschließlich an ihrem Wunsch nach einer befristeten Verlängerung fest.

Nachdem die BA ihr Verlängerungsangebot abgelehnt und die Stelle mit einer jüngeren Bewerberin besetzt hatte, machte die Klägerin eine Benachteiligung wegen ihres Alters geltend.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und bestätigt, dass weder ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung wegen Altersdiskriminierung noch ein Anspruch auf Neuerteilung der Leistungsbeurteilung besteht.

Im Verfahren stellte das Gericht zunächst klar, dass der Antrag der Klägerin auf eine neue Leistungsbewertung für das Jahr 2022 unzulässig war. Die Klägerin hatte in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt, dass sie die Beurteilung nicht mehr wünsche. Damit fehlte das notwendige Rechtsschutzbedürfnis, da der Antrag objektiv sinnlos war, sodass eine inhaltliche Prüfung des Anspruchs nicht mehr erforderlich war.

Auch ihre Forderungen nach Schadensersatz und Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) blieben ohne Erfolg. Zwar war grundsätzlich der Anwendungsbereich des AGG berührt, doch sah das Gericht keine Benachteiligung wegen des Alters, da die Klägerin nicht vorgetragen hatte, dass sie ungünstiger behandelt worden war als andere Beschäftigte der Beklagten in einer vergleichbaren Situation.

Die Klägerin hatte eine befristete Weiterbeschäftigung für zwölf Monate beantragt, während die Arbeitgeberin die Stelle unbefristet neu besetzen wollte. Da die Klägerin sich nicht auf diese unbefristete Stelle beworben hatte, befand sie sich daher nicht in einer vergleichbaren Situation zu den übrigen Bewerberinnen. Zudem besteht nach geltendem Recht kein Anspruch auf Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus.

Damit fehlte die Grundlage für Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem AGG.
Das Gericht folgte damit der Argumentation der Vorinstanz und stellte klar, dass die Ablehnung des Verlängerungsangebots keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Die Berufung wurde vollständig abgewiesen.

Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026

Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 12:34:45 GMT

1. Was ist passiert?

Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.

2. Wie ist die aktuelle Bilanz?

Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.

3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?

Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb oder in der Behörde verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – am Arbeitsplatz ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.

Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.

Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb oder in der Behörde betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.

4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?

Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).

Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.

5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?

Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?

Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches oder behördliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.

Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.