Nachrichten für Betriebsräte

Gewalt am Arbeitsplatz angehen!

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 29 Sep 2026 07:33:50 GMT

Gewalt am Arbeitsplatz beinhaltet alle inakzeptablen Verhaltensweisen oder Drohungen, die körperliche, psychische, sexuelle oder wirtschaftliche Schäden verursachen. Sie kann von externen Personen (etwa von Kunden) und von internen Personen (beispielsweise von Vorgesetzten) ausgehen. Gewalt am Arbeitsplatz verschlechtert die Motivation und Zusammenarbeit der Beschäftigten und damit die Produktivität.

Wo kann man ansetzen?

Eine Gefährdungsbeurteilung ist Dreh- und Angelpunkt der betrieblichen Prävention. Arbeitgeber sind verpflichtet, mit ihrer Hilfe Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen, Arbeitsschutzmaßnahmen festzulegen und diese auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen. Arbeitsschutzmaßnahmen sind auf verschiedenen Ebenen (Technik, Organisation, Person) möglich. Auf der technischen Ebene sind etwa Rückzugsräume, Sicherheitsglasscheiben, die Vermeidung gefährlicher Gegenstände oder der Einsatz von Personen-Notsignal-Geräten bei Alleinarbeitsplätzen denkbar. Auf organisatorischer Ebene kommen zum Beispiel Handlungsspielräume der Beschäftigten zur Deeskalation, die Vermeidung unnötiger Wartezeiten für die Klientel, eine Erstbetreuung nach Vorfällen oder die systematische Auswertung von Vorfällen infrage. Im Hinblick auf die Beschäftigten geht es etwa darum, Wissen zu deeskalierendem Verhalten sowie zu körperlichen Abwehr- und Befreiungstechniken aufzubauen, auf geeignete Kleidung und Schuhwerk zu achten und um eine gute Fachqualifikation zum Umgang mit der jeweiligen Klientel.

Gewaltvorfälle sind Arbeitsunfälle

Nach einer Gewalterfahrung bei der Arbeit ist es wichtig, dass betroffene Beschäftigte dem Arbeitgeber den Vorfall melden, denn Gewalterfahrungen sind Arbeitsunfälle, die physische und psychische Schädigungen zur Folge haben können. Für die Anerkennung als Arbeitsunfall ist die Dokumentation des Vorfalls notwendig. Noch Monate nach der Gewalterfahrung können Symptome im Zusammenhang damit auftreten, etwa Schlafstörungen oder Panikattacken.

Weiterführende Informationen

Weitere Informationen zum Thema Gewalt am Arbeitsplatz findet man im Netz auf der Website von #GewaltAngehen, einer Kampagne gegen Gewalt bei der Arbeit, im Ehrenamt und in der Bildung. Hilfreiche Tipps zum Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz gibt es im Netz auch auf den Seiten der BGW und der Polizei NRW.

Alles Wissenswerte zur Gefährdungsbeurteilung finden Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen in unserem Ratgeber »Gefährdungsbeurteilung«.

7 Tipps zum Sozialplan

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 28 Sep 2026 06:00:33 GMT

1. Vorbereitung ist unerlässlich

Im Vorfeld sollte der Betriebsrat seine Positionen und Vorschläge möglichst sorgfältig vorbereiten. Er sollte seine konkreten Ziele herausarbeiten und sich überlegen, welche Positionen verhandelbar sind und welche nicht. Somit wird eine solide Verhandlungsbasis geschaffen.

2. Leistungen klar definieren

Ein Sozialplan soll die aufgrund einer geplanten Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmende ausgleichen oder zumindest abmildern. Neben der Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion kann dem Sozialplan zusätzlich eine Steuerungsfunktion zukommen. Das bedeutet, die Betriebsparteien können mit finanziellen Leistungen bestimmte Wege fördern. Dementsprechend muss klar definiert werden, ob die Leistung an ein bestimmtes Verfahren, an ein bestimmtes Ereignis oder ein bestimmtes Ergebnis geknüpft wird. Denn nur so wird deutlich, wann ein Anspruch auf die entsprechende Leistung besteht.

3. Regelungszweck im Blick behalten

Die Auslegung von Sozialplänen richtet sich nach den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen. Daher ist stets der Wortlaut, die Systematik, der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu berücksichtigen. Im Zweifel gilt die Auslegung, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Ergebnis führt. Deswegen sollte im Sozialplan der Regelungszweck konkret festgehalten werden, wobei der Gesamtzusammenhang nicht missachtet werden darf.

4. Keine Scheu vor Differenzierungen

Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien schließt typisierende und pauschalierende Regelungen beispielsweise in Form von Gruppenbildungen ein, die häufig unvermeidlich sind. Dazu zählen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter oder auch Unterhaltspflichten. Daher ist es auch möglich, unterschiedliche Fallgruppen unterschiedliche Leistungen zu gewähren. Allerdings ist dabei stets der Regelungszweck zu berücksichtigen, der gegebenenfalls einschränkend wirken kann.

5. Nicht jeder Sonderfall stellt eine Regelungslücke dar

Nachträgliche Erweiterungen des Sozialplans gestalten sich meist schwierig. Denn eine ergänzende Auslegung setzt voraus, dass der Sozialplan eine planwidrige Regelungslücke aufweist. An dieser kann es jedoch fehlen, wenn sich aus der Gesamtschau des Sozialplans ergibt, dass die Betriebsparteien bestimmte Leistungen bewusst nur gezielten Personengruppen gewähren.

6. Schriftform nicht vergessen

Ein Sozialplan muss zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Es bedarf der Unterschrift beider Betriebsparteien. Ein lediglich mündlicher Abschluss eines Sozialplans reicht nicht aus.

7. Kühlen Kopf bewahren

Wenn unterschiedliche Positionen und Interessen aufeinandertreffen, können Verhandlungen durchaus »hitzig« werden. Hier heißt es, stets einen kühlen Kopf zu bewahren.

Lesetipp

In der AiB 9/2026 zeigen wir, wie Sozialpläne gut verhandelt und fair gestaltet werden können. Zudem geben wir einen Überblick über bewährte Gestaltungsmodelle.

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Neuer Job kann früheren Schadensersatzanspruch beenden

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 28 Sep 2026 06:00:21 GMT

Diskriminierungen im Stellenbesetzungsverfahren können einen Schadensersatzanspruch wegen des Verdienstausfalls begründen. Dieser greift, bis der oder die Betroffene eine angemessene und dauerhaft gefestigte Beschäftigung aufgenommen hat.

Gleichstellung im Betrieb praktisch umsetzen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 28 Sep 2026 05:15:34 GMT

Frauen erleiden bis heute strukturelle Nachteile, etwa weil „typische Frauenberufen“ schlechter bezahlt werden und kaum lukrative Entgeltbestandteile bieten. Oder es kommt durch Schwangerschaft und Familienzeiten zu Phasen mit geringem oder ohne Einkommen. Die eigenständige Existenzsicherung bleibt dann oft auf der Strecke: Jede zweite erwerbstätige Frau kann von ihrem Einkommen nicht gut leben oder langfristig für die Zukunft vorsorgen. Die Ursachen sind intransparente Gehaltssysteme, (Un-)Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Diskriminierungen und Sexismus.

Hebel Betriebsverfassungsgesetz

Betriebsräte (BR) haben die Möglichkeit, das zu ändern; sie können mit betrieblichen Maßnahmen die Gleichstellung fördern, wovon alle Beschäftigten profitieren. Das Betriebsverfassungsgesetzt (BetrVG) gibt dem BR nicht nur Rechte, um sich für Gleichstellung einzusetzen, vielmehr verpflichtet es die Gremium dazu. Laut § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG ist es eine BR-Aufgabe, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern durchzusetzen; in § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG wird die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf als weitere Aufgabe explizit genannt.

Der BR soll zudem die Einhaltung der Gesetze überwachen, die Frauen begünstigen oder schützen. Dazu gehören das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das verleiht dem BR zwar keine direkten Mitbestimmungsrechte, legt aber die Grundlage, um mit initiativ zu werden und mit dem Arbeitgeber zielführende Maßnahmen zu verhandeln.

Aktiv für faire Bezahlung

Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich 16 Prozent weniger als Männer (Gender Pay Gap), das sind 4,24 Euro weniger pro Stunde. Damit liegt Deutschland im EU-Vergleich weit hinten, denn im Schnitt beträgt der Gender Pay Gap in den europäischen Ländern 12 Prozent.

Entgeltlisten prüfen

Der erste wichtige Schritt zu fairer Bezahlung ist daher zu prüfen, ob unfaire Entgelte vorliegen. Der BR hat jederzeit das Recht, die Gehaltslisten einzusehen, und zwar mit vollem Namen und Aufgaben der Beschäftigten. Wenn der Arbeitgeber mit dem Datenschutz-Argument nur anonyme Listen vorgelegt werden, ist das nicht zulässig, da der BR damit seinen Aufgaben und Rechtspflichten nicht erfüllen kann. (…)

Tätigkeitsbeschreibungen heranziehen

Dabei ist es hilfreich, mit aktuellen Tätigkeitsbeschreibungen zu arbeiten, sofern diese vorliegen. Bei Bedarf sind diese beim Arbeitgeber anzumahnen. Darin sollten die für eine Aufgabe notwendige formale Qualifikation und tatsächliche Anforderungen (Vorkenntnisse, Erfahrungen) skizziert sein. Oft verändern sich Tätigkeiten im Laufe der Jahre, ihre Beschreibung und ihre Bezahlung bleibt jedoch gleich. Um dies aufzudecken, sind Prüfsysteme wie der EG-Check der Antidiskriminierungsstelle des Bundes geeignet (kostenlos). (…)

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Ein weiterer Grund für die oft schlechtere Existenzsicherung von Frauen ist die ungleiche Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit. Frauen sind im Durchschnitt 7,5 Stunden weniger pro Woche erwerbstätig als Männer. Der Unterschied ist bei Eltern besonders ausgeprägt. Frauen mit Kindern sind grundsätzlich 1,7-mal so häufig in Teilzeit tätig als Frauen ohne Nachwuchs; Väter sind sogar seltener in Teilzeit als Männer ohne Kinder. (…)

Stellschraube Arbeitszeit

Um Müttern, Vätern sowie Personen mit pflegebedürftigen Angehörigen zu ermöglichen, gleichberechtigt am Arbeitsleben teilzunehmen, muss Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit besseren Maßnahmen gefördert werden: Arbeitszeiten müssen planbar und flexibel sein. (…)

Den umfassenden Beitrag in »Gute Arbeit« 9/2026 lesen (S. 8-11).

Weitere Informationen

Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026, Titelthema: »Mehr Fairness, mehr Chancen – Gleichstellung in der Arbeitswelt«, dazu vier Fachbeiträge:

Maike Jebasinsky: Gleichstellung umsetzen: Toolbox für Interessenvertretungen (S. 8-11).
Dr. Hannes Strobel: Das BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen (S. 12-15).
Svenja Pfahl, Stefan Reuyss: Faktoren der Ungleichheit: Sorgearbeit und Geschlecht (S. 16-18).
Beate Eberhardt: Willkommen nach der Elternzeit (S. 19-21).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

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KI-Kompetenz für Interessenvertreter

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 25 Sep 2026 07:30:14 GMT

In ihrer ursprünglichen Fassung verpflichtete Art. 4 KI-VO Anbieter und Betreiber seit dem 2. 2. 2025, ihr Personal und andere in ihrem Auftrag mit KI befasste Personen zum sachkundigen Einsatz von KI-Systemen zu befähigen. Verlangt war ein »ausreichendes Maß« an KI-Kompetenz, das sich nach Art und Risiko des Systems, dem Vorwissen der Betroffenen und der konkreten Tätigkeit richtete. Bei personalverarbeitenden Anwendungen waren die Anforderungen höher als z. B. bei einfacher Dokumentenverarbeitung. Erfasst waren das Personal und die in ihrem Auftrag mit Betrieb und Nutzung befassten Personen. Die Auswirkungen auf die von der KI betroffenen Beschäftigten waren beim Zuschnitt der Maßnahmen zu berücksichtigen. Format und Umfang schrieb die KI-VO nicht vor.

Nach den FAQ der EU-Kommission vom Mai 2025 genügten einheitliche Standardschulungen nicht; die Maßnahmen mussten neben technischem Wissen auch die rechtlichen, sozialen und ethischen Rahmenbedingungen des konkreten Einsatzes erfassen. Gegenstand der Wissensvermittlung waren Art und Funktion des KI-Systems, die zugrunde liegenden Algorithmen, seine Fortentwicklung sowie die Einhaltung und Durchführung der KI-VO.

Neue Vorgaben durch AI Omnibus

Mit der AI-Omnibus-Verordnung wurde diese verbindliche Vorgabe in eine bloße Förder- und Unterstützungsaufgabe umgewandelt. Aus der Pflicht, nach besten Kräften ein ausreichendes Kompetenzniveau sicherzustellen, wurde die Aufgabe, dessen Entwicklung zu unterstützen, ohne Gewähr für ein bestimmtes Niveau. Die Kommission und Mitgliedstaaten haben die Pflicht, Betreiber und Anbieter durch die Veröffentlichung von praktischen Beispielen, aber auch durch das Anbieten von Schulungen oder das Bereitstellen von Informationen zu unterstützen und zu fördern. Die Änderungsverordnung wurde am 24. 7. 2026 im Amtsblatt verkündet und ist am dritten Tag danach in Kraft getreten.

Berücksichtigt werden sollen weiterhin technische Kenntnisse, Erfahrungen, Aus- und Fortbildung sowie der Kontext des KI-Einsatzes. Unberührt bleibt die besondere Qualifikationsanforderung des Art. 26 Abs. 2 KI-VO für die menschliche Aufsicht bei Hochrisiko-KI im Personalbereich (Anhang III Nr. 4 KI-VO). Und der eigenständige Schulungsanspruch der Interessenvertretung hängt ohnehin nicht an Art. 4 KI-VO, sondern ruht auf nationalem Recht.

Folgen der Nichteinhaltung

Die Folgen einer Nichteinhaltung der Schulung fallen überschaubar aus. Art. 4 KI-VO ist ohnehin im abschließenden Bußgeldkatalog des Art. 99 Abs. 4 KI-VO nicht aufgeführt. Es blieben behördliche Maßnahmen nach Art. 99 Abs. 1 KI-VO. Wo aber kein bestimmtes Niveau mehr geschuldet ist, lässt sich schwerlich ein sanktionierbarer Verstoß herleiten. Durchsetzbar bleibt die Kompetenzanforderung nur dort, wo sie an eine bußgeldbewehrte Pflicht gekoppelt ist. Überträgt ein Betreiber die menschliche Aufsicht bei Hochrisiko-KI Personen ohne die nach Art. 26 Abs. 2 KI-VO erforderliche Kompetenz, Ausbildung und Befugnis, greift ein Bußgeldrisiko nach Art. 99 Abs. 4e KI-VO, für Anhang-III-Systeme allerdings erst ab dem 2. 12. 2027. Daneben bleiben zivilrechtliche Risiken. Führt fehlende KI-Kompetenz zu einem Schaden bei Beschäftigten oder Dritten, kommt eine Haftung des Unternehmens in Betracht.

Was gilt für Betriebs- und Personalräte?

Gelten KI-Kompetenzpflichten auch für Betriebs- und Personalräte? Gibt es einen gremienbezogenen Anspruch auf KI-Schulungen? Wie können Interessenvertreter vorgehen, wenn der Arbeitgeber KI-Schulungen ablehnt? Mehr dazu erfahrt Ihr im vollständigen Beitrag von Raphael Lugowski in der »Computer und Arbeit« (CuA) 9/2026 ab Seite 16. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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Auch interessant: Ohne Schulungen geht es nicht!

Die wichtigsten Urteile zum Hinweisgeberschutzgesetz

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 25 Sep 2026 06:00:09 GMT

Welche Meldungen sind geschützt?

Das HinSchG ist am 2.7.2023 in Kraft getreten. Meldungen unterfallen daher erst ab diesem Datum dem Schutzbereich des HinSchG. Maßgeblich ist hierfür nach dem Arbeitsgericht Braunschweig (24.6.2025 – 6 Ca 303/24) der Zeitpunkt der Meldung. Diese Wertung resultiert daraus, dass es vor Inkrafttreten des Gesetzes noch keine Meldestellen im Sinne des HinSchG gab, an die sich ein Hinweisgeber hätte wenden können. Deswegen können die Schutzwirkungen des HinSchG nicht ausgelöst werden. Insbesondere urteilt das Arbeitsgericht Braunschweig, dass das HinSchG keine Rückwirkungen vorsieht. Knapp ein Jahr später bestätigte das Landesarbeitsgericht Niedersachen (29.5.2026 – 17 SLa 618/25) diese Rechtsprechungslinie.

Wo können Meldungen abgegeben werden?

Das HinSchG sieht vor, dass es sowohl interne (§ 12 HinSchG) als auch externe Meldestellen (§§ 19 ff. HinSchG) geben soll. Interne Meldestellen müssen durch den Arbeitgeber eingerichtet werden. Er kann beispielsweise eine Person oder einen Personenkreis als Meldestelle bestimmen. Im Gegensatz dazu sind externe Meldestellen durch den Bund einzurichten. So ist unter anderem eine Meldestelle beim Bundesamt für Justiz eingerichtet. Aber auch Länder haben die Befugnis, eine externe Meldestelle einzurichten.

In einem Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (14.1.2025 – 3 SLa 537/24) wandte sich ein Mitarbeiter einer Behörde mit Vorwürfen gegen seinen Vorgesetzten an diverse Sozialverbände. Allerdings erfolgte keine Meldung an die in seiner Behörde eingerichtete Meldestelle. Daher entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dass keine wirksame Meldung im Sinne des HinSchG vorlag, denn bei den Sozialverbänden handelte es sich weder um interne noch externe Meldestellen.

Auch wenn Mitarbeitende im Rahmen eines Personalgesprächs Vorwürfe mündlich äußern, ist der Schutzbereich des HinSchG nicht eröffnet. Das Arbeitsgericht Hamm (16.2.2024 – 2 Ca 1229/23) begründete dies damit, dass eine Meldung an eine gesetzlich vorgesehene Stelle hätte erfolgen müssen. Es hob insbesondere hervor, dass es dem Kläger »ein Leichtes« gewesen wäre, eine solche Stelle zu kontaktieren.

Diese Entscheidungen machen deutlich, dass es keine Ausnahmen bezüglich der gesetzlich vorgesehenen Meldestellen gibt. Daher muss sich zwingend an die vorgeschriebenen Meldewege gehalten werden.

Welche Benachteiligungen sind verboten?

Nicht jede Benachteiligung durch den Arbeitgeber stellt eine verbotene Repressalie im Sinne des HinSchG dar. Für eine solche ist es nach dem Bundesarbeitsgericht (4.12.2025 – 2 AZR 51/25) notwendig, dass zwischen der benachteiligenden Maßnahme und der Meldung ein kausaler Zusammenhang besteht. Das bedeutet, dass die Meldung ursächlich für die Benachteiligung durch den Arbeitgeber gewesen sein muss. Geschützt ist man demnach auch erst dann, wenn man tatsächlich eine Meldung abgegeben hat. Der Schutz entsteht nicht präventiv schon mit Kenntnis von einem Vorfall oder mit dem inneren Entschluss, einen Verstoß melden zu wollen.

Wer muss was beweisen?

Benachteiligungen, die Hinweisgeber aufgrund ihrer Meldung erfahren, müssen nachweisbar sein. Doch wer trägt die Beweislast?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen (30.5.2025 – 10 GLa 337/25) liegt die Beweislast zunächst beim Hinweisgeber. Die hinweisgebende Person muss darlegen können, dass sie tatsächlich eine Meldung abgegeben hat und dass ein Zusammenhang zwischen der Meldung und der Benachteiligung besteht. So urteilte auch das Landesarbeitsgericht Niedersachen (29.5.2026 – 17 SLa 618/25).

Hinweisgeber profitieren allerdings von einer Beweiserleichterung nach § 36 Abs. 2 HinSchG: Wer geltend macht, wegen einer Meldung benachteiligt worden zu sein, muss den ursächlichen Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung zunächst nur behaupten. Schlagwortartige oder pauschale Angaben reichen dafür zwar nicht. Betroffene müssen schon konkrete Tatsachen vorbringen. Aber wenn eine Kündigung zeitlich nach einer Meldung erfolgte, wird der ursächliche Zusammenhang vermutet. Und dann ist der Arbeitgeber dran und muss beweisen, dass die benachteiligende Maßnahme andere Gründe hatte, um die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen.

Welche Pflichten haben die Meldestellen?

Erhält eine interne Meldestelle einen Hinweis, muss sie diesem nachgehen. In einem Fall des Arbeitsgerichts Offenbach (25.11.2025 – 1 Ca 136/25) unterließ der zuständige Mitarbeitende es, eine Meldung zu bearbeiten. Das Arbeitsgericht Offenbach stellte diesbezüglich fest, dass durch die fehlende Bearbeitung der Meldung eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt wurde. Internen Meldestellen obliegen nämlich Kontroll-, Überwachungs- und Schadensabwehrpflichten, die sie zu erfüllen haben, indem sie eingehende Meldungen überprüfen.

Fazit

Die bereits ergangenen Entscheidungen zeigen, wie wichtig es ist, sich mit Hinweisen an die gesetzlich vorgeschriebenen Meldestellen zu wenden. Zudem müssen sich Hinweisgeber bewusst sein, dass sie im Zweifelsfall darlegen müssen, dass sie eine Meldung getätigt haben und die erfahrene Benachteiligung auch auf dieser beruht. Es bleibt abzuwarten, inwieweit der Schutz des HinSchG noch weiter durch die Arbeitsgerichte konkretisiert wird. Denn eins ist gewiss – grenzenlos ist er nicht.

5 Tipps gegen psychische Belastung durch KI

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 24 Sep 2026 12:30:26 GMT

1. Gefährdungsbeurteilung veranlassen

Bei der Einführung von KI durch den Arbeitgeber muss zunächst eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden, um die möglichen Gefahren für jeden Arbeitsplatz zu analysieren und Gegenmaßnahmen festzulegen. Dazu ist der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet.

2. Digitalisierung mitgestalten

Betriebs- bzw. Personalräte müssen ihre Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechterechte aktiv nutzen. Eine hohe Bedeutung kommt dabei der rechtzeitigen und umfassenden Gewinnung von Informationen zu, um KI-Anwendungen qualifiziert beurteilen zu können. Den Betriebs- bzw. Personalräten müssen alle wichtigen Tatsachen, Einschätzungen und Bewertungen zugänglich gemacht werden. Im Anschluss daran ist es empfehlenswert, wenn Betriebs- bzw. Personalräte eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung bezüglich KI-Anwendungen mit dem Arbeitgeber verhandeln. Dadurch können klare Richtlinien geschaffen werden, an die der Arbeitgeber gebunden ist.

3. Gute Einführung neuer Technologien

Viele Beschäftigte plagt der Gedanke, durch KI ersetzt zu werden. Diese Ängste müssen ernst genommen werden, um eine gesunde Arbeitsatmosphäre zu kreieren. Das erfordert eine transparente Aufklärung darüber, bei welchen Tätigkeiten die KI unterstützen kann und was dies für bisherige Arbeitsabläufe bedeutet. Durch KI können beispielsweise lästige Routinearbeiten entfallen, wodurch Beschäftigte sich Zeit und Nerven sparen können. Eine gute Einführung von neuen Technologien kann somit sogar gesundheitsfördernd sein, da Stressfaktoren reduziert werden.

4. Präventionsmaßnahmen ergreifen

Der Betriebs- bzw. Personalrat kann Präventionsmaßnahmen ergreifen, um die psychische Gesundheit der Beschäftigten aktiv zu fördern. Es sollten im Betrieb bzw. in der Dienststelle Schulungen angeboten werden, die sowohl einen kompetenten als auch kritischen Umgang mit der KI vermitteln. Daran anschließend ist auch an Weiter- und Fortbildungen zu denken. Zudem kann vor Einführung einer neuen Technologie eine Art Testmöglichkeit eingerichtet werden. So können sich Beschäftigte ausprobieren und mit den neuen Anwendungen unverfänglich vertraut machen.

5. Fokus auf menschliche Kompetenzen setzen

Es ist nicht außer Acht zu lassen, dass eine KI nicht in der Lage ist, kritisch zu denken, zu kommunizieren und emotionale Intelligenz zu zeigen. Diese Fähigkeiten sind allerdings essenziell für ein gutes Arbeitsumfeld.

Wahlaufruf des DGB

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 24 Sep 2026 06:39:10 GMT

Mittlerweile sind vier Jahre seit der letzten Wahl der Schwerbehindertenvertretung (SBV) vergangen und eine neue Amtsperiode steht an. Zuvor muss aber erneut im üblichen Vier-Jahres-Turnus gewählt werden.

Die SBV vertritt die Interessen schwerbehinderter und gleichgestellter Beschäftigter im Betrieb und achtet darauf, dass ihre Rechte bei personellen Maßnahmen gewahrt werden. Sie berät Betroffene, unterstützt bei der Anerkennung einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung und setzt sich für den Erhalt von Arbeitsplätzen sowie für behinderungsgerechte Arbeitsbedingungen ein. Darüber hinaus wirkt sie an Inklusionsvereinbarungen mit und vertritt die Anliegen der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber. Für diese wichtige Aufgabe genießt die SBV einen besonderen Kündigungsschutz und wird im erforderlichen Umfang von der Arbeit freigestellt.

Gerade in Zeiten von wirtschaftlichen Umbrüchen, Transformationen und Personalabbau ist eine starke SBV von großer Bedeutung. Sie trägt dazu bei, Benachteiligungen zu verhindern, Teilhabe im Arbeitsleben zu sichern und inklusive Arbeitsbedingungen zu fördern. Die anstehenden SBV-Wahlen stärken deshalb die betriebliche Demokratie und geben den betroffenen Beschäftigten eine wichtige Stimme, so der DGB. Unterstützt werden die Wahlen dabei von den Gewerkschaften sowie von Vertreterinnen und Vertretern der Bundesregierung.

Wahlaufruf

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften rufen daher auf:

"Beteilige Dich an den Wahlen der Schwerbehindertenvertretung - als Wählerin oder Wähler oder kandidiere selbst für dieses wichtige Ehrenamt.
Dein Engagement zählt!"

Den vollständigen Aufruf des DGB findet ihr unter Schwerbehindertenvertretung | DGB.

Quelle: www.dgb.de/service/ratgeber/schwerbehindertenvertretung/

7 Fragen zum Mitarbeiterexzess im Datenschutz

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 21 Sep 2026 13:19:20 GMT

1. Was ist ein Mitarbeiterexzess?

Ein Mitarbeiterexzess liegt vor, wenn Beschäftigte personenbezogene Daten außerhalb ihrer dienstlichen oder arbeitsvertraglichen Pflichten verarbeiten und daher lediglich für private bzw. arbeitsfremde Zwecke verwenden. Demnach entscheiden Beschäftigte eigenmächtig über Zweck und Mittel der Datenverarbeitung. Ein klassisches Beispiel ist der Zugriff auf Kundendatenbanken, um Informationen über Bekannte, Freunde oder Familienmitglieder zu erhalten, ohne dass es einen Tätigkeitsbezug gibt.

2. Wer ist verantwortlich für Datenschutzverstöße im Arbeitsverhältnis?

Datenschutzrechtliche Verstöße von Beschäftigen im Rahmen ihrer Tätigkeit sind grundsätzlich ihren Arbeitgebern zuzurechnen. Das hat zur Folge, dass die Arbeitgeber als Verantwortliche im Sinne des Datenschutzrechts fungieren und sich mögliche Sanktionen gegen sie richten.

3. Wer ist Verantwortlicher bei einem Mitarbeiterexzess?

Bei einem Mitarbeiterexzessen sieht es anders aus. Hier entzieht sich der oder die Beschäftigte der Aufsicht und Leitung seiner bzw. ihrer Vorgesetzten. Deswegen kann nicht der jeweilige Arbeitgeber als Verantwortlicher für den datenschutzrechtlichen Verstoß herangezogen werden. Stattdessen wird der oder die Beschäftigte selbst als Verantwortlicher angesehen, denn die Handlung liegt außerhalb des Verantwortungsbereichs des Arbeitgebers.

4. Muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er bei einem Mitarbeiterexzess nicht verantwortlich ist?

Ja, den Arbeitgeber trifft eine Nachweispflicht. Er muss darlegen können, dass er für den Schaden nicht verantwortlich ist. Hierfür muss der Arbeitgeber Vorkehrungen treffen wie beispielsweise klare Weisungen, Zugriffskontrollen oder Protokollierungen. Ohne solche Vorkehrungen bleibt der Arbeitgeber in der Haftung und somit verantwortlich.

5. Besteht eine Meldepflicht gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde?

Ja, der Arbeitgeber muss den datenschutzrechtlichen Verstoß –auch bei einem Mitarbeiterexzess – der zuständigen Aufsichtsbehörde melden.

6. Welche Folgen hat ein Mitarbeiterexzess?

Die Folgen eines Mitarbeiterexzess sind vielfältig. Arbeitsrechtlich kann eine Abmahnung oder eine Kündigung drohen. Bei verbeamtetem Personal ist zugleich ein Disziplinarverfahren denkbar. Außerdem kann die zuständige Aufsichtsbehörde ein Bußgeld gegen den Beschäftigten verhängen. Bei besonders schweren Fällen ist auch ein Strafverfahren möglich.

7. Kann der Betriebs- bzw. Personalrat Präventionsmaßnahmen ergreifen?

Definitiv ja! Präventiv sollten Sensibilisierungsmaßnahmen ergriffen werden, um Mitarbeitende aufzuklären und zu schützen. Mitarbeitenden muss deutlich gemacht werden, dass der Zugriff auf personenbezogenen Daten nur aus beruflichen Gründen erfolgen darf und private Interessen keinen zulässigen Grund darstellen. Es können beispielsweise entsprechende Schulungen oder Infomaterialien angeboten werden.

Ohne Schulungen geht es nicht!

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 18 Sep 2026 13:05:23 GMT

Datenschutz ist längst kein Spezialthema mehr. Er prägt nahezu alle Bereiche der modernen Arbeitswelt und damit auch die tägliche Arbeit von Betriebs- und Personalräten. Ob digitale Personalakten, elektronische Zeiterfassung oder die Auswertung von Leistungs- und Verhaltensdaten – Interessenvertretungen sind regelmäßig mit Themen beschäftigt, bei denen datenschutzrechtliche Kenntnisse unverzichtbar sind. Fehlt das entsprechende Wissen hierzu im Gremium, stellt sich die Frage, unter welchen rechtlichen Voraussetzungen Betriebs- und Personalratsmitglieder einen Anspruch auf die Teilnahme an Datenschutzschulungen haben.

Anspruch auf Schulungen

Nach § 37 Abs. 6 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats für die Teilnahme an Schulungen von ihrer Arbeit ohne Minderung des Entgelts freizustellen, wenn die vermittelten Kenntnisse für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Die entstehenden Kosten hat dabei der Arbeitgeber zu tragen. Das ergibt sich aus § 40 Abs. 1 BetrVG. Vergleichbare Regelungen finden sich für Personalräte in § 54 Abs. 1 und § 46 Abs. 1 BPersVG sowie in den entsprechenden Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze.

Dieser Schulungsanspruch dient dazu, dem Gremium das Wissen zu verschaffen, das es für die Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben benötigt. Es handelt sich grundsätzlich nur um einen Anspruch. Mittelbar kann sich aber aus der allgemeinen Amtspflicht sogar die Verpflichtung ergeben, Schulungen zu besuchen, denn die Gremienmitglieder sollen ihr Amt ordnungsgemäß ausüben können. Aus dem Umstand, dass sie nicht die eigenen, sondern die Interessen der Belegschaft vertreten, wird abgeleitet, dass sie sich auch die erforderlichen Kenntnisse verschaffen müssen. Eine beharrliche Weigerung der Interessenvertreter, sich unverzichtbare Inhalte anzueignen, kann deshalb im Einzelfall eine grobe Pflichtverletzung darstellen – auch wenn dies die Ausnahme sein wird.

Mehr lesen

Wann sind Schulungen erforderlich? Wo ist der Unterschied zwischen Grundlagen und Spezialschulungen? Wer darf an den Schulungen teilnehmen? Muss der Arbeitgeber zustimmen? Wer bestimmt über den Zeitpunkt? Mehr dazu lest Ihr im vollständigen Beitrag von Nadja Häfner-Beil und Jonas Ziegler in der »Computer und Arbeit« 9/2026 ab Seite 8. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

Außerdem im Titelthema der »Computer und Arbeit« 9/2026:

Welches Seminar ist das richtige? von Carlo Weber
KI-Kompetenz für Interessenvertreter von Raphael Lugowski
Schulungsanspruch: Die wichtigsten Urteile von Bettina Frowein

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Leuchttürme der Mitbestimmung ausgezeichnet

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 16 Sep 2026 18:00:38 GMT

(Frankfurt/Berlin). – Der Deutsche Betriebsrätepreis 2026 geht in diesem Jahr an insgesamt acht Betriebsratsgremien und eine Schwerbehindertenvertretung. Erstmals wurde die bundesweit bedeutendste Auszeichnung für betriebliche Mitbestimmung feierlich in Berlin auf dem Betriebsratsforum #BR26 verliehen. DGB-Chefin Yasmin Fahimi zählte zu den ersten Gratulantinnen. Hier trafen sich am 16. und 17.9.2026 über 800 Teilnehmende aus betrieblicher Praxis, Gewerkschaft, Politik und Wissenschaft zum Austausch und zur Vernetzung.

Eine Expertenjury wählte in diesem Jahr aus zahlreichen Bewerbungen insgesamt neun Preisträger in den Kategorien kleine, mittlere und große Betriebsrats-/Mitbestimmungsgremien aus und vergab je Kategorie eine Auszeichnung in Gold, Silber und Bronze.

In der Kategorie kleine Betriebsratsgremien (1-7 Mitglieder) erhielt die Schwerbehindertenvertretung der Körber Technologies GmbH, Hamburg, den Goldpreis für die Einführung eines Inklusionssystems für Menschen mit Behinderung. Silber ging an den Betriebsrat der Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen, für weitreichende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Für die Einführung zusätzlicher Gesundheitsvorsorge wurde der Betriebsrat der Arkema GmbH, Leuna, mit Bronze ausgezeichnet.

Mit Gold in der Kategorie mittlere Gremien (9-15 Mitglieder) wurde der Betriebsrat der Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen, geehrt. Unter dem Titel „Wandel gestalten. Zukunft sichern.“ trug das Gremium wesentlich zur erfolgreichen Transformation bei. Der Betriebsrat der STEAG Power GmbH, Essen, setzte den Fokus auf Qualifizierung für teilzeitarbeitende Frauen und ging mit der Silberauszeichnung von der Bühne. Die Bronze-Trophäe nahm der Betriebsrat der BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg, entgegen. Er verhinderte nicht nur Schließungspläne, sondern eröffnete neue Zukunftsperspektiven.

Den Deutschen Betriebsrätepreis in Gold für große Gremien (ab 17 Mitglieder) erhielt der Betriebsrat der Airbus Operations GmbH, Hamburg. Die Betriebsräte initiierten ein Projekt zur Gestaltung neuer, hybrider Bürokonzepte. Für seine bilderstarke Plakataktion gegen Diskriminierung wurde der Betriebsrat der Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH mit Silber ausgezeichnet. Bronze erhielt der Betriebsrat der AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen, für die Entwicklung von Szenarien zur Standorterhaltung.

Der Deutsche Betriebsrätepreis ist eine Initiative der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt, und wird seit 2009 jährlich vergeben. Preiswürdig sind Mitbestimmungs-Initiativen, die zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen, zum Erhalt von Arbeitsplätzen oder zur nachhaltigen Bewältigung der Transformation führen. Schirmherr des bundesweit vielbeachteten Awards ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Weitere Informationen zu den Preisträger-Projekten und allen Nominierten auf dbrp.de und in der Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“. Die Bewerbungsphase für 2027 ist gestartet.

Die Preisträger*innen

Kleine Gremien (1-7 Mitglieder)

Gold

Schwerbehindertenvertretung Körber Technologies GmbH, Hamburg
Projekt: Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in das Arbeitsleben

Silber

Betriebsrat Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen
Projekt: Mitarbeitererhalt bis zur Rente

Bronze

Betriebsrat Arkema GmbH, Leuna
Projekt: Zusätzliche Gesundheitsvorsorge

Mittlere Gremien (9-15 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen
Projekt: Wandel gestalten. Zukunft sichern.

Silber

Betriebsrat STEAG Power GmbH, Essen
Projekt: Q-FiT - Karrierechancen und Qualifizierungsbedarfe von Frauen in Teilzeit

Bronze

Betriebsrat BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg
Projekt: WÜRZBURG BLEIBT! Von dem drohenden Aus zum Innovationsstandort für Luft- und Raumfahrt

Große Gremien (ab 17 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Airbus Operations GmbH, Hamburg
Projekt: Entwicklung, Testung und Begleitung von Methoden, Prozessen und Werkzeugen für ein neues Arbeitsumfeld und Hybrides Arbeiten (einschließlich Desk-Sharing)

Silber

Betriebsrat Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH, Hamburg
Projekt: Demokratie und Vielfalt

Bronze

Betriebsrat AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen
Projekt: Im Spiel bleiben! Szenarienbasierte strategische Mitbestimmung in Zeiten von Krisen und Transformationsdruck

Deutscher Betriebsrätepreis 2026 – Die Jury

Dr. Claudia Bogedan
Geschäftsführerin der Hans-Böckler-Stiftung (HBS)

Albena Chipkovenska
Referentin für Tarif- und Beamtenpolitik beim Hauptvorstand der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW)

Prof. Dr. Olaf Deinert
Professor für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht an der Georg-August-Universität Göttingen

Thomas Fischer
Leiter der Grundsatzabteilung beim DGB-Bundesvorstand

Dr. Grégory Garloff
Referatsleiter Arbeitsrecht und Arbeitsschutz der Gewerkschaft Nahrung - Genuss - Gaststätten (NGG)

Peter Kippes
Bereichsleiter Funktionsbereich Betriebspolitik beim IG Metall Vorstand

Stefan Soltmann
Leiter der Abteilung Betriebspolitik bei der IGBCE

Eva-Maria Stoppkotte
Verantwortliche Redakteurin der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“, Volljuristin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht und Mediatorin

Rebecca Stüdemann
Stellv. Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates der Asklepios Kliniken Hamburg GmbH, Preisträgerin Deutscher Betriebsrätepreis in Gold 2025

Rainald Thannisch
Leitung Bereich Mitbestimmung bei der ver.di-Bundesverwaltung

Tobias Tigges
Gesamtbetriebsratsvorsitzender SMS group GmbH, Hilchenbach, Preisträger beim Deutschen Betriebsrätepreis 2025

Johanna Uekermann
Geschäftsführerin der EVA Akademie, der Bildungs- und Beratungsgesellschaft der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG)

Klaus Ulrich
Leiter des Referats Mitbestimmung bei der Industriegewerkschaft-Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU)

Die Informationsdienste stellen sich vor

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 15 Sep 2026 13:16:36 GMT

Seit 2017/2018 ergänzt der Bund-Verlag seine etablierten Fachzeitschriften zu Mitbestimmung, Datenschutz, Arbeits- und Gesundheitsschutz durch Informationsdienste. Diese bieten Mitgliedern von Betriebsräten, Personalräten und Schwerbehindertenvertretungen schnelle, verlässliche und praxisnahe Fachinformationen. Ihre Titel lauten:

»Schwerbehindertenrecht und Inklusion (SuI)«
»Arbeitsschutz und Mitbestimmung (AuM)«
»Betriebsrat und Mitbestimmung (BeMi)«

Jeder Informationsdienst umfasst neben der monatlichen Printausgabe ein hilfreiches Online-Paket mit weiterer Fachliteratur, Rechtsprechung und Arbeitshilfen.

Am Dienstag, 22.9.2026 stellen wir um 14:00 Uhr die Informationsdienste mit ihren jeweiligen Online-Datenbanken vor. Lernen Sie unsere Angebote kennen und erfahren Sie, wie Sie die Inhalte optimal für Ihre Arbeit nutzen. Weitere Informationen und die Anmeldung finden Sie hier!

Wir freuen uns auf Sie!

Ihre Informationsdienst-Redakteur*innen

Leslie Apelt

Jessica Vogelsang

Christian Köhler

Kritik am Arbeitsschutzabbau durch das BMAS

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 15 Sep 2026 05:54:34 GMT

Das vom BMAS vorgelegte »Konzept für einen effizienten und bürokratiearmen Arbeitsschutz« beansprucht, den Arbeitsschutz zu modernisieren, zu digitalisieren und stärker an der tatsächlichen Gefahrenlage auszurichten. Stellungnahmen aus Fachorganisationen der Arbeitsmedizin, von Fachkräften für Arbeitssicherheit (ihren Verbänden) und den Gewerkschaften zeigen demgegenüber eine weitgehend übereinstimmende Gegenposition: Der angekündigte „Bürokratieabbau“ betreffe nicht nur entbehrliche Formalien, sondern zentrale Elemente der Präventionsarchitektur wie die Sicherheitsbeauftragten (Sibe), die Verbindlichkeit der DGUV Vorschrift 1, die Selbstverwaltung der gesetzlichen Unfallversicherung und die betriebliche Beteiligung.

Arbeitsschutz-Rückbau: Kritik aus den Fachgebieten

Arbeitsmedizinische Perspektive

Aus arbeitsmedizinischer Sicht ist die Skepsis gegenüber den BMAS-Vorhaben besonders nachvollziehbar, weil die Prävention systematisch als vorausschauende Erkennung, Bewertung und Begrenzung gesundheitlicher Risiken verstanden wird. Eine Orientierung des Arbeitsschutzes ausschließlich auf „tatsächliche Gefahrenlagen“ steht hierzu in Spannung. Arbeitsmedizinische Vorsorge ziele auf latente, kumulative und langfristig wirksame Belastungen ab, die frühzeitig erkannt abgebaut werden müssten.

Perspektive der Fachkräfte für Arbeitssicherheit

Die Stellungnahmen aus dem Bereich der Fachkräfte für Arbeitssicherheit und ihrer Verbände liegen in zentralen Punkten auf dieser Linie. Der Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit (VDSI) hebt hervor, dass insbesondere die Bestellung der Sicherheitsbeauftragte keine entbehrliche Formalie sei, weil diese betriebsnahe Gefährdungen wahrnehmen, die Sicherheitskommunikation förderten und als niedrigschwellige Ansprechpartner in den Arbeitsbereichen mit den Beschäftigten und Vorgesetzten im Verbund wirkten. Die Anhebung der Beschäftigtenzahl als Schwelle zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten stößt auf erhebliches Unverständnis, da in der Praxis Unsicherheiten und höhere Gefährdungen drohten, jedoch kaum mit Kosteneinsparungen zu rechnen sei.

Selbstverwaltung der Unfallversicherung

Hinzu kommt die Kritik am geplanten politischen Zugriff auf das autonome Regelwerk der Unfallversicherung. Fachkräfte für Arbeitssicherheit und ihre Verbände sehen in der Selbstverwaltung einen wesentlichen Grund dafür, dass Unfallverhütungsvorschriften branchennah, fachlich fundiert und an realen betrieblichen Bedingungen orientiert entwickelt werden können. Ein staatlich forcierter Regelrückbau verschiebt dieses Gleichgewicht zulasten fachlicher Expertise.

Kritik aus den Gewerkschaften

Die gewerkschaftliche Kritik am Abbau von Arbeitsschutzstandards bezieht auch die Perspektive der Interessenvertretungen ein, die etwa qua Betriebsverfassungsgesetz eine starke Position bei der Mitgestaltung im Arbeits- und Gesundheitsschutz innehaben. Die Gewerkschaftsunterlagen bewerten die BMAS-Vorhaben als arbeitsschutzpolitisch hoch problematisch und sprechen von der Gefahr eines „Arbeitsschutzes zweiter Klasse“, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (KMU).

Die Gründe: Bereits heute sei der Vollzug des Arbeitsschutzrechts unzureichend. Nur etwa zehn Prozent der Gefährdungsbeurteilungen entsprächen den gesetzlichen Anforderungen; die gesetzlich vorgesehene Mindestbesichtigungsquote von fünf Prozent der Betriebe in einem Jahr werde in allen Bundesländern deutlich unterschritten, meist mit Quoten unter 2,5 Prozent. Vor diesem Hintergrund sei ein weiterer Rückbau von Arbeitsschutzstandards das falsche Signal: Ein schwacher Vollzug im Arbeitsschutz sei nicht durch weniger verbindliche Anforderungen zu kompensieren.

Besonders kritisch bewerten Stellungnahmen und Unterlagen die beabsichtigte Schwächung der DGUV Vorschrift 1 und den Eingriff in die Autonomie der Selbstverwaltung der gesetzlichen Unfallversicherung. Die branchennah entwickelten Unfallverhütungsvorschriften gelten als wesentliches Bindeglied zwischen abstrakter Normsetzung und betrieblicher Praxis; ihr Verlust an Verbindlichkeit würde Pflichten relativieren, Handlungssicherheit reduzieren und die Gefahrsteuerung schwächen. (…)

Den umfassenden Beitrag von Thorsten Schäfer in »Gute Arbeit« 9/2026 lesen (S. 25-28).

Weitere Informationen

Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026, Titelthema: »Mehr Fairness, mehr Chancen – Gleichstellung in der Arbeitswelt«, dazu vier Fachbeiträge:

Maike Jebasinsky: Gleichstellung umsetzen: Toolbox für Interessenvertretungen (S. 8-11).
Dr. Hannes Strobel: Das BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen (S. 12-15).
Svenja Pfahl, Stefan Reuyss: Faktoren der Ungleichheit: Sorgearbeit und Geschlecht (S. 16-18).
Beate Eberhardt: Willkommen nach der Elternzeit (S. 19-21).

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Wann gilt ein Trauma als Unfallfolge?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 10 Sep 2026 06:12:59 GMT

Das war der Fall

Nach einem schweren (anerkannten) Arbeitsunfall beim Abladen von Betonteilen im September 2021, bei dem sich der Beschäftigte die Hand quetschte, was einen längeren Krankenhausaufenthalt mit anschließender Reha-Behandlung zur Folge hatte, wurden eine posttraumatische Belastungsstörung, eine mittelgradige depressive Episode sowie eine chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren festgestellt. Rein physisch, aus handchirurgischer Sicht, wäre der Beschäftigte laut ärztlichem Befund Ende Januar 2023 in seiner Funktion als Polier mit den Tätigkeiten des Maurers, Krankführers und Baumaschinenführers wieder arbeitsfähig gewesen.

Ein von der Unfallkasse in Auftrag gegebenes orthopädisch-unfallchirurgisches Erstes Rentengutachten vom März 2023 ergab, dass die geschätzte Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) für den Zeitraum März bis Ende Dezember 2023 bei 20 Prozent, danach unter 10 Prozent liege. Der Zustand könne durch Physiotherapie und Ergotherapie weiter verbessert werden. Ein Versuch einer Wiedereingliederung scheiterte. In deren Rahmen hatte der Verletzte geäußert, dass er derzeit nicht arbeiten und sich nicht vorstellen könne, eine mögliche Qualifizierung zu durchlaufen, weil ihm die notwendige Konzentration fehle. Auch sei eine Stelle als Sicherheitsmitarbeiter aufgrund des geringen Verdiensts keine Alternative.

Daraufhin stellte die Unfallkasse per Bescheid die Zahlung des Verletztengeldes zum 8. April 2023 ein. U.a. hiergegen erhob der Beschäftigte Klage. Voraussetzung des Anspruchs auf Verletztengeld ist nach § 45 Abs. 1 Satz 1 SGB VII, dass der Versicherte infolge des Versicherungsfalls arbeitsunfähig ist, die sog. unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit, oder wegen einer Maßnahme der Heilbehandlung eine ganztägige Erwerbstätigkeit nicht ausüben kann (Nr. 1) und unmittelbar vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit Anspruch (u.a.) auf Arbeitsentgelt hatte (Nr. 2). Verletztengeld wird dabei von dem Tag an gezahlt, ab dem die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wird oder mit dem Tag des Beginns einer Heilbehandlungsmaßnahme, die den Versicherten an der Ausübung einer ganztägigen Erwerbstätigkeit hindert (§ 46 Abs. 1 SGB VII) und endet grundsätzlich mit dem letzten Tag der (versicherungsfallbedingten) Arbeitsunfähigkeit oder der Hinderung an einer ganztägigen Erwerbstätigkeit durch eine Heilbehandlungsmaßnahme (§ 46 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 SGB VII).

Das sagt das Gericht

Gerade diese unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit über den 8. April 2023 hinaus hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg mangels Kausalzusammenhangs abgelehnt. Die handchirurgischen Gesundheitsstörungen waren nach Einschätzung des LSG zu diesem Zeitpunkt ausgeheilt, was auch ärztlich festgestellt worden war. Zudem war die Arbeitsfähigkeit attestiert sowie die Vollbelastung und der vollständige Einsatz der Hand im Alltag empfohlen worden. Mehrere Gutachten kamen zu diesem Ergebnis. Die Ausführungen im Rentengutachten zum Zustand der Hand überzeugten das Gericht nicht: hier wären weitere detaillierte Erörterungen nötig gewesen, so das LSG.

Die im Rahmen eines stationären Klinikaufenthalts im Dezember 2022 diagnostizierte chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren wertete das Gericht als nicht unfallursächlich. Auslöser hierfür seien „Sorgen um die berufliche Zukunft, aus Sicht des Klägers fehlendes Verständnis des Arbeitgebers für seine Situation und eine finanzielle Belastung aufgrund laufender Kredite für das Haus“ gewesen, nicht jedoch der Arbeitsunfall als solcher. Die Erkrankung beruhe daher „auf Kränkung, Enttäuschung und Zukunftssorgen, also nicht auf dem Unfall", stellt das Gericht fest. Auch die depressive Episode sei nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auf den Unfall zurückzuführen.

Gleiches gilt nach LSG-Einschätzung für die diagnostizierte posttraumatische Belastungsstörung (PBS). Diese hat das Gericht nicht gelten lassen – sie lag aus Sicht des LSG gar nicht vor: Der Unfall sei nicht geeignet gewesen, eine PBS hervorzurufen. Zudem wertete das Gericht das Verhalten des Beschäftigten, wie zum Beispiel die ausgebliebene Schilderung von tiefgreifender Verzweiflung oder Entsetzen, als Indiz dafür, dass keine PBS vorliegen konnte. Dazu kam, dass auch das Verhalten bei verschiedenen Untersuchungs- und Begutachtungssituationen das Gericht nicht von dauerhafter Bewegungseingeschränktheit der Hand überzeugen konnte, weswegen eine weitere Zahlung von Krankengeld nach dem 8. April 2023 nicht erforderlich war.

Schwierige Gespräche meistern

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 09 Sep 2026 06:15:50 GMT

Gespräche zu führen mit einem als schwierig einzuschätzenden Gesprächspartner oder Thema ist nicht sonderlich beliebt, gehört aber zu dem wesentlichen Handwerkszeug für Betriebsräte. Das Wichtigste beim Führen schwieriger Gespräche ist eine klare innere Ausrichtung, ein guter Rahmen sowie die Fähigkeit, Emotionen zu regulieren. Schwierige Gespräche scheitern weniger an den Inhalten, sondern eher an aufkommenden Emotionen, auf der Beziehungsebene und an fehlender Vorbereitung. Aus diesem Grund sind die folgenden Punkte wichtige Hilfen für das Führen schwieriger Gespräche.

Für das Gespräch ist zunächst eine klare Zielsetzung besonders wichtig. Bevor man in ein schwieriges Gespräch geht, sollte man ein einziges, klares Ziel setzen: Möchte ich etwas klären, verstehen, verändern, Grenzen setzen oder angehört werden? Ein Gespräch ohne Ziel kann in alle Richtungen gehen und wird schnell emotional, diffus oder eskaliert. Nach der Zielklärung erfolgt die Vorbereitung des eigentlichen Gesprächs. Die gute Vorbereitung reduziert Stress und erhöht die eigene Souveränität, denn man hat sich bereits vorher Gedanken gemacht, was man ansprechen möchte, welche Beispiele hilfreich sein könnten und wie das Gegenüber möglicherweise reagiert. Erst anschließend lässt sich der richtige Zeitpunkt und ein guter Rahmen besser und einfacher planen. Stress, Lärm oder Zeitdruck verschlechtern die Gesprächsqualität enorm. Ein wirklich schwieriges Gespräch kann nicht zwischen Tür und Angel geführt werden, sondern braucht einen ungestörten Raum und ausreichend Zeit.

Zu Beginn des Gesprächs hilft ein klarer und ruhiger Einstieg. Ein Gesprächseinstieg, der die möglicherweise bislang gute Beziehung würdigt und eine gute Gesprächsatmosphäre schafft, fördert Orientierung und Sicherheit. Deshalb ist es wichtig, die Beziehungsebene zu beachten. Schwierige Gespräche verlaufen nicht linear und planbar von A bis Z, sondern sie oszillieren. Hilfreich kann sein, eine persönliche Wertschätzung auszudrücken, nicht unnötig anzugreifen, aber sich auch nicht zu Rechtfertigungen zwingen zu lassen. Herausfordernde Gespräche scheitern dann, wenn Emotionen überhandnehmen. Beide Parteien befinden sich dann in einem Kampfmodus, was den Verstand trübt und vernünftige Lösungen erschwert, wodurch es letztlich nur ums Gewinnen geht.

So wichtig ein guter Einstieg ist, so wichtig ist auch der Ausstieg. Ein klarer Abschluss verhindert, dass nichts nachglüht. Wichtig ist hierbei die Zusammenfassung der gemeinsamen Ergebnisse und Vereinbarungen. Aber auch das Benennen dessen, was noch offen ist, sowie die Klärung der nächsten Schritte oder Termine.

Wie gelingt es, emotionale Situationen zu entschärfen? Wie geht man mit Machtspielen oder Manipulationsversuchen um? Und warum sind klare Vereinbarungen am Ende eines Gesprächs so wichtig?

In der AiB 9/2026 zeigen wir, worauf es in anspruchsvollen Gesprächen ankommt, welche Fehler vermieden werden sollten und wie eine strukturierte, empathische Gesprächsführung zum Erfolg führt.

Noch kein AiB-Abo, dann holt euch ein kostenloses Testabo hier: https://www.bund-verlag.de/bestellseite/arbeitsrecht-im-betrieb-testen?wkz=AW_E_2600_T

Klüger überwachen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 09 Sep 2026 06:00:18 GMT

§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beschreibt eine zentrale Daueraufgabe des Betriebsrats. Er muss darüber wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen tatsächlich eingehalten werden. In der Praxis bedeutet das, regelmäßig zu prüfen, ob vereinbarte Regeln nicht nur auf dem Papier stehen, sondern im Arbeitsalltag auch umgesetzt werden. Diese Kontrolle ist wichtig, aber oft zeitaufwendig – besonders dann, wenn viele Unterlagen, Regelwerke oder Einzelfälle berücksichtigt werden müssen. Genau hier kann KI unterstützen. Sie kann große Textmengen vorsortieren, auffällige Formulierungen markieren und Hinweise darauf geben, welche Stellen das Gremium genauer prüfen sollte. Die Bewertung bleibt weiterhin Aufgabe des Betriebsrats. Die KI kann aber helfen, schneller einen Überblick zu gewinnen und mögliche Problemstellen gezielter in den Blick zu nehmen.

Regelwerke im Abgleich

Ändert sich ein Tarifvertrag, müssen auch interne Richtlinien, Arbeitsanweisungen und bestehende Betriebsvereinbarungen neu geprüft werden. Sie müssen im Licht der geänderten Regelung gelesen und daraufhin überprüft werden, ob sie noch passen oder angepasst werden müssen. Bei mehreren hundert Seiten Regelwerk kann eine solche Aufgabe schnell unübersichtlich werden und im Arbeitsalltag leicht untergehen. KI kann hier unterstützen, indem sie zwei Textfassungen miteinander vergleicht, abweichende oder veraltete Formulierungen markiert und eine Übersicht der Stellen erstellt, die das Gremium genauer prüfen sollte.

Gleichbehandlung bei Einstellung und Weiterbildung

§ 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG verpflichtet den Betriebsrat, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern bei Einstellung, Beschäftigung sowie Aus-, Fort- und Weiterbildung zu fördern. In der Praxis bedeutet das, dass der Betriebsrat auch darauf achten muss, ob bestimmte Formulierungen, Kriterien oder Anforderungen einzelne Gruppen faktisch benachteiligen können. KI kann dabei unterstützen, indem sie Stellenanzeigen, Auswahlkriterien oder Weiterbildungsrichtlinien auf auffällige Formulierungen prüft – zum Beispiel auf Anforderungen, für die kein erkennbarer sachlicher Grund besteht.

Vorsicht ist geboten

Eine KI-Auffälligkeitsliste ersetzt keine Rechtsprüfung. Ob ein Passus tatsächlich gegen eine Vorschrift verstößt, ist und bleibt eine juristische Frage. Ein Fehlalarm könnte beim Arbeitgeber Glaubwürdigkeit kosten und ein übersehener echter Verstoß könnte trügerische Sicherheit erzeugen. Somit ist immer zu beachten, dass Auffälligkeiten der Anfang einer Prüfung im Gremium sind, nicht deren Ergebnis.

Nach Startschwierigkeiten – eher zufriedene Azubis

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 07 Sep 2026 11:45:16 GMT

Die befragten Azubis bewerten auch einzelne Aspekte der Ausbildung positiv: 86 Prozent erleben die Atmosphäre in ihrem Team häufig oder fast immer als gut. 85 Prozent geben an, regelmäßig Neues zu lernen; 83 Prozent empfinden ihre Aufgaben als sinnvoll; 79 Prozent haben häufig oder fast immer Spaß bei der Arbeit und beim Lernen. Ausbildung hat demnach kein Imageproblem, doch es besteht Handlungsbedarf auf mehreren Feldern:

Die Zahl der ausbildenden Betriebe sinkt: Das Angebot an Ausbildungsplätzen sank um fünf Prozent. Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge ging um zwei Prozent auf rund 476.000 zurück – und das im Fachkräftemangel.
Insbesondere junge Menschen mit niedriger Schulbildung zweifeln – zu Recht – an ihren Chancen auf dem Ausbildungsmarkt. 38 Prozent glauben nicht daran, einen Ausbildungsplatz zu finden.
Es gibt Barrieren beim Zugang zur Ausbildung und Probleme bei der beruflichen Orientierung. 2025 gingen laut Berufsbildungsbericht rund 84.000 Bewerber*innen bei der Ausbildungssuche leer aus, ein Anstieg von über 19 Prozent.

Schulnoten zählen mehr als Motivation und Potenzial

Trotz des guten Images der Ausbildung ist der Ausbildungsmarkt nicht ausgeglichen, Betriebe und junge Menschen finden oft nicht zusammen: Rund 54.400 Ausbildungsstellen blieben unbesetzt. Das sind zwar 22 Prozent weniger als 2024, ist aber kein Zeichen für eine bessere Vermittlung: Bewerber*innen und freie Ausbildungsplätze befinden sich oft nicht in derselben Region oder passen berufsfachlich nicht zusammen. Hinzu kommen Auswahlverfahren, bei denen Schulnoten und formale Abschlüsse teils stärker gewichtet werden als die Motivation, die praktischen Fähigkeiten und die Entwicklungspotenziale junger Menschen.

Jungen Menschen mit niedriger Schulbildung schätzen ihre Chancen trotz des Fachkräftemangels sehr pessimistisch ein, was fatal ist: Die Ausbildung die beste Weichenstellung für den Einstieg in ein auskömmliches, gutes Berufsleben. Wer ohne Abschlusses dasteht, handelt sich nachhaltige Probleme ein: 2025 lag die Arbeitslosenquote von Menschen ohne Berufsabschluss bei 21 Prozent, bei Personen mit einer betrieblichen oder schulischen Berufsausbildung lediglich bei vier Prozent.

Wege aus der Ausbildungsmisere

Die Quote der ungelernten Arbeitskräfte ist dringend zu senken, denn schließlich steckt Deutschland im Fachkräftemangel, auch wenn die Krisendebatten zurzeit davon ablenken; und es erwachsen aus der Summe ungelernter Arbeitskräfte gesamtgesellschaftliche Kosten.

Die Bertelsmann-Stiftung empfiehlt: Der Einstig in die Berufsausbildung sollte so niedrigschwellig wie möglich gestaltet werden. Zugänge wie Einstiegsqualifizierungen, längere Praktika und Programme wie die Assistierte Ausbildung seien auszubauen.

Arbeitgeber sollten die Auswahlverfahren stärker an Kriterien wie persönliche Kompetenzen und praktische Fähigkeiten orientieren statt allein an Schulnoten. Gleichzeitig benötigen Unternehmen verlässliche Unterstützung, wenn sie junge Menschen ausbilden, die am Start nicht alle Anforderungen erfüllen. Die Zufriedenheit der Azubis sei ein ermutigendes Signal, die Berufsausbildung zu fördern und besser zu flankieren. Dazu gehört auch eine verbesserte Berufsorientierung: Es existiert zwar eine Fülle von Informationen, doch mehr als die Hälfte der Befragten findet sich nur schwer zurecht. Es mangelt an persönlicher Beratung und zum Beispiel an regionalen Netzwerken zwischen Schulen, Betrieben, Arbeitsagenturen und Jugendberufsagenturen.

Hintergrund

Für die Studie wurden 1.763 junge Menschen im Alter von 14 bis 25 Jahren sowie 1.325 Auszubildende im Alter von 15 bis 25 Jahren repräsentativ befragt (Online-Befragung Anfang März bis Mitte April 2026). Ausbildungsmarktdaten: Berufsbildungsbericht 2026, Ausbildungsmarktstatistik der Bundesagentur für Arbeit, Analysen des Bundesinstituts für Berufsbildung, www.bertelsmann-stiftung.de.

Gehen, wechseln, bleiben

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 02 Sep 2026 06:13:50 GMT

Ein freiwilliger Austritt kann finanziell attraktiv sein, der Wechsel in eine Transfergesellschaft neue Perspektiven eröffnen und ein Retention-Bonus das vorübergehende Bleiben honorieren. Welcher Weg sinnvoll ist, hängt von der persönlichen Situation und der konkreten Ausgestaltung z. B. auf die finanzielle Situation nach dem Austritt ab. Betriebsräte sollten deshalb darauf achten, die Wahlmöglichkeiten der Beschäftigten zu sichern und den Entscheidungsdruck durch eine ausreichend lange Bedenkzeit zu reduzieren.

Faire Chancen beim freiwilligen Austritt

Freiwilligenprogramme dienen dazu, einen Personalabbau einvernehmlich umzusetzen. Beschäftigte erhalten finanzielle Anreize, freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Für Arbeitgeber ist das attraktiv, weil sie Kündigungsschutzprozesse vermeiden und den Personalabbau besser planen können. Für Betriebsräte liegt hierin ein wichtiger Hebel: Wer dem Arbeitgeber Planungssicherheit verschafft, braucht im Gegenzug gute Konditionen und ausreichend Zeit für eine informierte Entscheidung.

Zunächst muss geklärt werden, wer das Angebot nutzen darf. Der Betriebsrat sollte dabei besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen berücksichtigen. Hierzu zählen vor allem ältere und schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen. Für sie kann der Personalabbau eine besondere soziale Härte darstellen, da sie auf dem Arbeitsmarkt regelmäßig schwerer zu vermitteln sind.

Daneben sollte ausgehandelt werden, wie viel Bedenkzeit den Beschäftigten eingeräumt wird, um etwaige Angebote (etwa den Abschluss eines Aufhebungsvertrags) sorgfältig zu prüfen. Es ist Aufgabe des Betriebsrats, die Beschäftigten vor übermäßigem Druck zu schützen und sicherzustellen, dass diesen genügend Bedenkzeit eingeräumt wird, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Als Orientierung sollte mindestens eine Bedenkzeit von 14 Tagen, bei komplexeren Programmen von 21 Tagen, eingeräumt werden.

Eine fundierte Entscheidung setzt voraus, dass für die Beschäftigten klar erkennbar ist, welche Anreize mit dem freiwilligen Ausscheiden verbunden sind. Attraktiv wird das Angebot zum einen durch unmittelbare finanzielle Anreize wie Abfindungen oder Sprinterprämien. Zum anderen können ergänzende Maßnahmen, etwa der Wechsel in eine Transfergesellschaft, dazu beitragen, die Folgen des Arbeitsplatzverlustes abzufedern. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags und einer damit verbundenen Abfindung kann neben der Möglichkeit bestehen, in eine Transfergesellschaft zu wechseln.

Brücke in eine neue Beschäftigung

Eine Transfergesellschaft soll Beschäftigte beim Übergang aus ihrem bisherigen Arbeitsverhältnis in eine neue Beschäftigung unterstützen. Im Mittelpunkt stehen Qualifizierung, berufliche Neuorientierung, Bewerbungstraining und Vermittlung. Während der Transferzeit erhalten die Beschäftigten Transferkurzarbeitergeld. Das Transferkurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Bei Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen – z. B., wenn auf der elektronischen Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist –, sind es 67 %. Häufig wird die Leistung durch den Arbeitgeber aufgestockt. Die maximale Bezugsdauer beträgt zwölf Monate. Ziel ist es, Arbeitslosigkeit möglichst zu vermeiden und die Chancen auf eine neue Beschäftigung zu verbessern. Gerade bei schwierigen Vermittlungsbedingungen kann eine professionelle Begleitung neue berufliche Perspektiven eröffnen.

Worauf der Betriebsrat achten sollte und wann es sich für Beschäftigte zu bleiben lohnt, erfahrt ihr in der AiB 9/2026 ab Seite 18.

Noch kein AiB-Abo, dann holt euch ein kostenloses Testabo hier: https://www.bund-verlag.de/bestellseite/arbeitsrecht-im-betrieb-testen?wkz=AW_E_2600_T

Nominierte stehen fest

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 02 Sep 2026 05:49:10 GMT

Die Nominierten für den Deutschen Betriebsrätepreis 2026 stehen fest. Mit ihren Projekten zeigen sie eindrucksvoll, wie Mitbestimmung Beschäftigte stärkt, Unternehmen zukunftsfähig macht und gesellschaftliche Verantwortung übernimmt. Von innovativen Lösungen für Gesundheit und Inklusion über erfolgreiche Transformationsprozesse bis hin zu Demokratie- und Vielfaltsinitiativen: Die nominierten Betriebsräte und Interessenvertretungen stehen exemplarisch für das Engagement und die Gestaltungskraft betrieblicher Mitbestimmung in Deutschland.

In unserem Podcast „Mitbestimmer*in“ stellen wir die Nominierten und ihre Projekte vor und geben spannende Einblicke in erfolgreiche Betriebsratsarbeit aus der Praxis. Weitere Folgen unseres Podcasts sowie aktuelle Informationen, Praxistipps und wichtige Inhalte für Betriebsräte findet ihr auf www.aib-web.de. Dort erwartet euch alles rund um Mitbestimmung, Betriebsratsarbeit und die Herausforderungen der Arbeitswelt von heute und morgen.

Den Podcast findet ihr unter https://aib-web.de/home/podcast-mitbestimmerin.

Damit die Botschaft ankommt

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 01 Sep 2026 12:37:18 GMT

Betriebsratsarbeit ist nur so wirksam, wie sie bekannt ist. Eine gute Einigung zur Schichtplanung nützt wenig, wenn ein Teil der Belegschaft sie gar nicht mitbekommt oder sie zwar liest, aber nicht versteht. Kommunikation ist deshalb keine Nebenaufgabe, sondern Teil der eigentlichen Arbeit, für die im Alltag trotzdem selten Zeit bleibt.

Ein Thema, mehrere Längen

Ein Text fürs Schwarze Brett muss innerhalb von zehn Sekunden erfasst werden können, ein Intranet-Beitrag darf Hintergrundinformationen liefern und ein Newsletter-Absatz erzählt die Geschichte dahinter. Anstatt drei Texte einzeln zu schreiben, kann man das Kernanliegen einmal formulieren und die KI anschließend die Varianten ableiten lassen.

Ein Beispiel: Der Betriebsrat hat mit dem Arbeitgeber eine Regelung zu mobiler Arbeit vereinbart. Der Aushang fasst das in einem Satz zusammen: »Ab sofort sind bis zu zwei Homeoffice-Tage pro Woche möglich. Details sind im Intranet zu finden.« Der Intranet-Beitrag ergänzt die Eckpunkte: Wer ist antragsberechtigt, welche Fristen gelten und wo liegt das Formular? Der Newsletter-Text ordnet die Regelung zusätzlich ein und beantwortet gleich die Frage, die erfahrungsgemäß zuerst gestellt wird: Was ist mit Teilzeitkräften? So entstehen aus einem Sachverhalt drei stimmige, aufeinander abgestimmte Texte statt dreier separater Schreibprojekte. Die Kernbotschaft bleibt dabei über alle Kanäle konsistent, statt sich bei jeder Neuformulierung leicht zu verschieben.

Reichweite über Sprachgrenzen hinweg

Der stärkste Hebel liegt in der Übersetzung. Wichtige Mitteilungen, beispielsweise zu einer neuen Betriebsvereinbarung, zur Sprechstunde oder zu Fristen, erreichen nur die Kolleg:innen, die sie auch verstehen. KI übersetzt schnell und zuverlässig in die im Betrieb gesprochenen Sprachen. Das ist etwas, was sich Betriebsräte in der Praxis oft schon lange gewünscht haben, sich aber aus Zeitgründen selten leisten konnten. Wo möglich, sollte eine muttersprachliche Kollegin oder ein Kollege die Übersetzung gegenlesen, denn gerade bei Begriffen mit fester arbeitsrechtlicher Bedeutung kann eine wörtlich korrekte, aber unpräzise Übersetzung zu Missverständnissen führen. Bei mehrsprachigen Aushängen empfiehlt sich zudem der Hinweis, dass im Zweifel die deutsche Fassung gilt. Praktisch bewährt hat sich außerdem eine kleine, feste Liste wiederkehrender Begriffe – wie »Betriebsvereinbarung«, »Einigungsstelle« oder »Sprechstunde« –, die in jeder Sprache einheitlich übersetzt werden. So wird verhindert, dass derselbe Begriff über mehrere Aushänge hinweg unterschiedlich übersetzt wird und Verwirrung entsteht.

Der Haken

Ein Aushang oder Newsletter, der im Namen des Betriebsrats an die gesamte Belegschaft geht, ist eine offizielle Äußerung des Gremiums und kein privater Text. Deshalb sollte der KI-Entwurf vor der Veröffentlichung noch einmal dem Gremium vorgelegt werden. Das gilt besonders für die Übersetzungen: Sie werden oft als Nebenprodukt behandelt und ungeprüft verschickt, obwohl sie inhaltlich dieselbe Verantwortung tragen wie das deutsche Original.