Nachrichten für Betriebsräte

»Als Gremium handlungssicher im Arbeitsschutz agieren«

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 14 Aug 2026 05:40:50 GMT

Prof. Dr. Ralf Pieper leitet seit 2003 das Fachgebiet Sicherheits- und Qualitätsrecht in der Fakultät für Maschinenbau und Sicherheitstechnik der Bergischen Universität Wuppertal. Er ist langjähriger Fachbuchautor im Bund-Verlag, Schwerpunkt Arbeitsschutzrecht.

Sie haben den Basiskommentars zum Arbeitsschutzgesetz auf Stand gebracht. Was leistet die 9. Auflage?

Anzumerken ist zunächst, dass das Arbeitsschutzgesetz in diesem Jahr 30 Jahre besteht. Seit drei Jahrzehnten haben wir somit ein Grundlagengesetz, das für alle Beschäftigten an allen Arbeitsplätzen gilt: in der Privatwirtschaft sowie im öffentlichen Dienst.

Der Basiskommentar bezieht insbesondere die Rechte und Pflichten der Interessenvertretungen aus dem Betriebsverfassungs- sowie dem Personalvertretungsrecht systematisch ein. Beide Interessenvertretungen spielen inhaltlich sowie in Bezug auf das Prozedere eine wichtige Rolle bei der Umsetzung des Arbeitsschutzrechts. Die wesentlichen Inhalte dieses Rechts vermittelt der Kommentar in Verbindung mit den kollektiven Mitbestimmungsrechten, für deren Durchsetzung Handlungssicherheit auf diesem Gebiet nötig ist. Zudem wird auf Individualrechte der Beschäftigten im Arbeitsschutz eingegangen, die ebenfalls bedeutsam sind.

Was hat sich seit der letzten Auflage getan?

Hervorzuheben ist zunächst , dass die aktuelle Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts im Kommentar enthalten ist. Wesentlich ist zudem das Aufgreifen von Trends in der Arbeitswelt, die neue Herausforderungen für den Arbeits- und Gesundheitsschutzes aufwerfen: Ökonomie, Weltmarkt und Lieferketten, Technik- und Organisationsentwicklung, Beschäftigungsformen, demographische Entwicklung, Diskriminierung, Belästigung und Gewalt, Infektionsschutz sowie Umweltschutz und Klimawandel.

Was hat für Sie im Arbeitsschutz hohe Relevanz?

Das Arbeitsschutzgesetz enthält die Rechtsgrundlagen zur Umsetzung einer menschengerechten Arbeitsgestaltung: Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit und soziale Partizipation stehen im Fokus. Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten sind nicht nur zu gewährleisten, sondern kontinuierlich zu verbessern.

Dabei gibt es zwei Herausforderungen: Zum einen ist dies der Rückgang der Tarifbindung von Betrieben und der Trend zu weniger gewählten Mitbestimmungsgremien; beides wirkt sich nachteilig aus. Demgegenüber hat der Bundestag 2020 beschlossen, die Arbeitsschutzkontrollen der Betriebe wieder zu erhöhen. Ab 1.1.2026 sollen die Arbeitsschutzbehörden der Länder bundesweit mindestens fünf Prozent der Betriebe besichtigen. Zur Verbesserung des betrieblichen Arbeitsschutzes muss dies effektiv erfolgen sowie in enger Kooperation mit den Aufsichtspersonen der gesetzlichen Unfallversicherung.

Sehen Sie weitere Probleme?

Zunehmend werden Arbeitsschutzstandards politisch infrage gestellt. Der Nutzen eines effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes wird in der Debatte fahrlässig übersehen: Er hilft, den technischen, organisatorischen und personellen Wandel effektiv zu vollziehen. Eine wirksame Präventionskultur entlastet zudem die Sozialsysteme, fördert die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Beschäftigten, verhindert oder bekämpft Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren. Das hilft sowohl den Beschäftigten wie auch den Arbeitgebern.

Weitere Informationen

Auch das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 lesen: »BEM, BGF, Mitbestimmung: Prävention – alles, was Beschäftigte gesund erhält«. Neben der Mitbestimmung im Arbeitsschutz werden weitere Grundlagenthemen vorgestellt: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF):

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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17 statt 9: Wahl wegen schwerer Fehler gestoppt

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 12 Aug 2026 05:40:14 GMT

Wer mit offensichtlich unrealistischen Beschäftigtenzahlen einen viel zu großen Betriebsrat wählen lassen will, riskiert die Nichtigkeit der gesamten Wahl. In einem solchen Ausnahmefall kann das Gericht sogar eine bereits laufende Betriebsratswahl stoppen.

Betriebsverfassungsrecht und Entgelttransparenz im Fokus

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 12 Aug 2026 05:21:10 GMT

Die Themenschwerpunkte 2026 sind: Aktuelle Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht und Entgelttransparenz im Betrieb.

Wann: Donnerstag, 10. September 2026, 9:30 Uhr bis ca. 17:00 Uhr.
Wo: Saalbau Gallus, Frankenallee 111, 60326 Frankfurt am Main (nur eine S-Bahnstation vom Hauptbahnhof entfernt)

Geplanter Ablauf und Themen der Veranstaltung

09:30 Uhr Öffnung des Tagungsgebäudes
10:15 Uhr Aktuelle Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht unter besonderer Berücksichtigung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Referentin: Dr. Silke Kohlschitter, Richterin am Arbeitsgericht Frankfurt am Main
12:15 Uhr Mittagsimbiss
13:30 Uhr Entgelttransparenz im Betrieb: Rechtliche Grundlagen verstehen, Handlungsbedarfe und Handlungsspielräume für den Betriebsrat erkennen
Referentin: Dr. Regine Winter Richterin am Bundesarbeitsgericht a. D
15:30 Uhr »Auf ein Glas, auf ein Wort«

Selbstverständlich gibt es zahlreiche Gelegenheiten zum Austausch und zur Diskussion mit den Referenten im Anschluss an die Referate.

Wichtig: Die Schulungsmaßnahme nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist kostenfrei. Teilnehmerinnen und Teilnehmer tragen lediglich ihre Reisekosten.

Anmeldung und Kontakt

Aufgrund begrenzter Platzkapazitäten ist die Teilnehmerzahl auf 250 Teilnehmer festgelegt. Daher gilt: Bei einer Betriebsratsgröße von bis zu 9 Mitgliedern ist grundsätzlich nur eine Teilnahme von maximal 2 Personen und bei einer Betriebsratsgröße ab 10 Mitgliedern nur eine Teilnahme von maximal 3 Personen möglich. Sollten noch Plätze frei sein, wird nachbesetzt.

Hier bis 26. August 2026 anmelden

Argumente mit Aktenzeichen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 12 Aug 2026 05:06:18 GMT

Wer im Betriebsrat etwas durchsetzen will, kennt die folgende Situation: Man hat gute Argumente, aber auf der anderen Seite sitzt eine von einer Kanzlei beratene Arbeitgeberseite. Das Gefühl, im Recht zu sein, reicht dann nicht aus. Was zählt, ist die Fähigkeit, den eigenen Standpunkt an Gesetz und Rechtsprechung auszurichten.

Genau dabei ist KI ein praktisches Arbeitsmittel. Sie hilft dabei, ein Thema systematisch aufzubereiten. Welche Anspruchsgrundlage kommt in Betracht? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Welche Gegenargumente sind zu erwarten und was lässt sich ihnen entgegenhalten? So entsteht aus einer diffusen Gemengelage eine geordnete Argumentationslinie, in der nichts Wesentliches fehlt.

Drei Beispiele

Verlangt der Arbeitgeber, ein Mitglied solle statt des Präsenzseminars das günstigere Webinar buchen, ist das kein reiner Verhandlungspunkt. Das BAG hat 2024 entschieden, dass der Beurteilungsspielraum des Gremiums grundsätzlich auch das Schulungsformat umfasst und dass auch höhere Übernachtungs- und Verpflegungskosten dem nicht von vornherein entgegenstehen (BAG, Beschluss vom 7.2.2024 – 7 ABR 8/23, Rn. 20 f., 25). Mit dieser Fundstelle verläuft das Gespräch anders als ohne.

Hier zeigt sich der zweite, oft unterschätzte Nutzen: Man erkennt, wo ein Anspruch gerade nicht besteht. Das BAG hat 2022 zwar eine Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hergeleitet, ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines solchen Systems aber verneint (BAG, Beschluss vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21, Rn.19). Wer das weiß, verrennt sich nicht in eine aussichtslose Forderung, sondern verlagert die Auseinandersetzung auf die Ausgestaltung und damit dorthin, wo die Mitbestimmung greift.

Am häufigsten hilft KI aber bei einer Frage, die man in der Eile überspringt. Ein Zustimmungsersuchen zu einer Versetzung liegt vor, die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG läuft und das Gremium diskutiert sofort die Verweigerungsgründe. Aber dann stellt sich berechtigterweise die Frage: Ist die Unterrichtung überhaupt vollständig? Denn nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Frist in Lauf. Das gilt sogar dann, wenn der Betriebsrat auf eine offenkundige Unvollständigkeit nicht hinweist und in der Sache Stellung nimmt (BAG, Beschluss vom 9.4.2019 – 1 ABR 25/1, Rn.28). Nur wenn der Arbeitgeber davon ausgehen durfte, vollständig unterrichtet zu haben, muss das Gremium innerhalb der Frist um Vervollständigung bitten.

Vorsicht ist geboten

Ein Aktenzeichen wirkt zwar stark, aber leider können Sprachmodelle auch erfundene Entscheidungen generieren: plausible Daten, plausible Senate, plausible Leitsätze, die es nie gegeben hat. Ein erfundenes Zitat aus einer Entscheidung, die überhaupt nicht existiert, kann die Glaubwürdigkeit in einem Schreiben an den Arbeitgeber nachhaltig beschädigen.

Aus diesem Grund gilt ausnahmslos: Jede Fundstelle sollte an der Quelle gegengeprüft werden, beispielsweise über die Entscheidungsdatenbank des Bundesarbeitsgerichts oder über betriebsratswissen online, Deine Datenbank des Bund-Verlags.

7 Fragen zum Schutz vor Repressalien

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 11 Aug 2026 10:57:00 GMT

1. Was sind Repressalien?

Repressalien sind ungerechtfertigte Benachteiligungen, die Beschäftigte aufgrund einer Meldung über Verstöße oder Missstände im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit erfahren. Hierzu können beispielsweise Benachteiligungen wie Kündigung, Abmahnung, Suspendierung oder Versagung von Beförderungen zählen. Auch Androhungen solcher Maßnahmen sind unzulässig.

2. Was fällt unter den Begriff der Meldung?

Die bloße Meldung einer Benachteiligung an Vorgesetzte reicht nicht aus. Erforderlich ist, dass diese Personen offiziell als Meldestelle benannt wurden. Zu beachten ist, dass das Hinweisgeberschutzgesetz keine Rückwirkung auf Meldungen, die vor dem 02.07.23 erfolgt sind, entfaltet.

3. Wie wird bewiesen, dass die Repressalien auf der Meldung beruhen?

Macht eine hinweisgebende Person geltend, dass ihr eine Benachteiligung nach einer Meldung widerfahren ist, wird vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt. Es genügt bereits die Behauptung, dass die Benachteiligung auf der Meldung beruht. Der Arbeitgeber trägt dementsprechend die Beweislast. Das bedeutet, dass er nachweisen muss, dass ihm die Meldung nicht bekannt war oder die Repressalie eine andere Ursache hatte.

4. Wie werden die anderen Voraussetzungen bewiesen?

Für den Nachweis einer Meldung und einer Benachteiligung genügt die bloße Behauptung über ihr Vorliegen nicht aus. Stattdessen muss konkret dargelegt werden, dass beide Voraussetzungen gegeben sind.

5. Was haben »Falschmeldungen« zur Folge?

Vorsicht ist geboten bei wissentlich falschen oder böswilligen Meldungen, denn diese schließen den Schutz nach dem Hinweisschutzgesetz aus. Sanktioniert werden Falschmeldungen mit Schadensersatz - so soll Missbrauch verhindert werden.

6. Welche Folgen haben Repressalien?

Die verhängten Repressalien sind nichtig und entfalten daher keine Rechtskraft. Die hinweisgebende Person kann infolge der zu Unrecht erfahrenen Benachteiligung Schadensersatz verlangen.

7. Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Schutz vor Repressalien?

Ob dem Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht im Rahmen der Ausgestaltung von Meldesystemen zukommt, ist umstritten. Dennoch spielt der Betriebsrat eine maßgebende Rolle, denn es bietet sich zum Schutz vor Repressalien eine freiwillige Betriebsvereinbarung an. Diese kann für Klarheit und Rechtssicherheit aller Beteiligten sorgen. Somit besteht die Möglichkeit, ausgewogene Vereinbarungen zu schaffen, die einerseits die Hinweisgebenden schützen und andererseits Missbrauch verhindern.

Nicht jeder Konflikt ist Mobbing

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 10 Aug 2026 08:20:41 GMT

Darum geht es

Die im öffentlichen Dienst Beschäftigte machte geltend, seit Ende 2022 systematisch von ihrer Kollegin gemobbt und vom Team ausgegrenzt worden zu sein. So sei ihr die Kommunikation verweigert worden, wichtige dienstliche Informationen vorenthalten worden und sie sei vom gemeinsamen Mittagessen ausgeschlossen worden. Dies habe bei der Beschäftigten zu psychischen Belastungen und einer längeren Arbeitsunfähigkeit geführt. Ihrer Ansicht nach habe der Arbeitgeber trotz Kenntnis des Konflikts keine hinreichenden Schutzmaßnahmen ergriffen. Eine vorgeschlagene Meditation sei mangels Bereitschaft der Kollegin gescheitert. Die von der Beschäftigten vorgeschlagenen Alternativen zur Konfliktbehebung wertete der Arbeitgeber als unzulässige Täter-Opfer-Umkehr.

Nach einem erfolglosen BEM-Verfahren, weiteren Gesprächen mit Vorgesetzten, einer Reha sowie Streit über die Gewährung von Urlaub beantragte die Beschäftigte gerichtlich arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen ihre Kollegin: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hilfsweise Kündigung, Versetzung oder Abmahnung. Außerdem forderte sie unter anderem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beziehungsweise hilfsweise Schadensersatz und Schmerzensgeld.

Der Arbeitgeber bestritt sowohl eine Benachteiligung nach dem AGG als auch das Vorliegen von Mobbing. Dies begründete er damit, dass die geschilderten Vorfälle lediglich Ausdruck zwischenmenschlicher Spannungen oder subjektiver Wahrnehmungen seien.

Das sagt das Gericht

Das Gericht wies die Klage ab. Ein Anspruch auf arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen die Kollegin bestehe weder aus § 12 Abs. 3 AGG noch aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht. § 12 Abs. 3 AGG setzte eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals voraus, die allerdings nicht ersichtlich sei.

Von Mobbing könne ebenfalls nicht ausgegangen werden. Die geschilderten Vorfälle könne man zwar als unhöflich und unkollegial werten, aber die Grenze systematischer Schikane sei nicht überschritten worden. Es mangele an objektiven Anhaltspunkten für eine zielgerichtete und verwerfliche Vorgehensweise oder einer Täter-Opfer-Konstellation. Viel mehr handele es sich um einen zwischenmenschlichen Konflikt. Die Bewältigung solcher Konflikte liege im Ermessen des Arbeitgebers.

Mangels AGG-Verstoßes oder Mobbings können sowohl Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG als auch Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche wegen Verletzung der Fürsorgepflicht nicht bestehen.

Paragrafen ohne Kopfschmerzen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 10 Aug 2026 05:15:18 GMT

Betriebsratsarbeit beginnt für viele neue Mitglieder mit einem Stapel schwieriger Texte. Nach der Wahl liegen plötzlich Gesetzesvorschriften, Tarifregelungen und Betriebsvereinbarungen auf dem Tisch. Und oft ist nicht sofort klar: Was gilt bei uns im Betrieb wirklich? Wo setzt das Gesetz die Grenze? Wo ergänzt der Tarifvertrag? Und was steht schon in einer Betriebsvereinbarung? Bis man sich darin sicher bewegt, können Monate vergehen.

Genau hier kann KI unmittelbar unterstützen. Sie erklärt etwa § 87 Abs. 1 BetrVG in verständlichen Sätzen, grenzt Mitbestimmung von bloßer Information ab, veranschaulicht die Regel an einem passenden Beispiel aus dem Arbeitsalltag und beantwortet geduldig Rückfragen – auch zum dritten Mal zur gleichen Vorschrift. Neue Mitglieder finden so leichter den Einstieg in die Betriebsratsarbeit.

Auch bei Entwürfen kann KI helfen. Normtexte, Tarifregelungen und Betriebsvereinbarungen lassen sich auf Kernaussage, Voraussetzungen und Folgen herunterbrechen. Legt der Arbeitgeber die dritte Fassung eines BV-Entwurfs vor, kann KI die Änderungen sichtbar machen und einordnen, was sie praktisch bedeuten. Denn eine gestrichene Frist oder ein eingefügtes »in der Regel« wird beim schnellen Lesen leicht übersehen.

Auch für Anhörungen nach § 102 BetrVG oder personelle Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG lässt sich in wenigen Minuten eine Prüfliste erstellen. Sind alle Angaben vollständig? Wurde die Wochenfrist beachtet? Welche Verweigerungsgründe kommen in Betracht? Eine solche Liste ersetzt keine rechtliche Prüfung. Sie hilft jedoch dabei, nichts Wesentliches zu übersehen.

Wo Vorsicht geboten ist

Bei aller Erleichterung bleibt Vorsicht nötig. KI kann helfen, Texte zu verstehen. Sie entscheidet aber nicht, welche Auslegung richtig ist, und sie ersetzt keine rechtliche Prüfung.

Erstens: Eine einfache Erklärung ist nicht automatisch vollständig. Wenn eine Ausnahme fehlt oder ein wichtiges Detail übergangen wird, klingt die Antwort vielleicht überzeugender, als sie ist. Deshalb sollte der Originaltext immer danebenliegen. Die vereinfachte Fassung hilft beim Einstieg – sie ist aber nicht das letzte Wort.

Zweitens: Personenbezogene oder vertrauliche betriebliche Informationen gehören nicht in ein KI-System, wenn unklar ist, wo sie verarbeitet werden, wer Zugriff darauf hat und ob ihre Eingabe zulässig ist. Das gilt besonders für Namen, Krankheitszeiten, Leistungsdaten oder Konflikte im Betrieb. Solange diese Fragen nicht geklärt sind, sollten solche Daten nicht eingegeben werden.

Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 10 Aug 2026 05:00:50 GMT

Dreh- und Angelpunkt ist das Arbeitsschutzrecht in Verbindung mit dem Betriebsverfassungsgesetz: Gerade Betriebsräte (BR) haben starke Überwachungs-, Initiativ- und Mitbestimmungsrechte. Aber auch Personalräte verfügen über zahlreiche Optionen. Wichtig dabei: Die Gremien machen sich selbst ein Bild von den Arbeitsbedingungen, sind mit den Kolleg*innen im Gespräch und erfahren, wo sie der Schuh drückt. Nicht der erhobene Zeigefinger, sondern passende und kreative Ideen sind wichtige Voraussetzungen für die erfolgreiche Interessenvertretung.

Instrumentenkoffer für die Mitgestaltung

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetzt (BetrVG) gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrats (BR), die Einhaltung des Arbeitsschutzrechts mit Gesetzen, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften zu überwachen. Adressat der Vorschriften ist der Arbeitgeber. BR-Mitglieder dürfen sich zu diesem Zweck jederzeit frei in der Betriebsstätte bewegen und alle Arbeitsplätze begehen.

Die Kontrolle von Arbeitsschutzvorschriften ist zwar wichtig, doch die Interessenvertretung handelt nicht als Aufsichtsbehörde. Es geht eher darum, als demokratisch gewählte Vertretung der Beschäftigten eigene gesetzliche Ziele und Aufgaben zu verfolgen. Gefragt ist die praxisnahe Analyse, welche betrieblichen Maßnahmen an Arbeitsplätzen konkret dabei helfen, sicher, gesund und menschengerecht zu arbeiten: je nach Arbeitsplatz zum Beispiel mit effektivem Lärmschutz, besserer Ergonomie und guter Arbeitsorganisation. Das Arbeitsschutzrecht ist insoweit, neben dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Teil des „Instrumentenkoffers“ der Interessenvertretung.

Gute Arbeit - eine mitbestimmte Sache

Zentraler Mitbestimmungstatbestand für Fragen „Guter Arbeit“ ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Um die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen in verschiedenen Branchen (wie zum Beispiel Krankenhaus, Banken und Versicherungen, gewerbliche Bereiche, Bildung, Verwaltung) gut gestalten zu können, sind in den meisten Arbeitsschutzvorschriften nur allgemeine Vorgaben und Schutzziele normiert: so zum Beispiel im Anhang 3.5 Abs.1 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“. Um wirksam zu werden, müssen diese Anforderungen für die betrieblichen Bedingungen mitbestimmt konkretisiert werden.

Die Gefährdungsbeurteilung

Ein weiteres Beispiel ist die aus § 5 ArbSchG folgende Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung. Das Gesetz lässt nämlich offen, mit welchen Methoden (Messungen, Beobachtung, Befragungen, Workshops etc.) und Instrumenten (Prüflisten, Messapparaturen etc.) oder welche konkreten Arbeitstätigkeiten wie zu beurteilen sind. Die Mitbestimmung soll unter anderem sicherstellen, dass das Erfahrungswissen der Beschäftigten genutzt wird, um die Lücke zwischen den allgemein gehaltenen gesetzlichen Anforderungen und der Regelung des konkreten betrieblichen Vorgehens sachgerecht zu füllen.

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG begründet ein gleichberechtigtes, erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Das heißt: Um rechtlich wirksame Regelungen am Arbeitsplatz zu treffen, bedarf es der Zustimmung beider Betriebsparteien. Können sich Arbeitgeber und BR in einer mitbestimmten Angelegenheit nicht einigen, sind die Konflikte nach § 87 Abs. 2 BetrVG mit Hilfe der Einigungsstelle zu klären. Ausdruck des gleichberechtigten Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist auch das Initiativrecht des BR. Es eröffnet ihm die Möglichkeit, auch gegen den Willen des Arbeitgebers, Arbeitsschutzthemen zu „setzen“, eben da, wo die Beschäftigten „der Schuh drückt“. (…)

Den umfassenden Beitrag von Dr. Uli Faber in »Gute Arbeit« 8/2026 lesen.

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt neben der Mitbestimmung weitere Grundlagenthemen vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF):

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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Wenn zwei sich perfekt ergänzen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 05 Aug 2026 05:30:59 GMT

aib-web.de: Der Bund-Verlag, spezialisiert auf rechtssichere Fachinformationen für Mitbestimmer*innen, ist Partner des #BR26. Warum sitzen Sie mit im Boot?

Jürgen Scholl: #BR26 in Berlin wird die führende Veranstaltung für Betriebsräte in Deutschland. Der Bund-Verlag wiederum ist der führende Informationsanbieter für die gesetzlichen Interessenvertretungen. Da treffen sich also zwei Partner, die sich perfekt ergänzen. Deshalb freuen wir uns sehr, dass wir das neue Betriebsratsforum in Berlin mitgestalten und besonders inhaltlich begleiten dürfen.

Hier geht's zu #BR26

Um dort auch in Kontakt mit der Zielgruppe, also Betriebsrätinnen und Betriebsräten zu treten?

Jürgen Scholl: Als Verlag sind wir stets gefordert, mit den Wünschen unserer Leser*innen und Nutzer*innen mitzugehen, unser Programm und unsere Medien permanent anzupassen. Neben Büchern und Zeitschriften sowie unseren digitalen Angeboten ist die Nachfrage nach Veranstaltungen größer denn je. Für uns ist #BR26 deshalb eine ideale Ergänzung unseres Bildungsangebots für Betriebsräte.

Und noch etwas: Für uns als Bund-Verlag ist es ein besonderes Projekt, dass wir DGB-Gewerkschaften und Hans-Böckler-Stiftung dabei unterstützen können, die Hauptstadt Berlin im September für zwei Tage zur Hauptstadt der Mitbestimmung zu erklären.

Worauf können sich Besucher bei der Verleihung des Deutschen Betriebsrätepreises 2026 besonders freuen?

Jürgen Scholl: Auf eine wertschätzende Preisübergabe, viel Prominenz und eine tolle Party. Der Deutsche Betriebsrätepreis hat eine wirklich lange Tradition, mit überragenden Preisträger*innen und beeindruckenden Projekten. Nur leider fehlte der ideale Rahmen, um die Gremien und Menschen dahinter mit der Verleihung richtig zu feiern. Das ändert sich nun in Berlin. Gemeinsam mit Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas bieten wir den Betriebsräten eine Bühne und ein Plenum, das so sicher einzigartig ist. Letztlich stehen die Preisträger*innen ja stellvertretend für alle Betriebsräte in Deutschland, die sich täglich für die Mitbestimmung im Betrieb einsetzen. Und genau das feiern wir – mit der Preisverleihung und der anschließenden großen Party in Berlin.

Neu- und Wiedergewählte zählen zu Ihren wichtigsten Zielgruppen. Was hält der Bund-Verlag für Betriebsräte noch auf der Menükarte des #BR26 bereit?

Jürgen Scholl: Ein Spiegelbild unseres Verlagsangebots. Neben dem notwendigen arbeitsrechtlichen Handwerkszeug mit Einordnungen, Entscheidungen und Empfehlungen bieten wir verschieden Sessions zu aktuellen Themen wie den Umgang mit Künstlicher Intelligenz oder der Erhaltung der mentalen Gesundheit im Arbeitsalltag. Dabei widmen wir uns neben den Mitbestimmungsfragen im Betrieb immer auch den Betriebsräten als Menschen mit ganz persönlichen Fragestellungen. Das macht ein Event wie #BR26 aus, dass wir sehr interaktiv und partizipativ mit den Teilnehmer*innen ins Gespräch kommen. Dazu haben wir in Berlin eigene Kreativforen gestaltet, um mehr Nähe und Austausch zu ermöglichen. Das ist auch für uns im Verlag Neuland und es lohnt sich in Berlin dabei zu sein. So viel kann ich jetzt schon versprechen.

Das Interview führte Christof Herrmann für aib-web.de.

Mitbestimmer*in im Gespräch

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 04 Aug 2026 05:26:18 GMT

Zahlreiche Beispiele für erfolgreiche Mitbestimmung sind beim Deutschen Betriebsrätepreis auch 2026 wieder vertreten. Im AiB-Interview-Podcast „Mitbestimmer*in“ berichten Betriebsräte, die für den Deutschen Betriebsrätepreis 2026 nominiert sind, in den kommenden Wochen aus ihrer Praxis, teilen Erfahrungen und geben Einblicke in ihre Projekte.

Host Eva-Maria Stoppkotte, verantwortliche Redakteurin der Fachzeitschrift »AiB – Arbeitsrecht im Betrieb« hat wöchentlich ein neues Gremium zu Gast. Sie bespricht in kompakten zehn bis 15 Minuten mit ihren Gästen, wie diese konkret vorgegangen sind und welche Erfahrungen sie davon auch mit anderen Betriebsräten teilen können.

Bis zur Verleihung des Deutschen Betriebsrätepreises 2026 auf dem #BR26 – Deutschlands wichtigstem Betriebsratsforum – am 16.9.2026 in Berlin erwartet die Hörer regelmäßig eine neue Folge.

»Mitbestimmer*in« ist eines von vier AiB-Audio-Formaten rund um Mitbestimmung und Arbeitsrecht. Weitere Infos auf www.aib-web.de und überall dort, wo es Podcasts gibt.

Informationen zum Veranstaltungsprogramm sowie die Anmeldung unter www.br26.berlin.

Gesunde Arbeitszeit braucht Mitbestimmung

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 03 Aug 2026 12:01:17 GMT

Das Arbeitszeitgesetz ist deshalb mehr als eine Vorschrift über Arbeitsabläufe, es ist Arbeitsschutz. Für Betriebs- und Personalräte ist Arbeitszeit eines der stärksten Mitbestimmungsfelder überhaupt – mit unmittelbarer Wirkung auf die Belegschaft.

Wie das Arbeitszeitgesetz schützt

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist öffentlich-rechtliches Schutzrecht. Es soll verhindern, dass Beschäftigte krank werden, weil sie zu lange arbeiten, zu kurze Pausen machen oder nicht genug Erholung bekommen. Werktäglich gilt eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden; eine Verlängerung auf zehn Stunden ist nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Schnitt acht Stunden eingehalten werden. Pausen sind Pflicht: 30 Minuten bei mehr als sechs, 45 Minuten bei mehr als neun Stunden täglicher Arbeitszeit (§ 4 ArbZG). Sie sind im Voraus festzulegen. Die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen beträgt grundsätzlich elf Stunden (§ 5 ArbZG). Sonn- und Feiertagsarbeit ist im Regelfall verboten; mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen frei bleiben.

Aufgabe der Interessenvertretung

Diese Zahlen sind keine Schikane. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin verweist auf gesicherte Erkenntnisse. Denn wer regelmäßig mehr als 40 Wochenstunden arbeitet, trägt ein erhöhtes Gesundheitsrisiko; ab der neunten Stunde steigt das Unfallrisiko spürbar, bei zwölf Stunden verdoppelt es sich. Für die Interessenvertretung folgt daraus die Aufgabe, die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben konsequent im Blick zu behalten: Werden die zehn Stunden überschritten? Werden Pausen wirklich genommen – oder nur eingetragen? Wird die Ruhezeit durch späte Calls und frühe Frühschichten unterlaufen?

Überstunden sind die Stunden über die individuell geschuldete Arbeitszeit hinaus. Mehrarbeit meint vor allem die Überschreitung der gesetzlichen Höchstgrenzen. Drei Ebenen sollten Sie sauber trennen: Ist die zusätzliche Stunde arbeitsschutzrechtlich zulässig? Ist sie mitbestimmungspflichtig? Und wie wird sie ausgeglichen? Anordnen darf der Arbeitgeber Überstunden nur, wenn der Betriebsrat zustimmt, und er kann diese Zustimmung nicht ersetzen, indem er sie geschehen lässt. Nur in echten, unvorhersehbaren Notfällen entfällt das Mitbestimmungsrecht. Sinnvoll ist eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung, die Anlass, Freigabeverfahren, Auswahlkriterien, Höchstgrenzen und Ausgleichsfristen festlegt.

Mehr lesen:

Den vollständigen Beitrag von Thorsten Blaufelder finden Sie im Titelthema der August-Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

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200 für U200

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 31 Jul 2026 06:12:10 GMT

Der #BR26, am 16.-17. September 2026 in Berlin, ist das Betriebsratsforum für alle Mitbestimmer*innen und wendet sich mit seinem umfangreichen Programm explizit auch an die Neugewählten und Teilnehmer*innen aus kleinen und mittelgroßen Unternehmen.

Um diesen Anspruch zu unterstreichen, gibt es ein Angebot speziell für alle betrieblichen Interessenvertretungen aus Unternehmen mit unter 200 Mitarbeitenden. Für sie steht ein Extra-Kontingent von 200 Tickets zu einem reduzierten Preis zur Verfügung: Betriebsräte aus diesem potenziellen Teilnehmerkreis zahlen nur € 590,- statt regulär € 1.390,- pro Person – für beide Tage.

Im Ticketpreis sind alle gut 50 Fach- und Kreativforen, die Plenarveranstaltungen und die Teilnahme an der Preisverleihung des Deutschen Betriebsrätepreises 2026 enthalten. Diese findet statt am Abend des 16. Septembers 2026, in Anwesenheit von Bundesarbeitsministerien Bärbel Bas, DGB-Chefin Yasmin Fahimi und weiteren prominenten Gewerkschaftsvertreter*innen.

Natürlich sind alle Teilnehmer*innen zur Siegerparty mit Abendessen eingeladen und können an beiden Tagen die umfangreiche Fachausstellung besuchen. Hier laden zahlreiche Stände, u.a. von Partner*innen aus dem Gewerkschaftsumfeld, zum Entdecken, Austauschen und Vernetzen ein.

Weitere Infos zum Programm und Anmeldung unter www.br26.berlin.

Schadensersatz für Ärzte-Klatsch per WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 30 Jul 2026 09:01:48 GMT

Darum geht es

Der Kläger war als Arzt in Weiterbildung in einer Klinik beschäftigt. Die beklagte Ärztin ist dort Stationsärztin. Es existierte eine WhatsApp-Chatgruppe von mehreren Ärzten, in der die Urlaubsplanung, Krankmeldungen und Dienstübernahmen abgesprochen wurden.

Der Kläger ließ sich in der Klinik untersuchen und meldete sich vor einem Wochenenddienst krank. Die Stationsärztin musste seinen Dienst übernehmen und tat ihrem Unmut darüber in der WhatsApp-Gruppe kund. Dabei schrieb sie die Diagnosen des Kollegen in den Chat sowie ihre Vermutung, dieser sei gar nicht krank, sondern habe nur »einen Pups quer sitzen«.

Der Mediziner verklagte seine Kollegin daraufhin wegen Datenschutzverstößen auf Unterlassung und Schadensersatz.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage größtenteils statt. Die beklagte Ärztin habe personenbezogene Gesundheitsdaten des Klägers ohne Berechtigung weitergegeben. Dies sei nicht zulässig. Die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr sah die Kammer als gegeben an, auch wenn der Kläger inzwischen woanders tätig ist. Die beklagte Ärztin habe sich im Gerichtstermin uneinsichtig gezeigt und kein Bewusstsein für ein eigenes Fehlverhalten erkennen lassen.

Zudem muss die Ärztin dem Kläger, dessen Diagnosen geteilt wurden und der vor den anderen Kollegen wegen seiner Erkrankung ins Lächerliche gezogen worden war, einen immateriellen Schadensersatz von 1.000 € zahlen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Parteien können noch Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Die Rolle des Datenschutzbeauftragten

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 29 Jul 2026 07:00:14 GMT

Der Datenschutzbeauftragte* ist ein unabhängiges Überwachungs- und Beratungsorgan, das die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben unterstützt und Unternehmensrisiken reduziert. Der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA) bezeichnet den Datenschutzbeauftragten als »Schlüsselfigur« zwischen Unternehmensleitung, Betroffenen und Aufsichtsbehörden. Öffentliche Stellen benötigen nach Art. 37 Abs. 1a DSGVO, sofern sie Informationen mit Personenbezug verarbeiten, immer einen Datenschutzbeauftragten. Unternehmen müssen einen Datenschutzbeauftragten benennen bei umfangreicher systematischer Beobachtung von Personen sowie bei umfangreicher Verarbeitung sensibler Daten (Art. 37 Abs. 1b und c DSGVO). Für deutsche Unternehmen wird die Regelung in Art. 37 Abs. 1 DSGVO allerdings meist nicht relevant.

Gestützt auf die positiven Erfahrungen mit Datenschutzbeauftragten als unbürokratischer interner Überwachungsinstanz sowie zur Entlastung der staatlichen Datenschutzaufsicht hat der nationale Gesetzgeber mit § 38 BDSG eine über die Vorgaben der DSGVO hinausgehende Benennungspflicht geschaffen. Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BDSG trifft Unternehmen ergänzend zu den Vorgaben der DSGVO eine Pflicht zur Benennung, soweit sie in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen. Nach § 38 Abs. 1 Satz 2 BDSG ergibt sich zudem eine Benennungspflicht, sofern eine Stelle Verarbeitungen vornimmt, die einer Datenschutz-Folgenabschätzung (Art. 35 DSGVO) unterliegen, oder personenbezogene Daten geschäftsmäßig zum Zweck der Übermittlung, der anonymisierten Übermittlung oder für Zwecke der Markt- oder Meinungsforschung verarbeitet werden. Eine Datenschutz-Folgenabschätzung kann etwa bei biometrischen Zutrittskontrollen oder bei der Geolokalisierung von Beschäftigten erforderlich sein.

Aufgaben des Datenschutzbeauftragten

Zu den gesetzlichen Kernaufgaben gehören nach Art. 39 Abs. 1 DSGVO die Beratung von Leitung und Beschäftigten, die Überwachung der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben sowie die Zusammenarbeit mit der Datenschutzaufsichtsbehörde. Zudem ist der Datenschutzbeauftragte Ansprechpartner für betroffene Personen (vgl. Art. 38 Abs. 4 DSGVO). Zusatzaufgaben mit Bezug zum Datenschutz oder auch außerhalb dürfen dem Datenschutzbeauftragten nur übertragen werden, sofern dieser über die notwendigen zeitlichen Ressourcen verfügt und hierdurch keine unzulässigen Interessenkonflikte im Hinblick auf die Aufgaben aus Art. 39 DSGVO entstehen (Art. 38 Abs. 2 und Abs. 6 Satz 2 DSGVO).

Wie ist die Stellung des Datenschutzbeauftragten? Wie ist das Verhältnis der Interessenvertretung zum Datenschutzbeauftragten? Kann ein Betriebsrat auch Datenschutzbeauftragter sein? Und welche Besonderheiten gelten bei Personalräten? Mehr dazu lest Ihr in der »Computer und Arbeit« 7-8/2026 ab Seite 15. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird hier auf geschlechtsspezifische Mehrfachnennungen verzichtet. Personenbezeichnungen gelten im Sinne der Gleichbehandlung für alle Geschlechter

Datenschutz im Betriebsratsbüro

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 13:06:35 GMT

Da der Betriebsrat selbst personenbezogene Daten verarbeitet, ist er dazu verpflichtet, den Datenschutz durch angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen einzuhalten. So regelt es unter anderem § 79a BetrVG. Die Frage, »wie« das umzusetzen ist, muss jeder Betriebsrat unter den spezifischen Bedingungen seines Betriebs sicherstellen.

Eigenes Datenschutzkonzept

Der Betriebsrat braucht eigene Regelungen zum Datenschutz. Sonst läuft er Gefahr, dass ihm Informationen vom Arbeitgeber verweigert werden. Das geschieht am besten im Rahmen eines Datenschutzkonzepts, das er selbst erarbeitet und beschließt. § 79a BetrVG legt fest, welche Datenschutzpflichten der Betriebsrat einhalten muss, wenn er selbst Daten verarbeitet. Der Arbeitgeber ist Verantwortlicher im Sinne der DSGVO. Mit diesem und dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten muss der Betriebsrat zusammenarbeiten.

Dagegen regelt § 79 BetrVG, der die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen zum Ziel hat, nicht direkt Fragen des Datenschutzes. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse können auch personenbezogene Daten sein, sind es in vielen Fällen aber nicht, weil es sich um Informationen über wirtschaftliche Projekte bzw. über die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens handelt. Zudem greift § 79 BetrVG nur dann, wenn es sich sowohl im materiellen Sinn als auch im formellen Sinn um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis handelt.

Datenschutz-Geschäftsordnung

Damit glaubhaft nachgewiesen werden kann, dass der Betriebsrat über ein Datenschutzkonzept verfügt, sollte dieses vom Betriebsrat beschlossen werden – besser noch – in einer Datenschutz-Geschäftsordnung nach § 36 BetrVG festgelegt werden. Das empfiehlt sich auch, wenn der Betriebsrat sonst keine Geschäftsordnung (mit Ausnahme zur Frage der virtuellen Sitzung nach § 30 BetrVG) beschlossen hat. Diese ist für alle Mitglieder des Betriebsrats verbindlich: Sie hat eine – politisch – höhere Legitimation, da sie die absolute Mehrheit erfordert, das heißt, die Mehrheit der Mitglieder des Betriebsrats muss zustimmen. Diese Datenschutz-Geschäftsordnung sollte auch den Ersatzmitgliedern bekannt gemacht werden, damit sie im Fall des zeitweiligen oder dauerhaften Nachrückens Bescheid wissen und sich daran halten können.

Darf der Arbeitgeber den Datenschutz kontrollieren? Welche 7 Schritte sind für das Erarbeiten eines Datenschutzkonzepts notwendig? Und wer erarbeitet eigentlich das Datenschutzkonzept? Mehr dazu lest Ihr im Titelthema der »Computer und Arbeit« 7-8/2026 ab Seite 8. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

Außerdem im Titelthema der Ausgabe 7-8/2026:

Sensible Daten in Betriebsratssitzungen: Worauf müssen Gremien achten? Von Prof. Dr. Peter Wedde
Die Rolle des Datenschutzbeauftragten: Welche Aufgaben hat er und wie ist sein Verhältnis zur Interessenvertretung? Von Yvette Reif
Datenschutzkonzept für KI in der Gremienarbeit: Von Friedhelm Michalke
Braucht KI einen AVV? Von Friedhelm Michalke

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Schwerbehinderung: Mehr vom Urlaub

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 09:37:54 GMT

Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen richtet sich nach § 208 SGB IX. Er beträgt fünf Arbeitstage im Urlaubsjahr und setzt ein Beschäftigungsverhältnis voraus, in dem zumindest ein gesetzlicher oder tariflicher Urlaubsanspruch besteht (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Als Mindestzusatzurlaub wird dieser Urlaub zum individuellen gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruch hinzugerechnet – verrechnet werden die zusätzlichen Tage in aller Regel nicht. Den gesetzlichen Mindesturlaub regeln § 3 BUrlG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und § 19 JArbschG für Auszubildende. Sind tarifliche Urlaubsansprüche höher, erhöhen sie den individuellen Urlaubsanspruch.

Beispiel: Ein schwerbehinderter Beschäftigter, der in Vollzeit arbeiten, hat 30 Tage tariflichen Urlaub im Kalenderjahr. Mit dem gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen nach § 208 SGB IX beträgt sein Urlaubsanspruch 35 Tage im Kalenderjahr.

Den vollen Beitrag von Bettina Frowein lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Fehler bei der Wahl vermeiden (Prof. Franz Josef Düwell)
Sozialgericht Lüneburg, 29.9.2025 – S 38 SO 34/25 ER: Rechtsanspruch auf Kraftfahrzeughilfe für behindertengerechten Umbau eines PKW (Dr. Maren Conrad-Giese)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

Ein Damm gegen die Informationsflut

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:43:50 GMT

E-Mail, Chats, Intranet, Videokonferenz, (Projekt-)Plattformen wie Confluence & Co: ungezählte T-Tools sind Teil der digitalen Arbeitswelt. Sie ermöglichen Koordination und Kooperation über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg, beschleunigen Entscheidungs- und Arbeitsprozesse, sollen Transparenz schaffen. Doch Beschäftigte fühlen sich inzwischen öfter von Informationen „überrollt“, verlieren Wichtiges aus dem Blick, haben am Ende des Tages trotz hoher Arbeitsintensität wenig von ihrem regulären „Arbeitspaket“ geschafft.

Störungen, Intransparenz, Überforderung

Das Phänomen wird unter dem Begriff „Informationsflut“ gefasst. Es geht nicht nur um den Erhalt und das Bewältigen einer großen Informationsmenge, sondern auch um ein strukturelles Ungleichgewicht: Das Verhältnis zwischen wachsenden Informationsangeboten, der begrenzten menschlichen Auffassungsgabe sowie der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerät aus dem Lot. Die hohe Informationsbelastung wirkt auf mehreren Ebenen:

Individuell kommt es zu Konzentrationsproblemen, steigendem Stresserleben und Erschöpfung. Studien belegen Zusammenhänge zwischen Informationsüberflutung und einer hohen psychischen Beanspruchung.
Betrieblich steigt das Risiko für Arbeitsfehler, Qualitätsverluste und ineffiziente Arbeitsprozesse.
Langfristig drohen erhöhte Krankenstände und Personalfluktuation.

Für Interessenvertretungen ist das Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz mitbestimmungspolitisch relevant. Um eine zu hohe Informationsflut einzudämmen, sind die Ursachen im Bereich der Arbeitsorganisation sorgfältig zu prüfen. Am besten eignet sich dafür die Gefährdungsbeurteilung, die mit Beschäftigtenworkshops organisiert werden kann, um die Probleme zu ermitteln.

Prävention: Die Flut minderung und handhaben

Ausgangslage ist sind stets die spezifischen Bedingungen eines Unternehmens: Für adäquate Entlastungsmaßnahmen sind zunächst die digitale Infrastruktur, ihre Nutzung und Arbeitsanforderungen zu analysieren. Dazu gehört das Ermitteln der Informationsbedarfe, der Aufgaben und Qualifikationen der Beschäftigten in Teams und Abteilungen. Mögliche Schritte sind:

anforderungsgerechte Gestaltung der Medienlandschaft im Unternehmen
adäquate Zeitbemessung für die Arbeit mit digitalen Medien
Steuerung der Informationsqualität und -menge
Verringerung von Doppelinformationen
Regelung der Arbeitsorganisation und Informationsflüsse
Regeln für digitale die Kommunikation und den Austausch
Mitarbeiter- und Führungskräfteschulungen
effektive individuelle Arbeitsplanung
Regeln zur Einschränkung der Erreichbarkeit.

Bei der organisationalen Gestaltung geht es darum, Medien und Information zielgerichtet einzusetzen, wo sie für bestimmte Arbeitsaufgaben benötigt werden. Oft stehen zu viele verschiedene digitale Tools/Medien mit Funktionen bereit, die zur Aufgabenbearbeitung nicht nötig sind und den Such- und Arbeitsaufwand erhöhen. Hilfreich ist dabei die Kooperation und Kommunikation in Workshops, um Aufgaben, Arbeitsprofile und den Informationsbedarf zu ermitteln. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitragl? Mehr lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz. Hier die Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

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Rückschritt oder Fortschritt?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:03:10 GMT

Die Forderung seitens Gewerkschaften, Betriebsräten und Beschäftigten war in der Vergangenheit eindeutig: möglichst keine Befristungen mehr!
Stattdessen soll nun genau das Gegenteil eintreten und die sachgrundlose Befristung sogar hinsichtlich ihrer maximalen Länge verdoppelt werden. Insgesamt sind bis zu sechs Verlängerungen der Befristung möglich. Die erleichterten Befristungsregelungen sollen allerdings vorerst bis zum 31.12.2030 befristet sein. Eine erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber soll zukünftig erlaubt sein. Ab dem 1.1.2027 soll zudem die Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge entfallen. Einen konkreten Gesetzesentwurf zu diesen Planungen gibt es bisher aber nicht. Bei einer Umsetzung der Pläne würde das aber tendenziell wieder mehr Befristungen zur Folge haben als bisher.

Aktuelle Rechtslage

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in der Praxis weiterhin ein heikles Thema. Unterlaufen den Arbeitgebern hier Fehler, wird aus einem befristeten schnell ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anstatt eines Auslaufens des Vertrages zur vereinbarten Frist oder zum vereinbarten Zeitpunkt, ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform oder einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB. Lediglich bei Erreichen der Regelaltersgrenze reicht die Textform aus.
Der Regelfall der Befristung ist die Befristung mit Sachgrund. Mögliche Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG exemplarisch aufgelistet. Das kann etwas die Saisonarbeit sein oder ein bestimmtes Projekt. In der Praxis sollten Befristungen im Optimalfall einen Sachgrund vorweisen, auch wenn das leider häufiger nicht der Fall ist.
Die zweite Variante der Befristung ist die Befristung ohne Sachgrund. Nach aktueller Gesetzeslage sind das maximal zwei Jahre. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann der befristete Arbeitsvertrag dabei maximal dreimal verlängert werden, ohne insgesamt die Zweijahresfrist überschreiten zu dürfen.
Für Start-Ups und ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr gibt es einige Sonderregelungen, wo längere Befristungen von bis zu vier bzw. fünf Jahren bereits jetzt möglich sind.

Früherer Arbeitgeber

Eine große Relevanz hat bisher die Vorbeschäftigung. So sind Befristungen ohne Sachgrund nach dem Gesetzeswortlaut bisher nur bei Neueinstellungen möglich. Eine Ausnahme wurde Anfang 2026 mit der Beschäftigung von Rentnern eingeführt, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben.
Die Rechtsprechung hat die Gesetzeslage insoweit aufgelockert, dass eine sachgrundlose Befristung bei Rückkehrern nur möglich ist, wenn die Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber sehr weit zurückliegt, anders geartet ist oder nur von sehr kurzer Dauter war. Ein konkreter Zeitraum wurde seitens des BAG nicht festgelegt. Die bisherige Rechtsprechung schwankt hier zwischen mehr als acht und weniger als zweiundzwanzig Jahren.

Besonderheit: Tarifvertrag

In Tarifverträgen kann abweichend von § 14 TzBfG festgelegt werden, dass die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen verändert wird. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Mitwirkung des Gerichts ist entscheidend für Wirksamkeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 24 Jul 2026 08:33:05 GMT

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Rechte befristet Beschäftigter gestärkt und die Anforderungen an Befristungen in gerichtlichen Vergleichen präzisiert: Nicht jeder Vergleich, der anschließend vom Arbeitsgericht bestätigt wird, rechtfertigt automatisch eine Befristung des Arbeitsverhältnisses. Es braucht eine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts.

Arbeitsunfähigkeit statt Urlaubsverlängerung?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 24 Jul 2026 07:31:35 GMT

Der Beschäftigte befand sich bereits im Jahr 2024 in der Zeit vom 01.08.2024 bis 23.08.2024 im Erholungsurlaub. Unmittelbar vor der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit meldete er sich für den Zeitraum vom 26.08.2024 bis zum 30.08.2024 arbeitsunfähig krank.

Im Jahr 2025 nahm er vom 28.07.2025 bis zum 15.08.2025 genehmigten Erholungsurlaub. Während seines Urlaubs beantragte der Beschäftigte telefonisch eine Verlängerung bis zum 22.08.2025. Zur Begründung teilte er mit, er halte sich gemeinsam mit seiner Freundin in Rumänien auf. Diese befinde sich aber derzeit im Krankenhaus, wobei ungewiss sei, wann ihre Entlassung erfolgen werde. Der Arbeitgeber lehnte die begehrte Urlaubsverlängerung aus betrieblichen Gründen ab. Daraufhin trat der Beschäftigte am 18.08.2025 mit seinem Pkw die Rückreise nach Deutschland an. Am Morgen desselben Tages meldete er sich unter Vorlage einer AU für den Zeitraum bis zum 22.08.2025 arbeitsunfähig krank.

In der Folge verweigerte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung. Er ist der Ansicht, der Beweiswert der AU sei aufgrund des zeitlichen und sachlichen Zusammenhangs mit der zuvor abgelehnten Urlaubsverlängerung sowie des vergleichbaren Geschehensablaufs im Jahr 2024 erschüttert.

Das sagt das Gericht

Das Gericht sah den Beweiswert der AU als erschüttert an. Insoweit genügte die Kombination aus der abgelehnten Urlaubsverlängerung und dem bereits im Vorjahr aufgetretenen vergleichbaren Geschehensablauf, um ernsthafte Zweifel zu begründen. Zudem konnte sich der die AU ausstellende Hausarzt nicht an die konkrete Behandlung erinnern, und auch aus den Unterlagen ging kein konkreter Befund hervor. Damit konnte der Beschäftigte seine Erkrankung nicht hinreichend belegen.

Die Sache mit der Beweislast

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Eine solche Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht mehr ausüben kann. Dies gilt auch, wenn die Arbeit nicht angetreten werden sollte, da ihre Ausübung die Heilung verzögern würde.

Für das Vorliegen einer Erkrankung trägt der Arbeitnehmer die Beweislast – er muss also beweisen, tatsächlich krank zu sein. Eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Bescheinigung ist dabei das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel. Daher besitzt sie auch einen hohen Beweiswert für das tatsächliche Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit und reicht aus, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu bejahen.

Um diesen hohen Beweiswert zu erschüttern, genügt ein bloßes Bestreiten der Arbeitsunfähigkeit nicht. Vielmehr muss der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegen und notfalls beweisen, die Zweifel an einer Erkrankung begründen. Dabei ist der Arbeitgeber nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten Regelbeispiele begrenzt. Es genügen bereits Indizien, die Zweifel an der Erkrankung begründen, wie etwa eine angezeigte AU nach erfolglos beantragter Urlaubsverlängerung und Wiederholung desselben Musters im Vorjahr.

Ist der Beweiswert erschüttert, tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor der Vorlage der Bescheinigung bestand: Der Arbeitnehmer muss konkrete Tatsachen zur Art der Erkrankung, deren gesundheitliche Auswirkungen sowie ärztlich angeordnete Verhaltensweisen und Medikamente darlegen und notfalls beweisen. Beruft er sich dabei auf behandelnde Ärzte, muss er diese von ihrer Schweigepflicht entbinden.

Gelingt einem Arbeitnehmer der Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit nicht, ist das Vorliegen einer Erkrankung nicht zweifelsfrei belegt. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG besteht dann nicht.