Nachrichten für die JAV

Gesamtbetriebsrat hat kein Dauerzugriffsrecht auf Zeiterfassungsdaten

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 20 Apr 2026 10:08:40 GMT

Darum geht es

Die Arbeitgeber sind zwei Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit, die gemeinsam 19 Regionaldirektionen und eine Zentrale unterhalten, in denen jeweils eigene Betriebsräte gewählt sind. Diese haben einen Gesamtbetriebsrat gebildet.

2018 führten die Arbeitgeber unternehmensweit das Personalmanagementsystem LOGA ein, das eine Verwaltung der Beschäftigtendaten und die Erfassung der individuellen Arbeitszeiten ermöglicht. Dazu schlossen Arbeitgeber und GBR am 19.10.2018 eine Gesamtbetriebsvereinbarung »über das Personalmanagementsystem LOGA« (GBV LOGA). Die GBV LOGA enthielt als Anlage ein Berechtigungsverzeichnis, das den Betriebsräten elektronische Lesezugriffe auf die Arbeitszeiterfassung der Arbeitnehmer ihrer jeweiligen Betriebe (Regionaldirektionen) einräumt.

Diese Zugriffsrechte wurden auf Verlangen der Datenschutzbeauftragten der Arbeitgeber eingeschränkt, nachdem der Betriebsrat einer Regionaldirektion die personenbezogenen Arbeitszeitdaten und Krankheitstage aller Arbeitnehmer der Regionaldirektion in einer Excel-Liste zusammengefasst unverschlüsselt auf einem betriebsinternen Laufwerk abgelegt hatte. Die Betriebsräte erhielten daraufhin nur noch im Einzelfall temporäre Zugriffsrechte eingeräumt.

Der GBR verlangte von den Arbeitgebern, den Betriebsräten den vollen Lesezugriff wieder einzuräumen und beruft sich auf die abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung. Das Arbeitsgericht Köln lehnte den Antrag ab (ArbG Köln, 24.4.2025 — 14 BV 71/24).

Das sagt das LAG

Nach dem Arbeitsgericht Köln hat auch das LAG Köln entschieden, dass ein Gesamtbetriebsrat keinen Anspruch auf permanente elektronische Lesezugriffe auf Arbeitszeitdaten der Beschäftigten hat. Ein solcher Anspruch lasse sich weder aus § 77 Abs. 1 BetrVG noch aus den Unterrichtungsrechten nach § 80 Abs. 1 und 2 BetrVG herleiten.

Zwar unterliegt die Einführung eines Zeiterfassungssystems der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die konkrete Ausgestaltung von Zugriffsrechten für Betriebsräte sei hiervon jedoch nicht mehr umfasst, so das LAG in seinem Beschluss. Die Überwachungs- und Kontrollrechte des Betriebsrats seien gesetzlich definiert und lediglich „regelungsfähig“, nicht aber „regelungsbedürftig“.

Zudem betont das Gericht die datenschutzrechtliche Dimension: Dauerhafte Lesezugriffe auf personenbezogene, teils sensible Daten seien zur Aufgabenerfüllung regelmäßig nicht erforderlich und daher unzulässig. Auch eine zuvor geschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung ändere daran nichts, weil eine originäre Zuständigkeit oder übertragene Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt (§ 50 BetrVG).

Hinweis

Der Fall könnte auch noch das Bundesarbeitsgericht beschäftigen. Die 9. Kammer des LAG Köln hat wegen grundsätzlicher Bedeutung ausdrücklich die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen (Rn 151).

Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026

Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 12:34:45 GMT

1. Was ist passiert?

Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.

2. Wie ist die aktuelle Bilanz?

Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.

3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?

Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb oder in der Behörde verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – am Arbeitsplatz ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.

Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.

Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb oder in der Behörde betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.

4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?

Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).

Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.

5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?

Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?

Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches oder behördliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.

Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.

Zeitumstellung verkürzt die nächtliche Arbeitszeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 25 Mar 2026 07:09:56 GMT

Knapp vier Millionen Erwerbstätige in Deutschland haben im Jahr 2024 Nachtarbeit geleistet. Das teilt das Statistische Bundesamt (Destatis) mit Blick auf Ergebnisse des Mikrozensus 2024 mit. Von Nachtarbeit ist die Rede, wenn in einem Zeitraum von vier Wochen (Berichtswoche und drei Wochen davor) ständig (an jedem Arbeitstag), regelmäßig (an mindestens der Hälfte der Arbeitstage) oder gelegentlich (an weniger als der Hälfte der Arbeitstage) zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr gearbeitet wird.

2024 traf das auf 9,3 % der 42,6 Millionen Erwerbstätigen zu. Der Anteil der nachts arbeitenden erwerbstätigen Männer war laut Destatis mit 11,7 % fast doppelt so hoch wie der Anteil der Frauen (6,5 %). Zudem ist Nachtarbeit bei Erwerbstätigen im jungen Alter (bis 34 Jahre: 10,6 %) und im mittleren Alter (35 bis 54 Jahre: 9,6 %) verbreiteter als bei älteren bescäftigten ab 55 Jahren (7,4 %).

Am häufigsten fiel Nachtarbeit im Jahr 2024 bei Erwerbstätigen in der Luftfahrt an. Hier lag der Anteil bei 42,6 %. Es folgen Wach- und Sicherheitsdienste sowie Detekteien (40,2 %) und die Metallerzeugung und -bearbeitung (31,1 %). Weitere große Branchen mit überdurchschnittlich vielen Erwerbstätigen in Nachtarbeit waren etwa die Lagerei und sonstigen Verkehrsdienstleistungen (18,6 %), das Gesundheitswesen (17,6 %) sowie die Gastronomie (13,9 %).

Die gute Nachricht für alle Nachtarbeitenden: Die Arbeitszeit verkürzt sich in der Nacht vom 28. auf 29. März 2026 um eine Stunde – bei vollem Gehalt, zumindest dann, wenn ein Monatslohn und kein Stundenlohn vereinbart ist.

Mehr zum Thema Nachtarbeit: »Mitbestimmung bei Schicht- und Wechseldiensten nutzen« in »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 3/2026 ab Seite 4.

»Arbeitsschutz und Mitbestimmung« gratis testen

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamts (Destatis) vom 24.3.2026

Equal Pay Day: Lohnlücke im gesamten Erwerbsleben

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 27 Feb 2026 06:50:39 GMT

Silke Zimmer, Mitglied im Bundesvorstand der ver.di und zuständig für Gleichstellung fordert anlässlich des Equal Pay Days 2026 die konsequente Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht. Zielsetzung der Gewerkschaft ist es, dass Arbeitgeber verpflichtet werden, ihre Entgeltpraxis offenzulegen und bestehende Benachteiligungen zu beseitigen.

Zudem seien strukturelle Veränderungen erforderlich, etwa flächendeckende Tarifnbindung der Unternehmen. Tarifverträge schaffen transparente Lohnstrukturen und schützen wirksam vor Diskriminierung – doch nur noch rund die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland arbeitet unter einem Tarifvertrag, heißt es in einer ver.di-Mitteilung.

Dazu kommen weitere Faktoren, die nahezu das gesamte Erwerbsleben von Frauen beeinflussen. Frauen arbeiten zum Beispiel häufiger in Teilzeit, sind öfter alleinerziehend und in schlecht bezahlten Jobs tätig.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat zum Equal Pay Day 2026 folgende Forderungen formuliert:

Lohngleichheit: Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit
Bessere Bezahlung von Frauen: frauendominierte Berufe und Branchen aufwerten, Tarifbindung stärken, Mindestlohn erhöhen
Mehr Frauen in Führungspositionen, bessere Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für (insbesondere teilzeitarbeitende) Frauen
Gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen, bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Das schafft die Voraussetzung zur Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes.

Hier finden Sie alle Informationen zum Equal Pay Day 2026

Quelle

Übersichten von ver.di und dem DGB zum Equal Pay Day 2026

Betreuungspflichten sind in vielen Fällen Anlass für Teilzeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Feb 2026 07:40:30 GMT

Für das Jahr 2024 gaben 27,9 % der Teilzeitbeschäftigten den eigenen Wunsch nach Teilzeit als Grund für die Reduzierung der Arbeitsstunden an. Insgesamt sind das 13,1 Millionen Erwerbstätige, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) nach Endergebnissen des Mikrozensus 2024 mitteilt. Bei weiblichen Teilzeitbeschäftigten (28,9 %) ist diese Antwort häufiger als bei männlichen (24,9 %).

Als weiteren wichtigen Grund für die Teilzeittätigkeit nennen die Befragten die Betreuung von Angehörigen (23,5 %), also von Kindern, Menschen mit Behinderungen oder pflegebedürftige Personen. Bei Frauen war dieser Anteil mit 28,8 % mehr als viermal so hoch wie bei Männern mit 6,8 %. Entgegen oftmals genannter Gründe ist bei der Arbeitszeitreduzierung aus Anlass von Betreuungspflichten die Verfügbarkeit von entsprechenden Angeboten kein entscheidendes Kriterium. Lediglich jede zehnte Person hatte laut Destatis Probleme, eine geeignete Pflegemöglichkeit zu finden – rund zwei drittel der befragten haben sich bewusst für die eigenständige Pflege der Angehörigen entschieden.

Eine Aus- oder Fortbildung oder ein Studium waren für 11,6 % ein Teilzeitgrund, bei Männern erfolgt diese Aussage mit einem Anteil von 21,5 % deutlich häufiger als bei Frauen (8,4 %). Auch die eigene Krankheit oder Behinderung (4,9 %) sind für Beschäftigte Anlass, die Arbeitszeit zu reduzieren.

Lediglich 4,8 % der Teilzeitbeschäftigten würden gern in Vollzeit arbeiten, konnten jedoch keine passende Stelle dazu finden.

Insgesamt arbeiteten im Jahr 2024 in Deutschland 30,6 % aller Erwerbstätigen in Teilzeit. Bei Frauen war die Teilzeitquote mit 49,5 % deutlich höher als bei Männern (13,9 %).

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes vom 30.1.2026

Spendenaktion für getöteten DB-Zugbegleiter

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 09 Feb 2026 10:17:35 GMT

Der 36jährige Zugbegleiter war am 2. Februar 2026 bei einer Ticketkontrolle von einem Fahrgast attackiert worden und verstarb an seinen Verletzungen. Der EVG-Vorsitzende Martin Burkert erkärte dazu am 6. Februar:

»Wir sind erschüttert und trauern um unseren Kollegen Serkan C., der seinen schweren Verletzungen erlegen ist. Wir rufen heute alle Eisenbahnerinnen und Eisenbahner sowie die Fahrgäste zu einer Schweigeminute um 15 Uhr auf. Heute steht die Eisenbahnerfamilie still. Und ab morgen erhöhen wir nochmal den Druck. Dieser brutale Überfall muss jetzt ein Umdenken einleiten. Wir erwarten, dass die Politik jetzt sofort Maßnahmen für mehr Sicherheit ergreift. So ein Fall darf sich niemals wiederholen.«

Serkan C. war alleinerziehender Vater zweier Kinder. Um seine Familie zu unterstützen, wurde ein Spendenkonto eingerichtet:

Empfänger: DB Regio Aktiengesellschaft
IBAN: DE 15 5008 0000 0091 6377 01
Verwendungszweck: Serkan C.

(Quelle: EVG, Pressemitteilung vom 6.2.2026)

Kurzarbeitergeld auf bis zu zwei Jahre verlängert

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 19 Dec 2025 10:55:54 GMT

Betriebe, die sich bereits in Kurzarbeit befinden, haben dadurch die Möglichkeit, anstelle der regulären Bezugsdauer von 12 Monaten bis zu 24 Monate Kurzarbeitergeld für ihre Beschäftigten zu beziehen. Der Koalitionsausschuss hatte sich am 27. November 2025 auf die Verlängerung verständigt.

Die durch Kurzarbeit frei werdenden Arbeitszeitkapazitäten können von den Betrieben z. B. für Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden, wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) mitteilt. Die durch Kurzarbeit frei werdenden Arbeitszeitkapazitäten können von den Betrieben z. B. für Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden. Bei verbesserter Situation könnten die Betriebe ohne Such- und Einarbeitungsaufwände die Auslastung kurzfristig wieder erhöhen.

Dazu erklärte die Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas (SPD): »Die Verlängerung der Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld begrüße ich ausdrücklich. Mit der Verlängerung geben wir Betrieben in Deutschland in Anbetracht derzeitiger handels- und geopolitischer Risiken Planungssicherheit für die kommenden Monate. Wir schützen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit und sichern ihre Einkommen. Als Arbeitsministerin stehe ich an der Seite der Beschäftigten und der Unternehmen in diesem Land.«

Quelle: BMAS, Pressemitteilung vom 17.12.2025

Generation Z glaubt nicht mehr an Leistungsprinzip

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 24 Nov 2025 12:33:25 GMT

Die repräsentative Befragung von Jugendlichen und jungen Erwachsenen im Alter von 15 bis 24 Jahren, die McDonald's Deutschland zusammen mit dem Institut für Demoskopie Allensbach veröffentlicht hat, lässt einen gewissen Pessimismus der Gen Z erkennen. Laut einer Mitteilung von McDonald's Deutschland schwinde unter anderem der Glaube an Chancengleichheit: Nur 48 % der Befragten glauben, dass sich Leistung lohnt und Aufstieg möglich ist (2019 waren es noch 59 %). Das gilt insbesondere für Jugendliche aus sozial schwächeren Haushalten.

Nur ein Drittel empfindet zudem die Berufswahl als einfach. Es fehle an Praxisbezug, Orientierung und digitaler Kompetenz – es lässt sich eine deutliche Kritik am Bildungssystem in Deutschland ablesen.

Weitere Erkenntnis: Die Gen Z fühlt sich nicht gehört: 60 % sehen zu wenig Möglichkeiten bei der Teilhabe oder Einfluss auf die Politik. 63 % fühlen sich von Politikerinnen und Politikern nicht ausreichend vertreten - besonders junge Frauen und ökonomisch benachteiligte Jugendliche.

Michael Sommer, Projektleiter vom Institut für Demoskopie Allensbach, sagt: »Die aktuelle McDonald's Ausbildungsstudie zeigt, wie verunsichert die junge Generation in ihre berufliche Zukunft blickt. Besonders beunruhigend ist, dass junge Erwachsene gleichzeitig zunehmend daran zweifeln, dass Leistung sich in unserer Gesellschaft lohnt und sich der soziale Status durch eigene Anstrengung verbessern lässt.«

Quelle

Pressemitteilung von McDonald's Deutschland LLC vom 14.11.2025

Gewaltprävention für Azubis

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 20 Nov 2025 09:00:27 GMT

»Jugend will sich-er-leben« (JWSL) ist ein Präventionsprogramm der gesetzlichen Unfallversicherung für Auszubildende zu Themen rund um Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Es wird über die Landesverbände der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) allen Berufsschulen und Ausbildungsunternehmen in Deutschland angeboten.

JWSL bietet zu jährlich wechselnden Schwerpunkten didaktisch konzeptionierte Materialien für den Einsatz im Unterricht und im Betrieb. Dazu gehört (neben einem Unterrichtskonzept, einem Quiz und einem Kreativwettbewerb) ein Unterweisungskonzept, das Ausbilder oder Ausbilderinnen bei der Unterweisungen der Azubis unterstützt. Denn: Alle Beschäftigten müssen regelmäßig – mindestens einmal jährlich – über die mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen und die Maßnahmen zu ihrer Verhütung unterwiesen werden (§ 4 DGUV Vorschrift 1, § 12 Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG). Und Personen, für die das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt (die also jünger als 18 Jahre sind), sind sogar mindestens halbjährlich zu unterweisen (§ 29 Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG).

Inhalte des Unterweisungskonzepts

Das diesjährige Konzept beinhaltet sechs Module sowie Untermodule mit unterschiedlichen Schwerpunkten zum Thema Gewaltprävention:

Modul 1: Ist das Gewalt?
Modul 2: Woher kommt Gewalt?
Modul 3: Wozu führt Gewalt?
Modul 4: Haltung zeigen und bewahren
Modul 5: Kommunikation und Deeskalation
Modul 6: Du bist nicht allein! Zuständigkeiten im Betrieb
Modul 6.1: Einsatz- und Rettungskräfte
Modul 6.2: Pflege/Gesundheitswesen
Modul 6.3: Im Kontakt mit Kundinnen und Kunden

Die Module geben Impulse für die Unterweisung, lassen jedoch auch Spielraum für die eigene betriebliche Ausgestaltung. Das ist wichtig, denn Grundlage für Unterweisungen sind stets die konkreten Tätigkeiten, Arbeitsplätze und die damit verbundenen Gefährdungen sowie Maßnahmen zum Arbeitsschutz und Erster Hilfe im eigenen Betrieb. Sie müssen daher zwingend in die Unterweisung einbezogen werden, die Module bieten jedoch nützliche Anregungen, wie das Thema Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sinnvoll vermittelt werden kann.

Jedes der sechs Unterweisungsmodule steht für sich und kann unabhängig von den anderen bearbeitet werden – je nach Vorerfahrungen und Situation. Bei nur wenig Zeit können einzelne Themen aus den Modulen herausgegriffen und abschnittsweise behandelt werden. Zur Vertiefung der Inhalte stehen Arbeitsblätter, Wissensseiten mit Zahlen, Fakten und Kommunikations- und Deeskalationsstrategien sowie Erklär- und Unterrichtsfilme zur Verfügung.

Dieses und weitere spannende Themen gibt es in der aktuellen Ausgabe 11/2025 von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

Spirale aus Überforderung und dauerhafter Erschöpfung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 14 Nov 2025 09:22:22 GMT

Präsentismus hat einschneidendere Folgen als bisher angenommen: Eine aktuelle Studie der Technischen Universität Chemnitz, der Universität Groningen und der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg zeigt, dass die Erschöpfung, die mit dem Arbeiten trotz gesundheitlicher Beschwerden einhergeht, deutlich länger anhält als zunächst vermutet.

Im Rahmen einer wöchentlichen Tagebuchstudie wurden 123 Berufstätige über einen Zeitraum von bis zu 16 Wochen begleitet. Die Teilnehmenden berichteten regelmäßig, ob sie trotz Krankheit gearbeitet hatten und wie erschöpft sie sich fühlten.

Das Ergebnis: In den Wochen, in denen Beschäftigte krank zur Arbeit gingen, stieg das Erschöpfungsniveau deutlich an und blieb auch in den darauffolgenden Wochen erhöht. Die Regenerationsphase verlängert sich also durch die vorhergehende Belastung.

Etwa zwei Drittel der Teilnehmenden berichteten von mindestens einer Episode von Präsentismus während des Untersuchungszeitraums. Einige von ihnen gaben an, mehrfach krank gearbeitet zu haben.

Auffällig: Je häufiger Menschen krank arbeiten, desto stärker häufen sich Anzeichen chronischer Müdigkeit. Die Forschenden nennen das die »Spirale aus Überforderung und dauerhafter Erschöpfung«.

Relevanz für Betriebe und Beschäftigte

Um sicherzustellen, dass die beobachteten Effekte tatsächlich auf das Arbeiten trotz Krankheit zurückzuführen sind, berücksichtigten die Forschenden in ihren Analysen auch Faktoren wie Krankheitssymptome, Arbeitsbelastung und Zeitdruck. Sie konnten belegen, dass die Erschöpfung nicht »nur« eine Folge der Krankheit selbst, sondern vor allem eine Folge des Verhaltens war.

Die Erkenntnisse sind insbesondere für das betriebliche Gesundheitsmanagement relevant. Betriebe sollten Beschäftigte aktiv dazu ermutigen, sich bei Krankheit auszukurieren. Und für die Beschäftigten lautet die Botschaft: Ausruhen ist keine Schwäche.

Quelle

Pressemitteilung der Technischen Universität Chemnitz vom 7.11.2025

Kostendruck für Städte und Gemeinden steigt

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Oct 2025 07:24:23 GMT

Der Anteil der Sozialausgaben wie Kinderbetreuung und Sozialhilfe ist in den vergangenen drei Jahrzehnten von 25 % (1992) auf fast 38 % (2022) gestiegen ist. Verwaltungskosten machen mittlerweile rund ein Fünftel des kommunalen Budgets aus. Gleichzeitig ist der Anteil für Infrastrukturmaßnahmen wie Straßenbau, Abwasser- und Müllentsorgung von 34 auf nur noch 20 % gesunken.

Dass Kostensteigerungen bei den Kommunen oftmals durch Entscheidungen auf Bundesebene herbeigeführt werden, zeigen zum Beispiel die inflationsbereinigten Ausgaben pro Einwohner: Zwischen 1992 und 2022 stiegen die Kosten für Soziales und Jugend von 759 auf 1.675 Euro. Die Verwaltungskosten haben sich in den vergangenen drei Jahrzehnten zudem mehr als verdoppelt und sind von 375 auf 923 Euro gestiegen.

Für Aufgaben, bei denen die Kommunen selbst entscheiden können – etwa beim Straßen- oder Wohnungsbau – bleibe laut IW kaum Geld übrig. 2022 floss nur jeder fünfte Euro in entsprechende Projekte, 1992 war es noch jeder dritte. Das Defizit der Kommunen erreichte im Jahr 2024 mit knapp 25 Milliarden Euro einen neuen Negativ-Rekord.

IW-Finanzexperte Björn Kauder betont, dass Bund und Länder die Kommunen finanziell so ausstatten müssten, dass Investitionen nicht auf der Strecke bleiben. Er verweist allerdings auch auf »erhebliches Sparpotenzial, vor allem durch eine effizientere Verwaltung«.

Quelle

Pressemitteilung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) vom 24.10.2025

Falsche Teilnehmer kippen JAV-Wahl

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 28 Aug 2025 08:18:25 GMT

Das war der Fall

Die Leiterin der Dienststelle hatte die Wahl mit der Begründung angefochten, dass die ca. 50 sogenannten Stipendiaten des BND, von denen vier in die JAV gewählt wurden, nicht wahlberechtigt waren. Ihnen stand das aktive und passive Wahlrecht nach den maßgeblichen Vorschriften des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) nicht zu. Bei den Stipendiaten handelt es sich um Studierende an der Universität der Bundeswehr in München in zwei technischen Studiengängen, die eine Kooperation mit dem BND innehat und in einem der Studiengänge unter anderem Praktikanten zum BND schickt. Der andere Studiengang sieht als sogenanntes praxisintegriertes duales Studium auch obligatorische praktische Studienabschnitte mit einer Dauer von insgesamt 18 Wochen beim BND vor.

Das sagt das Gericht

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hat die Wahl für ungültig erklärt, weil die Stipendiaten am maßgeblichen Tag der Wahl (23. April 2024) nicht die in § 100 Abs. 1 und 2 BPersVG geregelten Voraussetzungen der Wahlberechtigung und Wählbarkeit erfüllt haben. Es handelt sich nicht um Beschäftigte der Dienststelle. Denn die Stipendiaten sind keine »zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten« (§ 4 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG).

Voraussetzung wäre ein mit dem BND bestehendes Ausbildungsverhältnis. Ein solches wird allein durch Vereinbarungen über eine Studienfinanzierung auch dann nicht begründet, wenn diese der Nachwuchsgewinnung dienen soll.

Bei den Stipendiaten aus dem dualen Studium fehlt die Beschäftigteneigenschaft, nämlich der Eingliederung in die Dienststelle am Wahltag. Diese setzt voraus, dass der Auszubildende nach den Weisungen der Dienststelle tätig ist. Hieran fehlt es außerhalb der Zeit der ebenfalls nur von Juli bis September abzuleistenden praktischen Studienabschnitte, weil die Ausbildung an der Universität auf der Grundlage des Hochschulrechts und damit unter ihrer alleinigen rechtlichen und tatsächlichen Verantwortung erfolgt.

Die Wählbarkeit aller Stipendiaten ist auch deshalb ausgeschlossen, weil sie eine Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten im öffentlichen Dienst des Bundes voraussetzt (§ 100 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BPersVG), die von keiner der beiden Studierendengruppen erreicht wird. Da die Stipendiaten nicht wahlberechtigt waren (und sich daher die Bemessungsgrundlage verändert hat), waren für die JAV auch nicht fünf Vertreter zu wählen (§ 101 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG).

DGB wertet duale Ausbildung als Erfolgsmodell

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 22 Aug 2025 09:37:09 GMT

Die Ergebnisse des vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) durchgeführten Ausbildungsreports 2025 lassen auf eine insgesamt positive Entwicklung der Ausbildungsqualität schließen. Dennoch besteht in einigen zentralen Bereichen Nachholbedarf. So sind Auszubildende zum Beispiel mit ihren Zukunftsperspektiven und ihrer finanziellen Absicherung unzufrieden.

Bei der Zufriedenheit mit der Ausbildung insgesamt gibt es messbare Unterschiede zwischen den Branchen bzw. Ausbildungsberufen. Zwar sind 71,6 % der befragten Auszubildenden mit ihrer Ausbildung zufrieden. Insbesondere in der Versicherungswirtschaft, der öffentlichen Verwaltung und im Mechatronikbereich haben die Nachwuchskräfte wenig zu beanstanden. 80 % geben in diesen Berufssparten an, mit ihrer Ausbildung zufrieden zu sein. Im Gast- und Hotelgewerbe und bei den Friseurinnen und Friseuren sieht die Lage anders aus: hier sind nur 60 % der befragten Auszubildenden zufrieden.

Laut DGB-Bundesjugendsekretär Kristof Becker müsste die Arbeitgeberseite in manchen Branchen mehr für gute Ausbildungsbedingungen tun. Dennoch sieht er die duale Berufsausbildung als Erfolgsmodell. Die Entscheidung für eine Ausbildung sei ein guter Schritt ins Erwerbsleben.

»Lehrjahre sind keine Herrenjahre«

Als positiv bewertet der DGB, dass die Zahl der geleisteten Überstunden und von ausbildungsfremden Tätigkeiten zurückgegangen ist. Dennoch arbeitet rund ein Drittel der Auszubildenden mehr als vertraglich vereinbart.

Und auch so manches Vorurteil wird vom Ausbildungsreport untermauert. Trotz des Rückgangs der ausbildungsfremden Tätigkeiten werden rund 15 % der Auszubildenen zu Aufgaben wie Kaffeekochen oder Putzen herangezogen.

Zukunft teils ungewiss

Für große Unsicherheit sorgt bei Auszubildenden die Frage nach der beruflichen Zukunft, da im letzten Lehrjahr vier von zehn Befragten nicht wissen, ob sie übernommen werden. Der DGB fordert hier klare gesetzliche Regelungen zur Übernahme nach erfolgreichem Ausbildungsabschluss.

Sorgenfalten bereitet auch die problematische finanzielle Situation vieler junger Menschen in Ausbildung. Der DGB-Auswertung zufolge können 62,8 % nicht eigenständig – also nicht ohne Unterstützung – von ihrer Ausbildungsvergütung leben. Fast ein Drittel ist auf Hilfe der Eltern angewiesen, 12,7 % müssen zusätzlich zur Ausbildung jobben. Die DGB-Jugend fordert daher eine Erhöhung der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung von aktuell 682 Euro brutto auf mindestens 834 Euro brutto, was 80 % der durchschnittlichen tariflichen Vergütung entspricht.

Der Ausbildungsreport des DGB basiert auf der Befragung von 9.090 Auszubildenden aus den 25 beliebtesten Ausbildungsberufen. Die Erhebung fand zwischen September 2024 und April 2025 statt.

Hier ist der vollständige Ausbildungsreport zu finden

Quelle

Pressemitteilung des DGB vom 21.8.2025

Breite Mehrheit der Berufstätigen will 8-Stunden-Tag

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 04 Aug 2025 06:57:05 GMT

Demnach sprechen sich 72 % der Befragten für Arbeitstage mit maximal 8 Stunden aus. Nahezu alle Befragten (98 %) wollen weniger als zehn Stunden pro Tag arbeiten.

Die freie Zeit am Abend ist den allermeisten Beschäftigten wichtig: 95 % der Befragten geben an, dass sie spätestens um 18 Uhr Feierabend haben möchten. Und auch die Möglichkeit einer Aufteilung des Arbeitstages in mehrere Abschnitte bis in den Abend hinein ist für die Mehrheit der Beschäftigten unattraktiv. Nur 17 % der Beschäftigten mit Kindern nutzen solche Möglichkeiten.

Dem DGB zufolge zeige die Befragung, dass Politik und Arbeitgeber den bestehenden Schutz durch das Arbeitszeitgesetz nicht aufweichen dürften. Die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi betont erneut, dass eine Abschaffung des regulären 8-Stunden-Tages an der Realität vorbeigehe und eine einseitige Verlagerung der Gestaltung von Arbeitszeiten zugunsten der Arbeitgeber sei. Es müsse vielmehr dafür gesorgt werden, dass Belastungen reduziert und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert würden.

Quelle:

Pressemitteilung des DGB vom 23.7.2025

Die Nominierten für den Deutschen Personalräte-Preis 2025

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 30 Jun 2025 08:00:52 GMT

Die Nominierten für den Deutschen Personalräte-Preis 2025 in alphabetischer Reihenfolge des Ortes:

Personalrat Förderschulen und Klinikschulen bei der Bezirksregierung Arnsberg
Arbeitskreis der Personalräte und Betriebsräte in der IHK-Organisation, Berlin
Personalrat Berliner Stadtreinigungsbetriebe
Jugend- und Auszubildendenvertretung Polizeiverwaltungsamt Dresden
Gesamtpersonalrat Landeshauptstadt Hannover
Personalrat Kreis Herford
Personalrat Hochschule Koblenz
Gesamtpersonalrat Bundesamt für Logistik und Mobilität, Köln
Gesamtpersonalrat AOK Bayern – die Gesundheitskasse, Nürnberg
Personalrat Klinikum Stuttgart

Der Deutsche Personalräte-Preis wird je einmal in den Kategorien Gold, Silber und Bronze verliehen. Einen Sonderpreis vergibt die DGB-Jugend und prämiert damit beispielhafte Jugend- und Auszubildendenvertretungen und deren Einsatz für jugendliche Beschäftigte und Auszubildende. Ein weiterer Sonderpreis kommt vom Versicherungsunternehmen Debeka – als Förderer der Auszeichnung.

Die offizielle Verleihung des Deutschen Personalräte-Preises erfolgt im Rahmen des Schöneberger Forums am 18. November 2025 in Berlin. Die jährliche Fachtagung für den öffentlichen Dienst wird veranstaltet vom DGB Bildungswerk e.V. und vom DGB.

Weitere Informationen: dprp.de

Kontakt: Bund-Verlag GmbH, Christof Herrmann, christof.herrmann@bund-verlag.de

50 Jahre »Kittner« im Fußballmuseum

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 30 Jun 2025 08:00:11 GMT

Rückblick auf 50 Jahre ASO

Im Mittelpunkt des Abends stand die Entwicklung des Nachschlagewerks seit seiner ersten Veröffentlichung im Jahr 1976. Die Autoren Kittner und Deinert berichteten im Gespräch mit Jürgen Scholl, Geschäftsführer des Bund-Verlags, und Eva-Maria Stoppkotte, verantwortliche Redakteurin der Zeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb, über Herausforderungen und Erfahrungen aus fünf Jahrzehnten kontinuierlicher Aktualisierung.

Michael Kittner erläuterte die Entstehungsgeschichte des Werks, das von Anfang an als verständlich formulierte Arbeits- und Gesetzessammlung speziell für betriebliche Interessenvertretungen konzipiert war. Die „Arbeits- und Sozialordnung“ positioniert sich zwischen wissenschaftlicher Kommentarliteratur und reinem Gesetzestext – mit dem Ziel, Betriebsräten, Personalräten und Gewerkschaftsmitgliedern einen praxisnahen Zugang zum Arbeits- und Sozialrecht zu bieten. Seit 2008 ist Olaf Deinert als verantwortlicher Autor Teil des Teams.

Perspektivenwechsel mit der jungen Generation

Im zweiten Teil der Veranstaltung kamen Vertreterinnen und Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JAV) zu Wort. In einer Diskussionsrunde ging es um die Frage, wie Betriebsratsarbeit generationenübergreifend funktioniert und welche Anforderungen junge Interessenvertretungen heute an arbeitsrechtliche Informationen stellen.

Dabei wurde deutlich, dass auch in Zeiten digitaler Angebote die Nachfrage nach verlässlicher, gut aufbereiteter Rechtsinformation unverändert hoch ist – sowohl gedruckt als auch digital. Themen wie Nachwuchsförderung, Beteiligung und Ressourcenknappheit wurden offen angesprochen.

Rahmenprogramm mit Gesprächen und Austausch

Neben dem inhaltlichen Teil bot die Veranstaltung Gelegenheit zum Austausch in informeller Atmosphäre. Ergänzt wurde das Rahmenprogramm durch eine Zeichenaktion des Karikaturisten Reinhard Alff sowie eine sportliche Mitmachaktion an der Original-ZDF-Torwand des Museums.

Alle Infos zur aktuellen Jubiläumsausgabe der „Arbeits- und Sozialordnung 2025“ hier.

Geschichte des Arbeitsrechts: »Es gibt viele Kontinuitäten«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 23 Jun 2025 07:55:19 GMT

Warum hast du »Arbeitsrecht und Geschichte« geschrieben?

Nach über 30 Jahren als praktisch tätiger Arbeitsrechtler habe ich mich weitere 25 Jahre mit der Geschichte des Arbeitsrechts befasst. Der Ausgangspunkt für mein Buch war die Frage: An welchem Stück hast du mitgewirkt? Das war auch der Antrieb für meine erste Arbeit über die Geschichte des Arbeitskampfs 2005. Es folgten kleinere Arbeiten und Bücher über die Sachthemen Betriebsverfassung, Kündigungsschutz und die Rolle des Richterrechts für die Entwicklung des Arbeitsrechts. Schließlich dachte ich: Jetzt ist die Zeit reif für eine Gesamtschau.

Gab es keine Arbeitsrechtsgeschichte?

Mich überraschte, dass so etwas bislang nicht vorlag. Schon 1920 hatte Hugo Sinzheimer festgestellt: »Wir haben keine Rechtsgeschichte der Arbeit«. Das galt auch noch über 100 Jahre später – bis auf einige Überblicksartikel und Beiträge zu Teilbereichen. Da war es für mich naheliegend, eine Gesamtschau zu wagen und die Lücke zu schließen. Treiber war meine Neugier, die Triebkräfte der Entscheidungen und Entwicklungen besser zu verstehen und systematisch aufzuschreiben. Schließlich war ich 50 Jahre lang Beteiligter und teils historischer Akteur.

Warum ist eine Gesamtgeschichte des Arbeitsrechts heute bedeutsam?

Auf jeden Fall ist sie wichtig, da spielt eines meiner Motive ein Rolle: Generell wollte ich die historischen Bedingungen erhellen, unter denen sich das Arbeitsrecht entwickelt hat. Das hilft uns dabei nachzuvollziehen, wie rechtlich-politische Auseinandersetzungen verliefen, wie Kräfteverhältnisse und Einflussmöglichkeiten unterschiedlicher Gruppen waren. Wer die Geschichte, die mühsamen Fortschritte und Konflikte kennt, kann die Gegenwart besser verstehen und nach vorne schauen, die Zukunft umsichtig gestalten.

Mein Engagement ist natürlich auch der Tatsache geschuldet, dass ich lange, und zwar in bewegten Zeiten, als Justiziar der IG Metall eine Schlüsselposition innehatte, durch die ich an der Entwicklung des Arbeitsrechts in Deutschland mitwirken konnte. Zudem war ich parallel wissenschaftlich in der Lehre als Universitätsprofessor tätig. Mein Hintergrund und mein berufliches Tun bestimmen bis heute meine Arbeit und meine Perspektive auf das Arbeitsrecht. Und keine Frage, das öffnet mir auch Türen, etwa in Archive und zur Einsichtnahme historischer Dokumente. Deren Gehalt konnte ich einschätzen und bewerten.

Kann eine Arbeitsrechtsgeschichte aus dieser Perspektive objektiv sein?

Die Gefahr der Subjektivität besteht natürlich, und zwar bei fast jedem Autor. Ob mir mein Vorhaben geglückt ist, entscheiden die Leserinnen und Leser. Was ihnen gefallen könnte, ist meine unmittelbare Nähe zu vielen Ereignissen – mit konkreten, plastischen Einblicken und Erlebnissen, die geschichtsrelevant sind. Das Buch hat eine autobiografische Note, wen sollte das wundern? Besondere Highlights sind für mich die Sicherung des gewerkschaftlichen Streikrechts sowie der Kampf um die Mitbestimmung.

Ein Thema ist die Aussperrung bei Streiks: Geht es dabei um gewerkschaftliches Herzblut?

Ja natürlich, ab 1972 standen große Auseinandersetzungen an: das »Verbot der Aussperrung« von Beschäftigten, vor allem von der IG Metall getragen, die Umsetzung des neuen Betriebsverfassungsgesetzes, der Kampf um das Mitbestimmungsgesetz 1976, das Recht auf den gewerkschaftlichen Warnstreik und die Auseinandersetzung um die Zahlung von Kurzarbeitergeld an mittelbar von Arbeitskämpfen Betroffene. Das Ganze gipfelte im großen Streik um die 35-Stunden-Woche 1984 mit der anschließenden Auseinandersetzung um den alten »Streikparagrafen«: § 116 Arbeitsförderungsgesetz*.

Welche Themen sind außerdem herausragend?

Nach 1989 prägten die Turbulenzen durch den Zusammenbruch des Sowjetkommunismus mit der Wiedervereinigung Deutschlands die Agenda – samt der vielen, so nicht erwarteten Folgen im Arbeits- und Sozialrecht, die gewerkschaftlich zu begleiten und mitzugestalten waren. Für mich persönlich war der erste erfolgreiche Streik in der Metallindustrie der neuen Bundesländer 1993 ein herausragendes Erlebnis.

Welche historische Entscheidung beeinflusst uns bis heute grundlegend?

Das ist wohl unbestritten die Novemberrevolution 1918: Sie brachte die Anerkennung der Gewerkschaften, die rechtliche Sicherung des Tarifvertrags mit der Tarifvertrags-Verordnung 1918 und das Betriebsrätegesetz 1920. Damit wurden Grundlagen unserer heutigen modernen Arbeitsverfassung gelegt – mit ihrem Dualismus von staatlichem und autonomem Schutzrecht.

In der wirtschaftlich und politisch instabilen Weimarer Republik konnte dies leider nie richtig zur Entfaltung kommen, das gelang erst nach dem Zweiten Weltkrieg. Danach entfalteten der Tarifvertrag auf Grundlage des Tarifvertragsgesetzes von 1948 sowie die Betriebsverfassungsgesetze von 1952 und 1972 ihre volle Wirksamkeit.

Was lernen wir aus der Arbeitsrechtsgeschichte?

Bedeutsam ist das allgemein gängige Konzept der Geschichtswissenschaft, das Konzept der »longue duree«, also der langen Dauer. Das gilt auch für das Arbeitsrecht: Es gibt viele Kontinuitäten. Ich nannte die Novemberrevolution mit Tarifvertrag und Betriebsverfassung als historischen Schlüsselereignisse. Nur fielen sie 1918 nicht vom Himmel, sie hatten einen teils jahrhundertelangen Vorlauf mit betrieblichen und überbetriebliche Arrangements, zurück bis zur Praxis der kampfstarken Gesellenvereinigungen in der Zunftzeit des Mittelalters: Da haben sich Gesellen gegenüber den Meistern behaupten müssen; hinzu kommen knappschaftliche Rechte im Bergbau. Die besonderen Traditionen prägen bis heute markante Unterschiede im Arbeitsrecht von Deutschland, Frankreich und Großbritannien.

Und es gab Brüche durch das verbrecherische Nazi-Regime. Meine Forschungsergebnisse zum Thema Nationalsozialismus haben mich überrascht. Unbestritten ist seine Ausnahmestellung als Zivilisationsbruch einschließlich der Auslöschung der kollektiven Elemente der Arbeitsverfassung durch die Zerstörung der Gewerkschaften und Abschaffung freigewählter Betriebsräte. Das individuelle Arbeitsrecht erwies sich aber, wenn die regimespezifischen Auswüchse abgezogen werden, als Fortführung des Weimarer Rechts, das nach 1945 teils jahrzehntelang unverändert weitergeführt wurde. Das galt auch für die 1934 anstelle der Tarifverträge eingeführten staatlichen »Tarifordnungen«, die weitestgehend die alten Tarifverträge unverändert übernahmen oder bestehen ließen.

Was können im Arbeitsrecht Tätige aus »Arbeitsrecht und Geschichte« deiner Arbeit lernen?

Es gibt keine platte Handlungsanleitung zum Lernen aus der Geschichte. Wichtig ist, aus der besseren Kenntnis der Vergangenheit in die Zukunft weisende Entwicklungslinien zu erkennen: Wer weiß, wo er herkommt, kann den vor ihm liegenden Weg besser erkennen. Zentral für mich sind die Traditionslinien von Tarifverträgen und Betriebsräten – als die wichtigste Weichenstellung im deutschen Arbeitsrecht seit 1918. Darin liegt die systemprägende Eigenart des deutschen Arbeitsrechts begründet. Deren Kern ist die Eigeninitiative der Arbeitnehmer. Diese müssen freiwillig Mitglied einer Gewerkschaft werden und sie müssen in Eigeninitiative Betriebsräte wählen. Und hier sehe ich eine Bedrohung.

Warum ist die Entwicklung für dich bedrohlich?

In beiden Bereichen ist die Tendenz rückläufig: Nahezu drei Viertel der Beschäftigten sind inzwischen ohne Tarifbindung und Vertretung durch einen Betriebsrat. Die Sorgen um die Basis unserer Arbeitsverfassung werden durch die Zunahme des staatlich verordneten Mindestlohnsektors nicht weniger. Keine tarif-, sozial und arbeitsrechtliche »Abweichung nach unten«, keine rechtliche Deregulierung hat jemals Beschäftigung gesichert oder Gute Arbeit geschaffen. Die Losung an den Gesetzgeber lautet: »Hände weg vom Tarifvertrag«. Etwaige Probleme sollen und müssen die Tarifvertragsparteien lösen.

Welche Rolle spielt Europa im deutschen Arbeitsrecht?

Europa ist enorm wichtig, historisch zunächst mit der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft ab 1957 auf Grundlage der römischen Verträge, dann die Europäische Gemeinschaft ab 1993 mit Maastricht, und heute seit 2009 die Europäische Union. Es gab und gibt immer intensivere Impulse, heute ist das deutsche Arbeitsrecht in vielen Bereichen europäisch geprägt. In diesem Zusammenhang wurde der Europäische Gerichtshof zum wichtigen Akteur für das deutsche Arbeitsrecht und das der Mitgliedstaaten. Seine wohl markantesten Spuren hat der EuGH im Antidiskriminierungsrecht hinterlassen: zunächst vor allem hinsichtlich der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern, dann generell mit dem Konzept der »mittelbaren Diskriminierung« und auch im Bereich Arbeitszeiterfassung. Hier liegen große Verdienste des EuGH.

* Anmerkung der Redaktion: Der »Anti-Streik-Paragraf«, auch »Franke-Erlass« genannt, heute § 160 Sozialgesetzbuch III: Wird gewerkschaftlich als rechtswidrige Entscheidung der Bundesanstalt für Arbeit von 1984 bewertet. Die Entscheidung ermöglichte den Unternehmen die »kalte Aussperrung«. Bei künftigen Arbeitskämpfen außerhalb der umkämpften Tarifgebiete, aber innerhalb der gleichen Branche wird kein Kurzarbeitergeld mehr gezahlt. Dieser Akt der Knebelung von Gewerkschaften scheiterte damals an den Sozialgerichten. Daraufhin änderte die Bundestagsmehrheit den Paragraf im AFG.

Im Gespräch

Dr. Michael Kittner ist emeritierter Professor für Arbeitsrecht und ehemaliger Justitiar der IG Metall. Der Verfasser und Herausgeber zahlreicher Fachbücher und Arbeitsrechtskommentare ist zudem Begründer und Herausgeber der »Arbeits- und Sozialordnung« (ASO): Die kommentierte Sammlung wichtiger Arbeits- und Sozialgesetze in Auszügen gehört zum Standard-Handwerkszeug von Betriebsräten. Die »ASO« erscheint inzwischen seit 50 Jahren. Nun hat Kittner die »Geschichte des Arbeitsrechts« geschrieben.

50 Jahre Kittner – das muss gefeiert werden!

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 03 Jun 2025 13:51:22 GMT

Freu dich auf ein außergewöhnliches Event mit spannenden Vorträgen, prominenten Gästen und einem Blick zurück auf ein halbes Jahrhundert betriebsverfassungsrechtlicher Geschichte. Im Zentrum stehen nicht nur das Werk »Der Kittner«, sondern auch die Menschen, die sich seit Jahrzehnten für Mitbestimmung und starke Betriebsräte einsetzen.

First come first serve – melde Dich jetzt unter www.kittner-veranstaltung.de an. Du kannst gerne eine Begleitung aus deinem Gremium mitbringen.

Wann? 18. Juni 2025 ab 18 Uhr

Wo? Deutsches Fußballmuseum | Platz der Deutschen Einheit 1 | 44137 Dortmund

Die Shortlist für den Betriebsräte-Oscar 2025 steht

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 20 May 2025 07:00:49 GMT

Die Shortlist für den Deutschen Betriebsräte-Preis 2025 in alphabetischer Reihenfolge:

Der Deutsche Betriebsräte-Preis ist eine Initiative der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt, und wird seit 2009 vergeben. Preiswürdig sind Mitbestimmungs-Initiativen, die zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen, zum Erhalt von Arbeitsplätzen oder zur Bewältigung der Transformation führen oder geführt haben. Schirmherr des bundesweit vielbeachteten Preises ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Am 6. November 2025 werden in Bonn, im Rahmen des 22. Deutschen Betriebsräte-Tags, die insgesamt sechs Preisträger offiziell gekürt.

Weitere Informationen zu den nominierten Projekten in Kürze unter dbrp.de

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Kontakt: Bund-Verlag GmbH, Christof Herrmann, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, christof.herrmann@bund-verlag.de