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Equal-Pay: Abteilungsleiterin steht höheres Gehalt zu

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 15 Oct 2026 05:00:59 GMT

Das war der Fall

Eine Arbeitnehmerin ist seit 1995 bei ihrer Arbeitgeberin beschäftigt, seit 2008 als Abteilungsleiterin. Das Entgelt auf dieser Hierarchieebene setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen. Hierzu gehören u.a. ein Grundgehalt, ein Company Bonus und die Zuteilung von virtuellen Aktien. Wie das eigene Entgelt im Vergleich zu den Kollegen derselben Führungsebene ausfällt, lässt sich über das Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet der Arbeitgeberin herausfinden. Dieses zeigt die eigene Vergütung sowie das im Median erzielte Entgelt der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe. Individuelle Gehaltsdaten werden dort nicht eingestellt.

Die Abteilungsleiterin vertrat die Ansicht, dass sie wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert werde, da sie über einen Zeitraum von mehreren Jahren (2018 – 2022) ein niedrigeres Gehalt erhielt als ein männlicher Kollege derselben Führungsebene. Beide waren im Jahr 2008 auf die Abteilungsleiterebene befördert worden. Während der männliche Kollege seither in Vollzeit arbeitete, war die Abteilungsleiterin für etwa vier Jahre in Elternzeit und ungefähr genauso lange in hälftiger Teilzeit beschäftigt. Das Gehalt der in den Jahren 2018 bis 2022 teilzeitbeschäftigten Abteilungsleiterin lag – umgerechnet auf eine Vollzeitstelle - deutlich unterhalb des Gehalts des von ihr benannten Kollegen und auch unterhalb des Medians der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe.

Die Arbeitnehmerin verlangte von ihrer Arbeitgeberin rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit dem konkret benannten männlichen Kollegen.
Hilfsweise verlangte die Arbeitnehmerin die Differenz zwischen ihrer individuellen Vergütung und der Vergütung des Medians der männlichen Vergleichsgruppe gemäß den Werten des Entgelttransparenz-Dashboards.

Die Arbeitgeberin war der Auffassung, dass die Arbeitnehmerin keine gleichwertige Tätigkeit im Vergleich zu dem von ihr benannten Kollegen erbracht habe, da sie u.a. bei gemeinsamen Projekten nur unterstützende und keine leitenden Tätigkeiten übernommen habe. Zudem verwies sie darauf, dass der männliche Kollege wegen der doppelt so langen Arbeitszeit über eine größere Berufserfahrung verfüge.

Das sagt das Gericht

Das Gericht entschied, dass der Abteilungsleiterin die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zusteht. Einen Anspruch auf die Bezahlung des konkret genannten Kollegen lehnte das Gericht aber ab.

Bei seiner Entscheidung unterstellte das Gericht, dass die Gehaltsdaten verwertbar sind, diese ein absolutes Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung darstellen und es sich bei der von der Arbeitnehmerin ausgeübten Tätigkeit um eine gleichwertige Tätigkeit handelt.

Ein Anspruch auf die Vergütung des von der Arbeitnehmerin benannten Kollegen bestehe nicht, da die Arbeitgeberin die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegt habe.

Gegen die Vermutung, dass die Gehaltsdifferenz zwischen der Arbeitnehmerin und der konkreten männlichen Vergleichsperson auf dem Geschlecht basiert spreche, dass die männliche Vergleichsperson auch im Vergleich zu den anderen männlichen Kollegen seiner Entgeltebene ein deutlich höheres Gehalt beziehe. Des Weiteren verwies das Gericht auf die größere Berufserfahrung des männlichen Kollegen, welcher zwar gleichzeitig mit der Arbeitnehmerin auf die Abteilungsleiterebene befördert wurde, dort aber zehn Jahre in Vollzeit beschäftigt war – im Gegensatz zur Arbeitnehmerin, die in diesem Zeitraum weniger als zwei Jahre in Vollzeit gearbeitet hatte.

Das Gericht gab aber dem Hilfsantrag gerichtet auf Bezahlung entsprechend dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe statt.

Die Gehaltsdifferenz zwischen dem eigenen Gehalt und dem Medianentgelt der Vergleichsgruppe habe Indizwirkung für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Nach § 22 AGG, welcher nach der Rechtsprechung des BAG in Rechtsstreitigkeiten um gleiches Entgelt anwendbar ist, müsse deshalb die Arbeitgeberin beweisen, dass keine Benachteiligung vorliege.

Die Arbeitgeberin habe diese Vermutung nicht widerlegen können, da sie zu den Gründen für die Differenz zwischen dem Entgelt der Arbeitnehmerin und dem Medianentgelt nicht ausreichend vorgetragen habe.

Das Gericht entschied zudem über einen weiteren Vergütungsbestandteil, virtuelle Aktien, und sprach der Arbeitnehmerin die Differenz zu den durchschnittlichen Leistungen zu, welche geschlechtsübergreifend an Personen ihrer Vergleichsgruppe gewährt werden. Dies stützte das Gericht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Benachteiligung im Bewerbungsprozess führt nicht zu unbegrenztem Schadensersatzanspruch

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 14 Oct 2026 10:47:59 GMT

Das war der Fall

Der Jurist hatte sich im März 2009 bei einem Unternehmen der Versicherungswirtschaft für ein Trainee-Programm beworben. Dort erhielt er eine Absage, während vier andere Bewerberinnen eine Zusage für das Trainee-Programm erhielten.

Er war der Meinung, dass er wegen seines Alters und Geschlechts im Bewerbungsprozess diskriminiert worden sei und klagte erfolgreich vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (HessLAG v. 18. 6. 2018 - 7 Sa 851/17). Das HessLAG nahm eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters an und stellte die Verpflichtung des Versicherungsunternehmens fest, dem abgelehnten Bewerber sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen, die auf der unterlassenen Einstellung basierten.

Der Jurist klagte erneut auf Schadensersatz für die Jahre 2020 bis 2023 in Höhe von 236.000 Euro wegen entgangenen Gewinns. Er war der Meinung, dass das Versicherungsunternehmen dazu verpflichtet sei, ihm die Differenz zwischen dem bei seinem aktuellen Arbeitgeber erzielten Entgelt und dem fiktiven Entgelt, welches er bei dem Versicherungsunternehmen bezogen hätte, auszuzahlen.
Nachdem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht die Klage abwiesen, hatte das BAG zu entscheiden.

Das sagt das Gericht

Das BAG wies die Klage ab. Zunächst stellte das Gericht klar, dass gem. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ein abgelehnter Bewerber grundsätzlich Schadensersatz für entgangenes Arbeitsentgelt verlangen kann. Eine von vornherein bestehende Begrenzung des Haftungsumfangs des Arbeitgebers gebe es dabei nicht.

Das BAG betonte aber, dass der Arbeitgeber nur so lange für das entgangene Arbeitsentgelt des abgelehnten Bewerbers hafte, bis zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und dem Verdienstausfallschaden kein Zusammenhang mehr bestehe. Dies soll dann der Fall sein, wenn der abgelehnte Bewerber eine passende Arbeitsstelle gefunden und sich dort eingelebt habe.

Der Jurist hatte bis Mitte 2020 für fast vier Jahre bei der Zentralen Ausländerbehörde gearbeitet und dort eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit ausgeübt. Das BAG entschied, dass ein Zusammenhang mit der Diskriminierung aus dem Jahr 2009 deshalb nicht mehr vorliege. Die weitere berufliche Entwicklung sei Teil des allgemeinen Lebensrisikos.

Führerscheinentzug für ein Jahr: Kündigung wirksam

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 09 Oct 2026 12:26:59 GMT

Das war der Fall

Ein Außendienstmitarbeiter war bei seiner Arbeitgeberin als Travelling Merchandiser tätig. Im Rahmen seiner Tätigkeit fuhr er mit einem Kraftfahrzeug zu verschiedenen Supermärkten, um dort Warenständer mit Saisonware zu bestücken und diese nach Ende einer Verkaufsaktion wieder zu entfernen. Dem Außendienstmitarbeiter wurde hierfür von der Arbeitgeberin ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Die Supermärkte waren aufgrund ihrer Lage nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen.

Aufgrund eines erheblichen Verkehrsverstoßes entzog die Fahrerlaubnisbehörde dem Arbeitnehmer für die Dauer eines Jahres die Fahrerlaubnis. Als der Außendienst-mitarbeiter die Arbeitgeberin hiervon in Kenntnis setzte, kündigte diese das Arbeitsverhältnis ordentlich, weil der Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis nicht mehr in der Lage sei, seine Tätigkeit auszuüben.

Der Außendienstmitarbeiter wehrte sich gerichtlich gegen die Kündigung, mit der Begründung, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt sei, da er trotz des Entzugs der Fahrerlaubnis immer noch in der Lage sei, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Sowohl sein Vater, welcher sich im Ruhestand befinde, wie auch ein Bekannter wären dazu bereit, ihn zu den jeweiligen Einsatzorten zu fahren, ohne dass der Arbeitgeberin hierdurch zusätzliche Kosten entstehen würden. Für die Fahrten könnte neben dem Dienstfahrzeug auch ein Privatwagen genutzt werden.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Nordhausen wies die Klage ab. Die personenbedingte Kündigung sei wirksam, weil die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ohne Fahrerlaubnis für eine verhältnismäßig erhebliche Zeitdauer von einem Jahr nicht erbracht werden könne.

Die Entziehung der Fahrerlaubnis sei im Fall des Außendienstmitarbeiters ein geeigneter Kündigungsgrund. Das Gericht begründete dies damit, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit des Arbeitnehmers zu 100 Prozent im Außendienst liege und das Fahren bzw. Reisen zu den verschiedenen Einsatzorten umfasse. Da der Arbeitnehmer keine Möglichkeit habe, die Einzelhandelsgeschäfte mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen, sei er für die Ausübung seiner Tätigkeit auf die Nutzung eines Kraftfahrzeugs angewiesen. Ohne Fahrerlaubnis könne er deshalb seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit für ein Jahr nicht mehr ausüben. Diesen Umstand berücksichtigte das Gericht auch im Rahmen der Interessenabwägung, die insgesamt zulasten des Außendienstmitarbeiters ausfiel.

Die Arbeitgeberin müsse sich auch nicht auf die vom Arbeitnehmer angebotenen Lösungen verweisen lassen. Da es sich bei einem Arbeitsverhältnis um ein höchstpersönliches Leistungsaustauschverhältnis handelt, darf der Arbeitnehmer nicht Teile seiner Tätigkeiten auf andere Personen übertragen. Es sei Sache der Arbeitgeberin zu entscheiden, wie sie die Arbeit organisieren möchte und welche Personen sie dafür einsetzt. Die Dienstwagenregelung der Arbeitgeberin erlaube nur die gelegentliche Überlassung des Fahrzeugs an Ehepartner oder Lebensgefährten, sodass folglich beide vom Arbeitnehmer angebotenen Ersatzfahrer nicht zum berechtigten Personenkreis gehörten.

Dem Einsatz eines privaten Kraftfahrzeugs mit Ersatzfahrern stehe entgegen, dass die Vergütungsabrede zwischen den Parteien die Bereitstellung des Dienstwagens als Teil der Vergütung umfasse und bei der Nutzung des Privatfahrzeugs geändert werden müsse. Schließlich bestanden auch keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Arbeitgeberin.

Rechtsprechungsübersicht zu Wegeunfällen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 02 Oct 2026 06:00:09 GMT

Hessisches Landessozialgericht (28.4.2026) - Aktenzeichen L 3 U 189/24

Das LSG hatte zuerst einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Arbeitnehmerin auf Wunsch ihres Arbeitgebers während der Corona-Pandemie in Vollzeit im Homeoffice arbeitete. In ihrer Mittagspause begab sie sich auf den Weg zu einem Imbissladen, wo sie sich ihr Mittagsessen kaufen wollte. Auf dem Weg stürzte die Arbeitnehmerin und zog sich einen Oberarmbruch zu. Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Das LSG entschied, dass es sich um einen Arbeitsunfall handelte. Als Begründung führte das LSG an, die Arbeitgeberin habe sich in der Absicht, ihre Arbeitskraft zu erhalten, ihr Mittagessen geholt. Zudem habe sie zuvor die Mittagspause bei Kolleg*innen und Vorgesetzten angekündigt und habe nach der Pause noch Termine gehabt. Aufgrund dieser Umstände sei ein Zusammenhang zwischen dem Besorgen des Mittagessens und der betrieblichen Tätigkeit zu erkennen.

Hessisches Landessozialgericht (19.5.2026) - Aktenzeichen L 3 U 176/25

Im zweiten Fall handelte es sich um einen Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Widereingliederung eine tägliche Arbeitszeit von sechs Stunden zu absolvieren hatte. Seinen Arbeitsort konnte er frei wählen. Am Unfallstag arbeitete der Arbeitnehmer bei einem Kollegen, der ihn wieder einarbeitete, auf dessen Terrasse. Nachdem der Arbeitnehmer viereinhalb Stunden seiner Arbeitszeit verrichtet hatte, machte er sich auf den Weg, um für seinen Kollegen und sich Mittagessen zu besorgen. Als sich der Arbeitnehmer bereits auf dem Rückweg befand, knickte er im Treppenhaus des Wohnhauses, in dem sich die Wohnung des Kollegen befand, um. Dabei erlitt der Arbeitnehmer einen Kreuzbandriss. Hier lehnte die zuständige Berufsgenossenschaft ebenfalls die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Im Gegensatz zum ersten Fall lehnte das LSG das Vorliegen eines Arbeitsunfalls ab. Ein Zusammenhang zwischen der betrieblichen Tätigkeit und dem Unfall sei nicht ersichtlich. Da der Arbeitnehmer nur noch lediglich eineinhalb Stunden zu arbeiten hatte, habe das Mittagessen nicht der Erhaltung der Arbeitskraft gedient. Insbesondere habe er das Essen während der verbleibenden Arbeitszeit einnehmen wollen. Zudem sei der Weg vom Treppenhaus zur Terrasse kein Betriebsweg gewesen. Der Arbeitnehmer sei frei darin gewesen, wo er arbeitet und habe weder Termine noch andere durch seine Tätigkeit bedingten zeitlichen Vorgaben zur Pausengestaltung gehabt.

Fazit

Die beiden Entscheidungen machen deutlich, dass ein Unfall während der Arbeitszeit nicht automatisch ein versicherter Arbeitsunfall ist. Wenn Arbeitnehmende in ihrer Mittagspause Wege zurücklegen, um sich Mittagessen zu besorgen, sind diese grundsätzlich auch im Homeoffice versichert. Damit dieser Schutz besteht, müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein: Erstens muss der Weg dazu dienen, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten, um im Anschluss weiterzuarbeiten (sog. »Handlungsziel«). Zweitens muss der zurückgelegte Weg auch betriebsbedingt sein (sog. »Betriebsbedingtheit«). Das bedeutet für eine Tätigkeit im Homeoffice, eine Eingliederung in betriebliche Abläufe und die dortige Arbeitsorganisation. Hierzu zählen beispielsweise Termin- und Pausenvorgaben.

Beide Entscheidungen sind nicht rechtskräftig. Revisionen sind am Bundesarbeitsgericht anhängig unter den Aktenzeichen B 2 U 8/26 R und B 2 U 9/26 R.

Keine fristlose Kündigung bei sexueller Belästigung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 01 Oct 2026 05:26:59 GMT

Das war der Fall

Eine Arbeitnehmerin nahm an einer Jahresauftakt-Veranstaltung ihres Arbeitgebers in einer Gaststätte teil. Zur Mittagszeit wurden Workshops angeboten und im Anschluss folgte die Neujahrsfeier mit gemeinsamen Abendessen. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers kam es an dem Abend zu mehreren sexuellen Belästigungen seitens der Arbeitnehmerin gegenüber ihren Kollegen.

Die Arbeitnehmerin soll einen Kollegen von hinten umarmt haben und ihm beim Abendessen ihr Bein in den Schritt geführt haben. Danach soll sie noch einen weiteren Kollegen ohne dessen Einverständnis umarmt haben, wobei sie dessen Gesäß berührt haben soll. Im weiteren Verlauf des Abends soll sie noch einen weiteren Kollegen angetanzt und dabei ihren Unterkörper an dessen Bein gerieben haben sowie einen weiteren Kollegen mehrfach zum Tanz aufgefordert haben und diesem ungefragt in einer Fotobox einen Kuss auf die Wange gegeben haben. Nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von den Vorfällen erlangte, entschied er sich dazu, die Arbeitnehmerin fristlos zu kündigen. Hilfsweise sprach er zugleich eine ordentliche Kündigung aus.

Die Arbeitnehmerin bestritt die Vorfälle größtenteils und führte an, in einem guten Verhältnis mit den Kollegen zustehen.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Heilbronn lehnte eine fristlose Kündigung ab. Das Gericht machte zunächst deutlich, dass sexuelle Belästigungen an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Solche sexuellen Belästigungen liegen vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen.

Das Gericht hörte vier Kollegen als Zeugen an und kam zu dem Ergebnis, dass es drei der Vorfälle als bewiesen erachtet und als sexuelle Belästigung wertet. Dies gilt zum einen für den Kontakt mit dem Bein der Arbeitnehmerin in den Schritt eines Kollegen, denn dieser körperliche Kontakt zu den primären Geschlechtsmerkmalen war sexuell konnotiert und unerwünscht. Gleiches gilt in Bezug auf das Antanzen des einen Kollegen, wobei die Arbeitnehmerin ihren Unterkörper am Bein des Kollegen gerieben haben soll. Genau dieser Körperkontakt machte nach Ansicht des Gerichts den Unterschied zwischen einer unverfänglichen Aufforderung im Rahmen einer Betriebsfeier und einer sexuellen Belästigung aus. Eine weitere sexuelle Belästigung sah das Gericht in der mehrmaligen Aufforderung zum Tanz, da die Arbeitnehmerin dabei anzügliche Wortspiele gegenüber ihrem Kollegen nutzte. Dadurch machte die Arbeitnehmerin deutlich, dass sie mehr wollte als nur einen Tanz.

Zwar entschied das Gericht, dass eine Abmahnung nicht erforderlich war, aber dennoch die fristlose Kündigung unwirksam war. Entscheidend war die Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber war es nach Auffassung des Gerichts noch zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Dabei wurde berücksichtigt, dass die Arbeitnehmerin fast seit zehn Jahren beanstandungsfrei für den Arbeitgeber tätig war. Zudem stand sie an dem Abend unter Alkoholeinfluss.

Dennoch verharmloste das Gericht das Verhalten der Arbeitnehmerin nicht. Vielmehr stellte es fest, dass die Arbeitnehmerin mit ihrem Verhalten auf der Betriebsfeier den gesellschaftlichen Rahmen eindeutig überschritt. Daher sah das Gericht die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung als wirksam an. Eine dauerhafte störungsfreie Fortführung des Arbeitsverhältnisses war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht zu erwarten.

Gewalt am Arbeitsplatz angehen!

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 29 Sep 2026 07:33:50 GMT

Gewalt am Arbeitsplatz beinhaltet alle inakzeptablen Verhaltensweisen oder Drohungen, die körperliche, psychische, sexuelle oder wirtschaftliche Schäden verursachen. Sie kann von externen Personen (etwa von Kunden) und von internen Personen (beispielsweise von Vorgesetzten) ausgehen. Gewalt am Arbeitsplatz verschlechtert die Motivation und Zusammenarbeit der Beschäftigten und damit die Produktivität.

Wo kann man ansetzen?

Eine Gefährdungsbeurteilung ist Dreh- und Angelpunkt der betrieblichen Prävention. Arbeitgeber sind verpflichtet, mit ihrer Hilfe Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen, Arbeitsschutzmaßnahmen festzulegen und diese auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen. Arbeitsschutzmaßnahmen sind auf verschiedenen Ebenen (Technik, Organisation, Person) möglich. Auf der technischen Ebene sind etwa Rückzugsräume, Sicherheitsglasscheiben, die Vermeidung gefährlicher Gegenstände oder der Einsatz von Personen-Notsignal-Geräten bei Alleinarbeitsplätzen denkbar. Auf organisatorischer Ebene kommen zum Beispiel Handlungsspielräume der Beschäftigten zur Deeskalation, die Vermeidung unnötiger Wartezeiten für die Klientel, eine Erstbetreuung nach Vorfällen oder die systematische Auswertung von Vorfällen infrage. Im Hinblick auf die Beschäftigten geht es etwa darum, Wissen zu deeskalierendem Verhalten sowie zu körperlichen Abwehr- und Befreiungstechniken aufzubauen, auf geeignete Kleidung und Schuhwerk zu achten und um eine gute Fachqualifikation zum Umgang mit der jeweiligen Klientel.

Gewaltvorfälle sind Arbeitsunfälle

Nach einer Gewalterfahrung bei der Arbeit ist es wichtig, dass betroffene Beschäftigte dem Arbeitgeber den Vorfall melden, denn Gewalterfahrungen sind Arbeitsunfälle, die physische und psychische Schädigungen zur Folge haben können. Für die Anerkennung als Arbeitsunfall ist die Dokumentation des Vorfalls notwendig. Noch Monate nach der Gewalterfahrung können Symptome im Zusammenhang damit auftreten, etwa Schlafstörungen oder Panikattacken.

Weiterführende Informationen

Weitere Informationen zum Thema Gewalt am Arbeitsplatz findet man im Netz auf der Website von #GewaltAngehen, einer Kampagne gegen Gewalt bei der Arbeit, im Ehrenamt und in der Bildung. Hilfreiche Tipps zum Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz gibt es im Netz auch auf den Seiten der BGW und der Polizei NRW.

Alles Wissenswerte zur Gefährdungsbeurteilung finden Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen in unserem Ratgeber »Gefährdungsbeurteilung«.

Die wichtigsten Urteile zum Hinweisgeberschutzgesetz

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 25 Sep 2026 06:00:09 GMT

Welche Meldungen sind geschützt?

Das HinSchG ist am 2.7.2023 in Kraft getreten. Meldungen unterfallen daher erst ab diesem Datum dem Schutzbereich des HinSchG. Maßgeblich ist hierfür nach dem Arbeitsgericht Braunschweig (24.6.2025 – 6 Ca 303/24) der Zeitpunkt der Meldung. Diese Wertung resultiert daraus, dass es vor Inkrafttreten des Gesetzes noch keine Meldestellen im Sinne des HinSchG gab, an die sich ein Hinweisgeber hätte wenden können. Deswegen können die Schutzwirkungen des HinSchG nicht ausgelöst werden. Insbesondere urteilt das Arbeitsgericht Braunschweig, dass das HinSchG keine Rückwirkungen vorsieht. Knapp ein Jahr später bestätigte das Landesarbeitsgericht Niedersachen (29.5.2026 – 17 SLa 618/25) diese Rechtsprechungslinie.

Wo können Meldungen abgegeben werden?

Das HinSchG sieht vor, dass es sowohl interne (§ 12 HinSchG) als auch externe Meldestellen (§§ 19 ff. HinSchG) geben soll. Interne Meldestellen müssen durch den Arbeitgeber eingerichtet werden. Er kann beispielsweise eine Person oder einen Personenkreis als Meldestelle bestimmen. Im Gegensatz dazu sind externe Meldestellen durch den Bund einzurichten. So ist unter anderem eine Meldestelle beim Bundesamt für Justiz eingerichtet. Aber auch Länder haben die Befugnis, eine externe Meldestelle einzurichten.

In einem Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (14.1.2025 – 3 SLa 537/24) wandte sich ein Mitarbeiter einer Behörde mit Vorwürfen gegen seinen Vorgesetzten an diverse Sozialverbände. Allerdings erfolgte keine Meldung an die in seiner Behörde eingerichtete Meldestelle. Daher entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dass keine wirksame Meldung im Sinne des HinSchG vorlag, denn bei den Sozialverbänden handelte es sich weder um interne noch externe Meldestellen.

Auch wenn Mitarbeitende im Rahmen eines Personalgesprächs Vorwürfe mündlich äußern, ist der Schutzbereich des HinSchG nicht eröffnet. Das Arbeitsgericht Hamm (16.2.2024 – 2 Ca 1229/23) begründete dies damit, dass eine Meldung an eine gesetzlich vorgesehene Stelle hätte erfolgen müssen. Es hob insbesondere hervor, dass es dem Kläger »ein Leichtes« gewesen wäre, eine solche Stelle zu kontaktieren.

Diese Entscheidungen machen deutlich, dass es keine Ausnahmen bezüglich der gesetzlich vorgesehenen Meldestellen gibt. Daher muss sich zwingend an die vorgeschriebenen Meldewege gehalten werden.

Welche Benachteiligungen sind verboten?

Nicht jede Benachteiligung durch den Arbeitgeber stellt eine verbotene Repressalie im Sinne des HinSchG dar. Für eine solche ist es nach dem Bundesarbeitsgericht (4.12.2025 – 2 AZR 51/25) notwendig, dass zwischen der benachteiligenden Maßnahme und der Meldung ein kausaler Zusammenhang besteht. Das bedeutet, dass die Meldung ursächlich für die Benachteiligung durch den Arbeitgeber gewesen sein muss. Geschützt ist man demnach auch erst dann, wenn man tatsächlich eine Meldung abgegeben hat. Der Schutz entsteht nicht präventiv schon mit Kenntnis von einem Vorfall oder mit dem inneren Entschluss, einen Verstoß melden zu wollen.

Wer muss was beweisen?

Benachteiligungen, die Hinweisgeber aufgrund ihrer Meldung erfahren, müssen nachweisbar sein. Doch wer trägt die Beweislast?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen (30.5.2025 – 10 GLa 337/25) liegt die Beweislast zunächst beim Hinweisgeber. Die hinweisgebende Person muss darlegen können, dass sie tatsächlich eine Meldung abgegeben hat und dass ein Zusammenhang zwischen der Meldung und der Benachteiligung besteht. So urteilte auch das Landesarbeitsgericht Niedersachen (29.5.2026 – 17 SLa 618/25).

Hinweisgeber profitieren allerdings von einer Beweiserleichterung nach § 36 Abs. 2 HinSchG: Wer geltend macht, wegen einer Meldung benachteiligt worden zu sein, muss den ursächlichen Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung zunächst nur behaupten. Schlagwortartige oder pauschale Angaben reichen dafür zwar nicht. Betroffene müssen schon konkrete Tatsachen vorbringen. Aber wenn eine Kündigung zeitlich nach einer Meldung erfolgte, wird der ursächliche Zusammenhang vermutet. Und dann ist der Arbeitgeber dran und muss beweisen, dass die benachteiligende Maßnahme andere Gründe hatte, um die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen.

Welche Pflichten haben die Meldestellen?

Erhält eine interne Meldestelle einen Hinweis, muss sie diesem nachgehen. In einem Fall des Arbeitsgerichts Offenbach (25.11.2025 – 1 Ca 136/25) unterließ der zuständige Mitarbeitende es, eine Meldung zu bearbeiten. Das Arbeitsgericht Offenbach stellte diesbezüglich fest, dass durch die fehlende Bearbeitung der Meldung eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt wurde. Internen Meldestellen obliegen nämlich Kontroll-, Überwachungs- und Schadensabwehrpflichten, die sie zu erfüllen haben, indem sie eingehende Meldungen überprüfen.

Fazit

Die bereits ergangenen Entscheidungen zeigen, wie wichtig es ist, sich mit Hinweisen an die gesetzlich vorgeschriebenen Meldestellen zu wenden. Zudem müssen sich Hinweisgeber bewusst sein, dass sie im Zweifelsfall darlegen müssen, dass sie eine Meldung getätigt haben und die erfahrene Benachteiligung auch auf dieser beruht. Es bleibt abzuwarten, inwieweit der Schutz des HinSchG noch weiter durch die Arbeitsgerichte konkretisiert wird. Denn eins ist gewiss – grenzenlos ist er nicht.

Leuchttürme der Mitbestimmung ausgezeichnet

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 16 Sep 2026 18:00:38 GMT

(Frankfurt/Berlin). – Der Deutsche Betriebsrätepreis 2026 geht in diesem Jahr an insgesamt acht Betriebsratsgremien und eine Schwerbehindertenvertretung. Erstmals wurde die bundesweit bedeutendste Auszeichnung für betriebliche Mitbestimmung feierlich in Berlin auf dem Betriebsratsforum #BR26 verliehen. DGB-Chefin Yasmin Fahimi zählte zu den ersten Gratulantinnen. Hier trafen sich am 16. und 17.9.2026 über 800 Teilnehmende aus betrieblicher Praxis, Gewerkschaft, Politik und Wissenschaft zum Austausch und zur Vernetzung.

Eine Expertenjury wählte in diesem Jahr aus zahlreichen Bewerbungen insgesamt neun Preisträger in den Kategorien kleine, mittlere und große Betriebsrats-/Mitbestimmungsgremien aus und vergab je Kategorie eine Auszeichnung in Gold, Silber und Bronze.

In der Kategorie kleine Betriebsratsgremien (1-7 Mitglieder) erhielt die Schwerbehindertenvertretung der Körber Technologies GmbH, Hamburg, den Goldpreis für die Einführung eines Inklusionssystems für Menschen mit Behinderung. Silber ging an den Betriebsrat der Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen, für weitreichende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Für die Einführung zusätzlicher Gesundheitsvorsorge wurde der Betriebsrat der Arkema GmbH, Leuna, mit Bronze ausgezeichnet.

Mit Gold in der Kategorie mittlere Gremien (9-15 Mitglieder) wurde der Betriebsrat der Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen, geehrt. Unter dem Titel „Wandel gestalten. Zukunft sichern.“ trug das Gremium wesentlich zur erfolgreichen Transformation bei. Der Betriebsrat der STEAG Power GmbH, Essen, setzte den Fokus auf Qualifizierung für teilzeitarbeitende Frauen und ging mit der Silberauszeichnung von der Bühne. Die Bronze-Trophäe nahm der Betriebsrat der BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg, entgegen. Er verhinderte nicht nur Schließungspläne, sondern eröffnete neue Zukunftsperspektiven.

Den Deutschen Betriebsrätepreis in Gold für große Gremien (ab 17 Mitglieder) erhielt der Betriebsrat der Airbus Operations GmbH, Hamburg. Die Betriebsräte initiierten ein Projekt zur Gestaltung neuer, hybrider Bürokonzepte. Für seine bilderstarke Plakataktion gegen Diskriminierung wurde der Betriebsrat der Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH mit Silber ausgezeichnet. Bronze erhielt der Betriebsrat der AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen, für die Entwicklung von Szenarien zur Standorterhaltung.

Der Deutsche Betriebsrätepreis ist eine Initiative der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt, und wird seit 2009 jährlich vergeben. Preiswürdig sind Mitbestimmungs-Initiativen, die zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen, zum Erhalt von Arbeitsplätzen oder zur nachhaltigen Bewältigung der Transformation führen. Schirmherr des bundesweit vielbeachteten Awards ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Weitere Informationen zu den Preisträger-Projekten und allen Nominierten auf dbrp.de und in der Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“. Die Bewerbungsphase für 2027 ist gestartet.

Die Preisträger*innen

Kleine Gremien (1-7 Mitglieder)

Gold

Schwerbehindertenvertretung Körber Technologies GmbH, Hamburg
Projekt: Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in das Arbeitsleben

Silber

Betriebsrat Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen
Projekt: Mitarbeitererhalt bis zur Rente

Bronze

Betriebsrat Arkema GmbH, Leuna
Projekt: Zusätzliche Gesundheitsvorsorge

Mittlere Gremien (9-15 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen
Projekt: Wandel gestalten. Zukunft sichern.

Silber

Betriebsrat STEAG Power GmbH, Essen
Projekt: Q-FiT - Karrierechancen und Qualifizierungsbedarfe von Frauen in Teilzeit

Bronze

Betriebsrat BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg
Projekt: WÜRZBURG BLEIBT! Von dem drohenden Aus zum Innovationsstandort für Luft- und Raumfahrt

Große Gremien (ab 17 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Airbus Operations GmbH, Hamburg
Projekt: Entwicklung, Testung und Begleitung von Methoden, Prozessen und Werkzeugen für ein neues Arbeitsumfeld und Hybrides Arbeiten (einschließlich Desk-Sharing)

Silber

Betriebsrat Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH, Hamburg
Projekt: Demokratie und Vielfalt

Bronze

Betriebsrat AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen
Projekt: Im Spiel bleiben! Szenarienbasierte strategische Mitbestimmung in Zeiten von Krisen und Transformationsdruck

Deutscher Betriebsrätepreis 2026 – Die Jury

Dr. Claudia Bogedan
Geschäftsführerin der Hans-Böckler-Stiftung (HBS)

Albena Chipkovenska
Referentin für Tarif- und Beamtenpolitik beim Hauptvorstand der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW)

Prof. Dr. Olaf Deinert
Professor für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht an der Georg-August-Universität Göttingen

Thomas Fischer
Leiter der Grundsatzabteilung beim DGB-Bundesvorstand

Dr. Grégory Garloff
Referatsleiter Arbeitsrecht und Arbeitsschutz der Gewerkschaft Nahrung - Genuss - Gaststätten (NGG)

Peter Kippes
Bereichsleiter Funktionsbereich Betriebspolitik beim IG Metall Vorstand

Stefan Soltmann
Leiter der Abteilung Betriebspolitik bei der IGBCE

Eva-Maria Stoppkotte
Verantwortliche Redakteurin der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“, Volljuristin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht und Mediatorin

Rebecca Stüdemann
Stellv. Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates der Asklepios Kliniken Hamburg GmbH, Preisträgerin Deutscher Betriebsrätepreis in Gold 2025

Rainald Thannisch
Leitung Bereich Mitbestimmung bei der ver.di-Bundesverwaltung

Tobias Tigges
Gesamtbetriebsratsvorsitzender SMS group GmbH, Hilchenbach, Preisträger beim Deutschen Betriebsrätepreis 2025

Johanna Uekermann
Geschäftsführerin der EVA Akademie, der Bildungs- und Beratungsgesellschaft der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG)

Klaus Ulrich
Leiter des Referats Mitbestimmung bei der Industriegewerkschaft-Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU)

Nach Startschwierigkeiten – eher zufriedene Azubis

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 07 Sep 2026 11:45:16 GMT

Die befragten Azubis bewerten auch einzelne Aspekte der Ausbildung positiv: 86 Prozent erleben die Atmosphäre in ihrem Team häufig oder fast immer als gut. 85 Prozent geben an, regelmäßig Neues zu lernen; 83 Prozent empfinden ihre Aufgaben als sinnvoll; 79 Prozent haben häufig oder fast immer Spaß bei der Arbeit und beim Lernen. Ausbildung hat demnach kein Imageproblem, doch es besteht Handlungsbedarf auf mehreren Feldern:

Die Zahl der ausbildenden Betriebe sinkt: Das Angebot an Ausbildungsplätzen sank um fünf Prozent. Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge ging um zwei Prozent auf rund 476.000 zurück – und das im Fachkräftemangel.
Insbesondere junge Menschen mit niedriger Schulbildung zweifeln – zu Recht – an ihren Chancen auf dem Ausbildungsmarkt. 38 Prozent glauben nicht daran, einen Ausbildungsplatz zu finden.
Es gibt Barrieren beim Zugang zur Ausbildung und Probleme bei der beruflichen Orientierung. 2025 gingen laut Berufsbildungsbericht rund 84.000 Bewerber*innen bei der Ausbildungssuche leer aus, ein Anstieg von über 19 Prozent.

Schulnoten zählen mehr als Motivation und Potenzial

Trotz des guten Images der Ausbildung ist der Ausbildungsmarkt nicht ausgeglichen, Betriebe und junge Menschen finden oft nicht zusammen: Rund 54.400 Ausbildungsstellen blieben unbesetzt. Das sind zwar 22 Prozent weniger als 2024, ist aber kein Zeichen für eine bessere Vermittlung: Bewerber*innen und freie Ausbildungsplätze befinden sich oft nicht in derselben Region oder passen berufsfachlich nicht zusammen. Hinzu kommen Auswahlverfahren, bei denen Schulnoten und formale Abschlüsse teils stärker gewichtet werden als die Motivation, die praktischen Fähigkeiten und die Entwicklungspotenziale junger Menschen.

Jungen Menschen mit niedriger Schulbildung schätzen ihre Chancen trotz des Fachkräftemangels sehr pessimistisch ein, was fatal ist: Die Ausbildung die beste Weichenstellung für den Einstieg in ein auskömmliches, gutes Berufsleben. Wer ohne Abschlusses dasteht, handelt sich nachhaltige Probleme ein: 2025 lag die Arbeitslosenquote von Menschen ohne Berufsabschluss bei 21 Prozent, bei Personen mit einer betrieblichen oder schulischen Berufsausbildung lediglich bei vier Prozent.

Wege aus der Ausbildungsmisere

Die Quote der ungelernten Arbeitskräfte ist dringend zu senken, denn schließlich steckt Deutschland im Fachkräftemangel, auch wenn die Krisendebatten zurzeit davon ablenken; und es erwachsen aus der Summe ungelernter Arbeitskräfte gesamtgesellschaftliche Kosten.

Die Bertelsmann-Stiftung empfiehlt: Der Einstig in die Berufsausbildung sollte so niedrigschwellig wie möglich gestaltet werden. Zugänge wie Einstiegsqualifizierungen, längere Praktika und Programme wie die Assistierte Ausbildung seien auszubauen.

Arbeitgeber sollten die Auswahlverfahren stärker an Kriterien wie persönliche Kompetenzen und praktische Fähigkeiten orientieren statt allein an Schulnoten. Gleichzeitig benötigen Unternehmen verlässliche Unterstützung, wenn sie junge Menschen ausbilden, die am Start nicht alle Anforderungen erfüllen. Die Zufriedenheit der Azubis sei ein ermutigendes Signal, die Berufsausbildung zu fördern und besser zu flankieren. Dazu gehört auch eine verbesserte Berufsorientierung: Es existiert zwar eine Fülle von Informationen, doch mehr als die Hälfte der Befragten findet sich nur schwer zurecht. Es mangelt an persönlicher Beratung und zum Beispiel an regionalen Netzwerken zwischen Schulen, Betrieben, Arbeitsagenturen und Jugendberufsagenturen.

Hintergrund

Für die Studie wurden 1.763 junge Menschen im Alter von 14 bis 25 Jahren sowie 1.325 Auszubildende im Alter von 15 bis 25 Jahren repräsentativ befragt (Online-Befragung Anfang März bis Mitte April 2026). Ausbildungsmarktdaten: Berufsbildungsbericht 2026, Ausbildungsmarktstatistik der Bundesagentur für Arbeit, Analysen des Bundesinstituts für Berufsbildung, www.bertelsmann-stiftung.de.

Beate Eberhardt (Redaktion »Gute Arbeit«, www.gutearbeit-online.de)

© bund-verlag.de (be)

Anspruch auf Kraftfahrzeughilfe

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 01 Sep 2026 06:00:54 GMT

Die Kraftfahrzeughilfe-Verordnung (KfzHV) zählt umfassend und abschließend auf, welche Leistungen die Kraftfahrzeughilfe konkret umfassen kann:

der Fahrzeugkauf, also die Beschaffung eines angemessenen und zweckmäßigen Kraftfahrzeugs,
der Führerscheinerwerb, also die Erlangung einer Fahrerlaubnis,
der Fahrzeugumbau, sofern eine behinderungsbedingte Zusatzausstattung erforderlich ist und
in besonderen Härtefällen auch Beförderungsdienste (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KfzHVO).

Die Leistungen werden als Komplettförderung oder als Zuschuss erbracht. In besonderen Härtefällen (§ 9 Abs. 2 KfzHV) können die Hilfen auch als Darlehen gewährt werden.

Nicht zu den Leistungen der Kraftfahrzeughilfe gehören grundsätzlich Hilfen zum Betrieb und zur Unterhaltung des Kraftfahrzeugs (z. B. Ersatz von Reparaturkosten) oder für Mietkosten eines Fahrzeugstellplatzes. Derartige Kosten stellen keinen behinderungsbedingten besonderen Bedarf dar, sondern treffen Menschen mit und ohne Behinderung, die zur Erreichung des Arbeitsplatzes auf ein Kraftfahrzeug angewiesen sind, gleichermaßen. In besonderen Einzelfällen kann jedoch auch hier eine besondere Härte (§ 9 KfzHV) vorliegen.

Den vollen Beitrag von Maren Conrad-Giese lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 9/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

SBV-Wahl: Einzelfälle des Aktiven und Passiven Wahlrechts (Übersicht von Irene Husmann)
BGH: Reha-Klinik durfte blinde Patientin ablehnen (Pascal Goffart)
Verfahrensverstöße begründen die Vermutung einer Benachteiligung (Pascal Goffart)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

»Beschäftigte erwarten einen fairen Wandel der Arbeitswelt«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 31 Aug 2026 09:00:50 GMT

Wie ist die Stimmung der Beschäftigten, die teils um ihre Arbeit bangen?

Die Stimmung ist vielerorts von tiefer Verunsicherung geprägt. Viele Beschäftigte erleben gleichzeitig mehrere Belastungen: die industrielle Transformation und die Digitalisierung, Preissteigerungen im Alltag und politische Debatten, in denen die soziale Sicherheit infrage gestellt wird. Das ist eine gefährliche Mischung. Die Menschen haben den Eindruck, dass von ihnen immer neue Anpassungsleistungen verlangt werden, während damit verbundene Risiken auf ihre Schultern abgeladen werden sollen. (…)

Haben die Unternehmen und Führungsetagen in den letzten zehn bis 20 Jahren alles richtig gemacht?

Diese Erzählung ist völlig falsch. Es ist bequem, die Verantwortung für wirtschaftliche Probleme den Beschäftigten zuzuschieben. (…)

Vielmehr gibt es große strategische Versäumnisse aufseiten vieler Unternehmen. Zu viele Vorstände haben kurzfristige Renditeinteressen über langfristige Investitionen gestellt. Es wurde zu wenig in Zukunftstechnologien, in Qualifizierung, in Standortsicherung und in belastbare industrielle Wertschöpfung investiert. Gleichzeitig sind die öffentliche Infrastruktur, Energiepolitik und Transformationssteuerung nicht hinreichend entwickelt worden.

Wir erleben eine anhaltende Konjunkturschwäche, ausgelöst auch durch internationale Krisen. Wie kann jetzt Beschäftigung gesichert werden?

Beschäftigungssicherung gelingt nicht durch Verunsicherung. Es wäre völlig falsch, in der aktuellen Situation den Sozialstaat zur Disposition zu stellen. Sozialkürzungen füllen keine Auftragsbücher. Karenztage, Rentenkürzungen oder Einschnitte bei Gesundheit und Pflege schaffen keine einzige Innovation und sichern keinen einzigen Arbeitsplatz. (…)

Was wir brauchen, ist ein Sowohl-als-auch: eine aktive Industriepolitik und einen starken Sozialstaat. Gerade in Krisenzeiten ist der Sozialstaat Stabilitätsanker, demokratisches Versprechen und wirtschaftlicher Faktor zugleich.

Die Bundesregierung plant eine Abkehr vom gesetzlich normierten Achtstundentag. Was ist davon zu halten?

Der Achtstundentag ist eine zentrale zivilisatorische Errungenschaft der Arbeiterbewegung. Er steht für Gesundheitsschutz, Planbarkeit des Lebens und für die Begrenzung wirtschaftlicher Verfügungsgewalt über die Zeit der Beschäftigten. Wer daran rüttelt, greift einen historischen Schutzstandard an. (…)

Der DGB warnt, der Sozialstaat sei kein Luxus, sondern ein demokratisches Versprechen.

Diese Einschätzung teile ich uneingeschränkt. Der Sozialstaat ist (…) ein Kernbestandteil demokratischer Stabilität. Er gibt den Menschen Sicherheit, schützt vor Absturz und schafft überhaupt erst die Voraussetzung dafür, dass gesellschaftliche Veränderungen akzeptiert werden können.

Wer in Zeiten von Krisen, Kriegen, Inflation und Transformation den Sozialstaat schwächt, produziert nicht Modernisierung, sondern soziale Zukunftsangst. Und wo Zukunftsangst wächst, haben autoritäre und rechte Kräfte leichtes Spiel. Deshalb ist der Sozialstaat auch ein Bollwerk gegen die demokratische Erosion. Er sichert Teilhabe, Würde und Vertrauen in die Handlungsfähigkeit des Gemeinwesens.

(…)

Das vollständige Interview ist in »Gute Arbeit« 8/2026 zu lesen.

Dr. Hans-Jürgen Urban war bis Juni 2026 geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall. Der promovierte und habilitierte Sozialwissenschaftler war verantwortlich für die Themen Sozialpolitik sowie Arbeitsgestaltung und Qualifizierungspolitik.

Veranstaltungshinweis

Bundesweiter DGB-Aktionstag: „Hart verdient! Deine Arbeit. Deine Gesundheit. Deine Rente.“ Unter diesem Motto rufen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften am 26.9.2026 bundesweit zu Demonstrationen und Kundgebungen auf. Es geht um ein deutliches Zeichen für einen starken Sozialstaat, für sichere Arbeitsplätze, gute Arbeitsbedingungen und für den Schutz von Arbeitnehmerrechten. In 15 Großstädten finden Kundgebungen statt: www.dgb.de/aktionstag

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt mehrere Grundlagenthemen zur Prävention vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) sowie Mitbestimmung für gute Arbeitsgestaltung:

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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Was tun bei psychischer Belastung? 5 Tipps für einen besseren Umgang

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 28 Aug 2026 07:09:16 GMT

Tipp 1: Stressfaktoren herausfinden

Oft hilft es schon, sich bewusst zu machen, welche Situationen und Aufgaben Stress auslösen. Frage dich: Wann fühle ich mich besonders gestresst? Liegt die Belastung eher an der Arbeit im Betrieb oder an den Anforderungen in der Berufsschule? Spielen eventuell private Faktoren eine Rolle? Was kann ich tun, um Stress vorzubeugen oder besser mit ihm umzugehen?

Tipp 2: Um Hilfe bitten

Sprich offen mit deinen Vorgesetzten oder anderen Beschäftigten über Herausforderungen und Fragen. Oft können sie dich unterstützen oder dir hilfreiche Tipps geben. Schon anzusprechen, dass bestimmte Aufgaben besonders schwierig sind oder du noch Unterstützung benötigst, kann entlasten. Auch wenn du dich durch die Art und Menge der Aufgaben überfordert fühlst, solltest du das offen kommunizieren. Ausbilder erkennen nicht immer sofort, wenn sie Auszubildenden zu viel Verantwortung übertragen. Darüber hinaus kann der Austausch mit Kolleginnen und Kollegen oder anderen Auszubildenden Mut machen und zeigen, dass du mit deinen Herausforderungen nicht allein bist.

Scheue dich auch nicht, den Betriebsrat oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) um Unterstützung zu bitten. Wenn die Belastung beispielsweise durch lange Arbeitszeiten, häufige Überstunden ausbildungsfremde Tätigkeiten oder andere Probleme bei den Ausbildungsbedingungen entsteht, sind sie wichtige Ansprechpersonen. Sie vertreten die Interessen der Auszubildenden und setzen sich dafür ein, dass die gesetzlichen und tariflichen Regelungen eingehalten werden.

Wenn du das Gefühl hast, den Stress nicht mehr allein bewältigen zu können, solltest du professionelle Hilfe in Anspruch nehmen. Dafür gibt es entsprechende Beratungs- und Unterstützungsangebote.

Tipp 3: Zeitmanagement und Struktur

Eine gute Tagesstruktur hilft dabei, stressige Situationen zu vermeiden. Organisiere deine Aufgaben daher sinnvoll und setze klare Prioritäten. Ebenso wichtig sind feste Pausen, um neue Energie zu tanken.

Tipp 4: Schütze deine Ressourcen

Berufsschule, die Arbeit im Betrieb sowie Zeit für Familie und Freunde unter einen Hut zu bringen, kann schnell zu viel werden. Umso wichtiger ist es daher, auf den Körper und seine Bedürfnisse zu achten. Nimm dir regelmäßig Zeit, um herauszufinden, was dir persönlich hilft, abzuschalten und neue Energie zu tanken. Während manche Menschen bei einem kurzen Mittagsschlaf, einem guten Buch oder Atemübungen entspannen, finden andere in Yoga, Meditation oder einem kurzen Spaziergang an der frischen Luft einen Ausgleich.

Besonders wirksam ist körperliche Bewegung: Sport hilft dabei, Stresshormone abzubauen und die Stimmung zu verbessern. Am besten suchst du dir eine Sportart aus, die dir Spaß macht. Vielleicht findest du auch einen Trainingspartner oder eine Trainingspartnerin. Gemeinsam fällt es oft leichter, dranzubleiben.

Gönne dir auch ausreichend Schlaf, um bereit für den Arbeitsalltag zu sein und achte auf eine gesunde sowie ausgewogene Ernährung.

Tipp 5: Stoppe das »Overthinking«

Die Ausbildung ist ein wichtiger Teil deines Lebens, aber sie ist nicht alles. Fehler, Rückschläge oder schwierige Situationen gehören dazu und sind meist weniger schlimm, als sie im ersten Moment erscheinen. Sei deshalb nicht zu streng mit dir, wenn etwas einmal nicht wie geplant läuft. Vieles, was im Alltag passiert, liegt nicht in deinem Einflussbereich, und lässt sich daher auch nicht kontrollieren.

Versuche, dich nicht zu lange mit Dingen zu beschäftigen, die nicht gelungen sind. Stärke stattdessen deine Selbstrelexion und gebe deinen Gedanken Raum – etwa in dem du sie aufschreibst oder mit einer dir vertrauten Person darüber sprichst. Halte fest, was du aus einer Situation lernen konntest. So gewinnst du Abstand, kannst Erfahrungen besser einordnen und den Blick wieder nach vorne richten.

BEM: Die Interessenvertretung bestimmt und gestaltet mit

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 24 Aug 2026 06:10:50 GMT

Interessenvertretungen sind nach Sozialgesetzbuch (SGB) IX beim BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX) zentrale Akteure – neben den Betroffenen, dem Arbeitgeber, den Vorgesetzten und Betriebsärzt*innen etc. Sie bestimmen mit, um in einem kooperativen Suchprozess ohne Tabus die Chancen zur Beschäftigungssicherung nach langer oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit auszuloten. Die aktuelle Rechtsprechung erschwert es, ein einheitliches Verfahren zu gestalten: Interessenvertretungen sollten daher auf erzwingbare und freiwillige Vereinbarungen setzen.

Was genau ist das BEM?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber in der Pflicht, ihnen ein BEM anzubieten. Für das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das BEM kein „formalisiertes Verfahren“, sondern es lässt den Beteiligten Spielraum. Diesen Handlungsspielraum können die betrieblich Beteiligten nutzen, um eine Prozessklärung für ein Verfahrens anzustoßen, das zum Betrieb oder der Dienststelle passt. Bei diesem Prozess geht es laut SGB IX darum, eine Arbeitsunfähigkeit (AU) zu überwinden, erneuter AU vorzubeugen und das Beschäftigungsverhältnis möglichst zu erhalten.

Wer ist am BEM beteiligt?

Das BEM ist – so eine geläufige Beschreibung – also ein „organisierter und zugleich kooperativer Suchprozess“, um präventive Maßnahmen zur Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen umzusetzen. Diese Suche soll „unverstellt, verlaufs- und ergebnisoffen“, so das BAG (2026). Verantwortlich ist der Arbeitgeber: Er hat initiativ zu werden und das BEM länger oder wiederholt Erkrankten anzubieten. Am BEM beteiligt sind:

der oder die betroffene Arbeitnehmer*in, eine Vertrauensperson, die als Begleitung hinzugezogen werden kann (vgl. § 167Abs. 2 Satz 2 SGB IX),
der Arbeitgeber (seine Vertretung oder ein Vorgesetzter)
der Betriebs-/Personalrat (BR/PR),
die Schwerbehindertenvertretung (SBV, wenn vom BEM Betroffene schwerbehindert oder gleichgestellt sind),
soweit erforderlich der Werks- oder Betriebsarzt/die Werks- oder Betriebsärztin,
die Fachkraft für Arbeitssicherheit
sowie externe Stellen, wenn deren Leistungen für den Erfolg des BEM in Betracht kommen und die bei einer beruflichen Wiedereingliederung unterstützen können: etwa Inklusionsamt, Leistungs- und Rehabilitationsträger der Sozialversicherungen etc.

Interessenvertretung als zentraler BEM-Akteur?

Der Betriebs- oder Personalrat sind Akteure, auf die es nach dem Willen des Gesetzgebers für den Erfolg des BEM besonders ankommt:

Die Interessenvertretung kann vom Arbeitgeber die Einleitung des BEM-Verfahrens verlangen (§ 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX).
Mit ihm als erstem Ansprechpartner hat der Arbeitgeber die BEM-Klärung zu beginnen, wie die AU überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Dazu sind der Interessenvertretung jene Arbeitnehmer*innen namentlich bekannt zu machen, die ein BEM beanspruchen können (nach 42 Tagen AU in den letzten 12 Monaten).
Für den BR gilt: Er kann seine Mitbestimmungsrechte nach Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG) Einfluss auf Inhalt und Ablauf des BEM-Verfahrens nehmen.

Das gesamte BEM-Verfahren ist darauf ausgerichtet, durch gemeinsame und kooperative Anstrengung das Vertrauen und die Bereitschaft des/der Betroffenen und der gesamten Belegschaft für eine engagierte Mitwirkung am BEM zu gewinnen. Dazu formuliert das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG):

„Die aktive Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung ist ein nützliches Element des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie ist geeignet, das nötige Vertrauen beim Beschäftigten zu wecken, ohne dessen Eigeninitiative das Konzept zum Scheitern verurteilt ist. Sie kann wesentlich dazu beitragen, dass die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zur Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit genutzt werden.“
(…)
Den umfassenden Beitrag von Dr. Laurie-Ann Klein und Birger Baumgarten mit Eckpunkten für Vereinbarungen in »Gute Arbeit« 8/2026 lesen.

Weitere Informationen

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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»Als Gremium handlungssicher im Arbeitsschutz agieren«

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 14 Aug 2026 05:40:50 GMT

Prof. Dr. Ralf Pieper leitet seit 2003 das Fachgebiet Sicherheits- und Qualitätsrecht in der Fakultät für Maschinenbau und Sicherheitstechnik der Bergischen Universität Wuppertal. Er ist langjähriger Fachbuchautor im Bund-Verlag, Schwerpunkt Arbeitsschutzrecht.

Sie haben den Basiskommentars zum Arbeitsschutzgesetz auf Stand gebracht. Was leistet die 9. Auflage?

Anzumerken ist zunächst, dass das Arbeitsschutzgesetz in diesem Jahr 30 Jahre besteht. Seit drei Jahrzehnten haben wir somit ein Grundlagengesetz, das für alle Beschäftigten an allen Arbeitsplätzen gilt: in der Privatwirtschaft sowie im öffentlichen Dienst.

Der Basiskommentar bezieht insbesondere die Rechte und Pflichten der Interessenvertretungen aus dem Betriebsverfassungs- sowie dem Personalvertretungsrecht systematisch ein. Beide Interessenvertretungen spielen inhaltlich sowie in Bezug auf das Prozedere eine wichtige Rolle bei der Umsetzung des Arbeitsschutzrechts. Die wesentlichen Inhalte dieses Rechts vermittelt der Kommentar in Verbindung mit den kollektiven Mitbestimmungsrechten, für deren Durchsetzung Handlungssicherheit auf diesem Gebiet nötig ist. Zudem wird auf Individualrechte der Beschäftigten im Arbeitsschutz eingegangen, die ebenfalls bedeutsam sind.

Was hat sich seit der letzten Auflage getan?

Hervorzuheben ist zunächst , dass die aktuelle Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts im Kommentar enthalten ist. Wesentlich ist zudem das Aufgreifen von Trends in der Arbeitswelt, die neue Herausforderungen für den Arbeits- und Gesundheitsschutzes aufwerfen: Ökonomie, Weltmarkt und Lieferketten, Technik- und Organisationsentwicklung, Beschäftigungsformen, demographische Entwicklung, Diskriminierung, Belästigung und Gewalt, Infektionsschutz sowie Umweltschutz und Klimawandel.

Was hat für Sie im Arbeitsschutz hohe Relevanz?

Das Arbeitsschutzgesetz enthält die Rechtsgrundlagen zur Umsetzung einer menschengerechten Arbeitsgestaltung: Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit und soziale Partizipation stehen im Fokus. Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten sind nicht nur zu gewährleisten, sondern kontinuierlich zu verbessern.

Dabei gibt es zwei Herausforderungen: Zum einen ist dies der Rückgang der Tarifbindung von Betrieben und der Trend zu weniger gewählten Mitbestimmungsgremien; beides wirkt sich nachteilig aus. Demgegenüber hat der Bundestag 2020 beschlossen, die Arbeitsschutzkontrollen der Betriebe wieder zu erhöhen. Ab 1.1.2026 sollen die Arbeitsschutzbehörden der Länder bundesweit mindestens fünf Prozent der Betriebe besichtigen. Zur Verbesserung des betrieblichen Arbeitsschutzes muss dies effektiv erfolgen sowie in enger Kooperation mit den Aufsichtspersonen der gesetzlichen Unfallversicherung.

Sehen Sie weitere Probleme?

Zunehmend werden Arbeitsschutzstandards politisch infrage gestellt. Der Nutzen eines effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes wird in der Debatte fahrlässig übersehen: Er hilft, den technischen, organisatorischen und personellen Wandel effektiv zu vollziehen. Eine wirksame Präventionskultur entlastet zudem die Sozialsysteme, fördert die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Beschäftigten, verhindert oder bekämpft Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren. Das hilft sowohl den Beschäftigten wie auch den Arbeitgebern.

Weitere Informationen

Auch das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 lesen: »BEM, BGF, Mitbestimmung: Prävention – alles, was Beschäftigte gesund erhält«. Neben der Mitbestimmung im Arbeitsschutz werden weitere Grundlagenthemen vorgestellt: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF):

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 10 Aug 2026 05:00:50 GMT

Dreh- und Angelpunkt ist das Arbeitsschutzrecht in Verbindung mit dem Betriebsverfassungsgesetz: Gerade Betriebsräte (BR) haben starke Überwachungs-, Initiativ- und Mitbestimmungsrechte. Aber auch Personalräte verfügen über zahlreiche Optionen. Wichtig dabei: Die Gremien machen sich selbst ein Bild von den Arbeitsbedingungen, sind mit den Kolleg*innen im Gespräch und erfahren, wo sie der Schuh drückt. Nicht der erhobene Zeigefinger, sondern passende und kreative Ideen sind wichtige Voraussetzungen für die erfolgreiche Interessenvertretung.

Instrumentenkoffer für die Mitgestaltung

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetzt (BetrVG) gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrats (BR), die Einhaltung des Arbeitsschutzrechts mit Gesetzen, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften zu überwachen. Adressat der Vorschriften ist der Arbeitgeber. BR-Mitglieder dürfen sich zu diesem Zweck jederzeit frei in der Betriebsstätte bewegen und alle Arbeitsplätze begehen.

Die Kontrolle von Arbeitsschutzvorschriften ist zwar wichtig, doch die Interessenvertretung handelt nicht als Aufsichtsbehörde. Es geht eher darum, als demokratisch gewählte Vertretung der Beschäftigten eigene gesetzliche Ziele und Aufgaben zu verfolgen. Gefragt ist die praxisnahe Analyse, welche betrieblichen Maßnahmen an Arbeitsplätzen konkret dabei helfen, sicher, gesund und menschengerecht zu arbeiten: je nach Arbeitsplatz zum Beispiel mit effektivem Lärmschutz, besserer Ergonomie und guter Arbeitsorganisation. Das Arbeitsschutzrecht ist insoweit, neben dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Teil des „Instrumentenkoffers“ der Interessenvertretung.

Gute Arbeit - eine mitbestimmte Sache

Zentraler Mitbestimmungstatbestand für Fragen „Guter Arbeit“ ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Um die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen in verschiedenen Branchen (wie zum Beispiel Krankenhaus, Banken und Versicherungen, gewerbliche Bereiche, Bildung, Verwaltung) gut gestalten zu können, sind in den meisten Arbeitsschutzvorschriften nur allgemeine Vorgaben und Schutzziele normiert: so zum Beispiel im Anhang 3.5 Abs.1 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“. Um wirksam zu werden, müssen diese Anforderungen für die betrieblichen Bedingungen mitbestimmt konkretisiert werden.

Die Gefährdungsbeurteilung

Ein weiteres Beispiel ist die aus § 5 ArbSchG folgende Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung. Das Gesetz lässt nämlich offen, mit welchen Methoden (Messungen, Beobachtung, Befragungen, Workshops etc.) und Instrumenten (Prüflisten, Messapparaturen etc.) oder welche konkreten Arbeitstätigkeiten wie zu beurteilen sind. Die Mitbestimmung soll unter anderem sicherstellen, dass das Erfahrungswissen der Beschäftigten genutzt wird, um die Lücke zwischen den allgemein gehaltenen gesetzlichen Anforderungen und der Regelung des konkreten betrieblichen Vorgehens sachgerecht zu füllen.

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG begründet ein gleichberechtigtes, erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Das heißt: Um rechtlich wirksame Regelungen am Arbeitsplatz zu treffen, bedarf es der Zustimmung beider Betriebsparteien. Können sich Arbeitgeber und BR in einer mitbestimmten Angelegenheit nicht einigen, sind die Konflikte nach § 87 Abs. 2 BetrVG mit Hilfe der Einigungsstelle zu klären. Ausdruck des gleichberechtigten Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist auch das Initiativrecht des BR. Es eröffnet ihm die Möglichkeit, auch gegen den Willen des Arbeitgebers, Arbeitsschutzthemen zu „setzen“, eben da, wo die Beschäftigten „der Schuh drückt“. (…)

Den umfassenden Beitrag von Dr. Uli Faber in »Gute Arbeit« 8/2026 lesen.

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt neben der Mitbestimmung weitere Grundlagenthemen vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF):

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

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Schadensersatz für Ärzte-Klatsch per WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 30 Jul 2026 09:01:48 GMT

Darum geht es

Der Kläger war als Arzt in Weiterbildung in einer Klinik beschäftigt. Die beklagte Ärztin ist dort Stationsärztin. Es existierte eine WhatsApp-Chatgruppe von mehreren Ärzten, in der die Urlaubsplanung, Krankmeldungen und Dienstübernahmen abgesprochen wurden.

Der Kläger ließ sich in der Klinik untersuchen und meldete sich vor einem Wochenenddienst krank. Die Stationsärztin musste seinen Dienst übernehmen und tat ihrem Unmut darüber in der WhatsApp-Gruppe kund. Dabei schrieb sie die Diagnosen des Kollegen in den Chat sowie ihre Vermutung, dieser sei gar nicht krank, sondern habe nur »einen Pups quer sitzen«.

Der Mediziner verklagte seine Kollegin daraufhin wegen Datenschutzverstößen auf Unterlassung und Schadensersatz.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage größtenteils statt. Die beklagte Ärztin habe personenbezogene Gesundheitsdaten des Klägers ohne Berechtigung weitergegeben. Dies sei nicht zulässig. Die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr sah die Kammer als gegeben an, auch wenn der Kläger inzwischen woanders tätig ist. Die beklagte Ärztin habe sich im Gerichtstermin uneinsichtig gezeigt und kein Bewusstsein für ein eigenes Fehlverhalten erkennen lassen.

Zudem muss die Ärztin dem Kläger, dessen Diagnosen geteilt wurden und der vor den anderen Kollegen wegen seiner Erkrankung ins Lächerliche gezogen worden war, einen immateriellen Schadensersatz von 1.000 € zahlen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Parteien können noch Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Schwerbehinderung: Mehr vom Urlaub

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 09:37:54 GMT

Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen richtet sich nach § 208 SGB IX. Er beträgt fünf Arbeitstage im Urlaubsjahr und setzt ein Beschäftigungsverhältnis voraus, in dem zumindest ein gesetzlicher oder tariflicher Urlaubsanspruch besteht (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Als Mindestzusatzurlaub wird dieser Urlaub zum individuellen gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruch hinzugerechnet – verrechnet werden die zusätzlichen Tage in aller Regel nicht. Den gesetzlichen Mindesturlaub regeln § 3 BUrlG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und § 19 JArbschG für Auszubildende. Sind tarifliche Urlaubsansprüche höher, erhöhen sie den individuellen Urlaubsanspruch.

Beispiel: Ein schwerbehinderter Beschäftigter, der in Vollzeit arbeiten, hat 30 Tage tariflichen Urlaub im Kalenderjahr. Mit dem gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen nach § 208 SGB IX beträgt sein Urlaubsanspruch 35 Tage im Kalenderjahr.

Den vollen Beitrag von Bettina Frowein lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Fehler bei der Wahl vermeiden (Prof. Franz Josef Düwell)
Sozialgericht Lüneburg, 29.9.2025 – S 38 SO 34/25 ER: Rechtsanspruch auf Kraftfahrzeughilfe für behindertengerechten Umbau eines PKW (Dr. Maren Conrad-Giese)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

Ein Damm gegen die Informationsflut

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:43:50 GMT

E-Mail, Chats, Intranet, Videokonferenz, (Projekt-)Plattformen wie Confluence & Co: ungezählte T-Tools sind Teil der digitalen Arbeitswelt. Sie ermöglichen Koordination und Kooperation über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg, beschleunigen Entscheidungs- und Arbeitsprozesse, sollen Transparenz schaffen. Doch Beschäftigte fühlen sich inzwischen öfter von Informationen „überrollt“, verlieren Wichtiges aus dem Blick, haben am Ende des Tages trotz hoher Arbeitsintensität wenig von ihrem regulären „Arbeitspaket“ geschafft.

Störungen, Intransparenz, Überforderung

Das Phänomen wird unter dem Begriff „Informationsflut“ gefasst. Es geht nicht nur um den Erhalt und das Bewältigen einer großen Informationsmenge, sondern auch um ein strukturelles Ungleichgewicht: Das Verhältnis zwischen wachsenden Informationsangeboten, der begrenzten menschlichen Auffassungsgabe sowie der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerät aus dem Lot. Die hohe Informationsbelastung wirkt auf mehreren Ebenen:

Individuell kommt es zu Konzentrationsproblemen, steigendem Stresserleben und Erschöpfung. Studien belegen Zusammenhänge zwischen Informationsüberflutung und einer hohen psychischen Beanspruchung.
Betrieblich steigt das Risiko für Arbeitsfehler, Qualitätsverluste und ineffiziente Arbeitsprozesse.
Langfristig drohen erhöhte Krankenstände und Personalfluktuation.

Für Interessenvertretungen ist das Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz mitbestimmungspolitisch relevant. Um eine zu hohe Informationsflut einzudämmen, sind die Ursachen im Bereich der Arbeitsorganisation sorgfältig zu prüfen. Am besten eignet sich dafür die Gefährdungsbeurteilung, die mit Beschäftigtenworkshops organisiert werden kann, um die Probleme zu ermitteln.

Prävention: Die Flut minderung und handhaben

Ausgangslage ist sind stets die spezifischen Bedingungen eines Unternehmens: Für adäquate Entlastungsmaßnahmen sind zunächst die digitale Infrastruktur, ihre Nutzung und Arbeitsanforderungen zu analysieren. Dazu gehört das Ermitteln der Informationsbedarfe, der Aufgaben und Qualifikationen der Beschäftigten in Teams und Abteilungen. Mögliche Schritte sind:

anforderungsgerechte Gestaltung der Medienlandschaft im Unternehmen
adäquate Zeitbemessung für die Arbeit mit digitalen Medien
Steuerung der Informationsqualität und -menge
Verringerung von Doppelinformationen
Regelung der Arbeitsorganisation und Informationsflüsse
Regeln für digitale die Kommunikation und den Austausch
Mitarbeiter- und Führungskräfteschulungen
effektive individuelle Arbeitsplanung
Regeln zur Einschränkung der Erreichbarkeit.

Bei der organisationalen Gestaltung geht es darum, Medien und Information zielgerichtet einzusetzen, wo sie für bestimmte Arbeitsaufgaben benötigt werden. Oft stehen zu viele verschiedene digitale Tools/Medien mit Funktionen bereit, die zur Aufgabenbearbeitung nicht nötig sind und den Such- und Arbeitsaufwand erhöhen. Hilfreich ist dabei die Kooperation und Kommunikation in Workshops, um Aufgaben, Arbeitsprofile und den Informationsbedarf zu ermitteln. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitragl? Mehr lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz. Hier die Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

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Rückschritt oder Fortschritt?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:03:10 GMT

Die Forderung seitens Gewerkschaften, Betriebsräten und Beschäftigten war in der Vergangenheit eindeutig: möglichst keine Befristungen mehr!
Stattdessen soll nun genau das Gegenteil eintreten und die sachgrundlose Befristung sogar hinsichtlich ihrer maximalen Länge verdoppelt werden. Insgesamt sind bis zu sechs Verlängerungen der Befristung möglich. Die erleichterten Befristungsregelungen sollen allerdings vorerst bis zum 31.12.2030 befristet sein. Eine erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber soll zukünftig erlaubt sein. Ab dem 1.1.2027 soll zudem die Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge entfallen. Einen konkreten Gesetzesentwurf zu diesen Planungen gibt es bisher aber nicht. Bei einer Umsetzung der Pläne würde das aber tendenziell wieder mehr Befristungen zur Folge haben als bisher.

Aktuelle Rechtslage

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in der Praxis weiterhin ein heikles Thema. Unterlaufen den Arbeitgebern hier Fehler, wird aus einem befristeten schnell ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anstatt eines Auslaufens des Vertrages zur vereinbarten Frist oder zum vereinbarten Zeitpunkt, ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform oder einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB. Lediglich bei Erreichen der Regelaltersgrenze reicht die Textform aus.
Der Regelfall der Befristung ist die Befristung mit Sachgrund. Mögliche Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG exemplarisch aufgelistet. Das kann etwas die Saisonarbeit sein oder ein bestimmtes Projekt. In der Praxis sollten Befristungen im Optimalfall einen Sachgrund vorweisen, auch wenn das leider häufiger nicht der Fall ist.
Die zweite Variante der Befristung ist die Befristung ohne Sachgrund. Nach aktueller Gesetzeslage sind das maximal zwei Jahre. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann der befristete Arbeitsvertrag dabei maximal dreimal verlängert werden, ohne insgesamt die Zweijahresfrist überschreiten zu dürfen.
Für Start-Ups und ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr gibt es einige Sonderregelungen, wo längere Befristungen von bis zu vier bzw. fünf Jahren bereits jetzt möglich sind.

Früherer Arbeitgeber

Eine große Relevanz hat bisher die Vorbeschäftigung. So sind Befristungen ohne Sachgrund nach dem Gesetzeswortlaut bisher nur bei Neueinstellungen möglich. Eine Ausnahme wurde Anfang 2026 mit der Beschäftigung von Rentnern eingeführt, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben.
Die Rechtsprechung hat die Gesetzeslage insoweit aufgelockert, dass eine sachgrundlose Befristung bei Rückkehrern nur möglich ist, wenn die Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber sehr weit zurückliegt, anders geartet ist oder nur von sehr kurzer Dauter war. Ein konkreter Zeitraum wurde seitens des BAG nicht festgelegt. Die bisherige Rechtsprechung schwankt hier zwischen mehr als acht und weniger als zweiundzwanzig Jahren.

Besonderheit: Tarifvertrag

In Tarifverträgen kann abweichend von § 14 TzBfG festgelegt werden, dass die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen verändert wird. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Hitzefrei im Büro?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 11:19:41 GMT

Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften, die ab einer bestimmten Temperaturüberschreitung hitzefrei am Arbeitsplatz (Büro) vorschreiben. Für Arbeitgeber lassen sich jedoch Regeln aus dem Arbeitsschutzrecht und der allgemeinen Fürsorgepflicht ableiten.

Neben den abgeleiteten Regeln sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, Büroarbeitsplätze derartig zu gestalten, dass Arbeitnehmer nicht gesundheitlich beeinträchtigt werden und leistungsfähig bleiben. Die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen der Arbeitsstättenverorndung (ArbStättV) verlangen, dass am Arbeitsplatz eine für die Gesundheit zuträgliche Temperatur herrscht. Hinzu kommen die technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR), wonach die Temperatur in Arbeitsräumen nicht über 26 Grad liegen darf. Diese Regelung ist eher als arbeitswissenschaftliche Empfehlung zu werten. Konkrete Pflichten des Arbeitgebers greifen bei einem Überschreiten dieser Grenze noch nicht. In der Praxis sollten Arbeitgeber aber bereits bei einem Überschreiten dieser Grenze geeignete Maßnahmen ergreifen. Anders sieht es dann bei einer Überschreitung der 30-Grad-Grenze auf. Ab diesem Zeitpunkt müssen Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen.

Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber ergreifen?

Sobald 30 Grad im Büro überschritten werden, müssen Arbeitgeber handeln. In der ASR finden sich beispielhafte Maßnahmen:

Ventilatoren aufstellen (nicht Klimaanlagen),
Getränke (vorwiegend Wasser) anbieten,
Lüften über Nacht,
Rollos oder Jalousien herunterlassen oder
die Arbeitszeit anpassen, etwa durch einen früheren Arbeitsbeginn.

Jenseits der 35 Grad ist das Büro gemäß ASR ohne besondere Maßnahmen nicht mehr als Arbeitsplatz geeignet. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, etwa Pausen in gekühlten Räumen ermöglichen. Arbeitnehmer haben aber auch bei derart hohen Temperaturen keine Berechtigung selbstständig hitzefrei zu nehmen, da dies ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellen würde. Eine Abmahnung oder sogar die Kündigung im Wiederholungsfall könnte die Rechtsfolge sein.

Hitze im Homeoffice

Bei Homeoffice muss zwischen dem klassichen Homeoffice/Telearbeit und mobilem Arbeiten differenziert werden.

Für die Telearbeit gelten die gleichen Regelungen wie am Büroarbeitsplatz. Hier müssen Arbeitgeber je nach Temperatur entsprechend handeln.

Das mobile Arbeiten gewährt Arbeitnehmern frei zu entscheiden, wo die Arbeitsleistung erbracht wird. Hier verschiebt sich die Beachtung von Hitzeschutz-Maßnahmen in den Verantwortungsbereich der Arbeitnehmer. Arbeitgeber sind in diesem Fall aber verpflichtet Arbeitnehmern alternativ einen Arbeitsplatz im Büro zur Verfügung zu stellen, da mobiles Arbeiten im Regelfall freiwillig ist. Vor Ort greift dann auch wieder die Verpflichtung des Arbeitgebers für entsprechende Maßnahmen zu sorgen.