Nachrichten für die JAV

Die Rente im Umbruch: Eine neue Chance?

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 24 Jun 2026 12:21:12 GMT

Fakt 1: Das Renteneintrittsalter soll an die Lebenserwartung gekoppelt werden und schrittweise steigen

Nach der derzeitigen Regelung wird die Altersgrenze bis zum Jahr 2031 auf 67 Jahre angehoben. Zur Entlastung der Rentenversicherung schlägt die Kommission vor, das Renteneintrittsalter künftig an die Lebenserwartung zu koppeln und es über die kommenden Jahre hinweg schrittweise ansteigen zu lassen – ab 2041 alle 10 Jahre um ein halbes Jahr. Dies hätte zur Folge, dass Beschäftigte ab 2041 erst mit 67,5 Jahren und ab 2051 mit 68 Jahren in Rente gehen können. 2091 würde schließlich ein Renteneintrittsalter von 70 Jahren erreicht.

Gleichzeitig ist vorgesehen, die Anpassung der Regelaltersgrenze regelmäßig zu überprüfen. Sollte die Lebenserwartung weiter steigen, könnte eine erneute Anhebung erforderlich werden. Theoretisch wäre auch eine Absenkung der Regelaltersgrenze denkbar, wird derzeit jedoch als eher unwahrscheinlich eingeschätzt.

Fakt 2: Die »Rente mit 63« ist Geschichte

Bislang konnten langjährig Versicherte vorzeitig und ohne Abschläge in den Ruhestand treten – nämlich zwei Jahre vor dem regulären Regeleintrittsalters (früher ab 63, aktuell mit 64,5 Jahren). Voraussetzung hierfür war, dass sie mindestens 45 Jahre lang Beiträge gezahlt haben. Das sah die Kommission kritisch, da vor allem Gutverdienende ohne größere gesundheitliche Einschränkungen von dieser Möglichkeit Gebrauch machten. Für Personen, die kurz vor dem Renteneintritt stehen und entsprechend geplant haben, soll jedoch ein Vertrauensschutz gelten.

Gleichzeitig ist vorgesehen, einen Ausgleich für diejenigen zu schaffen, die aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten können oder in besonders belastenden Berufen tätig sind. Wer sich dem Rentenalter nähert und eine entsprechende Gesundheitsprüfung absolviert, soll bei entsprechendem Ergebnis leichter Zugang zu einer Rente erhalten.

Darüber hinaus bestand bislang die Möglichkeit, nach 35 Berufsjahren bereits mit 63 Jahren – allerdings mit Abschlägen – in Rente zu gehen. Diese Altersgrenze soll künftig auf 64 Jahre angehoben werden.

Fakt 3: Es soll mehr Beitragszahler geben

Künftig sollen mehr Menschen in die Rentenkasse einzahlen. Dazu zählen unter anderem Vorstände von Aktiengesellschaften sowie Berufspolitiker, etwa Landtags- und Bundestagsabgeordnete.

Auch Selbstständige sollen verpflichtend in die gesetzliche Rentenversicherung einbezogen werden, sofern sie nicht bereits über eine berufsspezifische Versorgungswerk abgesichert sind. Gerade in dieser Gruppe sehen Fachleuten ein erhöhtes Armutsrisiko im Alter. Für bereits tätige Selbstständige besteht allerdings die Möglichkeit, dem zu widersprechen.

Zudem sollen künftig auch Minijobber in die Rentenversicherung einzahlen; eine Ausnahme ist lediglich für Schülerinnen und Schüler geplant.

Die Einbindung von Beamten ist vorerst nicht vorgesehen. Stattdessen wird empfohlen, die Verbeamtung künftig stärker zu begrenzen und auf hoheitliche Aufgaben zu beschränken. Das Problem besteht dabei, dass für die Einbeziehung der Beamten sowohl der Bundes- als auch die Landesgesetzgeber tätig werden müssten: Während für Bundesbeamte eine Änderung des Bundesversorgungsgesetzes erforderlich wäre, müssten für Landesbeamte sämtliche 16 Bundesländer ihre jeweiligen Landesversorgungsgesetze anpassen.

Fakt 4: Kapitalgedeckte Zusatzrente

Die gesetzliche Rente wird derzeit im Wesentlichen durch Sozialbeiträge sowie durch Steuergeld finanziert.

Künftig soll ein Teil der Rentenbeiträge verpflichtend am Aktienmarkt angelegt werden. Nach einer Übergangsphase, die 2028 beginnen soll, sollen zunächst 0,5 % und später bis zu 2 % des Bruttolohns in den Kapitalmarkt fließen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen diese Beiträge jeweils zur Hälfte. Der Gesamtbeitragssatz würde damit von aktuell 18,6 % bis zum Jahr 2031 auf über 22 % steigen und anschließend zunächst stabil bleiben. Diese Kapitalmarktrente folgt dem schwedischen Modell: Die Mittel sollen zentral von einem Staatsfonds verwaltet und am Kapitalmarkt angelegt werden. Für die Versicherten werden dabei individuelle Kapitalkonten eingerichtet.

Ziel ist es, die gesetzliche Rente durch langfristig gute Renditen zu stärken und das Rentenniveau bei 48 % stabil zu halten. Bis der Fonds ausreichende Erträge abwirft, soll ein staatlicher Steuerzuschuss sicherstellen, dass das Rentenniveau künftiger Generationen nicht unter das heutige Niveau fällt.

Fakt 5: Stabilisierung des Rentenniveaus ungewiss

Ziel der Reform ist es, das Rentenniveau zu stabilisieren und zu verhindern, dass Renten künftig nur noch in kleinen Schritten steigen. Das Rentenniveau gibt an, wie hoch die durchschnittliche (nicht die individuelle!) gesetzliche Rente im Verhältnis zum durchschnittlichen Einkommen ist. Als Vergleichsmaßstab dient dabei ein Standardrentner: eine Person, die 45 Jahre lang gearbeitet und dabei durchgehend den Durchschnittslohn verdient hat. Das Rentenniveau ist daher weniger eine Aussage über die persönliche Rentenhöhe als vielmehr eine politische Kennzahl, die zeigt, wie gut die gesetzliche Rente im Vergleich zum Einkommen ist und ob ein Risiko für Altersarmut besteht.

Aktuell liegt das Rentenniveau bei 48 %. Das bedeutet: Wer 45 Jahre lang den durchschnittlichen Lohn verdient hat, erhält eine Rente in Höhe von 48 % des durchschnittlichen Nettolohnes (vor Steuern, aber nach Abzug der Sozialabgaben).

Die Garantie des Rentenniveaus soll durch die Rentenreform 2031 auslaufen. Gleichzeitig soll Nachhaltigkeitsfaktor wieder eingeführt werden, der aktuell bis 2031 ausgesetzt ist. Dieser Faktor ist Teil der Rentenanpassungsformel und berücksichtigt den demografischen Wandel. Steigt die Zahl der Rentner im Vergleich zu den Erwerbstätigen, sorgt er dafür, dass die Renten langsamer steigen. Auf diese Weise soll das System finanziell stabilisiert und verhindert werden, dass die Beiträge der Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht stärker ansteigt und damit die junge Generation nicht stärker belastet wird. Zwar sind steigende Renten für den einzelnen Rentner vorteilhaft, angesichts des demografischen Wandels können sie jedoch zu einer Belastung für das Gesamtsystem führen.

Arbeitgeber kann Homeoffice auch nach Jahren kippen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 17 Jun 2026 07:12:50 GMT

Eine langjährige Homeoffice-Praxis begründet für sich allein keinen Anspruch, dauerhaft zu Hause zu arbeiten. Ohne betriebliche Regelung bleibt die Festlegung des Arbeitsorts dem Arbeitgeber überlassen.

Deepfakes: Wenn Gesichter lügen

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 11 Jun 2026 10:46:52 GMT

1. Was sind Deepfakes?

Deepfakes sind Medieninhalte wie Fotos, Videos oder Audios, die mithilfe von künstlicher Intelligenz (KI) manipuliert oder vollkommen neu erstellt wurden. Ziel ist es, täuschend echt wirkende Inhalte zu erzeugen, die von authentischen Aufnahmen kaum zu unterscheiden sind. Die Arten von Deepfakes reichen vom sogenannten Face-Swap, bei dem das Gesicht einer Person mit einem Bild oder Video einer anderen Person ersetzt wird, über das synthetische Nachstellen der Stimme einer Person (Audio-Deepfake), der Manipulation von Mimik und Kopfbewegung einer Person in einem Video (Puppet-Master), dem derartigen Anpassen von Lippenbewegungen, dass sie zu einer anderen Tonspur passen (Lip-Syncing) bis hin zur Erstellung komplett künstlicher und realistischer Gesichter (Gesichtssynthese).

2. Inwieweit können Deepfakes das Arbeitsverhältnis berühren?

Das Arbeitsverhältnis kann durch Deepfakes insbesondere dann berührt werden, wenn Kriminelle sie gezielt einsetzen, um an sensible Daten zu gelangen, Desinformationen zu verbreiten und damit den Ruf eines Unternehmens zu schädigen oder für Betrugsdelikte unrechtmäßig finanzielle Vorteile zu erlangen.

Auch im betrieblichen Kontext sind verschiedene Erscheinungsformen denkbar: Dazu zählen etwa Deepfakes mit sexuellem oder herabwürdigendem Inhalt, die gegen Kollegen gerichtet sind, ebenso wie gegen Führungskräfte eingesetzte Deepfakes zur gezielten Rufschädigung. Auch können Deepfakes genutzt werden, um betriebliche Abläufe zu manipulieren, beispielsweise durch gefälschte Anweisungen in Audio- oder Videoform.

3. Wann werden Deepfakes arbeitsrechtlich relevant?

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und dabei die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Daher sind arbeitsrechtliche Maßnahmen nur bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung zulässig. Wenn also ein Beschäftigter während seiner Arbeitszeit Deepfakes mit herabwürdigenden oder sexualisierten Inhalten erstellt und/oder verbreitet oder hierfür betriebliche Geräte nutzt, liegt aufgrund von Arbeitszeitbetrug und der Verletzung der IT-Richtlinien eine schwerwiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung vor.

Dagegen entzieht sich rein privates Verhalten dem Einfluss- und Interessenbereich des Arbeitsgebers. Deshalb wird außerdienstliches Verhalten erst dann arbeitsrechtlich relevant, wenn ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht und berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind.

So ist der Arbeitnehmer auch außerhalb seiner Arbeitszeit verpflichtet, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Eine Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht liegt dann vor, wenn sein außerdienstliches Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb hat oder ein direkter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Fehlt ein solcher Zusammenhang, ist keine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung gegeben. Das außerdienstliche Verhalten muss also vor allem das Ansehen des Arbeitgebers schädigen, das Vertrauensverhältnis oder der Betriebsfrieden nachhaltig stören oder Kollegen betreffen.

Das bedeutet, wenn ein Arbeitnehmer nach Feierabend auf seinem privaten Endgerät herabwürdigende oder sexualisierte Deepfakes erstellt, ist dieses Verhalten seiner Privatsphäre zuzuordnen und stellt keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Sobald er diese Inhalte aber verbreitet und sie einen Kollegen oder Vorgesetzte betreffen, entsteht eine arbeitsrechtliche Relevanz.

4. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber unterliegt umfassenden Schutzpflichten, um die Persönlichkeitsrechte seiner Beschäftigten zu wahren. Wird ein Arbeitnehmer Opfer von Deepfakes und besteht ein betrieblicher Zusammenhang, ist der Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Dabei können auch die von der Rechtsprechung zum Mobbing entwickelten Grundsätze herangezogen werden. Demnach hat der Arbeitgeber den Betrieb so zu organisieren, dass die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten geschützt werden. Diese Handlungspflicht setzt bereits dann ein, wenn ihm konkrete Anhaltspunkte für Persönlichkeitsrechtsverletzungen bekannt werden oder hätten bekannt sein müssen.

Zu den erforderlichen Maßnahmen zählen insbesondere das Unterbinden einer weiteren Verbreitung, etwa durch Sperrung betrieblicher IT-Systeme, sowie die räumliche und organisatorische Trennung von Täter und Opfer beispielsweise durch Umsetzung oder Freistellung. Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Maßnahmen von einer Abmahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung des (mutmaßlichen) Täters in Betracht. Unterlässt der Arbeitgeber angemessenen Maßnahmen, können ihm Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche des Opfers drohen. Zudem ist der betroffene Beschäftigte berechtigt, das Arbeitsverhältnis seinerseits nach § 626 BGB außerordentlich zu kündigen.

5. Wie sollte der Betriebsrat reagieren, wenn Deepfakes im betrieblichen Umfeld auftauchen?

Zwar hat in erster Linie der Arbeitgeber klare gesetzliche Handlungspflichten, allerdings muss auch der Betriebsrat als Interessenvertretung der Beschäftigten sofort handeln, um den Betriebsfrieden zu sichern und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. So hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze wie das Persönlichkeitsrecht eingehalten werden. Demnach hat er den Arbeitgeber aufzufordern, den Sachverhalt lückenlos aufzuklären und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. Da der Arbeitgeber nach dem AGG zudem verpflichtet ist, Maßnahmen gegen Belästigung zu ergreifen, kann der Betriebsrat auf die Einhaltung pochen.

Ist der Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch schwerwiegende Verstöße gegen ein faires und respektvolles Miteinander erheblich gestört, kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Entfernung des betreffenden Arbeitsnehmers aus dem Betrieb oder dessen Versetzung verlangen.

Lesetipp:

Mehr zu Deepfakes lest Ihr im Titelthema der »Computer und Arbeit« (CuA) 10/2025. Darin findet Ihr folgende Beiträge:

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Neue Berufskrankheit Parkinson

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 02 Jun 2026 09:24:08 GMT

Diese Entscheidung hat Konsequenzen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie für das Präventionshandeln der betrieblichen Arbeitsschutzakteure, aber auch der Unfallversicherungsträger. Für im Arbeitsschutz tätige Personen (Beauftragte, Interessenvertretungen) in der Landwirtschaft, im Gartenbau und in verwandten Bereichen ergeben sich neue Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, beim Entwickeln und Umsetzen von Schutzmaßnahmen und bei der Anzeige einer Berufskrankheit (BK).

BK Parkinson: Mögliche Betroffene

Zur Personengruppe, bei der die »BK Parkinson« (BK-Nummer 2110) anerkannt werden kann (nach § 9 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII) zählen Beschäftigte, die Pestizide über viele Jahre direkt, eigenständig und häufig angewendet haben. Konkret betroffen sind Tätigkeiten beim

Mischen, Ansetzen oder Befüllen von Pestiziden
Ausbringen von Herbiziden, Fungiziden oder Insektiziden
sowie bei der Störungsbeseitigung an Geräten während des Betriebs, die diese Gefahrstoffe bearbeiten oder ausbringen.

Besonders exponierte Berufsgruppen sind

Landwirt*innen, insbesondere im Weinbau, deren Beschäftigte
Arbeitnehmer*innen im Garten- und Landschaftsbau
sowie in Baumschulen, Pflanzenschutzbetrieben, in der kommunalen Grünflächenpflege und auf Golfanlagen.

Laut der wissenschaftlichen Empfehlung im Gemeinsamen Ministerialblatt belegen zahlreiche tierexperimentelle und epidemiologische Studien, dass Pestizide aus drei Funktionsgruppen eine Parkinson-Erkrankung verursachen können: Fungizide, Insektizide und Herbizide.

Voraussetzungen für die Anerkennung

Im Berufskrankheitenrecht wird nach Forschungsergebnissen in der Regel eine bestimmte Expositionsdauer oder-intensität festgelegt, ab wann die Schwelle als erreicht gilt, die eine BK auslösen kann. Für das Entstehen der BK Parkinson wird das kumulative Dosismaß von 100 trendkorrigierten Anwendungstagen je Pestizid-Funktionsgruppe zugrunde gelegt. Ein Anwendungstag liegt vor, wenn an einem Kalendertag mindestens 30 Minuten lang Pestizide direkt angewendet, gemischt oder befüllt wurden.

Die 100 Anwendungstage müssen innerhalb einer einzigen Funktionsgruppe wie Herbizide, Fungizide oder Insektizide erreicht werden. Eine Addition über verschiedene Gruppen hinweg ist nicht zulässig. Möglich ist ein solcher Nachweis natürlich nur, wenn Arbeitgeber und (selbstständige) Landwirte die Anwendungstage sorgfältig dokumentieren. Allein diese Voraussetzung wird die Anerkennung einer BK in vielen Fällen erschweren.

Zusätzlich wird ein im Anerkennungsverfahren ein Zeittrend-Korrekturfaktor berücksichtigt. Denn Expositionsintensitäten haben sich im Laufe der Jahrzehnte verändert, etwa durch verbesserte Traktorkabinen oder technische Schutzsysteme. Anwendungstage aus früheren Jahren können dadurch stärker gewichtet werden als neuere. Ein Extremereignis (Maschinendefekt, geplatzter Verbindungsschlauch) mit stofflichem Direktkontakt kann für die BK-Anerkennung relevant sein, auch wenn 100-Anwendungstage nicht erreicht werden. (…)

Weitere Informationen

In der Langfassung des Beitrags, der geplant in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026 erscheint, geht es außerdem um Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, Schutzmaßnahmen und um die Persönliche Schutzausrüstung. Die Zeitschrift bietet regelmäßig Informationen zu Berufskrankheiten und dem Berufskrankheitenrecht sowie zum Umgang mit Gefahrstoffen:

I. Krieger, A. Schneider: Gefahrstoffe – Sicher mit System im Arbeitsschutz. »Gute Arbeit« 5/2026 (S. 29 ff.).
Titelthema 11/2025: 100 Jahre Neue Berufskrankheitenrecht – Wege zur Anerkennung einer Berufskrankheit. Mit vier Fachbeiträgen (S. 8-24).

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Technostress erkennen und vorbeugen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 01 Jun 2026 07:10:50 GMT

Mobile Arbeit kann psychische Belastungen auslösen – etwa durch Multitasking, Informationsflut, technische Störungen, komplexe IT-Tools und Entgrenzung. Führungskräfte müssen die Arbeitsbedingungen und die damit einhergehenden Belastungen beachten, denn auch ortsflexible Arbeit ist gesundheitsförderlich zu gestalten. Im Team können zum Beispiel mit der Führungskraft Kommunikationsregeln und Unterstützung vereinbart werden. Eine gute, vorgelebte Arbeitskultur ist der zentrale Hebel für gute Führung auf Distanz.

Neuartige, intensivere Belastungen

Mit der digitalen Transformation verändern sich nicht nur der Arbeitsort und die Arbeitsabläufe; vielmehr entstehen auch neue psychische Belastungskonstellationen. Dazu zählen die beschleunigte Kommunikation, erhöhte Informationsmengen, häufige Arbeitsunterbrechungen, Unsicherheiten durch fehlende Sichtbarkeit (Austausch, soziale Kontakte) oder Überforderung im Umgang mit den modernen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT). Gerade das Homeoffice verdient besondere Aufmerksamkeit, weil dort Kommunikation fast nur noch digital vermittelt wird und klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben oft fehlen.

Zentrale Merkmale digitaler Arbeit, etwa Beschleunigung, Informationsflut, Selbstorganisationsdruck und Entgrenzung zeigen sich dort oft deutlicher als im Betrieb. Zudem entfallen soziale und organisatorische Unterstützungsstrukturen – wie der direkte Austausch mit Kolleg*innen und Vorgesetzten oder der unmittelbare Zugang zu einem Helpdesk: alles Faktoren, die im Büro eher niederschwellig zugänglich sind.

Zentrale Rolle der Führungskraft

Regeln und Normen zur IKT-Anwendung sind daher gefragt. Hier kommt neben Führungskräften den Interessenvertretungen eine besondere Bedeutung zu: Zum können sie die Rahmenbedingungen digitaler Arbeit beeinflussen bzw. mitbestimmen, etwa indem sie entscheiden, welche Technologien wie angewendet werden. Zum anderen prägt das Verhalten der Führungskraft die Qualität der digitalen Interaktion, die Klarheit von Erwartungen sowie den Umgang mit Erreichbarkeit und Belastungen. Ein von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Projekts hat diese Aspekte untersucht: Es ging insbesondere darum, digitale Arbeit entlastender zu gestalten.

Beispiel: Techno-Overload

Digitale Technologien haben das Potenzial, Arbeitsprozesse und Kommunikation zu beschleunigen sowie die Arbeits- und Informationsmenge zu erhöhen. Im Homeoffice tritt dieser Stressor häufig in Form der hohen Taktung digitaler Meetings auf, etwa weil Wegezeiten entfallen und digitale Meetings stärker sachorientiert ablaufen. Aufgrund der niedrigschwelligen Teilnahme sind sie leichter in freie Kalenderslots einzutragen, wodurch Terminfolgen enger getaktet und Pausen zwischen Besprechungen seltener werden. Hier können und sollten Gestaltungsmaßnahmen greifen, die am besten verbindlich geregelt werden. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag von Prof. S. Süß und T. Rademaker? Mehr lesen im Titelthema 5/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Übersicht:

G. Hill: Gesundheitsschutz – Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten (S. 8 ff.).
J. Brandt, H. Gießen, Prof. Dr. S. Süß, Prof. Dr. A. Buchner, Dr. A. Philippsen, Prof. Dr. R. Schmoll: Die Arbeit im Homeoffice verbessern! (S. 14 ff.).
T. Rademaker, Prof. Dr. S. Süß: Technostress erkennen und vorbeugen « (S. 17 ff.).

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Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 26 May 2026 08:15:50 GMT

Mobile Arbeit ist beliebt, birgt aber auch Risiken, die bislang betrieblich kaum auf der Agenda stehen, etwa soziale Isolation, schlechte Kommunikation, Defizite im Führungsstil und Technostress. Zudem gilt: Je größer die »Dosis« an (mobiler) Bildschirmarbeitszeit, umso umfassender muss die Ausstattung auch ortsunabhängig gesundheitsgerechte Arbeit ermöglichen. Die mitbestimmte Gefährdungsbeurteilung hilft der Interessenvertretung bei der Durchsetzung von Maßnahmen für die ergonomische Bildschirmarbeit.

Körperliche und psychische Beschwerden

Eine Reihe physischer, visueller und psychischer Beschwerden entstehen aus einer Kombination bestimmter Belastungen: eine starre (ungünstige) Körperhaltung, intensives Fokussieren der Augen und der Aufmerksamkeit auf den Bildschirm sowie unergonomische Arbeitsmittel und Umgebungsfaktoren. Zu den häufigsten Beanspruchungsfolgen zählen Beschwerden des Bewegungsapparats (Rücken, Nacken, Schultern, Arme, Hände), Augenprobleme (Computer-Vision-Syndrom oder Office-Eye) sowie mentale Erschöpfung und Stressbelastung. Daraus können sich ernste, langwierige Erkrankungen und Beschwerden entwickeln, wenn die Arbeit und die Ausstattung nicht (präventiv) gesundheitsförderlich gestaltet werden.

Arbeitsschutz hält nicht Schritt

Für den menschlichen Organismus ist es unerheblich, an welchem Arbeitsort die Belastungsfaktoren auf ihn einwirken und Beschwerden verursachen. Das Arbeitsschutzrecht hat aber mobile Formen der Büro- und Bildschirmarbeit sowie negative gesundheitliche Auswirkungen für die Beschäftigten bisher nicht konsequent aufgegriffen. Der Begriff der »Arbeitsstätte« als Arbeitsort dient Arbeitgebern oft als Vorwand, andere Orte zur Leistungserbringung arbeitsschutzrechtlich auszuklammern.

Die private Wohnung ist nach Art. 13 Grundgesetz (GG) unverletzlich. Arbeitgeber und Führungskräfte folgern fälschlicherweise daraus, dass Prävention hinter der Wohnungstür nicht mehr zu ihrer Verantwortungssphäre gehört. In der Folge arbeiten Millionen Beschäftigte regelmäßig ungeschützt und sogar in Vollzeit unter sehr ungünstigen Bedingungen. Die genauere Betrachtung des Anspruchs der Arbeitnehmer*innen auf eine gesundheitsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes ist daher erforderlich, und zwar unter Beteiligung der Interessenvertretung.

Bezugspunkt Arbeitsschutzrecht

Der Weg der Interessenvertretungen zur Arbeitsgestaltung führt über das ArbSchG. Es gilt für private Arbeitgeber gleichermaßen wie für den öffentlichen Dienst. Die mitbestimmte Gefährdungsbeurteilung (§§ 3, 5, 6 ArbSchG) ist der korrekte Weg, Gefährdungen und Belastungen zu ermitteln und bei Bedarf zu mindern.
Auch für das Homeoffice sind inzwischen Handlungshilfen auf dem Markt, um eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen (etwa von der Berufsgenossenschaft Holz und Metall BGHM).

Am besten beginnt Arbeitsschutz mit der Planung von Bildschirmarbeitsplätzen und der Anschaffung des Equipments (wie Arbeitsmittel). Das ist nach der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) so vorgesehen. In beiden Fällen (ArbSchG und BetrSichV) ist der Betriebsrat zwingend in der Mitbestimmung (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Und in beiden Fällen ist nicht vom Arbeitsort die Rede. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag von Gabor Hill? Mehr lesen im Titelthema 5/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Übersicht:

G. Hill: Gesundheitsschutz – Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten (S. 8 ff.).
J. Brandt, H. Gießen, Prof. Dr. S. Süß, Prof. Dr. A. Buchner, Dr. A. Philippsen, Prof. Dr. R. Schmoll: Die Arbeit im Homeoffice verbessern! (S. 14 ff.).
T. Rademaker, Prof. Dr. S. Süß: Technostress erkennen und vorbeugen « (S. 17 ff.).

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Benefits: Relevante Lockmittel für Azubis

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 15 May 2026 09:50:16 GMT

Bei der Wahl des Arbeitgebers spielen »Benefits« wie ein Jobticket aber eher eine untergeordnete Rolle. Entscheidend ist das Gesamtpaket, wie eine Befragung junger Menschen im Alter von 14 bis 25 Jahren im Auftrag der Bertelsmann Stiftung ergab. Sie wurden gefragt, welche Informationen in der Stellenanzeige für eine Ausbildung ihnen wirklich wichtig sind. An der Spitze stehen die konkreten Tätigkeiten, die Höhe der Ausbildungsvergütung, die Arbeitszeiten sowie der Arbeitsort. Auch eine authentische Beschreibung der Unternehmenskultur sowie Angaben zum möglichen Gehalt nach der Ausbildung sind von Interesse. Sonderleistungen belegen in der Prioritätenliste nur Platz acht von zehn.

Zusatzleistungen als Kompensation

Das zeigt: Benefits können sinnvoll bei der Anwerbung sein, sie verdrängen aber nicht die „hard facts“. Arbeitgeber sollten auf Marketing-Nebelkerzen verzichten und Aspekte in den Fokus stellen, auf die Junge Leute bei der Berufsorientierung Wert legen. Fabian Schaffer, Experte der Bertelsmann Stiftung für berufliche Bildung, weist darauf hin: Zusatzleistungen rechneten sich vor allem als Kompensation: etwa ein Fahrtkostenzuschuss, wenn der Standort des Ausbildungsbetriebs weit vom Wohnort des Azubis entfernt liegt.

Welche Leistungen beliebt sind

Auf positive Resonanz stoßen entgeltähnliche Benefits, Weiterbildungen und Angebote zur Gesundheitsförderung. Aber es fehlt etwas: 40 Prozent der Befragten geben an, auf gute Angebote zur betrieblichen Altersvorsorge Wert zu legen. Dazu gibt es aber nur in 22 Prozent der online beworbenen Azubistellen Hinweise. Hier können Ausbildungsbetriebe bei jungen Bewerber*innen punkten. Helen Renk, Expertin der Bertelsmann Stiftung für berufliche Bildung, betont: »Es ist wichtig, die Attraktivität der Berufsausbildung hochzuhalten. Unternehmen sollten daher bereits in der Ausschreibung einer Lehrstelle deutlich machen, welche mittel- und längerfristigen Vorteile die Ausbildung bietet.« Wer besonders nachgefragte Zusatzleistungen in ein überzeugendes Gesamtpaket für Azubis schnürt, hat die Nase auf dem Ausbildungsmarkt vorn (Quelle: PM Bertelsmann-Stiftung).

Arbeit trotz Krankheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 05 May 2026 11:14:16 GMT

Es ist kein Geheimnis, dass Bundeskanzler Merz die Deutschen als arbeitsunwillig betrachtet. Kürzlich warf er bei einer Wahlkampfveranstaltung die Frage auf, ob es denn wirklich notwendig und richtig sei, dass Beschäftigte in Deutschland laut seiner Aussage im Schnitt 14,5 Tage im Jahr krankheitsbedingt ausfallen. Alle zusammen müssten in Deutschland eine höhere volkswirtschaftliche Leistung erreichen, als es gegenwärtig der Fall sei. Auch vor diesem Kontext ist auch der neueste Wurf der Bundesregierung zu betrachten.

Reformvorschläge

Die von der Bundesregierung eingesetzte FinanzKomission Gesundheit hat unter anderem festgestellt, dass die Ausgaben für Krankengeld »überproportional« angestiegen sind, was unter anderem durch gestiegene Löhne erklärbar sei, andererseits auch daran liege, dass immer mehr Beschäftigte diese Leistung, auch für immer mehr Tage, beziehen. Gesundheitsministerin Nina Warken (CDU) möchte etliche Kürzungsvorschläge der FinanzKomission Gesundheit umsetzen, etwa auf Kosten der Beschäftigten. Statt derzeit 70 Prozent des Bruttogehalts sollen langfristig erkrankte Beschäftigte nur noch 65 Prozent ihres Bruttogehalts ausgezahlt erhalten. Außerdem sollen etwa Zuzahlungen zu Medikamenten steigen.

Möglichkeit zur Teilkrankschreibung

Die FinanzKomission Gesundheit hat auch zur Kürzung des Krankengeldes angeregt, dass sogenannte Teilkrankschreibungen eingeführt werden, deren Grundidee ist, dass Arbeitnehmer gesund genug für bestimmte Aufgaben und eine begrenzte Dauer sein könnten. Wer voraussichtlich mehr als vier Wochen krank ist, soll die die Möglichkeit erhalten, die Arbeit teilweise aufzunehmen, falls der Arbeitgeber auch einverstanden ist und der behandelnde Arzt oder die behandelnde Ärztin eine entsprechende Teilarbeitsfähigkeit in Höhe von 25, 50 oder 75 Prozent der Wochenarbeitszeit feststellt. Die Beschäftigten sollen dann nach sechs Wochen unveränderter Lohnfortzahlung anteilig nach Prozentwert Lohn und Krankengeld erhalten.

Kritik von Vdk und Kassenärztlicher Bundesvereinigung

Der Sozialverband Vdk kritisiert die Teilkrankschreibung: »Sie birgt die Gefahr, dass Beschäftigte trotz Krankheit unter Druck geraten, teilweise zu arbeiten, was die Genesung gefährdet«, so dieser mit Verweis auf das schon bestehende Modell der stufenweisen Wiedereingliederung, das auch jetzt schon Beschäftigten erlaubt nach längerer Krankheit wieder schrittweise in den Job zurückfinden. Der Arbeitgeber hat während der stufenweisen Wiedereingliederung keinen Anspruch auf die volle Arbeitsleistung des oder der Erkrankten, zahlt aber auch kein Gehalt, stattdessen die Krankenkasse Krankengeld. Auch der Chef der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV), Andreas Gassen, sieht das Konzept Teilkrankschreibung kritisch und mit noch mehr Bürokratie als bisher verbunden, denn für eine Teilkrankschreibung müssten Mediziner eine Art Gutachten erstellen und dafür viele Details des Arbeitsverhältnisses beleuchten. Die Bundesregierung hat sich jedoch auf das von Gesundheitsministerin Warken vorgelegte Sparpaket geeinigt, und die Reform soll noch vor der Sommerpause vom Bundestag verabschiedet werden.

Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026

Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 12:34:45 GMT

1. Was ist passiert?

Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.

2. Wie ist die aktuelle Bilanz?

Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.

3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?

Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb oder in der Behörde verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – am Arbeitsplatz ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.

Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.

Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb oder in der Behörde betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.

4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?

Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).

Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.

5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?

Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?

Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches oder behördliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.

Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.

Zeitumstellung verkürzt die nächtliche Arbeitszeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 25 Mar 2026 07:09:56 GMT

Knapp vier Millionen Erwerbstätige in Deutschland haben im Jahr 2024 Nachtarbeit geleistet. Das teilt das Statistische Bundesamt (Destatis) mit Blick auf Ergebnisse des Mikrozensus 2024 mit. Von Nachtarbeit ist die Rede, wenn in einem Zeitraum von vier Wochen (Berichtswoche und drei Wochen davor) ständig (an jedem Arbeitstag), regelmäßig (an mindestens der Hälfte der Arbeitstage) oder gelegentlich (an weniger als der Hälfte der Arbeitstage) zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr gearbeitet wird.

2024 traf das auf 9,3 % der 42,6 Millionen Erwerbstätigen zu. Der Anteil der nachts arbeitenden erwerbstätigen Männer war laut Destatis mit 11,7 % fast doppelt so hoch wie der Anteil der Frauen (6,5 %). Zudem ist Nachtarbeit bei Erwerbstätigen im jungen Alter (bis 34 Jahre: 10,6 %) und im mittleren Alter (35 bis 54 Jahre: 9,6 %) verbreiteter als bei älteren bescäftigten ab 55 Jahren (7,4 %).

Am häufigsten fiel Nachtarbeit im Jahr 2024 bei Erwerbstätigen in der Luftfahrt an. Hier lag der Anteil bei 42,6 %. Es folgen Wach- und Sicherheitsdienste sowie Detekteien (40,2 %) und die Metallerzeugung und -bearbeitung (31,1 %). Weitere große Branchen mit überdurchschnittlich vielen Erwerbstätigen in Nachtarbeit waren etwa die Lagerei und sonstigen Verkehrsdienstleistungen (18,6 %), das Gesundheitswesen (17,6 %) sowie die Gastronomie (13,9 %).

Die gute Nachricht für alle Nachtarbeitenden: Die Arbeitszeit verkürzt sich in der Nacht vom 28. auf 29. März 2026 um eine Stunde – bei vollem Gehalt, zumindest dann, wenn ein Monatslohn und kein Stundenlohn vereinbart ist.

Mehr zum Thema Nachtarbeit: »Mitbestimmung bei Schicht- und Wechseldiensten nutzen« in »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 3/2026 ab Seite 4.

»Arbeitsschutz und Mitbestimmung« gratis testen

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamts (Destatis) vom 24.3.2026

Equal Pay Day: Lohnlücke im gesamten Erwerbsleben

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 27 Feb 2026 06:50:39 GMT

Silke Zimmer, Mitglied im Bundesvorstand der ver.di und zuständig für Gleichstellung fordert anlässlich des Equal Pay Days 2026 die konsequente Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht. Zielsetzung der Gewerkschaft ist es, dass Arbeitgeber verpflichtet werden, ihre Entgeltpraxis offenzulegen und bestehende Benachteiligungen zu beseitigen.

Zudem seien strukturelle Veränderungen erforderlich, etwa flächendeckende Tarifnbindung der Unternehmen. Tarifverträge schaffen transparente Lohnstrukturen und schützen wirksam vor Diskriminierung – doch nur noch rund die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland arbeitet unter einem Tarifvertrag, heißt es in einer ver.di-Mitteilung.

Dazu kommen weitere Faktoren, die nahezu das gesamte Erwerbsleben von Frauen beeinflussen. Frauen arbeiten zum Beispiel häufiger in Teilzeit, sind öfter alleinerziehend und in schlecht bezahlten Jobs tätig.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat zum Equal Pay Day 2026 folgende Forderungen formuliert:

Lohngleichheit: Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit
Bessere Bezahlung von Frauen: frauendominierte Berufe und Branchen aufwerten, Tarifbindung stärken, Mindestlohn erhöhen
Mehr Frauen in Führungspositionen, bessere Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für (insbesondere teilzeitarbeitende) Frauen
Gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen, bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Das schafft die Voraussetzung zur Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes.

Hier finden Sie alle Informationen zum Equal Pay Day 2026

Quelle

Übersichten von ver.di und dem DGB zum Equal Pay Day 2026

Betreuungspflichten sind in vielen Fällen Anlass für Teilzeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Feb 2026 07:40:30 GMT

Für das Jahr 2024 gaben 27,9 % der Teilzeitbeschäftigten den eigenen Wunsch nach Teilzeit als Grund für die Reduzierung der Arbeitsstunden an. Insgesamt sind das 13,1 Millionen Erwerbstätige, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) nach Endergebnissen des Mikrozensus 2024 mitteilt. Bei weiblichen Teilzeitbeschäftigten (28,9 %) ist diese Antwort häufiger als bei männlichen (24,9 %).

Als weiteren wichtigen Grund für die Teilzeittätigkeit nennen die Befragten die Betreuung von Angehörigen (23,5 %), also von Kindern, Menschen mit Behinderungen oder pflegebedürftige Personen. Bei Frauen war dieser Anteil mit 28,8 % mehr als viermal so hoch wie bei Männern mit 6,8 %. Entgegen oftmals genannter Gründe ist bei der Arbeitszeitreduzierung aus Anlass von Betreuungspflichten die Verfügbarkeit von entsprechenden Angeboten kein entscheidendes Kriterium. Lediglich jede zehnte Person hatte laut Destatis Probleme, eine geeignete Pflegemöglichkeit zu finden – rund zwei drittel der befragten haben sich bewusst für die eigenständige Pflege der Angehörigen entschieden.

Eine Aus- oder Fortbildung oder ein Studium waren für 11,6 % ein Teilzeitgrund, bei Männern erfolgt diese Aussage mit einem Anteil von 21,5 % deutlich häufiger als bei Frauen (8,4 %). Auch die eigene Krankheit oder Behinderung (4,9 %) sind für Beschäftigte Anlass, die Arbeitszeit zu reduzieren.

Lediglich 4,8 % der Teilzeitbeschäftigten würden gern in Vollzeit arbeiten, konnten jedoch keine passende Stelle dazu finden.

Insgesamt arbeiteten im Jahr 2024 in Deutschland 30,6 % aller Erwerbstätigen in Teilzeit. Bei Frauen war die Teilzeitquote mit 49,5 % deutlich höher als bei Männern (13,9 %).

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes vom 30.1.2026

Spendenaktion für getöteten DB-Zugbegleiter

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 09 Feb 2026 10:17:35 GMT

Der 36jährige Zugbegleiter war am 2. Februar 2026 bei einer Ticketkontrolle von einem Fahrgast attackiert worden und verstarb an seinen Verletzungen. Der EVG-Vorsitzende Martin Burkert erkärte dazu am 6. Februar:

»Wir sind erschüttert und trauern um unseren Kollegen Serkan C., der seinen schweren Verletzungen erlegen ist. Wir rufen heute alle Eisenbahnerinnen und Eisenbahner sowie die Fahrgäste zu einer Schweigeminute um 15 Uhr auf. Heute steht die Eisenbahnerfamilie still. Und ab morgen erhöhen wir nochmal den Druck. Dieser brutale Überfall muss jetzt ein Umdenken einleiten. Wir erwarten, dass die Politik jetzt sofort Maßnahmen für mehr Sicherheit ergreift. So ein Fall darf sich niemals wiederholen.«

Serkan C. war alleinerziehender Vater zweier Kinder. Um seine Familie zu unterstützen, wurde ein Spendenkonto eingerichtet:

Empfänger: DB Regio Aktiengesellschaft
IBAN: DE 15 5008 0000 0091 6377 01
Verwendungszweck: Serkan C.

(Quelle: EVG, Pressemitteilung vom 6.2.2026)

Kurzarbeitergeld auf bis zu zwei Jahre verlängert

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 19 Dec 2025 10:55:54 GMT

Betriebe, die sich bereits in Kurzarbeit befinden, haben dadurch die Möglichkeit, anstelle der regulären Bezugsdauer von 12 Monaten bis zu 24 Monate Kurzarbeitergeld für ihre Beschäftigten zu beziehen. Der Koalitionsausschuss hatte sich am 27. November 2025 auf die Verlängerung verständigt.

Die durch Kurzarbeit frei werdenden Arbeitszeitkapazitäten können von den Betrieben z. B. für Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden, wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) mitteilt. Die durch Kurzarbeit frei werdenden Arbeitszeitkapazitäten können von den Betrieben z. B. für Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden. Bei verbesserter Situation könnten die Betriebe ohne Such- und Einarbeitungsaufwände die Auslastung kurzfristig wieder erhöhen.

Dazu erklärte die Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas (SPD): »Die Verlängerung der Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld begrüße ich ausdrücklich. Mit der Verlängerung geben wir Betrieben in Deutschland in Anbetracht derzeitiger handels- und geopolitischer Risiken Planungssicherheit für die kommenden Monate. Wir schützen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit und sichern ihre Einkommen. Als Arbeitsministerin stehe ich an der Seite der Beschäftigten und der Unternehmen in diesem Land.«

Quelle: BMAS, Pressemitteilung vom 17.12.2025

Gewaltprävention für Azubis

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 20 Nov 2025 09:00:27 GMT

»Jugend will sich-er-leben« (JWSL) ist ein Präventionsprogramm der gesetzlichen Unfallversicherung für Auszubildende zu Themen rund um Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Es wird über die Landesverbände der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) allen Berufsschulen und Ausbildungsunternehmen in Deutschland angeboten.

JWSL bietet zu jährlich wechselnden Schwerpunkten didaktisch konzeptionierte Materialien für den Einsatz im Unterricht und im Betrieb. Dazu gehört (neben einem Unterrichtskonzept, einem Quiz und einem Kreativwettbewerb) ein Unterweisungskonzept, das Ausbilder oder Ausbilderinnen bei der Unterweisungen der Azubis unterstützt. Denn: Alle Beschäftigten müssen regelmäßig – mindestens einmal jährlich – über die mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen und die Maßnahmen zu ihrer Verhütung unterwiesen werden (§ 4 DGUV Vorschrift 1, § 12 Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG). Und Personen, für die das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt (die also jünger als 18 Jahre sind), sind sogar mindestens halbjährlich zu unterweisen (§ 29 Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG).

Inhalte des Unterweisungskonzepts

Das diesjährige Konzept beinhaltet sechs Module sowie Untermodule mit unterschiedlichen Schwerpunkten zum Thema Gewaltprävention:

Modul 1: Ist das Gewalt?
Modul 2: Woher kommt Gewalt?
Modul 3: Wozu führt Gewalt?
Modul 4: Haltung zeigen und bewahren
Modul 5: Kommunikation und Deeskalation
Modul 6: Du bist nicht allein! Zuständigkeiten im Betrieb
Modul 6.1: Einsatz- und Rettungskräfte
Modul 6.2: Pflege/Gesundheitswesen
Modul 6.3: Im Kontakt mit Kundinnen und Kunden

Die Module geben Impulse für die Unterweisung, lassen jedoch auch Spielraum für die eigene betriebliche Ausgestaltung. Das ist wichtig, denn Grundlage für Unterweisungen sind stets die konkreten Tätigkeiten, Arbeitsplätze und die damit verbundenen Gefährdungen sowie Maßnahmen zum Arbeitsschutz und Erster Hilfe im eigenen Betrieb. Sie müssen daher zwingend in die Unterweisung einbezogen werden, die Module bieten jedoch nützliche Anregungen, wie das Thema Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sinnvoll vermittelt werden kann.

Jedes der sechs Unterweisungsmodule steht für sich und kann unabhängig von den anderen bearbeitet werden – je nach Vorerfahrungen und Situation. Bei nur wenig Zeit können einzelne Themen aus den Modulen herausgegriffen und abschnittsweise behandelt werden. Zur Vertiefung der Inhalte stehen Arbeitsblätter, Wissensseiten mit Zahlen, Fakten und Kommunikations- und Deeskalationsstrategien sowie Erklär- und Unterrichtsfilme zur Verfügung.

Dieses und weitere spannende Themen gibt es in der aktuellen Ausgabe 11/2025 von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

Kostendruck für Städte und Gemeinden steigt

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Oct 2025 07:24:23 GMT

Der Anteil der Sozialausgaben wie Kinderbetreuung und Sozialhilfe ist in den vergangenen drei Jahrzehnten von 25 % (1992) auf fast 38 % (2022) gestiegen ist. Verwaltungskosten machen mittlerweile rund ein Fünftel des kommunalen Budgets aus. Gleichzeitig ist der Anteil für Infrastrukturmaßnahmen wie Straßenbau, Abwasser- und Müllentsorgung von 34 auf nur noch 20 % gesunken.

Dass Kostensteigerungen bei den Kommunen oftmals durch Entscheidungen auf Bundesebene herbeigeführt werden, zeigen zum Beispiel die inflationsbereinigten Ausgaben pro Einwohner: Zwischen 1992 und 2022 stiegen die Kosten für Soziales und Jugend von 759 auf 1.675 Euro. Die Verwaltungskosten haben sich in den vergangenen drei Jahrzehnten zudem mehr als verdoppelt und sind von 375 auf 923 Euro gestiegen.

Für Aufgaben, bei denen die Kommunen selbst entscheiden können – etwa beim Straßen- oder Wohnungsbau – bleibe laut IW kaum Geld übrig. 2022 floss nur jeder fünfte Euro in entsprechende Projekte, 1992 war es noch jeder dritte. Das Defizit der Kommunen erreichte im Jahr 2024 mit knapp 25 Milliarden Euro einen neuen Negativ-Rekord.

IW-Finanzexperte Björn Kauder betont, dass Bund und Länder die Kommunen finanziell so ausstatten müssten, dass Investitionen nicht auf der Strecke bleiben. Er verweist allerdings auch auf »erhebliches Sparpotenzial, vor allem durch eine effizientere Verwaltung«.

Quelle

Pressemitteilung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) vom 24.10.2025

Falsche Teilnehmer kippen JAV-Wahl

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 28 Aug 2025 08:18:25 GMT

Das war der Fall

Die Leiterin der Dienststelle hatte die Wahl mit der Begründung angefochten, dass die ca. 50 sogenannten Stipendiaten des BND, von denen vier in die JAV gewählt wurden, nicht wahlberechtigt waren. Ihnen stand das aktive und passive Wahlrecht nach den maßgeblichen Vorschriften des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) nicht zu. Bei den Stipendiaten handelt es sich um Studierende an der Universität der Bundeswehr in München in zwei technischen Studiengängen, die eine Kooperation mit dem BND innehat und in einem der Studiengänge unter anderem Praktikanten zum BND schickt. Der andere Studiengang sieht als sogenanntes praxisintegriertes duales Studium auch obligatorische praktische Studienabschnitte mit einer Dauer von insgesamt 18 Wochen beim BND vor.

Das sagt das Gericht

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hat die Wahl für ungültig erklärt, weil die Stipendiaten am maßgeblichen Tag der Wahl (23. April 2024) nicht die in § 100 Abs. 1 und 2 BPersVG geregelten Voraussetzungen der Wahlberechtigung und Wählbarkeit erfüllt haben. Es handelt sich nicht um Beschäftigte der Dienststelle. Denn die Stipendiaten sind keine »zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten« (§ 4 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG).

Voraussetzung wäre ein mit dem BND bestehendes Ausbildungsverhältnis. Ein solches wird allein durch Vereinbarungen über eine Studienfinanzierung auch dann nicht begründet, wenn diese der Nachwuchsgewinnung dienen soll.

Bei den Stipendiaten aus dem dualen Studium fehlt die Beschäftigteneigenschaft, nämlich der Eingliederung in die Dienststelle am Wahltag. Diese setzt voraus, dass der Auszubildende nach den Weisungen der Dienststelle tätig ist. Hieran fehlt es außerhalb der Zeit der ebenfalls nur von Juli bis September abzuleistenden praktischen Studienabschnitte, weil die Ausbildung an der Universität auf der Grundlage des Hochschulrechts und damit unter ihrer alleinigen rechtlichen und tatsächlichen Verantwortung erfolgt.

Die Wählbarkeit aller Stipendiaten ist auch deshalb ausgeschlossen, weil sie eine Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten im öffentlichen Dienst des Bundes voraussetzt (§ 100 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BPersVG), die von keiner der beiden Studierendengruppen erreicht wird. Da die Stipendiaten nicht wahlberechtigt waren (und sich daher die Bemessungsgrundlage verändert hat), waren für die JAV auch nicht fünf Vertreter zu wählen (§ 101 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG).

DGB wertet duale Ausbildung als Erfolgsmodell

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 22 Aug 2025 09:37:09 GMT

Die Ergebnisse des vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) durchgeführten Ausbildungsreports 2025 lassen auf eine insgesamt positive Entwicklung der Ausbildungsqualität schließen. Dennoch besteht in einigen zentralen Bereichen Nachholbedarf. So sind Auszubildende zum Beispiel mit ihren Zukunftsperspektiven und ihrer finanziellen Absicherung unzufrieden.

Bei der Zufriedenheit mit der Ausbildung insgesamt gibt es messbare Unterschiede zwischen den Branchen bzw. Ausbildungsberufen. Zwar sind 71,6 % der befragten Auszubildenden mit ihrer Ausbildung zufrieden. Insbesondere in der Versicherungswirtschaft, der öffentlichen Verwaltung und im Mechatronikbereich haben die Nachwuchskräfte wenig zu beanstanden. 80 % geben in diesen Berufssparten an, mit ihrer Ausbildung zufrieden zu sein. Im Gast- und Hotelgewerbe und bei den Friseurinnen und Friseuren sieht die Lage anders aus: hier sind nur 60 % der befragten Auszubildenden zufrieden.

Laut DGB-Bundesjugendsekretär Kristof Becker müsste die Arbeitgeberseite in manchen Branchen mehr für gute Ausbildungsbedingungen tun. Dennoch sieht er die duale Berufsausbildung als Erfolgsmodell. Die Entscheidung für eine Ausbildung sei ein guter Schritt ins Erwerbsleben.

»Lehrjahre sind keine Herrenjahre«

Als positiv bewertet der DGB, dass die Zahl der geleisteten Überstunden und von ausbildungsfremden Tätigkeiten zurückgegangen ist. Dennoch arbeitet rund ein Drittel der Auszubildenden mehr als vertraglich vereinbart.

Und auch so manches Vorurteil wird vom Ausbildungsreport untermauert. Trotz des Rückgangs der ausbildungsfremden Tätigkeiten werden rund 15 % der Auszubildenen zu Aufgaben wie Kaffeekochen oder Putzen herangezogen.

Zukunft teils ungewiss

Für große Unsicherheit sorgt bei Auszubildenden die Frage nach der beruflichen Zukunft, da im letzten Lehrjahr vier von zehn Befragten nicht wissen, ob sie übernommen werden. Der DGB fordert hier klare gesetzliche Regelungen zur Übernahme nach erfolgreichem Ausbildungsabschluss.

Sorgenfalten bereitet auch die problematische finanzielle Situation vieler junger Menschen in Ausbildung. Der DGB-Auswertung zufolge können 62,8 % nicht eigenständig – also nicht ohne Unterstützung – von ihrer Ausbildungsvergütung leben. Fast ein Drittel ist auf Hilfe der Eltern angewiesen, 12,7 % müssen zusätzlich zur Ausbildung jobben. Die DGB-Jugend fordert daher eine Erhöhung der gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung von aktuell 682 Euro brutto auf mindestens 834 Euro brutto, was 80 % der durchschnittlichen tariflichen Vergütung entspricht.

Der Ausbildungsreport des DGB basiert auf der Befragung von 9.090 Auszubildenden aus den 25 beliebtesten Ausbildungsberufen. Die Erhebung fand zwischen September 2024 und April 2025 statt.

Hier ist der vollständige Ausbildungsreport zu finden

Quelle

Pressemitteilung des DGB vom 21.8.2025

Breite Mehrheit der Berufstätigen will 8-Stunden-Tag

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 04 Aug 2025 06:57:05 GMT

Demnach sprechen sich 72 % der Befragten für Arbeitstage mit maximal 8 Stunden aus. Nahezu alle Befragten (98 %) wollen weniger als zehn Stunden pro Tag arbeiten.

Die freie Zeit am Abend ist den allermeisten Beschäftigten wichtig: 95 % der Befragten geben an, dass sie spätestens um 18 Uhr Feierabend haben möchten. Und auch die Möglichkeit einer Aufteilung des Arbeitstages in mehrere Abschnitte bis in den Abend hinein ist für die Mehrheit der Beschäftigten unattraktiv. Nur 17 % der Beschäftigten mit Kindern nutzen solche Möglichkeiten.

Dem DGB zufolge zeige die Befragung, dass Politik und Arbeitgeber den bestehenden Schutz durch das Arbeitszeitgesetz nicht aufweichen dürften. Die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi betont erneut, dass eine Abschaffung des regulären 8-Stunden-Tages an der Realität vorbeigehe und eine einseitige Verlagerung der Gestaltung von Arbeitszeiten zugunsten der Arbeitgeber sei. Es müsse vielmehr dafür gesorgt werden, dass Belastungen reduziert und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert würden.

Quelle:

Pressemitteilung des DGB vom 23.7.2025