Nachrichten für die MAV

Ablehnung der Weiterbeschäftigung als mögliche Diskriminierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 05:23:19 GMT

Das war der Fall

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung einer ehemaligen leitenden Ärztin der Bundesagentur für Arbeit (BA) zurückgewiesen. Die Klägerin hatte der BA eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgeworfen, nachdem ihr Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endete und ihr Antrag auf Weiterbeschäftigung abgelehnt wurde. Zudem verlangte sie Schadensersatz, eine Entschädigung sowie eine neue Leistungsbeurteilung.

Die Klägerin war seit 2015 als leitende Ärztin bei der BA beschäftigt. Nach dem Tarifvertrag endete das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze – in ihrem Fall am 30. September 2023. Die Klägerin beantragte jedoch frühzeitig eine Weiterbeschäftigung für weitere zwölf Monate. Parallel dazu schrieb die BA die Stelle unbefristet neu aus. Die Klägerin bewarb sich nicht auf diese Ausschreibungen, sondern hielt ausschließlich an ihrem Wunsch nach einer befristeten Verlängerung fest.

Nachdem die BA ihr Verlängerungsangebot abgelehnt und die Stelle mit einer jüngeren Bewerberin besetzt hatte, machte die Klägerin eine Benachteiligung wegen ihres Alters geltend.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und bestätigt, dass weder ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung wegen Altersdiskriminierung noch ein Anspruch auf Neuerteilung der Leistungsbeurteilung besteht.

Im Verfahren stellte das Gericht zunächst klar, dass der Antrag der Klägerin auf eine neue Leistungsbewertung für das Jahr 2022 unzulässig war. Die Klägerin hatte in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt, dass sie die Beurteilung nicht mehr wünsche. Damit fehlte das notwendige Rechtsschutzbedürfnis, da der Antrag objektiv sinnlos war, sodass eine inhaltliche Prüfung des Anspruchs nicht mehr erforderlich war.

Auch ihre Forderungen nach Schadensersatz und Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) blieben ohne Erfolg. Zwar war grundsätzlich der Anwendungsbereich des AGG berührt, doch sah das Gericht keine Benachteiligung wegen des Alters, da die Klägerin nicht vorgetragen hatte, dass sie ungünstiger behandelt worden war als andere Beschäftigte der Beklagten in einer vergleichbaren Situation.

Die Klägerin hatte eine befristete Weiterbeschäftigung für zwölf Monate beantragt, während die Arbeitgeberin die Stelle unbefristet neu besetzen wollte. Da die Klägerin sich nicht auf diese unbefristete Stelle beworben hatte, befand sie sich daher nicht in einer vergleichbaren Situation zu den übrigen Bewerberinnen. Zudem besteht nach geltendem Recht kein Anspruch auf Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus.

Damit fehlte die Grundlage für Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem AGG.
Das Gericht folgte damit der Argumentation der Vorinstanz und stellte klar, dass die Ablehnung des Verlängerungsangebots keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Die Berufung wurde vollständig abgewiesen.

Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026

Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 12:34:45 GMT

1. Was ist passiert?

Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.

2. Wie ist die aktuelle Bilanz?

Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.

3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?

Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb oder in der Behörde verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – am Arbeitsplatz ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.

Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.

Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb oder in der Behörde betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.

4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?

Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).

Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.

5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?

Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?

Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches oder behördliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.

Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.

Nacht- und Schichtarbeit besser gestalten

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 02 Apr 2026 05:50:00 GMT

Nacht- und Schichtarbeit ist in vielen Bereichen unverzichtbar, um Funktionen der Wirtschaft und Gesellschaft aufrechtzuerhalten. Gesundheitsversorgung, öffentliche Sicherheit und Energieversorgung sind beispielsweise »rund um die Uhr« sicherzustellen. Darüber hinaus besteht in vielen Branchen und Arbeitsbereichen die organisatorische oder technologische Notwendigkeit für Nacht- und Schichtarbeit. Bestimmte Industriezweige wie die Lebensmittel-, Metall- und Chemieindustrie, sind mit langanhaltenden oder nicht zu unterbrechenden Produktionsprozessen auf Vollkonti-Schichten angewiesen. Frank Brenscheidt, Laura Vieten und Nils Backhaus Autor*innen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erläutern in »Gute Arbeit« 4/2026 Auswirkungen atypischer Arbeitszeiten und Gestaltungsansätze für die Praxis.

Faktoren für hohe Fehlbelastungen

Neben der Arbeit zu wechselnden und atypischen Arbeitszeiten (etwa spät abends, früh morgens oder nachts), geht Schichtarbeit oft mit zusätzlichen ungünstigen Faktoren einher. Beschäftigte in Schichtarbeit sind häufig von Sonn- und Feiertagsarbeit, verkürzten Ruhezeiten von weniger als elf Stunden zwischen zwei Arbeitseinsätzen und betriebsbedingten Änderungen der Arbeitszeiten betroffen. Ihre Teilhabe am sozialen Leben leidet.

Hinzu kommen ungünstige Arbeitsbelastungen wie Rauch, Gase, Kälte, Hitze oder Lärm, die bei Schichtarbeit häufiger auftreten. Gleiches gilt für fordernde körperliche Arbeit: etwa langes Stehen sowie das Heben und Tragen schwerer Lasten. Nicht zuletzt werden psychische Arbeitsanforderungen wie eine hohe Arbeitsintensität und monotone Arbeitsbedingungen bei Schichtarbeit häufiger von Beschäftigten berichtet.

Wirkungen auf die Sicherheit, Gesundheit und das Sozialleben

Die hohen Belastungen spiegeln sich auch in erhöhten Risiken für die Sicherheit und Gesundheit von Beschäftigten wider. Vor allem Arbeit in Wechselschicht mit Nachtanteilen erhöht das Risiko für eine geringe Schlafqualität und -dauer sowie eine erhöhte Schläfrigkeit, während der Wachzeiten; das wiederum geht oft mit einer geringeren Konzentrationsfähigkeit einher. Das Risiko für Fehler und Unfälle steigt für die Beschäftigten, aber auch für Dritte.

Darüber hinaus steht Nacht- und Schichtarbeit mit erhöhten Risiken für verschiedene chronische Krankheiten in Verbindung. Hierzu zählen zum Beispiel Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Magen-Darm-Erkrankungen, Stoffwechselstörungen wie Typ-2-Diabetes sowie neurologische Erkrankungen wie Migräne. Auch ein höheres Risiko für bestimmte Krebsarten, etwa Brustkrebs bei Frauen, wird in der Forschung diskutiert. Schließlich kann sich Nacht- und Schichtarbeit auch auf die psychische Gesundheit auswirken, konkret zum Beispiel mit Erschöpfung oder depressiven Störungen zusammenhängen.

Wirkmechanismen bei Nacht- und Schichtarbeit

Vor allem bei Nachtarbeit, aber auch bei Arbeit am frühen Morgen oder späten Abend, spielt die Desynchronisation der inneren biologischen Uhr eine negative Rolle für den Organismus. Die innere Uhr steuert eine Vielzahl der vitalen Körperfunktionen wie den Schlaf-Wach-Rhythmus, die Köpertemperatur, den Hormonhaushalt sowie die Verdauung. Wird nachts gearbeitet, tagsüber geschlafen, werden diese Funktionen aus ihrer natürlichen zeitlichen Taktung gebracht und gestört. Lichtquellen bei der Arbeit sowie die nächtliche Nahrungsaufnahme (der Stoffwechsel läuft auf Sparflamme) verstärken die negativen Folgen der Desynchronisation für die Gesundheit. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag der BAuA – mit Gestaltungstipps und vielen Argumenten, Schichtarbeit besser zu gestalten? Mehr im Titelthema 4/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Atypische Arbeitszeiten – Entlastung bei Nacht- und Schichtarbeit.

Dr. L. Brandt: Rechtsprechung – Drama: Unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit (S. 14 ff.).
Dr. L. Brandt: Nachtarbeit und Zuschläge – Nicht die Gesundheit »abkaufen« (S. 18 ff.).

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Keine Freistellungsregelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 31 Mar 2026 06:02:39 GMT

Das war der Fall

Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst wurde nach seiner Eigenkündigung seitens des Arbeitgebers gem. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags freigestellt. Die Regelung besagt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer »bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite« unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Der Arbeitgeber verlangte zudem die Rückgabe des Dienstwagens. Dem kam der Kläger nach.

Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 iHv. monatlich 510,00 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen (Urteil vom 22. Mai 2025, Az.: 5 SLa 249/25) hat das Urteil abgeändert und den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Das BAG stellt klar: Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Möglicherweise wäre eine Freistellung jedoch gerechtfertigt. Der Beschäftigung könnten überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstanden. Das muss das Berufungsgericht prüfen.

Sparmaßnahme zu Lasten der Arbeitssicherheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 27 Mar 2026 10:35:45 GMT

Durch die Abstimmung im Ausschuss ist der Weg geebnet, um die gesetzlichen Vorgaben für die Sicherheitsbeauftragten anzupassen. Die Verpflichtung zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten würde dann küntig für Unternehmen mit regelmäßig 50 oder mehr Beschäftigten gelten. Der Schwellenwert wird damit von bisher 20 auf 50 Beschäftigte erhöht.

Für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigte bedeutet diese Änderung, dass keine pauschale Verpflichtung zur Bestellung eines Sicherheitsbeauftragten mehr besteht.

Bereits bei Bekanntwerdenen der Pläne gab es Kritik an dem Vorhaben, etwa durch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGVU), die unter anderem für die Schulungen von Sicherheitsbeauftragten zuständig ist. Denn Arbeitsunfallzahlen belegen, dass gerade in Betrieben bis 50 Beschäftigte, die von der Sibe-Reduzierung betroffen sind, häufiger Arbeitsunfälle vorkommen als in Großbetrieben. Es werde im Sinne des Bürokratieabbaus an der falschen Stelle gespart.

Mehr dazu in der Fachzeitschrift »Gute Arbeit« 12/2025 im Beitrag »DGB: Gesundheitsschutz ist nicht verhandelbar«.

Quelle

Pressemitteilung des Deutschen Bundestages vom 25.3.2026

Zeitumstellung verkürzt die nächtliche Arbeitszeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 25 Mar 2026 07:09:56 GMT

Knapp vier Millionen Erwerbstätige in Deutschland haben im Jahr 2024 Nachtarbeit geleistet. Das teilt das Statistische Bundesamt (Destatis) mit Blick auf Ergebnisse des Mikrozensus 2024 mit. Von Nachtarbeit ist die Rede, wenn in einem Zeitraum von vier Wochen (Berichtswoche und drei Wochen davor) ständig (an jedem Arbeitstag), regelmäßig (an mindestens der Hälfte der Arbeitstage) oder gelegentlich (an weniger als der Hälfte der Arbeitstage) zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr gearbeitet wird.

2024 traf das auf 9,3 % der 42,6 Millionen Erwerbstätigen zu. Der Anteil der nachts arbeitenden erwerbstätigen Männer war laut Destatis mit 11,7 % fast doppelt so hoch wie der Anteil der Frauen (6,5 %). Zudem ist Nachtarbeit bei Erwerbstätigen im jungen Alter (bis 34 Jahre: 10,6 %) und im mittleren Alter (35 bis 54 Jahre: 9,6 %) verbreiteter als bei älteren bescäftigten ab 55 Jahren (7,4 %).

Am häufigsten fiel Nachtarbeit im Jahr 2024 bei Erwerbstätigen in der Luftfahrt an. Hier lag der Anteil bei 42,6 %. Es folgen Wach- und Sicherheitsdienste sowie Detekteien (40,2 %) und die Metallerzeugung und -bearbeitung (31,1 %). Weitere große Branchen mit überdurchschnittlich vielen Erwerbstätigen in Nachtarbeit waren etwa die Lagerei und sonstigen Verkehrsdienstleistungen (18,6 %), das Gesundheitswesen (17,6 %) sowie die Gastronomie (13,9 %).

Die gute Nachricht für alle Nachtarbeitenden: Die Arbeitszeit verkürzt sich in der Nacht vom 28. auf 29. März 2026 um eine Stunde – bei vollem Gehalt, zumindest dann, wenn ein Monatslohn und kein Stundenlohn vereinbart ist.

Mehr zum Thema Nachtarbeit: »Mitbestimmung bei Schicht- und Wechseldiensten nutzen« in »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 3/2026 ab Seite 4.

»Arbeitsschutz und Mitbestimmung« gratis testen

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamts (Destatis) vom 24.3.2026

Kirchenaustritt gilt nur ausnahmsweise als Kündigungsgrund

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 20 Mar 2026 07:15:36 GMT

Das war der Fall

Die Katholische Schwangerschaftsberatung, ein Verein innerhalb der deutschen katholischen Kirche, der schwangere Frauen berät, hatte einer Mitarbeiterin nach deren Kirchenaustritt gekündigt. Der Verein als Arbeitgeber verlangt von seinen Beschäftigten, dass diese die Richtlinien der katholischen Kirche einhalten, wonach jede Schwangerschaftsberatung den Schutz des Lebens des ungeborenen Kindes zum Ziel hat und die schwangere Frau zur Fortsetzung der Schwangerschaft bewegt werden soll. Nach dem anwendbaren kanonischen Recht ist der Kirchenaustritt als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten eigestuft. Als Grund für ihren Kirchenaustritt nannte die Mitarbeiterin ein besonders Kirchengeld, welches das Bistum Limburg von katholischen Personen erhebe, die – wie sie – im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien (es handelt sich dabei um eine besondere Form der Kirchensteuer).

Das sagt das Gericht

Im vorliegenden Fall vertritt der EuGH die Auffassung, dass ein katholischer Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer katholischen Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen dürfe, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten sei. Für diese Entscheidung maßgeblich war auch, dass nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt wurden.

Daher habe der Kirchenaustritt keinen Einfluss auf das Ethos oder das Recht des Vereins auf Autonomie. Es sei jedoch letztlich Sache des deutschen Bundesarbeitsgerichts, dies im vorliegenden Fall zu beurteilen.

Die Kündigung setzt laut EuGH unter anderem voraus, dass die Anforderung an die Mitarbeiterin, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.

Der Gerichtshof stellt in seinem Urteil klar, wie ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen eines Arbeitgebers und dessen religiöser Grundsätze einerseits und den Interessen der Arbeitnehmer, nicht wegen ihrer Religion diskriminiert zu werden, andererseits zu erreichen ist. Ob eine berufliche Anforderung mit Blick auf den Ethos der jeweiligen kirchlichen Organisation aufgrund der Art der betreffenden Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist, können die nationalen Gerichte beurteilen. Das Unionsrecht räumt jedem Mitgliedstaat einen Beurteilungsspielraum bei dieser Abwägung ein.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte die Ansicht vertreten, dass die Kündigung eine unmittelbar wegen der Religion erfolgende Ungleichbehandlung sei. Es zweifelte an, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei, und hat den EuGH ersucht, die Unionsvorschriften über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf im Licht der Charta der Grundrechte der Europäischen Union auszulegen.

Nach Auffassung des Gerichtshofs war nicht ersichtlich, dass die streitige Anforderung – Kirchenmitglied – für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin wesentlich war, insbesondere aufgrund des Vorhandenseins von Beschäftigten, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Dies deutet laut EuGH darauf hin, dass der Arbeitgeber selbst nicht davon ausgehe, dass die Kirchenzugehörigkeit erforderlich ist. Vielmehr sei es ausreichend, wenn die Beschäftigten die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche anerkennen und einhalten.

Außerdem begründete die Beraterin ihren Austritt mit der Erhebung eines zusätzlichen Kirchgelds – damit wendet sie sich weder von den Grundsätzen und Grundwerten der katholischen Kirche ab noch signalisiert sie, dass sie nicht mehr bereit wäre, den genannten Richtlinien nachzukommen, zu deren Einhaltung sie sich in ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet hat.

Die Katholischen Schwangerschaftsberatung müsste für den Nachweis der Rechtmäßigkeit der Kündigung darlegen, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie (durch den Kirchenaustritt der Mitarbeiterin) wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich die streitige Anforderung tatsächlich als notwendig und verhältnismäßig erweist.

Mit Arbeitsgestaltung Fachkräfte sichern

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 16 Mar 2026 07:23:35 GMT

Die Arbeitswelt befindet sich in der Transformation; hinzu kommen der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräfte- und Personalmangel. Negativ wirkt nicht nur der quantitative Verlust von Arbeitskräften, sondern auch der Abfluss von Erfahrungswissen.

Das Personalmanagement muss deshalb nachhaltige Strategien entwickeln und verfolgen, damit der Wissenstransfer funktioniert: mit Produktivität und Innovationen. Zudem ist die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Menschen zu fördern und länger zu erhalten. Ohne aktive Kompetenz- und Weiterbildungsförderung geht es auch nicht. Die Betriebs- und Personalratsgremien können initiativ werden und mitbestimmen.

Arbeitsgestaltung und Gesundheit im Fokus

Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit über die gesamte Erwerbsbiografie hinweg die nachhaltige Antwort auf den Fachkräftemangel ist. Betriebe, die es versäumen, ihre Arbeitsbedingungen an die Bedürfnisse einer alternden und diverser werdenden Belegschaft anzupassen, riskieren nicht nur den Verlust wertvoller Fachkräfte durch Frühverrentung oder Krankheit, sondern auch eine signifikante Schwächung ihrer Innovationskraft.

Die Arbeitsgestaltung ist primär Aufgabe der Unternehmensleitung. Betriebsräte spielen dabei aber über ihre Mitbestimmungsrechte nach Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine zentrale Rolle; auch Personalräte sind am Zuge. Es geht darum, im Sinne der Sozialpartnerschaft den Unternehmenserfolg, die Produktivität, Arbeitsplätze und zugleich die Gesundheit der Beschäftigten zu sichern.

Auswirkungen des Personalmangels

Personalmangel wirkt als Belastungsfaktor negativ auf die verbliebenen Beschäftigten. Laut aktuellen Daten des DGB-Index Gute Arbeit führt er bei 75 Prozent der Betroffenen zu einer Ausweitung der Arbeitsaufgaben und bei 60 Prozent zu einer Erhöhung des Arbeitstempos. Das setzt eine gefährliche Abwärtsspirale in Gang: Hoher Druck führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, diese führen zu Fehlzeiten, die wiederum die Belastung der verbliebenen Kolleginnen und Kollegen erhöhen. Abhilfe kann die Bearbeitung von mehreren Gestaltungsfeldern schaffen:

Gestaltungsfeld Belegschaft: Vielfalt als Ressource, zusätzliche Beschäftigtengruppen sind stärker anzusprechen und fair zu beteiligen.
Kompetenz: Förderung der Aus- und Weiterbildung sowie von Aufbau- und Neuqualifizierung.
Alter und Erfahrung: Potenziale der 50plus-Generation nutzen, ältere Semerster gesundheitlich stärken und effektiv einsetzen.

Die Herausforderung besteht darin, alterskritische Belastungen, wie etwa schwere körperliche Arbeit oder extreme Zeitdrucksituationen, zu reduzieren und stattdessen lernförderliche Umgebungen zu schaffen, die den Erhalt der kognitiven Fitness unterstützen. Betriebsräte können über die Gefährdungsbeurteilung ansetzen, um sicherzustellen, dass Arbeitsplätze so gestaltet sind, dass sie auch im höheren Erwerbsalter gesund ausgeübt werden können. (…)

Neugierig geworden? Der Beitrag von Michael Niehaus bietet viele Praxistipps und hohe Handlungsorientierung.

Mehr lesen im Titelthema 3/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Personalmangel – Fach- und Arbeitskräfte gewinnen und halten:

David Gimpel: Folgenreicher Personalmangel im Dienstleistungssektor (S. 8 ff.).
Prof. L Hünefeld, S. Teborg: Nachhaltige Strategien für berufliche Teilhabe (S. 13 ff.).
Dr. Klaus Heimann: Viele wollen arbeiten, dürfen aber nicht (. S. 21 ff.).

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Mitbestimmung bei Schicht- und Wechseldiensten nutzen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 13 Mar 2026 12:38:14 GMT

Schichtarbeit, insbesondere mit Nachtanteilen, ist eine massive physiologische und psychosoziale Belastung. Hier kommen die Betriebs- und Personalräte ins Spiel. Als zentrale Gestalter des betrieblichen Gesundheitsschutzes ist es ihre Aufgabe, wissenschaftliche Evidenz in menschengerechte Arbeitszeitmodelle zu übersetzen.

Biologie gegen Stechuhr: Warum Schichtarbeit den Körper fordert

Der Mensch ist keine Maschine, die zeitunabhängig Leistung erbringen kann. Unser Organismus folgt einem etwa 24-stündigen Rhythmus, dem zirkadianen Rhythmus. Eine »innere Uhr« im Gehirn koordiniert fast alle biologischen Prozesse, von der Hormonausschüttung bis zur Körpertemperatur.

Die Problematik der Schichtarbeit resultiert aus der erzwungenen Entkoppelung dieser inneren Uhr vom tatsächlichen Handeln. Während der Nachtphase ist der Körper auf Regeneration programmiert: Die Körpertemperatur sinkt, die Verdauung ruht und das Schlafhormon Melatonin wird ausgeschüttet, das zugleich krebshemmend wirkt. Nachtarbeit zwingt den Menschen, in diesem Zustand tiefster Deaktivierung Leistung zu erbringen. Umgekehrt muss er am Tag schlafen, wenn Licht und Stresshormone den Körper auf Aktivität einstellen. Dieser Zustand wird als »sozialer Jetlag« bezeichnet. Die Folge ist eine chronische Desynchronisation mit gravierenden Gesundheitsrisiken.

Um die daraus resultierenden Gefahren abzuwenden, verlangt § 6 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG), dass die Arbeitszeit von Nacht- und Schichtarbeitnehmern nach »gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen« festgelegt wird. Diese lassen sich durch klare Kriterien füllen:

Rotationsrichtung: Vorwärtswechsel
Rotationsgeschwindigkeit
Ruhezeiten und Freizeitblöcke
Frühschichtbeginn nicht zu zeitig

Das scharfe Schwert der Mitbestimmung

Für Betriebsräte ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die zentrale Handlungsgrundlage. Bei Einführung oder Änderung von Schichtsystemen verfügen sie über ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG bestimmen Betriebsräte über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung auf die Wochentage sowie Überstunden mit. Dies umfasst Schichtpläne, Schichtfolgen und die Zuweisung der Beschäftigten zu den Schichten.

Personalräte im öffentlichen Dienst des Bundes finden ihre Grundlage im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), insbesondere in § 80 Abs. 1 Nr. 1 und 2. Auch hier bestehen Mitbestimmungsrechte bei Dienstplänen und Mehrarbeit sowie gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 16 BPersVG für den behördlichen Gesundheitsschutz.

Noch mehr Interessantes zum Arbeits- und Gesundheitsschutz finden Sie in »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« Ausgabe 3/2026.

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Equal Pay Day: Lohnlücke im gesamten Erwerbsleben

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 27 Feb 2026 06:50:39 GMT

Silke Zimmer, Mitglied im Bundesvorstand der ver.di und zuständig für Gleichstellung fordert anlässlich des Equal Pay Days 2026 die konsequente Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht. Zielsetzung der Gewerkschaft ist es, dass Arbeitgeber verpflichtet werden, ihre Entgeltpraxis offenzulegen und bestehende Benachteiligungen zu beseitigen.

Zudem seien strukturelle Veränderungen erforderlich, etwa flächendeckende Tarifnbindung der Unternehmen. Tarifverträge schaffen transparente Lohnstrukturen und schützen wirksam vor Diskriminierung – doch nur noch rund die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland arbeitet unter einem Tarifvertrag, heißt es in einer ver.di-Mitteilung.

Dazu kommen weitere Faktoren, die nahezu das gesamte Erwerbsleben von Frauen beeinflussen. Frauen arbeiten zum Beispiel häufiger in Teilzeit, sind öfter alleinerziehend und in schlecht bezahlten Jobs tätig.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat zum Equal Pay Day 2026 folgende Forderungen formuliert:

Lohngleichheit: Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit
Bessere Bezahlung von Frauen: frauendominierte Berufe und Branchen aufwerten, Tarifbindung stärken, Mindestlohn erhöhen
Mehr Frauen in Führungspositionen, bessere Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für (insbesondere teilzeitarbeitende) Frauen
Gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen, bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Das schafft die Voraussetzung zur Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes.

Hier finden Sie alle Informationen zum Equal Pay Day 2026

Quelle

Übersichten von ver.di und dem DGB zum Equal Pay Day 2026

Betreuungspflichten sind in vielen Fällen Anlass für Teilzeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Feb 2026 07:40:30 GMT

Für das Jahr 2024 gaben 27,9 % der Teilzeitbeschäftigten den eigenen Wunsch nach Teilzeit als Grund für die Reduzierung der Arbeitsstunden an. Insgesamt sind das 13,1 Millionen Erwerbstätige, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) nach Endergebnissen des Mikrozensus 2024 mitteilt. Bei weiblichen Teilzeitbeschäftigten (28,9 %) ist diese Antwort häufiger als bei männlichen (24,9 %).

Als weiteren wichtigen Grund für die Teilzeittätigkeit nennen die Befragten die Betreuung von Angehörigen (23,5 %), also von Kindern, Menschen mit Behinderungen oder pflegebedürftige Personen. Bei Frauen war dieser Anteil mit 28,8 % mehr als viermal so hoch wie bei Männern mit 6,8 %. Entgegen oftmals genannter Gründe ist bei der Arbeitszeitreduzierung aus Anlass von Betreuungspflichten die Verfügbarkeit von entsprechenden Angeboten kein entscheidendes Kriterium. Lediglich jede zehnte Person hatte laut Destatis Probleme, eine geeignete Pflegemöglichkeit zu finden – rund zwei drittel der befragten haben sich bewusst für die eigenständige Pflege der Angehörigen entschieden.

Eine Aus- oder Fortbildung oder ein Studium waren für 11,6 % ein Teilzeitgrund, bei Männern erfolgt diese Aussage mit einem Anteil von 21,5 % deutlich häufiger als bei Frauen (8,4 %). Auch die eigene Krankheit oder Behinderung (4,9 %) sind für Beschäftigte Anlass, die Arbeitszeit zu reduzieren.

Lediglich 4,8 % der Teilzeitbeschäftigten würden gern in Vollzeit arbeiten, konnten jedoch keine passende Stelle dazu finden.

Insgesamt arbeiteten im Jahr 2024 in Deutschland 30,6 % aller Erwerbstätigen in Teilzeit. Bei Frauen war die Teilzeitquote mit 49,5 % deutlich höher als bei Männern (13,9 %).

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes vom 30.1.2026

Herausforderungen beim Einsatz von KI

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 19 Feb 2026 11:07:35 GMT

Künstliche Intelligenz (KI) ist längst kein Zukunftsthema mehr – sie ist Realität und prägt die Arbeitswelt in einem Tempo, das vor wenigen Jahren noch undenkbar war. Ob in der Personalverwaltung, der Produktion oder der internen Kommunikation: Systeme mit KI-Funktionalitäten übernehmen Aufgaben, die früher ausschließlich Menschen vorbehalten waren. Unternehmen setzen sie ein, um Prozesse zu automatisieren, Entscheidungen schneller und vermeintlich objektiver zu treffen und um Kosten zu senken. Die Versprechen sind groß: Effizienzsteigerung, Entlastung der Beschäftigten und neue Möglichkeiten für Innovationen.

Doch diese Entwicklung hat eine Kehrseite: Wo Chancen entstehen, lauern auch Risiken – und diese sind keineswegs theoretisch. Fehlerhafte Entscheidungen aufgrund mangelhafter Daten, Datenschutzverstöße durch unbedachte Eingaben oder Sicherheitslücken in komplexen Systemen können gravierende Folgen haben. Für Betriebs- und Personalräte bedeutet das eine neue Verantwortung: Sie müssen nicht selbst zu KI-Experten werden, aber sie müssen die typischen Gefahren kennen, die mit dem Einsatz dieser Technologien verbunden sind. Nur so können sie klare Regeln einfordern, die Mitbestimmung sichern und die Interessen der Beschäftigten schützen. Denn eines bleibt unverändert – auch im KI-Zeitalter: Die Verantwortung für den Schutz der Arbeitnehmerrechte und die Überwachung der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben liegt weiterhin bei den Arbeitnehmervertretungen.

Fehlerhafte Daten

KI-Systeme basieren auf Daten, die zum Training der KI genutzt werden. Sind diese Daten fehlerhaft, unvollständig oder veraltet, können falsche Ergebnisse entstehen. Viele KI-Systeme, vor allem zur Generierung von Texten oder zur Beantwortung von allgemeinen Fragen, werden mit Daten bis zu einem Stichtag trainiert. Das führt dazu, dass das Modell zwar die Sprache sehr gut analysieren und generieren kann, jedoch stoßen die KI-Modelle gerade bei aktuellen Fragestellungen zu Fakten schnell an ihre Grenzen, da dies ihren Wissenshorizont in den Trainingsdaten überschreitet.

Die Antwort auf eine Frage ist oft eine sehr gut formulierte Aussage, die sachlich falsch ist. Gerade bei größeren Anbietern von KI-Modellen wird versucht, das Problem mithilfe von Internetrecherchen durch das KI-System zu umgehen. Zusätzlich gibt es Daten, die durch die Anwender oder das eigene Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Um qualitativ hochwertige, praxistaugliche Ergebnisse produzieren zu können, muss die KI auch hochwertige Daten als Grundlage haben. Dementsprechend muss eigenes Wissen organisiert und der KI strukturiert zur Verfügung gestellt werden. Gerade die Pflege dieser internen Daten ist ein oft unbeachteter Aufwand, der schnell zu Risiken beim Einsatz von KI führen kann.

Mehr lesen

Weitere Fehlerquellen und Sicherheitsrisiken beim KI-Einsatz wie übermäßige Automatisierung und Handlungsempfehlungen für Interessenvertretungen lest Ihr im Titelbeitrag von Kevin Wagner in der »Computer und Arbeit« (CuA) 2/2026 ab Seite 8. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

Außerdem im Titelthema der CuA 2/2026:

So haften Beschäftigte beim Einsatz von KI von Stephanie Törkel
Beschäftigte vor Haftungsrisiken schützen von Raphael Lugowski
Checkliste für die KI-Nutzung am Arbeitsplatz von Raphael Lugowski

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Steuerbonus statt Rentenmodell

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 16 Feb 2026 08:28:12 GMT

Der Deutsche Bundestag hat am 5.12.2025 rentenpolitische Beschlüsse gefasst. In diesem Rahmen wurde auch der „Aktivrente“ zugestimmt. Am 1.1.2026 ist das Gesetz zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rentenalter, das die Aktivrente regelt, in Kraft getreten.

Was genau es damit auf sich hat, wird hier kurz erklärt.

Was ist die Aktivrente?

Es handelt sich nicht um eine neue Rentenart, sondern um einen Steuerfreibetrag. Gefördert werden Menschen, die trotz Altersrente weiterhin erwerbstätig sein wollen – und dies gesundheitlich noch können. Fachkompetenzen sollen den Unternehmen und Dienststellen erhalten bleiben, der Wirtschaftsstandort Deutschland gestärkt werden.

Kern des Gesetzentwurfs (Bundestags-Drucksache 21/2673) ist eine Ergänzung im Einkommensteuergesetz (EStG): Ab 1.1.2026 wurde ein Steuerfreibetrag bei sozialversicherungspflichtigen Einnahmen aus nichtselbstständiger Beschäftigung in Höhe von 2.000 Euro monatlich eingeführt (§ 3 Nr. 21 EStG-E). Der Hinzuverdienst von bis zu 2.000 Euro im Monat ist steuerfrei, Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung fallen an. Insofern werden die Sozialkassen mit der Aktivrente stabilisiert. Wer mehr als 2.000 Euro hinzuverdient, muss auf den darüber liegenden Betrag Steuern zahlen.

Wer kann die Aktivrente nutzen?

Nur diejenigen, die die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben und weiterarbeiten. Nicht nur Neurentnerinnen und Neurentner, sondern auch Bestandsrentner*innen können die Aktivrente nutzen, die bereits (ohne zusätzliche steuerliche Förderung) nach der Regelaltersgrenze weitergearbeitet haben.

Aber Achtung: Vor dem 1.1.1947 geborene Versicherte haben die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht. Bei Versicherten der Geburtsjahrgänge 1947 bis 1963 liegt die Grenze zwischen 65 und 67 Jahren (das ergibt sich aus der Tabelle der Deutschen Rentenversicherung zum Rentenbeginn, Übersichten und Berechnungstools finden Sie hier).

Die Geburtsjahrgänge 1964 und jünger erreichen die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 67. Lebensjahres. Wer eine vorgezogene Rente bezieht, profitiert erst mit dem Erreichen des regulären Rentenalters von der Regelung.

Für Gewerbetreibende, Freiberufler und selbstständig Tätige, Land- und Forstwirte, Minijober*innen sowie Beamtinnen und Beamte soll die „Aktivrente“ nach den Plänen der Bundesregierung nicht gelten.

Rechtsrahmen in der Praxis

Die Aktivrente nutzen: Arbeitgeber werden befristete Arbeitsverträge anstreben. Da gibt es zwei Möglichkeiten:

Fall 1: Einfach weiterarbeiten Steht im individuellen Arbeitsvertrag, dass das Beschäftigungsverhältnis (spätestens) mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet, kann dieser Zeitpunkt (ohne Unterbrechung) im Einvernehmen des Beschäftigten mit dem Arbeitgeber hinausgeschoben werden (sogenannte „Hinausschiebevereinbarung“). Dazu ist eine Änderung im Arbeitsvertrag erforderlich. Sind Beschäftigte bereits ausgeschieden, ist das nicht mehr möglich.

Fall 2: Neuer befristeter Arbeitsvertrag Beim selben Arbeitgeber befristet ohne Sachgrund anheuern: Das ist seit Inkrafttreten des Rentenpakets zum 1.1.2026 möglich. Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot wurde aufgehoben. Die Höchstdauer der Befristung liegt bei acht Jahren, maximal zwölf Befristungen dürfen nicht überschritten werden (§ 41 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) VI neu).

Was gilt bisher?

Nach bisherigem Stand bis Ende 2025 räumten rentenrechtliche Vorschriften den Betroffenen bei Erreichen der Regelaltersgrenze verschiedene Optionen ein, Rente und Arbeit zu kombinieren. So kann die Regelaltersrente zu einem hinausgeschobenen Rentenbeginn in Anspruch genommen werden: Wer also nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze eine versicherungspflichtige Beschäftigung ausübt und den Rentenbeginn hinausschiebt, erhält für jeden Monat des Hinausschiebens einen Zuschlag von 0,5 Prozent auf seine Rente. Das Ganze rechnet sich: Bei einem um ein Jahr verschobenen Rentenbeginn erhöht sich die Altersrente allein dadurch bereits um sechs Prozent. Zusätzlich erhöhen die weiter gezahlten Beiträge die Rente.

Für Beschäftigte, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiter arbeiten, muss der Arbeitgeber die Hälfte der Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge entrichten. Ansprüche auf eine höhere Rente entstehen dabei nicht. Um die Beiträge des Arbeitgebers für sich selbst rentenwirksam zu machen, müssen Beschäftigte auch ihre Hälfte der Rentenversicherungsbeiträge zahlen. Dann erhöht sich die Rente jeweils zum 1. Juli des Folgejahres entsprechend. Wollen Beschäftigte dies nutzen, müssen sie das dem Arbeitgeber zuvor schriftlich mitteilen.

Eine solche Mitteilung kann wie folgt lauten: »Ich möchte ab dem … auch meine hälftigen Rentenversicherungsbeiträge entrichten und damit meine Rente erhöhen.« Die Praxis zeigt, dass die unterschiedlichen Gestaltungsoptionen beim Zusammentreffen von Rente und Arbeit von den Versicherten nachgefragt werden.

Wer beantwortet Fragen zur Aktivrente?

Die Internetseiten der Bundesregierung und des Bundesfinanzministeriums stellen Informationen bereit, die nach und nach erweitert werden. Die Rentenversicherung ist nicht berechtigt, zu steuerlichen Aspekten zu beraten oder verbindliche Aussagen zu treffen. Bei Bedarf beraten auch die Finanzbehörden, Steuerberater*innen, Lohnsteuerhilfevereine und Sozialverbände zu den geplanten steuerrechtlichen Änderungen.

Weitere Informationen

Mehr spannende Themen neben dem Beitrag von Beate Eberhardt und Dr. Judith Kerschbaumer finden Sie in der Fachzeitschrift »Gute Arbeit«.

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Alt auf Arbeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 05 Feb 2026 07:56:57 GMT

Im Jahr 2024 waren von den rund 40,9 Millionen Erwerbstätigen bis 64 Jahre 9,8 Millionen Menschen zwischen 55 und 64 Jahren alt – ein Anteil von knapp einem Viertel (24,0 %) und gleichzeitig der höchste Wert innerhalb der Europäischen Union. EU-weit machten ältere Beschäftigte nur rund ein Fünftel (20,1 %) der Erwerbstätigen aus.

Renteneintrittsalter steigt

Ein Hauptgrund für den hohen Anteil älterer Erwerbstätiger in Deutschland ist laut Statistischem Bundesamt (Destatis) die zunehmende Alterung der Bevölkerung sowie das höhere Renteneintrittsalter, das im Jahr 2024 nach Angaben der Deutschen Rentenversicherung bei 64,7 Jahren lag. Zehn Jahre zuvor gingen Frauen in der Regel mit 63,0 Jahren in Rente, Männer mit 63,1 Jahren. Eine weitere Ursache für den höheren Altersschnitt ist der Wegfall von sog. Altersteilzeitmodellen.

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes vom 3.2.2026

DGB: Gesundheitsschutz ist nicht verhandelbar

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 20 Jan 2026 06:38:29 GMT

Das neue »DGUV Barometer Arbeitswelt 2025 - Arbeitswelt im Wandel« hat gezeigt, dass im Arbeits- und Gesundheitsschutz einiges im Argen liegt (vgl. diese Zeitschrift, Ausgabe 6-7/2025, S. 8 ff.): 78 % der befragten Beschäftigten schätzen die Arbeit der betrieblichen Sicherheitsbeauftragten (Sibe), diese würden »gut« oder »sehr gut« bei der sicheren Arbeit unterstützen; gleichzeitig erhalten aber 22 % der Beschäftigten keine regelmäßigen Sicherheitsunterweisungen von Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber, sie werden von den Sibe gar nicht erreicht. Im Barometer heißt es dazu: »Je kleiner das Unternehmen, desto häufiger ist dies der Fall.«

Abbau von Arbeitsschutzstandards

Das Bundesarbeitsministerin will nun im Auftrag der Bundesregierung ausgerechnet die Zahl der Sibe drastisch abbauen (minus 18,4 Prozent). Bisher mussten Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten mindestens einen Sibe bestellen. Damit soll Schluss sein, die Zahl wird auf 50 Beschäftigte angehoben. Zudem soll es künftig genügen, wenn Betriebe unter 250 Beschäftigte künftig nur noch einen Sibe bestellen, bisher waren es zwei bis drei.

Zudem plant das Ministerin weitere Schritte: etwa die Lockerung von Vorschriften bei der Gefährdungsbeurteilung, den Dokumentationspflichten und bei den Unterweisungen, also bei Herzstücken des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Diese Vorschriften verpflichten Arbeitgeber, Gefährdungen und Risiken auf Beschäftigtenseite zu erkennen und zu senken. Die Vorgaben werden bereits aktuell in vielen Arbeitsbereichen und Branchen nicht regelkonform umgesetzt oder befolgt, wie diese Zeitschrift immer wieder berichtet (vgl. Ausgabe 10/2025, S. 23-26).

Wichtige Sicherheitsbeauftragte

Sibe gibt es seit über 100 Jahren. Sie erfüllen ein betriebliches Ehrenamt neben der regulären (in der Regel vollen) Erwerbsarbeit und fungieren als eine Art Frühwarnsystem am Arbeitsplatz: Werden zum Beispiel Schutzvorschriften nicht eingehalten oder funktionieren Schutzsysteme nicht, sprechen sie Beschäftigte direkt persönlich an oder melden Ausfälle unmittelbar weiter. Arbeitgeber haben kaum Aufwand, aber viel Ertrag, denn die gesetzliche Unfallversicherung (Berufsgenossenschaften und Unfallkassen) bildet die Sibe für ihr Amt aus.

Unverständnis auf vielen Seiten

Der vom Ministerium geplante Sibe-Abbau um fast ein Fünftel (18,4 %) ist kam nachvollziehbar. Betrachtet man die Betriebsgröße im Zusammenhang mit der Häufigkeit von Arbeitsunfällen, zeigt sich: Großbetriebe mit vielen Mitarbeiter*innen haben eine deutlich geringere Unfallquote als Kleine und mittlere Unternehmen (KMU). In Großbetrieben passieren auch weniger schwere Unfälle, die Rentenzahlungen zur Folge haben. Die höchste Quote an Unfallrenten nach schweren Arbeitsunfällen haben Unternehmen mit bis zu 49 Beschäftigten, also genau jene Firmen, die eine Senkung des Schutzniveaus treffen würde. Logisch wäre die etwa die Aufstockung der Sibe als Reaktion auf solche Unfallzahlen.

DGUV und DGB üben Kritik

Stephan Fasshauer, Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV), die für das Sibe-System maßgeblich zuständig ist, warnt davor, wichtige Faktoren der Arbeitssicherheit dem Bürokratieabbau zu opfern: »Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sind gerade in Zeiten des Personal- und Fachkräftemangels ein hohes Gut, das auch die Produktivität und den Wirtschaftsstandort Deutschland stärkt.«

Die prognostizierten Einsparungen dürften nicht zulasten wachsender Unfallrisiken und damit höherer Kosten bei der Unfallversicherung gehen, so Fasshauer. »Sicherheitsbeauftragte entlasteten die Unternehmen schließlich auch bei ihren gesetzlichen Arbeitsschutzpflichten.« Übrigens: Bei steigenden Unfällen und Leistungen erhöhen sich die Beitragszahlungen zur gesetzlichen Unfallversicherung, die allein Arbeitgeber aufbringen müssen. (…)

Weitere Informationen

Interessiert am umfassenden Beitrag von Dr. Klaus Heimann? Dann den Artikel in »Gute Arbeit« 12/2025 lesen (S. 23-27): »DGB – Gesundheitsschutz ist nicht verhandelbar«

Außerdem im Titelthema »Mentale Gesundheit – Arbeitsintensität: Den Stress stoppen« lesen:

Dr. Elke Ahlers: Arbeitsverdichtung durch Personalmangel (S. 8-12).
Matthias Holm: Gefährdungsanzeige: Notsignal, wenn der Stress am größten ist (S.13-16).
Eva Aich: Digitalisierung und Arbeitsintensität (S. 17-20).

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Spirale aus Überforderung und dauerhafter Erschöpfung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 14 Nov 2025 09:22:22 GMT

Präsentismus hat einschneidendere Folgen als bisher angenommen: Eine aktuelle Studie der Technischen Universität Chemnitz, der Universität Groningen und der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg zeigt, dass die Erschöpfung, die mit dem Arbeiten trotz gesundheitlicher Beschwerden einhergeht, deutlich länger anhält als zunächst vermutet.

Im Rahmen einer wöchentlichen Tagebuchstudie wurden 123 Berufstätige über einen Zeitraum von bis zu 16 Wochen begleitet. Die Teilnehmenden berichteten regelmäßig, ob sie trotz Krankheit gearbeitet hatten und wie erschöpft sie sich fühlten.

Das Ergebnis: In den Wochen, in denen Beschäftigte krank zur Arbeit gingen, stieg das Erschöpfungsniveau deutlich an und blieb auch in den darauffolgenden Wochen erhöht. Die Regenerationsphase verlängert sich also durch die vorhergehende Belastung.

Etwa zwei Drittel der Teilnehmenden berichteten von mindestens einer Episode von Präsentismus während des Untersuchungszeitraums. Einige von ihnen gaben an, mehrfach krank gearbeitet zu haben.

Auffällig: Je häufiger Menschen krank arbeiten, desto stärker häufen sich Anzeichen chronischer Müdigkeit. Die Forschenden nennen das die »Spirale aus Überforderung und dauerhafter Erschöpfung«.

Relevanz für Betriebe und Beschäftigte

Um sicherzustellen, dass die beobachteten Effekte tatsächlich auf das Arbeiten trotz Krankheit zurückzuführen sind, berücksichtigten die Forschenden in ihren Analysen auch Faktoren wie Krankheitssymptome, Arbeitsbelastung und Zeitdruck. Sie konnten belegen, dass die Erschöpfung nicht »nur« eine Folge der Krankheit selbst, sondern vor allem eine Folge des Verhaltens war.

Die Erkenntnisse sind insbesondere für das betriebliche Gesundheitsmanagement relevant. Betriebe sollten Beschäftigte aktiv dazu ermutigen, sich bei Krankheit auszukurieren. Und für die Beschäftigten lautet die Botschaft: Ausruhen ist keine Schwäche.

Quelle

Pressemitteilung der Technischen Universität Chemnitz vom 7.11.2025

Kirchenmitgliedschaft darf Einstellungsvoraussetzung sein

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 23 Oct 2025 10:14:35 GMT

Das war der Fall

Gegenstand der Verfassungsbeschwerde war die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein kirchlicher Arbeitgeber für eine konkret zu besetzende Stelle die Mitgliedschaft in der Kirche verlangen darf und inwieweit die staatlichen Gerichte dies im Hinblick auf das religiöse Selbstbestimmungsrecht des Arbeitgebers überprüfen können.

Das sagt das Gericht

Das BAG-Urteil (Aktenzeichen 8 AZR 501/14) verletzt den kirchlichen Arbeitgeber in seinem religiösen Selbstbestimmungsrecht aus Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art. 140 Grundgesetz (GG) und Art. 137 Abs. 3 Satz 1 Weimarer Reichsverfassung (WRV), weil die bei der Anwendung der Schrankenbestimmung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorgenommene Güterabwägung dem religiösen Selbstbestimmungsrecht des Beschwerdeführers nicht in dem verfassungsrechtlich gebotenen Umfang Rechnung trage, so das BVerfG.

Der Senat stellt klar, dass bei dem nach grundrechtlichen Maßstäben vorzunehmenden Ausgleich zwischen den Belangen religiöser Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union aus dem Vorlageverfahren (das das BAG geführt hatte) zu berücksichtigen ist. Die Anpassung der Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts an die Vorgaben des unionsrechtlichen Rahmens ist zwingend.

Der Vorrang des Unionsrechts entfällt auch nicht wegen eines denkbaren Ultra-vires-Akt des EuGH-Urteils. Es bestehen auch im Hinblick auf die Reichweite des Selbstbestimmungsrechts der Religionsgemeinschaften im Bereich des Arbeitsrechts keine unüberwindbaren Widersprüche zwischen dem nationalen Verfassungsrecht und dem Unionsrecht.

Daher muss das BAG in der Sache erneut entscheiden. Im Rahmen des von der Klägerin angestrengten Revisionsverfahrens hatte das BAG zunächst ein Vorabentscheidungsverfahren gemäß Art. 267 AEUV vor dem Gerichtshof der Europäischen Union eingeleitet, um die Auslegung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie) klären zu lassen.

Mit Urteil vom 17. April 2018 hatte der EuGH entschieden, dass die Ablehnung eines Bewerbers wegen dessen Religion, die nach der Art der betreffenden Tätigkeiten eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche oder Organisation darstelle, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein könne.

Die Kontrolle der Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie festgelegten Kriterien liefe ins Leere, wenn sie in Zweifelsfällen keiner unabhängigen Stelle wie einem staatlichen Gericht obläge. Es obliege den nationalen Gerichten zu entscheiden, ob und inwieweit eine nationale Rechtsvorschrift wie § 9 Abs. 1 AGG im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie ausgelegt werden könne oder unangewendet bleiben müsse.

Daraufhin sprach das BAG der abgelehnten Bewerberin eine Entschädigung zu; § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG sei nicht mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar und müsse unangewendet bleiben. Auch § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG könne die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nicht rechtfertigen. Die Kirchenmitgliedschaft eines Bewerbers sei nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung hier nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung zu werten.

Zweistufenprüfung durch EuGH-Urteil verschärft

Bei Gegenüberstellung der Belange des religiösen Arbeitgebers auf der einen und der Bewerberin auf der anderen Seite ist aufgrund des Vorrangs des Unionsrechts der durch Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie nach Maßgabe des EuGH gesetzte Rahmen zu berücksichtigen. Dies lässt sich über eine unionsrechtskonforme Auslegung der einschlägigen nationalen Bestimmungen umsetzen und führt zu einer Konkretisierung der bisherigen verfassungsgerichtlichen Maßstäbe für die Zweistufenprüfung.

Hierbei ist von den Gerichten zu überprüfen, ob ein direkter Zusammenhang zwischen der aufgestellten beruflichen Anforderung – hier der Kirchenmitgliedschaft – und der fraglichen Tätigkeit besteht, der dem Selbstverständnis der Organisation entspringt und entspricht. Der Religionsgemeinschaft obliegt es, diesen Zusammenhang für die konkret betroffene Tätigkeit im Hinblick auf ihr religiöses Selbstverständnis plausibel darzulegen.

Die auf der zweiten Stufe erfolgende Gesamtabwägung der betroffenen rechtlichen Belange erfährt eine Konturierung dahingehend, dass die in Rede stehende berufliche Anforderung im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen im engeren Sinn, also verhältnismäßig sein muss. Je größer die Bedeutung der betroffenen Position für die religiöse Identität der Religionsgemeinschaft nach innen oder außen, desto mehr Gewicht besitzt der von der Kirche in Wahrnehmung ihres Selbstbestimmungsrechts vorgetragene Belang und ein daraus abgeleitetes Erfordernis der Kirchenmitgliedschaft. Je weniger Relevanz die jeweilige Position für die Verwirklichung des religiösen Ethos hat, desto eher wird dem Diskriminierungsschutz Vorrang eingeräumt.

Nach den genannten Maßstäben verletzt das Urteil des BAG den Beschwerdeführer in seinem religiösen Selbstbestimmungsrecht, weil die bei der Anwendung des § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG vorgenommene Güterabwägung dem religiösen Selbstbestimmungsrecht des Beschwerdeführers nicht in dem verfassungsrechtlich gebotenen Umfang Rechnung trägt.

Das BAG hatte nicht hinreichend das eigene Religionsverständnis des Arbeitgebers berücksichtigt, sondern eigene Maßstäbe angesetzt. Mangels Berücksichtigung des plausibel – und damit ausreichend – dargelegten christlichen Profils der verfahrensgegenständlichen Stelle überspannt das BAG in der Folge bei der Anwendung der einzelnen Tatbestandsmerkmale des § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG die nach Maßgabe der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu beachtenden Vorgaben zulasten des religiösen Selbstbestimmungsrechts. Indem das Gericht seine Sicht auf die ausgeschriebene Tätigkeit und deren Zusammenhang mit der Kirchenmitgliedschaft an die Stelle der Sicht des Beschwerdeführers setzt, wird das Interesse des Beschwerdeführers nicht in der verfassungsrechtlich gebotenen Weise gewichtet.

Auch soweit das BAG ausführt, dass die vom Beschwerdeführer formulierte berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt ist, trägt es dem religiösen Selbstbestimmungsrecht nicht ausreichend Rechnung. Das Gericht geht davon aus, dass der Beschwerdeführer weder eine Gefahr der Beeinträchtigung seines Rechts auf Autonomie noch seines Ethos dargetan habe. Auch insoweit ist nicht erkennbar, dass die Sicht des Beschwerdeführers auf den Inhalt und die Bedeutung der Aufgabe überhaupt in die Prüfung eingeflossen ist.

Vereinbarkeit und Arbeitszeit – Pläne der Bundesregierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 08 Oct 2025 08:00:02 GMT

Die Bundesregierung hat sich im Arbeitszeitrecht viel vorgenommen, etwa die Abkehr vom Achtstundentag mit einer Höchstarbeitszeit in der Woche. Weitere Pläne umfassen die Steuerfreiheit für Überstundenzuschläge und einen Bonus für Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit erhöhen; außerdem ist eine gesetzliche Regelung zur Arbeitszeiterfassung geplant. Im Beitrag für »Gute Arbeit« werden die Vorhaben in Kürze vorgestellt und bewertet, vor allem in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Wöchentliche Höchstarbeitszeit

Dieser Vorschlag hat die größte mediale Aufmerksamkeit erreicht. Zu Recht, denn er hätte gravierende Folgen. Bisher sieht das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vor, dass am Tag nicht länger als acht Stunden gearbeitet werden soll. Allerdings sind schon heute zahlreiche Abweichungen erlaubt.

Ohne Begründung kann bis zu zehn Stunden gearbeitet werden, sofern innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt acht Stunden nicht überschritten werden. Dabei geht das Gesetz von einer Sechstagewoche aus. Erlaubt sind also im Durchschnitt bereits 48 Stunden pro Woche (sechs mal acht Stunden). Wer nur an fünf Tagen arbeitet, bei dem zählt der Samstag als Ausgleich. Es ist somit legal, von Montag bis Donnerstag jeweils zehn Stunden und am Freitag acht Stunden zu arbeiten. Denkbar wäre sogar, zunächst 19 Wochen hintereinander 60 Stunden pro Woche zu arbeiten und anschließend fünf Wochen lang gar nicht.

Es gibt bereits hohe Flexibilität

Die Zehnstundengrenze gilt bisher relativ strikt: Nur durch Tarifvertrag oder behördliche Erlaubnis können längere Arbeitszeiten gestattet werden. Dies ist in vielen Branchen allerdings längst Realität, beispielsweise im Gesundheitswesen oder in der chemischen Industrie.

Die Einführung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeitgrenze statt einer täglichen würde bedeuten, dass die tägliche Höchstgrenze von zehn Stunden entfiele. Erlaubt wären längere Arbeitstage, solange die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt von sechs Monaten eingehalten wird. Die tägliche Höchstarbeitszeit würde nur noch durch die elfstündige tägliche Ruhezeit sowie die 45-minütigen Pause begrenzt.

Gift für die Vereinbarkeit

Rechnerisch ergibt sich daraus eine mögliche maximale Arbeitszeit von zwölf Stunden und 15 Minuten pro Tag. Es könnte also eine Vier-Tage-Woche mit jeweils zwölf Stunden Arbeitszeit eingeführt werden. Kurzfristig wären auch deutlich längere Wochenarbeitszeiten möglich, etwa bei einer Sechs-Tage-Woche bis zu 73,5 Stunden.

Dies soll angeblich das Bedürfnis beider Seiten nach Flexibilität erfüllen. In der Realität würde aber einseitig die Flexibilität der Arbeitgeber erhöht. Diese können im Rahmen ihres Direktionsrechts festlegen, wann und wie lange gearbeitet wird, solange sie dabei Gesetz, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsvertrag einhalten. (...)

Dies ist nur ein Ausschnitt, den vollständigen Fachbeitrag lesen Interessierte in »Gute Arbeit« 9/2025.

Weitere Informationen

Interessiert am Thema Vereinbarkeit? Im Titelthema »Gute Arbeit« im September 2025 mehr lesen: »Beruf und Familie – Vereinbarkeit braucht faire Arbeitszeiten«.

Dazu diese Beiträge:

Ricarda Scholz: Was Eltern und Pflegende in der Arbeitswelt brauchen (S. 8-11).
Dr. Laurens Brandt, Dr. Amélie Sutterer-Kipping: Vereinbarkeit und Arbeitszeit – Pläne der Bundesregierung (S. 12-15).
Beate Eberhardt: Arbeitszeiten – flexibel und verlässlich (S. 16-18).

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Was Eltern und Pflegende in der Arbeitswelt brauchen

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 25 Sep 2025 09:17:02 GMT

Was brauchen Eltern und Pflegende konkret? Wie müssen die Rahmenbedingungen auf betrieblicher Ebene ausgestaltet werden, damit Menschen mit familiären Pflichten ohne Nachteile erwerbstätig sein können? Das hängt stark von der jeweiligen Situation ab. Auch hier lohnt sich ein Blick in die oben genannte Prognos-Studie:

Mütter brauchen flexible Möglichkeiten, ihre Arbeitszeit an externe Zeitvorgaben anzupassen, ohne dadurch berufliche Nachteile zu haben.
Väter wünschen sich Gestaltungsspielräume, um ihre Arbeitszeit an familiären Verpflichtungen ausrichten zu können, und eine Kultur pro Elternzeit.
Alleinerziehende bewerten Vereinbarkeit von Familie und Beruf als besonders fordernd. Für sie verschärfen sich strukturelle Schieflagen, die auf gesellschaftliche und betriebliche Defizite zurückzuführen sind.
Pflegende Angehörige möchten, dass ihre Betreuungssituation anerkannt wird, sie brauchen besondere Rücksicht zum Beispiel bei spontanen Betreuungsbedarfen.

Wünsche und aktuelle Angebote

Aber Wunsch und Wirklichkeit klaffen weit auseinander. Die Umsetzung bedarfsorientierter Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nach wie vor eine riesige Herausforderung.

Das DGB-Projekt »Vereinbarkeit gestalten« hilft Interessenvertretungen seit Jahren auf die Sprünge, gute Lösungen und betrieblich passende Angebote umzusetzen. Kostenfreie Beratung und Coachings für die Gremien, gefördert von der Bundesregierung, helfen dabei, betriebliche Initiativen zum Erfolg zu führen.

Schauen wir in die Arbeitswelt: Der aktuelle Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit zeigt, dass angesichts des Fachkräftemangels 85,5 % der deutschen Unternehmen familienfreundliche Maßnahmen als wichtig bewerten. Das bedeutet leider nicht, dass sich die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten im gleichen Umfang positiv verändern. Nur 38,2 % der Beschäftigten bescheinigen ihren Unternehmen eine ausgeprägt familienfreundliche Unternehmenskultur (BMFSFJ 2023).

Wer sich permanent zwischen Erwerbsarbeit, Kinderbetreuung und Pflege aufreiben muss, hat weder Zeit noch Energie für gesellschaftliches, betriebliches oder politisches Engagement. Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine zwingende Voraussetzung für demokratische Beteiligung.

Sorge- und Erwerbsarbeit zusammen denken

Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist kein nettes Extra, sondern Voraussetzung für gleichberechtigte Erwerbsteilhabe von Menschen mit Sorgeverantwortung. Aktuell müssen rund 11,6 Millionen Eltern und 2,5 Millionen pflegende Angehörige Familie, Pflege und Beruf gleichzeitig stemmen – Tendenz steigend.

Noch immer leisten Frauen den Großteil der unbezahlten Sorgearbeit. Sie kümmern sich um Kinder, versorgen Alte und Kranke und schmeißen den Haushalt. Das bildet sich auch im Gender Care Gap ab. Dieser liegt in Deutschland laut Statistischem Bundesamt (2025) bei über 43 Prozent. Viele Mütter und Pflegende arbeiten deshalb in kurzer Teilzeit, Minijobs oder steigen für eine gewisse Zeit komplett aus dem Arbeitsleben aus. Das ist ein Problem, nicht, weil es schlecht ist, Zeit mit seinen Kindern oder mit der Pflege von Angehörigen zu verbringen, sondern weil das mit langfristigen Nachteilen für das Einkommen, die berufliche Entwicklung und die Altersvorsorge einhergeht.
Kontakt zum Projekt »Vereinbarkeit gestalten«, zu den Beratungs- und Schulungsangeboten:

https://vereinbarkeit.dgb.de

Dies ist nur ein Ausschnitt, den vollständigen Fachbeitrag lesen Interessierte in »Gute Arbeit« 9/2025.
Weitere Informationen

Interessiert am Thema Vereinbarkeit? Im Titelthema »Gute Arbeit« im September 2025 mehr lesen: »Beruf und Familie – Vereinbarkeit braucht faire Arbeitszeiten«.

Dazu diese Beiträge:

Ricarda Scholz: Was Eltern und Pflegende in der Arbeitswelt brauchen (S. 8-11).
Dr. Laurens Brandt, Dr. Amélie Sutterer-Kipping: Vereinbarkeit und Arbeitszeit – Pläne der Bundesregierung (S. 12-15).
Beate Eberhardt: Arbeitszeiten – flexibel und verlässlich (S. 16-18).

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