Nachrichten für die MAV

So rasch muss sich die SBV zu Kündigungen äußern

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 30 Oct 2026 08:46:34 GMT

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist stets anzuhören, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichstellten Menschen plant. Versäumt er das, kann die Kündigung unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun festgestellt: Es besteht eine Regelungslücke bei der Frist, wie rasch die SBV Stellung nehmen muss. Wie das BAG diese Lücke schließt, erklärt Georg Sendelbeck in »Gute Arbeit« 10/2026.

Das BAG bezieht sich in einem Urteil darauf, dass die Frist für eine SBV-Stellungnahme im Sozialgesetzbuch (SGB) IX nicht eindeutig geklärt ist (BAG 29.1.2026 – 2 AZR 128/25). Es schließt diese Regelungslücke, indem es analog die Beteiligungsregelungen für den Betriebsrat aus § 102 Betriebsverfassungsgesetz heranzieht.

Danach hat die SBV ihre Bedenken oder den Einspruch gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche gegenüber dem Arbeitgeber mitzuteilen; bei außerordentlichen Kündigungen hat die SBV unverzüglich zu handeln, sie muss sich spätestens innerhalb von drei Tagen äußern.

Hintergrund des-Rechtsstreits war die Probezeitkündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters im öffentlichen Dienst. Der Arbeitgeber hatte nach mehrfacher Unpünktlichkeit des Beschäftigten beschlossen, das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten zu beenden (Wartezeit). Der Arbeitgeber hörte hierzu die zuständige Arbeitnehmervertretung sowie mit Schreiben vom 7.12.2023 auch die SBV an. Laut Stempelaufdruck auf dem SBV-Anhörungsschreiben (Datum vom 11.12.2023) nahm die SBV davon „Kenntnis“. Mit Schreiben vom 13.12.2023, das dem gekündigten Kläger bereits am Folgetag zuging, erklärte der Arbeitgeber bereits die Kündigung in der Wartezeit.

Im Kündigungsschutzverfahren ging das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf bereits wegen der fehlenden Durchführung eines Präventionsverfahrens (nach § 167 Abs. 1 SGB IX) von der Unwirksamkeit der Kündigung aus. Nachdem das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die Kündigungsschutzklage abwies, hat das BAG wiederum die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt (nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Laut BAG war die Anhörung der SBV nicht ordnungsgemäß, da das Anhörungsverfahren der SBV zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch lief. Selbst bei einem Zugang der Kündigungsanhörung an die der SBV am 7.12.2023, wäre die Frist zur Stellungnahme von einer Woche erst mit Ablauf des 14.12.2023 geendet. Die Kündigung ging dem Betroffenen aber bereits am Nachmittag dieses Tages zu.

Die Kündigung wurde vorschnell ausgesprochen. Der Stempelaufdruck „Kenntnis“ (11.12.2023) sei nicht als finale SBV-Rückmeldung zu bewerten, so das BAG. Vor diesem Hintergrund hob das BAG die Entscheidung des LAG auf, der klagende Mitarbeiter ist weiter zu beschäftigten.

Praxistipp Auch wenn in den ersten sechs Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses weder der allgemeine noch der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte aus §§ 168 ff SGB IX greift, sind Betroffene von Probezeitkündigungen nicht schutzlos. Das BAG hat aber geklärt, dass die SBV nicht trödeln darf: sie muss zügig binnen einer Woche oder spätestens nach drei Tagen (siehe oben) Stellung nehmen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten beabsichtigt.

(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 10/2026 lesen (S. 40).

Weitere Informationen

Ein Expertenrat zu wichtiger Rechtsprechung ist in jeder Ausgabe der Zeitschrift »Gute Arbeit« zu finden. Es schreiben die Arbeitsrechtsexperten Georg Sendelbeck und Manfred Wulff. Außerdem in der Ausgabe 10/2026 im Titelthema lesen: Ausbildung und Berufsstart – Die nächste Generation aktiv im Arbeitsschutz. Die Fachbeiträge:

Sophie Schlingmann: Im Fachkräftemangel schwächelt die Ausbildung (S. 8 ff.)
Romy Krug, Stefanie Hobrack-Zscheich: Sicher und gesund durch die Berufsausbildung (S. 13 ff.).
Sasha König, Jessika Rotgang: JAV: Gute Ausbildung braucht Mitbestimmung (S. 17 ff.).
Milena Bähnisch: Arbeitsschutz von Anfang an – ein Präventionsprogramm wirkt (S. 20 ff.),

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Zeitumstellung: Was gilt für Arbeitszeit und Vergütung?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 26 Oct 2026 05:51:38 GMT

In der Nacht von Samstag auf Sonntag wurden die Uhren um eine Stunde zurückgestellt. Obwohl seit Jahrzehnten über die Abschaffung der Zeitumstellung diskutiert wird und gesundheitliche Folgen wissenschaftlich belegt sind, bleibt sie vorerst bestehen.

Damit stellt sich insbesondere für Beschäftigte im Schichtdienst die Frage, welche Auswirkungen die zusätzliche Stunde auf ihre Arbeitszeit hat.

Eine Stunde länger arbeiten?

Ob die zusätzliche Stunde gearbeitet werden muss, richtet sich zunächst nach den tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen. Fehlen eindeutige Vorgaben, kommt es auf eine Interessenabwägung an. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann der Arbeitgeber bei einem kontinuierlichen Schichtsystem ein berechtigtes Interesse daran haben, Lücken zwischen den Schichten zu vermeiden (BAG v. 11. 9. 1985 - 7 AZR 276/83).

Besteht eine entsprechende Betriebsvereinbarung zur Schichtarbeit, kann diese daher so auszulegen sein, dass der Arbeitgeber bei der Umstellung auf die Winterzeit eine zusätzliche Arbeitsstunde anordnen darf.

Kein Nacharbeiten im Frühjahr

Umgekehrt fällt bei der Umstellung auf die Sommerzeit im Frühjahr eine Stunde weg. Diese ausgefallene Stunde dürfen Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu einem späteren Zeitpunkt nacharbeiten lassen.

Bei Beschäftigten mit einer festen Monatsvergütung wirkt sich die fehlende Stunde in der Regel nicht auf das Gehalt aus. Wer hingegen nach tatsächlich geleisteten Stunden bezahlt wird, erhält für die weggefallene Stunde grundsätzlich keine Vergütung.

Wie wird die zusätzliche Stunde vergütet?

Auch bei der Vergütung der zusätzlichen Stunde kommt es auf die Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag an. Ist dort wirksam vereinbart, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden bereits mit dem Monatsgehalt abgegolten ist, kann darunter auch die zusätzliche Stunde durch die Zeitumstellung fallen.

Ist dagegen eine feste Wochenarbeitszeit vereinbart und wird diese durch die zusätzliche Stunde überschritten, kann die Stunde als Überstunde zu vergüten oder entsprechend den geltenden Regelungen einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben sein.

Fehlt eine entsprechende Regelung, richtet sich der Vergütungsanspruch nach § 612 BGB. Danach ist zu prüfen, ob die zusätzliche Arbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist (BAG v. 22. 2. 2012 - 5 AZR 765/10).

Was sagt das Arbeitszeitgesetz?

Auch bei einer längeren Nachtschicht sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Für Nachtarbeit gilt grundsätzlich eine werktägliche Arbeitszeit von höchstens acht Stunden. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von vier Wochen beziehungsweise eines Kalendermonats im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

Fazit

Für Beschäftigte in der Nachtschicht kann die Zeitumstellung tatsächlich eine Stunde Mehrarbeit bedeuten. Entscheidend für Arbeitszeit und Vergütung sind vor allem die geltenden tarifvertraglichen, betrieblichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen.

Für wen ist die Grippeschutzimpfung sinnvoll?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 23 Oct 2026 06:30:00 GMT

Die echte Grippe (Influenza) ist eine akute Erkrankung der Atemwege. Sie ist eine ernst zu nehmende, mitunter auch lebensbedrohliche Krankheit, die durch Grippeviren ausgelöst wird. Erkältungen oder »grippale Infekte« werden von anderen Erregern verursacht. In den Wintermonaten kommt es hierzulande nach dem Jahreswechsel zu Grippewellen mit unterschiedlicher Ausbreitung und Schwere. Grippeviren verändern sich regelmäßig und bilden neue Varianten, sodass jedes Jahr wieder das Risiko besteht, an Grippe zu erkranken. Deshalb wird auch der Impfstoff der Grippeimpfung fast jedes Jahr angepasst.

Die jährliche Grippeschutzimpfung wird besonders folgenden Personengruppen empfohlen:

Personen ab 60 Jahren
Schwangeren (ab dem 2. Schwangerschaftsdrittel, bei Vorerkrankungen bereits früher)
Menschen mit chronischen Erkrankungen, z. B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Diabetes, Asthma oder geschwächtem Immunsystem
Beschäftigten im Gesundheits- und Pflegebereich
Personen mit erhöhtem beruflichen Risiko oder engem Kontakt zu besonders gefährdeten Menschen

Die Impfung kann aber auch für gesunde Erwachsene sinnvoll sein, da sie das persönliche Erkrankungsrisiko senkt und zur Verringerung von Ansteckungen beiträgt.

Wer zahlt die Grippeschutzimpfung?

Für die von der Ständigen Impfkommission (STIKO) empfohlenen Risikogruppen übernehmen die gesetzlichen Krankenkassen die Kosten vollständig. Dazu gehören sowohl der Impfstoff als auch die ärztliche Leistung. Viele Krankenkassen übernehmen die Kosten darüber hinaus auch für Versicherte, die nicht zu einer Risikogruppe gehören. Es empfiehlt sich daher, bei der eigenen Krankenkasse nachzufragen.

Wann ist der beste Zeitpunkt für die Impfung?

Laut Robert Koch-Institut (RKI) beginnt die Grippesaison ab Oktober. Im Verlauf der Saison folgt die Grippewelle: Die jährliche Grippewelle hat laut RKI in den vergangenen Jahren rund um den Jahreswechsel begonnen und drei bis vier Monate angedauert. Experten raten daher dazu, sich zwischen Anfang Oktober bis Mitte Dezember impfen zu lassen. Dabei ist zu beachten, dass der vollständige Impfschutz nicht direkt besteht, sondern sich innerhalb von 10 bis 14 Tagen aufbaut. Eine Impfung kann aber auch im Januar oder sogar später noch einen Nutzen haben, denn auch während einer bereits laufenden Grippewelle kann die Impfung noch dazu beitragen, Erkrankungen zu verhindern oder schwere Verläufe abzumildern.

Wie kann ich mich noch vor der Grippe schützen?

Gründliches und regelmäßiges Händewaschen schützt vor Infektionen mit Grippeviren und natürlich auch anderen Krankheitserregern. Dazu wird empfohlen, möglichst selten Schleimhäute von Augen, Mund und Nase mit den Händen zu berühren. Auch ist es hilfreich, Abstand zu niesenden und hustenden Personen zu halten und besonders Beschäftigte sollten mit Krankheitssymptomen lieber zu Hause bleiben, bevor sie ihre Kolleg*innen ungewollt anstecken.

Tipps für Interessenvertretungen

Interessenvertretungen können an dieser Stelle einen wichtigen Beitrag zum Gesundheitsschutz leisten: Sie können Beschäftigte rechtzeitig vor Beginn der Grippesaison über Nutzen und Möglichkeiten der Impfung informieren. Besonders gefährdete Beschäftigtengruppen, etwa ältere Beschäftigte oder Menschen mit Vorerkrankungen, können gezielt angesprochen werden. Gemeinsam mit Arbeitgeber und Betriebsarzt können Impfaktionen organisiert werden. Dabei sollte auf eine einfache und barrierefreie Teilnahme geachtet werden, insbesondere durch Impfangebote während der Arbeitszeit.

© bund-verlag.de (jv)

Sicher und gesund durch die Berufsausbildung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 22 Oct 2026 05:19:34 GMT

Die gute Nachricht: Für Auszubildende gelten – wie für alle Beschäftigten – gelten sämtliche Vorschriften des Arbeitsschutzrechts, für minderjährige Azubis gilt zudem das Jugendarbeitsschutzgesetz. Rechtlich sind die Ausbildungsbetriebe und berufsbildende Bildungseinrichtungen verpflichtet, zur Sicherheit und Gesundheit junger Menschen beizutragen.

Verpflichtung der Betriebe und Bildungseinrichtungen

Die wichtigsten übergreifenden Rechtsgrundlagen sind das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (DGUV Vorschrift 1). Danach sind Auszubildende in die Arbeitsschutzorganisation zu integrieren, bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§3 DGUV Vorschrift 1, §§ 5, 6 ArbSchG) und bei den Unterweisungen (§ 4 DGUV Vorschrift 1, § 12 ArbSchG) einzubeziehen.

Für einzelne Ausbildungsberufe regeln Ausbildungsordnungen auch verbindliche Vorgaben zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Diese Regelungen verpflichten die Ausbildungsbetriebe und berufsbildenden Bildungseinrichtungen dazu, junge Erwachsene zur Entwicklung berufsbezogener und berufsübergreifender Handlungskompetenzen zu befähigen – einschließlich der Kompetenz, ihre Gesundheit zu schützen, spezifische Unfallgefahren zu erkennen und zu vermeiden.

Berufliche und persönliche Orientierung

Die meisten Auszubildenden sind zwischen 16 und 22 Jahren alt. In dieser Lebensphase stehen die Sicherheitsorientierung und Risikowahrnehmung nicht vorrangig im Fokus. Es geht eher um persönliche Freiheit, Unabhängigkeit, Identität, Autonomie, emotionale Erfahrungen und Reife, schließlich um das Festigen der individuelle Persönlichkeit. In der neuen Umgebung „Beruf“ ändern sich Bezugspersonen, Lernorte, Erwartungen und Anforderungen.

In dieser komplexen Lebensphase sollen junge Erwachsene auch lernen, Verantwortung für ihre Sicherheit und Gesundheit zu übernehmen. Die Ausbildung ist daher zentral für das Entwickeln sicherheits- und gesundheitsbewussten Handelns, was zur Persönlichkeitsentwicklung gehört.

Unfallgeschehen und Prävention

Die Daten der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) ergeben: 2024 wurden im Altersbereich bis 25 Jahre 15 Prozent der meldepflichtigen Unfälle angezeigt; das waren 25.900 Arbeitsunfälle von Azubis. Der Blick auf die Unfallquote bestätigt ein erhöhtes Unfallgeschehen: Beschäftigte ab 30 Jahren aufwärts haben eine Unfallquote von 15,2 Arbeitsunfällen je 1.000 Beschäftigte, die relativ konstant ist; bei den unter 25-Jährige beträgt die Quote 20,8 Arbeitsunfälle je 1.000 Beschäftigte.

Der Lernort Berufsausbildung muss daher den technischen, organisatorischen und pädagogischen Rahmen schaffen, junge Erwachsene für sichere und gesundheitsförderliche Arbeit zu gewinnen und entsprechendes Verhalten im Alltag zu integrieren. Dazu gehört die vorschriftenkonforme Gestaltung der Arbeits- und Bildungsbereiche sowie die Bereitstellung sicherer Arbeits-, Lehr- und Lernmittel. Vordringlich ist zudem eine ausgeprägte Präventionskultur, zu der gemeinsame Haltungen und gelebte Werte gehören.
(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 10/2026 lesen (S. 13-16).

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitrag von Romy Krug und Stefanie Hobrack-Zscheich? Lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 10/2026, Titelthema: Ausbildung und Berufsstart – Die nächste Generation aktiv im Arbeitsschutz. Die Fachbeiträge:

Sophie Schlingmann: Im Fachkräftemangel schwächelt die Ausbildung (S. 8 ff.)
Romy Krug, Stefanie Hobrack-Zscheich: Sicher und gesund durch die Berufsausbildung (S. 13 ff.).
Sasha König, Jessika Rotgang: JAV: Gute Ausbildung braucht Mitbestimmung (S. 17 ff.).
Milena Bähnisch: Arbeitsschutz von Anfang an – ein Präventionsprogramm wirkt (S. 20 ff.),

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Equal-Pay: Abteilungsleiterin steht höheres Gehalt zu

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 15 Oct 2026 05:00:59 GMT

Das war der Fall

Eine Arbeitnehmerin ist seit 1995 bei ihrer Arbeitgeberin beschäftigt, seit 2008 als Abteilungsleiterin. Das Entgelt auf dieser Hierarchieebene setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen. Hierzu gehören u.a. ein Grundgehalt, ein Company Bonus und die Zuteilung von virtuellen Aktien. Wie das eigene Entgelt im Vergleich zu den Kollegen derselben Führungsebene ausfällt, lässt sich über das Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet der Arbeitgeberin herausfinden. Dieses zeigt die eigene Vergütung sowie das im Median erzielte Entgelt der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe. Individuelle Gehaltsdaten werden dort nicht eingestellt.

Die Abteilungsleiterin vertrat die Ansicht, dass sie wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert werde, da sie über einen Zeitraum von mehreren Jahren (2018 – 2022) ein niedrigeres Gehalt erhielt als ein männlicher Kollege derselben Führungsebene. Beide waren im Jahr 2008 auf die Abteilungsleiterebene befördert worden. Während der männliche Kollege seither in Vollzeit arbeitete, war die Abteilungsleiterin für etwa vier Jahre in Elternzeit und ungefähr genauso lange in hälftiger Teilzeit beschäftigt. Das Gehalt der in den Jahren 2018 bis 2022 teilzeitbeschäftigten Abteilungsleiterin lag – umgerechnet auf eine Vollzeitstelle - deutlich unterhalb des Gehalts des von ihr benannten Kollegen und auch unterhalb des Medians der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe.

Die Arbeitnehmerin verlangte von ihrer Arbeitgeberin rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit dem konkret benannten männlichen Kollegen.
Hilfsweise verlangte die Arbeitnehmerin die Differenz zwischen ihrer individuellen Vergütung und der Vergütung des Medians der männlichen Vergleichsgruppe gemäß den Werten des Entgelttransparenz-Dashboards.

Die Arbeitgeberin war der Auffassung, dass die Arbeitnehmerin keine gleichwertige Tätigkeit im Vergleich zu dem von ihr benannten Kollegen erbracht habe, da sie u.a. bei gemeinsamen Projekten nur unterstützende und keine leitenden Tätigkeiten übernommen habe. Zudem verwies sie darauf, dass der männliche Kollege wegen der doppelt so langen Arbeitszeit über eine größere Berufserfahrung verfüge.

Das sagt das Gericht

Das Gericht entschied, dass der Abteilungsleiterin die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zusteht. Einen Anspruch auf die Bezahlung des konkret genannten Kollegen lehnte das Gericht aber ab.

Bei seiner Entscheidung unterstellte das Gericht, dass die Gehaltsdaten verwertbar sind, diese ein absolutes Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung darstellen und es sich bei der von der Arbeitnehmerin ausgeübten Tätigkeit um eine gleichwertige Tätigkeit handelt.

Ein Anspruch auf die Vergütung des von der Arbeitnehmerin benannten Kollegen bestehe nicht, da die Arbeitgeberin die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegt habe.

Gegen die Vermutung, dass die Gehaltsdifferenz zwischen der Arbeitnehmerin und der konkreten männlichen Vergleichsperson auf dem Geschlecht basiert spreche, dass die männliche Vergleichsperson auch im Vergleich zu den anderen männlichen Kollegen seiner Entgeltebene ein deutlich höheres Gehalt beziehe. Des Weiteren verwies das Gericht auf die größere Berufserfahrung des männlichen Kollegen, welcher zwar gleichzeitig mit der Arbeitnehmerin auf die Abteilungsleiterebene befördert wurde, dort aber zehn Jahre in Vollzeit beschäftigt war – im Gegensatz zur Arbeitnehmerin, die in diesem Zeitraum weniger als zwei Jahre in Vollzeit gearbeitet hatte.

Das Gericht gab aber dem Hilfsantrag gerichtet auf Bezahlung entsprechend dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe statt.

Die Gehaltsdifferenz zwischen dem eigenen Gehalt und dem Medianentgelt der Vergleichsgruppe habe Indizwirkung für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Nach § 22 AGG, welcher nach der Rechtsprechung des BAG in Rechtsstreitigkeiten um gleiches Entgelt anwendbar ist, müsse deshalb die Arbeitgeberin beweisen, dass keine Benachteiligung vorliege.

Die Arbeitgeberin habe diese Vermutung nicht widerlegen können, da sie zu den Gründen für die Differenz zwischen dem Entgelt der Arbeitnehmerin und dem Medianentgelt nicht ausreichend vorgetragen habe.

Das Gericht entschied zudem über einen weiteren Vergütungsbestandteil, virtuelle Aktien, und sprach der Arbeitnehmerin die Differenz zu den durchschnittlichen Leistungen zu, welche geschlechtsübergreifend an Personen ihrer Vergleichsgruppe gewährt werden. Dies stützte das Gericht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Benachteiligung im Bewerbungsprozess führt nicht zu unbegrenztem Schadensersatzanspruch

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 14 Oct 2026 10:47:59 GMT

Das war der Fall

Der Jurist hatte sich im März 2009 bei einem Unternehmen der Versicherungswirtschaft für ein Trainee-Programm beworben. Dort erhielt er eine Absage, während vier andere Bewerberinnen eine Zusage für das Trainee-Programm erhielten.

Er war der Meinung, dass er wegen seines Alters und Geschlechts im Bewerbungsprozess diskriminiert worden sei und klagte erfolgreich vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (HessLAG v. 18. 6. 2018 - 7 Sa 851/17). Das HessLAG nahm eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters an und stellte die Verpflichtung des Versicherungsunternehmens fest, dem abgelehnten Bewerber sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen, die auf der unterlassenen Einstellung basierten.

Der Jurist klagte erneut auf Schadensersatz für die Jahre 2020 bis 2023 in Höhe von 236.000 Euro wegen entgangenen Gewinns. Er war der Meinung, dass das Versicherungsunternehmen dazu verpflichtet sei, ihm die Differenz zwischen dem bei seinem aktuellen Arbeitgeber erzielten Entgelt und dem fiktiven Entgelt, welches er bei dem Versicherungsunternehmen bezogen hätte, auszuzahlen.
Nachdem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht die Klage abwiesen, hatte das BAG zu entscheiden.

Das sagt das Gericht

Das BAG wies die Klage ab. Zunächst stellte das Gericht klar, dass gem. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ein abgelehnter Bewerber grundsätzlich Schadensersatz für entgangenes Arbeitsentgelt verlangen kann. Eine von vornherein bestehende Begrenzung des Haftungsumfangs des Arbeitgebers gebe es dabei nicht.

Das BAG betonte aber, dass der Arbeitgeber nur so lange für das entgangene Arbeitsentgelt des abgelehnten Bewerbers hafte, bis zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und dem Verdienstausfallschaden kein Zusammenhang mehr bestehe. Dies soll dann der Fall sein, wenn der abgelehnte Bewerber eine passende Arbeitsstelle gefunden und sich dort eingelebt habe.

Der Jurist hatte bis Mitte 2020 für fast vier Jahre bei der Zentralen Ausländerbehörde gearbeitet und dort eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit ausgeübt. Das BAG entschied, dass ein Zusammenhang mit der Diskriminierung aus dem Jahr 2009 deshalb nicht mehr vorliege. Die weitere berufliche Entwicklung sei Teil des allgemeinen Lebensrisikos.

Führerscheinentzug für ein Jahr: Kündigung wirksam

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 09 Oct 2026 12:26:59 GMT

Das war der Fall

Ein Außendienstmitarbeiter war bei seiner Arbeitgeberin als Travelling Merchandiser tätig. Im Rahmen seiner Tätigkeit fuhr er mit einem Kraftfahrzeug zu verschiedenen Supermärkten, um dort Warenständer mit Saisonware zu bestücken und diese nach Ende einer Verkaufsaktion wieder zu entfernen. Dem Außendienstmitarbeiter wurde hierfür von der Arbeitgeberin ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Die Supermärkte waren aufgrund ihrer Lage nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen.

Aufgrund eines erheblichen Verkehrsverstoßes entzog die Fahrerlaubnisbehörde dem Arbeitnehmer für die Dauer eines Jahres die Fahrerlaubnis. Als der Außendienst-mitarbeiter die Arbeitgeberin hiervon in Kenntnis setzte, kündigte diese das Arbeitsverhältnis ordentlich, weil der Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis nicht mehr in der Lage sei, seine Tätigkeit auszuüben.

Der Außendienstmitarbeiter wehrte sich gerichtlich gegen die Kündigung, mit der Begründung, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt sei, da er trotz des Entzugs der Fahrerlaubnis immer noch in der Lage sei, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Sowohl sein Vater, welcher sich im Ruhestand befinde, wie auch ein Bekannter wären dazu bereit, ihn zu den jeweiligen Einsatzorten zu fahren, ohne dass der Arbeitgeberin hierdurch zusätzliche Kosten entstehen würden. Für die Fahrten könnte neben dem Dienstfahrzeug auch ein Privatwagen genutzt werden.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Nordhausen wies die Klage ab. Die personenbedingte Kündigung sei wirksam, weil die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ohne Fahrerlaubnis für eine verhältnismäßig erhebliche Zeitdauer von einem Jahr nicht erbracht werden könne.

Die Entziehung der Fahrerlaubnis sei im Fall des Außendienstmitarbeiters ein geeigneter Kündigungsgrund. Das Gericht begründete dies damit, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit des Arbeitnehmers zu 100 Prozent im Außendienst liege und das Fahren bzw. Reisen zu den verschiedenen Einsatzorten umfasse. Da der Arbeitnehmer keine Möglichkeit habe, die Einzelhandelsgeschäfte mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen, sei er für die Ausübung seiner Tätigkeit auf die Nutzung eines Kraftfahrzeugs angewiesen. Ohne Fahrerlaubnis könne er deshalb seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit für ein Jahr nicht mehr ausüben. Diesen Umstand berücksichtigte das Gericht auch im Rahmen der Interessenabwägung, die insgesamt zulasten des Außendienstmitarbeiters ausfiel.

Die Arbeitgeberin müsse sich auch nicht auf die vom Arbeitnehmer angebotenen Lösungen verweisen lassen. Da es sich bei einem Arbeitsverhältnis um ein höchstpersönliches Leistungsaustauschverhältnis handelt, darf der Arbeitnehmer nicht Teile seiner Tätigkeiten auf andere Personen übertragen. Es sei Sache der Arbeitgeberin zu entscheiden, wie sie die Arbeit organisieren möchte und welche Personen sie dafür einsetzt. Die Dienstwagenregelung der Arbeitgeberin erlaube nur die gelegentliche Überlassung des Fahrzeugs an Ehepartner oder Lebensgefährten, sodass folglich beide vom Arbeitnehmer angebotenen Ersatzfahrer nicht zum berechtigten Personenkreis gehörten.

Dem Einsatz eines privaten Kraftfahrzeugs mit Ersatzfahrern stehe entgegen, dass die Vergütungsabrede zwischen den Parteien die Bereitstellung des Dienstwagens als Teil der Vergütung umfasse und bei der Nutzung des Privatfahrzeugs geändert werden müsse. Schließlich bestanden auch keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Arbeitgeberin.

Rechtsprechungsübersicht zu Wegeunfällen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 02 Oct 2026 06:00:09 GMT

Hessisches Landessozialgericht (28.4.2026) - Aktenzeichen L 3 U 189/24

Das LSG hatte zuerst einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Arbeitnehmerin auf Wunsch ihres Arbeitgebers während der Corona-Pandemie in Vollzeit im Homeoffice arbeitete. In ihrer Mittagspause begab sie sich auf den Weg zu einem Imbissladen, wo sie sich ihr Mittagsessen kaufen wollte. Auf dem Weg stürzte die Arbeitnehmerin und zog sich einen Oberarmbruch zu. Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Das LSG entschied, dass es sich um einen Arbeitsunfall handelte. Als Begründung führte das LSG an, die Arbeitgeberin habe sich in der Absicht, ihre Arbeitskraft zu erhalten, ihr Mittagessen geholt. Zudem habe sie zuvor die Mittagspause bei Kolleg*innen und Vorgesetzten angekündigt und habe nach der Pause noch Termine gehabt. Aufgrund dieser Umstände sei ein Zusammenhang zwischen dem Besorgen des Mittagessens und der betrieblichen Tätigkeit zu erkennen.

Hessisches Landessozialgericht (19.5.2026) - Aktenzeichen L 3 U 176/25

Im zweiten Fall handelte es sich um einen Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Widereingliederung eine tägliche Arbeitszeit von sechs Stunden zu absolvieren hatte. Seinen Arbeitsort konnte er frei wählen. Am Unfallstag arbeitete der Arbeitnehmer bei einem Kollegen, der ihn wieder einarbeitete, auf dessen Terrasse. Nachdem der Arbeitnehmer viereinhalb Stunden seiner Arbeitszeit verrichtet hatte, machte er sich auf den Weg, um für seinen Kollegen und sich Mittagessen zu besorgen. Als sich der Arbeitnehmer bereits auf dem Rückweg befand, knickte er im Treppenhaus des Wohnhauses, in dem sich die Wohnung des Kollegen befand, um. Dabei erlitt der Arbeitnehmer einen Kreuzbandriss. Hier lehnte die zuständige Berufsgenossenschaft ebenfalls die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Im Gegensatz zum ersten Fall lehnte das LSG das Vorliegen eines Arbeitsunfalls ab. Ein Zusammenhang zwischen der betrieblichen Tätigkeit und dem Unfall sei nicht ersichtlich. Da der Arbeitnehmer nur noch lediglich eineinhalb Stunden zu arbeiten hatte, habe das Mittagessen nicht der Erhaltung der Arbeitskraft gedient. Insbesondere habe er das Essen während der verbleibenden Arbeitszeit einnehmen wollen. Zudem sei der Weg vom Treppenhaus zur Terrasse kein Betriebsweg gewesen. Der Arbeitnehmer sei frei darin gewesen, wo er arbeitet und habe weder Termine noch andere durch seine Tätigkeit bedingten zeitlichen Vorgaben zur Pausengestaltung gehabt.

Fazit

Die beiden Entscheidungen machen deutlich, dass ein Unfall während der Arbeitszeit nicht automatisch ein versicherter Arbeitsunfall ist. Wenn Arbeitnehmende in ihrer Mittagspause Wege zurücklegen, um sich Mittagessen zu besorgen, sind diese grundsätzlich auch im Homeoffice versichert. Damit dieser Schutz besteht, müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein: Erstens muss der Weg dazu dienen, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten, um im Anschluss weiterzuarbeiten (sog. »Handlungsziel«). Zweitens muss der zurückgelegte Weg auch betriebsbedingt sein (sog. »Betriebsbedingtheit«). Das bedeutet für eine Tätigkeit im Homeoffice, eine Eingliederung in betriebliche Abläufe und die dortige Arbeitsorganisation. Hierzu zählen beispielsweise Termin- und Pausenvorgaben.

Beide Entscheidungen sind nicht rechtskräftig. Revisionen sind am Bundesarbeitsgericht anhängig unter den Aktenzeichen B 2 U 8/26 R und B 2 U 9/26 R.

BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 01 Oct 2026 07:50:34 GMT

Berlin hat 2025 zum Thema einen Antrag in die Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK) der Bundesländer eingebracht, der einstimmig angenommen wurde. Der Kritikpunkt: Das BK-Recht ist noch stark im letzten Jahrhundert verhaftet, es orientiert kaum auf den Arbeitswandel in der modernen Dienstleistungsgesellschaft und auf die Transformation – mit neuen Belastungen und Anforderungen.

Mehr Forschung ist notwendig

Ziel ist es, die geschlechtergerechte Erforschung von BKs zu stärken. Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen von Frauen und ihren Gesundheitsrisiken sollen systematischer untersucht und Forschungslücken geschlossen werden. Wie in anderen Bereichen des Gesundheitssystems besteht ein deutlicher Analyse- und Verbesserungsbedarf, um einer geschlechtsspezifischen, geschlechtersensiblen Medizin („Gendermedizin“) stärker Rechnung zu tragen. Die aktuelle Berufskrankheitenliste (BK-Liste) spiegelt noch stark die Arbeitswelt des 20. Jahrhunderts wider.

Dies hat auch historische Gründe: Das BK-Recht entstand vor einhundert Jahren. Forschung und Anerkennungspraxis orientierten sich an männlich geprägten Industriearbeitsplätzen. Belastungen in sozialen, pflegerischen oder dienstleistungsorientierten Berufen – also für Tätigkeiten mit hohem Frauenanteil – wurden weniger berücksichtigt.

Neue Belastungen, mehr Frauenerwerbsarbeit

Um den modernen Arbeitswelt gerecht zu werden, ist eine umfassende Weiterentwicklung des BK-Rechts notwendig, die veränderte Arbeitsbedingungen und neue Gesundheitsrisiken einbezieht. Mit dem Technischen Fortschritte sowie der stark gestiegenen Frauenerwerbsarbeit haben sich Belastungen und Wirkungszusammenhänge gewandelt.

Abgesehen von Sondereffekten durch die Pandemie zeigen Frauen seltener BKs an und erhalten auch seltener eine Anerkennung (vgl. BK-Monitoring-Berichte der DGUV). Wichtig sei daher die Berücksichtigung frauendominierter Arbeitsbereiche. Eine aktuelle Untersuchung aus Halle habe etwa ergeben: Typische Belastungen in häufiger von Frauen ausgeübten Berufen wie Pflege, Erziehung oder Reinigung können das Risiko für Coxarthrose (Hüftgelenksarthrose) erhöhen.

Die offizielle Statistik der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) führe die Anerkennungszahlen nicht gesondert für Frauen und Männer auf, daher sei nicht unmittelbar zu erkennen, bei welchen BKs Frauen deutlich unterrepräsentiert seien.
(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 9/2026 lesen (S. 12-15).

Weitere Informationen

Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026, Titelthema: »Mehr Fairness, mehr Chancen – Gleichstellung in der Arbeitswelt«, dazu vier Fachbeiträge:

Maike Jebasinsky: Gleichstellung umsetzen: Toolbox für Interessenvertretungen (S. 8-11).
Dr. Hannes Strobel: Das BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen (S. 12-15).
Svenja Pfahl, Stefan Reuyss: Faktoren der Ungleichheit: Sorgearbeit und Geschlecht (S. 16-18).
Beate Eberhardt: Willkommen nach der Elternzeit (S. 19-21).

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Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei einem Arbeitgeberwechsel?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 01 Oct 2026 06:08:10 GMT

Keine Doppelansprüche

Nach § 6 Abs. 1 BUrlG besteht ein Urlaubsanspruch bei einem Arbeitgeberwechsel nicht, sofern dem oder der Arbeitnehmenden für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Auf den Urlaubsanspruch anrechenbar ist nicht nur der erfüllte Urlaub in Form von bezahlter Freizeit, sondern auch die erhaltene Urlaubsabgeltung des ehemaligen Arbeitgebers. Daher schließt die Vorschrift zugunsten des Folgearbeitgebers Doppelansprüche aus.

Arbeitgeberwechsel im ersten Halbjahr

Arbeitnehmende haben nach § 3 Abs. 1 BUrlG einen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser beträgt bei einer Fünftagewoche mindestens zwanzig Tage und bei einer Sechstagewoche vierundzwanzig Tage. Der Mindesturlaubsanspruch reduziert sich parallel zu den Tagen, die Arbeitnehmende wöchentlich arbeiten. Arbeitnehmende erwerben für jeden Monat, in dem sie arbeiten, ein Zwölftel des jährlichen Urlaubsanspruchs. Wird der Arbeitgeber in der ersten Jahreshälfte gewechselt, muss der ehemalige Arbeitgeber den bis dahin erarbeitenden Urlaub entweder gewähren oder auszahlen. Hingegen muss der neue Arbeitgeber lediglich für den Urlaub aufkommen, der bei ihm entsteht.

Arbeitgeberwechsel im zweiten Halbjahr

Wechseln Arbeitnehmende in der zweiten Jahreshälfte den Arbeitgeber, entsteht sowohl ein voller Urlaubsanspruch gegen den ehemaligen Arbeitgeber als auch ein Teilurlaubsanspruch gegen den neuen Arbeitgeber. Einschränkend greift hier allerdings das Verbot von Doppelansprüchen. Sofern der vorherige Arbeitgeber bereits den vollen Urlaubsanspruch gewährt hat, bestehen gegen den neuen Arbeitgeber keine Urlaubsansprüche mehr.

Urlaubsbescheinigung

Um Doppelansprüche zu vermeiden sieht § 6 Abs. 2 BUrlG vor, dass der ehemalige Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem oder der Arbeitnehmenden eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen muss. Dabei handelt es sich um eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers.

Darlegungs- und Beweislast

Im Streitfall müssen Arbeitgebende darlegen und beweisen, ob und wie viel Urlaub sie vom vorherigen Arbeitgeber gewährt bekommen haben. Daher sollten Arbeitnehmende stets darauf achten, dass sie bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsbescheinigung erhalten, die als Nachweis dient. Denn solange kein Nachweis erfolgt, ist der neue Arbeitgeber dazu berechtigt, die Urlaubsgewährung hinauszuzögern.

Fazit

Auf Urlaub möchte niemand verzichten. Daher sind bei einem Arbeitgeberwechsel die Urlaubsbescheinigungen des vorherigen Arbeitgebers von hoher Bedeutung. Denn so können Streitfälle mit dem neuen Arbeitgeber vermieden werden.

Keine fristlose Kündigung bei sexueller Belästigung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 01 Oct 2026 05:26:59 GMT

Das war der Fall

Eine Arbeitnehmerin nahm an einer Jahresauftakt-Veranstaltung ihres Arbeitgebers in einer Gaststätte teil. Zur Mittagszeit wurden Workshops angeboten und im Anschluss folgte die Neujahrsfeier mit gemeinsamen Abendessen. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers kam es an dem Abend zu mehreren sexuellen Belästigungen seitens der Arbeitnehmerin gegenüber ihren Kollegen.

Die Arbeitnehmerin soll einen Kollegen von hinten umarmt haben und ihm beim Abendessen ihr Bein in den Schritt geführt haben. Danach soll sie noch einen weiteren Kollegen ohne dessen Einverständnis umarmt haben, wobei sie dessen Gesäß berührt haben soll. Im weiteren Verlauf des Abends soll sie noch einen weiteren Kollegen angetanzt und dabei ihren Unterkörper an dessen Bein gerieben haben sowie einen weiteren Kollegen mehrfach zum Tanz aufgefordert haben und diesem ungefragt in einer Fotobox einen Kuss auf die Wange gegeben haben. Nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von den Vorfällen erlangte, entschied er sich dazu, die Arbeitnehmerin fristlos zu kündigen. Hilfsweise sprach er zugleich eine ordentliche Kündigung aus.

Die Arbeitnehmerin bestritt die Vorfälle größtenteils und führte an, in einem guten Verhältnis mit den Kollegen zustehen.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Heilbronn lehnte eine fristlose Kündigung ab. Das Gericht machte zunächst deutlich, dass sexuelle Belästigungen an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Solche sexuellen Belästigungen liegen vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen.

Das Gericht hörte vier Kollegen als Zeugen an und kam zu dem Ergebnis, dass es drei der Vorfälle als bewiesen erachtet und als sexuelle Belästigung wertet. Dies gilt zum einen für den Kontakt mit dem Bein der Arbeitnehmerin in den Schritt eines Kollegen, denn dieser körperliche Kontakt zu den primären Geschlechtsmerkmalen war sexuell konnotiert und unerwünscht. Gleiches gilt in Bezug auf das Antanzen des einen Kollegen, wobei die Arbeitnehmerin ihren Unterkörper am Bein des Kollegen gerieben haben soll. Genau dieser Körperkontakt machte nach Ansicht des Gerichts den Unterschied zwischen einer unverfänglichen Aufforderung im Rahmen einer Betriebsfeier und einer sexuellen Belästigung aus. Eine weitere sexuelle Belästigung sah das Gericht in der mehrmaligen Aufforderung zum Tanz, da die Arbeitnehmerin dabei anzügliche Wortspiele gegenüber ihrem Kollegen nutzte. Dadurch machte die Arbeitnehmerin deutlich, dass sie mehr wollte als nur einen Tanz.

Zwar entschied das Gericht, dass eine Abmahnung nicht erforderlich war, aber dennoch die fristlose Kündigung unwirksam war. Entscheidend war die Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber war es nach Auffassung des Gerichts noch zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Dabei wurde berücksichtigt, dass die Arbeitnehmerin fast seit zehn Jahren beanstandungsfrei für den Arbeitgeber tätig war. Zudem stand sie an dem Abend unter Alkoholeinfluss.

Dennoch verharmloste das Gericht das Verhalten der Arbeitnehmerin nicht. Vielmehr stellte es fest, dass die Arbeitnehmerin mit ihrem Verhalten auf der Betriebsfeier den gesellschaftlichen Rahmen eindeutig überschritt. Daher sah das Gericht die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung als wirksam an. Eine dauerhafte störungsfreie Fortführung des Arbeitsverhältnisses war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht zu erwarten.

Neuer Job kann früheren Schadensersatzanspruch beenden

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 28 Sep 2026 06:00:21 GMT

Diskriminierungen im Stellenbesetzungsverfahren können einen Schadensersatzanspruch wegen des Verdienstausfalls begründen. Dieser greift, bis der oder die Betroffene eine angemessene und dauerhaft gefestigte Beschäftigung aufgenommen hat.

Wahlaufruf des DGB

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 24 Sep 2026 06:39:10 GMT

Mittlerweile sind vier Jahre seit der letzten Wahl der Schwerbehindertenvertretung (SBV) vergangen und eine neue Amtsperiode steht an. Zuvor muss aber erneut im üblichen Vier-Jahres-Turnus gewählt werden.

Die SBV vertritt die Interessen schwerbehinderter und gleichgestellter Beschäftigter im Betrieb und achtet darauf, dass ihre Rechte bei personellen Maßnahmen gewahrt werden. Sie berät Betroffene, unterstützt bei der Anerkennung einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung und setzt sich für den Erhalt von Arbeitsplätzen sowie für behinderungsgerechte Arbeitsbedingungen ein. Darüber hinaus wirkt sie an Inklusionsvereinbarungen mit und vertritt die Anliegen der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber. Für diese wichtige Aufgabe genießt die SBV einen besonderen Kündigungsschutz und wird im erforderlichen Umfang von der Arbeit freigestellt.

Gerade in Zeiten von wirtschaftlichen Umbrüchen, Transformationen und Personalabbau ist eine starke SBV von großer Bedeutung. Sie trägt dazu bei, Benachteiligungen zu verhindern, Teilhabe im Arbeitsleben zu sichern und inklusive Arbeitsbedingungen zu fördern. Die anstehenden SBV-Wahlen stärken deshalb die betriebliche Demokratie und geben den betroffenen Beschäftigten eine wichtige Stimme, so der DGB. Unterstützt werden die Wahlen dabei von den Gewerkschaften sowie von Vertreterinnen und Vertretern der Bundesregierung.

Wahlaufruf

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften rufen daher auf:

"Beteilige Dich an den Wahlen der Schwerbehindertenvertretung - als Wählerin oder Wähler oder kandidiere selbst für dieses wichtige Ehrenamt.
Dein Engagement zählt!"

Den vollständigen Aufruf des DGB findet ihr unter Schwerbehindertenvertretung | DGB.

Quelle: www.dgb.de/service/ratgeber/schwerbehindertenvertretung/

»Beschäftigte erwarten einen fairen Wandel der Arbeitswelt«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 31 Aug 2026 09:00:50 GMT

Wie ist die Stimmung der Beschäftigten, die teils um ihre Arbeit bangen?

Die Stimmung ist vielerorts von tiefer Verunsicherung geprägt. Viele Beschäftigte erleben gleichzeitig mehrere Belastungen: die industrielle Transformation und die Digitalisierung, Preissteigerungen im Alltag und politische Debatten, in denen die soziale Sicherheit infrage gestellt wird. Das ist eine gefährliche Mischung. Die Menschen haben den Eindruck, dass von ihnen immer neue Anpassungsleistungen verlangt werden, während damit verbundene Risiken auf ihre Schultern abgeladen werden sollen. (…)

Haben die Unternehmen und Führungsetagen in den letzten zehn bis 20 Jahren alles richtig gemacht?

Diese Erzählung ist völlig falsch. Es ist bequem, die Verantwortung für wirtschaftliche Probleme den Beschäftigten zuzuschieben. (…)

Vielmehr gibt es große strategische Versäumnisse aufseiten vieler Unternehmen. Zu viele Vorstände haben kurzfristige Renditeinteressen über langfristige Investitionen gestellt. Es wurde zu wenig in Zukunftstechnologien, in Qualifizierung, in Standortsicherung und in belastbare industrielle Wertschöpfung investiert. Gleichzeitig sind die öffentliche Infrastruktur, Energiepolitik und Transformationssteuerung nicht hinreichend entwickelt worden.

Wir erleben eine anhaltende Konjunkturschwäche, ausgelöst auch durch internationale Krisen. Wie kann jetzt Beschäftigung gesichert werden?

Beschäftigungssicherung gelingt nicht durch Verunsicherung. Es wäre völlig falsch, in der aktuellen Situation den Sozialstaat zur Disposition zu stellen. Sozialkürzungen füllen keine Auftragsbücher. Karenztage, Rentenkürzungen oder Einschnitte bei Gesundheit und Pflege schaffen keine einzige Innovation und sichern keinen einzigen Arbeitsplatz. (…)

Was wir brauchen, ist ein Sowohl-als-auch: eine aktive Industriepolitik und einen starken Sozialstaat. Gerade in Krisenzeiten ist der Sozialstaat Stabilitätsanker, demokratisches Versprechen und wirtschaftlicher Faktor zugleich.

Die Bundesregierung plant eine Abkehr vom gesetzlich normierten Achtstundentag. Was ist davon zu halten?

Der Achtstundentag ist eine zentrale zivilisatorische Errungenschaft der Arbeiterbewegung. Er steht für Gesundheitsschutz, Planbarkeit des Lebens und für die Begrenzung wirtschaftlicher Verfügungsgewalt über die Zeit der Beschäftigten. Wer daran rüttelt, greift einen historischen Schutzstandard an. (…)

Der DGB warnt, der Sozialstaat sei kein Luxus, sondern ein demokratisches Versprechen.

Diese Einschätzung teile ich uneingeschränkt. Der Sozialstaat ist (…) ein Kernbestandteil demokratischer Stabilität. Er gibt den Menschen Sicherheit, schützt vor Absturz und schafft überhaupt erst die Voraussetzung dafür, dass gesellschaftliche Veränderungen akzeptiert werden können.

Wer in Zeiten von Krisen, Kriegen, Inflation und Transformation den Sozialstaat schwächt, produziert nicht Modernisierung, sondern soziale Zukunftsangst. Und wo Zukunftsangst wächst, haben autoritäre und rechte Kräfte leichtes Spiel. Deshalb ist der Sozialstaat auch ein Bollwerk gegen die demokratische Erosion. Er sichert Teilhabe, Würde und Vertrauen in die Handlungsfähigkeit des Gemeinwesens.

(…)

Das vollständige Interview ist in »Gute Arbeit« 8/2026 zu lesen.

Dr. Hans-Jürgen Urban war bis Juni 2026 geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall. Der promovierte und habilitierte Sozialwissenschaftler war verantwortlich für die Themen Sozialpolitik sowie Arbeitsgestaltung und Qualifizierungspolitik.

Veranstaltungshinweis

Bundesweiter DGB-Aktionstag: „Hart verdient! Deine Arbeit. Deine Gesundheit. Deine Rente.“ Unter diesem Motto rufen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften am 26.9.2026 bundesweit zu Demonstrationen und Kundgebungen auf. Es geht um ein deutliches Zeichen für einen starken Sozialstaat, für sichere Arbeitsplätze, gute Arbeitsbedingungen und für den Schutz von Arbeitnehmerrechten. In 15 Großstädten finden Kundgebungen statt: www.dgb.de/aktionstag

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt mehrere Grundlagenthemen zur Prävention vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) sowie Mitbestimmung für gute Arbeitsgestaltung:

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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BEM: Die Interessenvertretung bestimmt und gestaltet mit

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 24 Aug 2026 06:10:50 GMT

Interessenvertretungen sind nach Sozialgesetzbuch (SGB) IX beim BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX) zentrale Akteure – neben den Betroffenen, dem Arbeitgeber, den Vorgesetzten und Betriebsärzt*innen etc. Sie bestimmen mit, um in einem kooperativen Suchprozess ohne Tabus die Chancen zur Beschäftigungssicherung nach langer oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit auszuloten. Die aktuelle Rechtsprechung erschwert es, ein einheitliches Verfahren zu gestalten: Interessenvertretungen sollten daher auf erzwingbare und freiwillige Vereinbarungen setzen.

Was genau ist das BEM?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber in der Pflicht, ihnen ein BEM anzubieten. Für das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das BEM kein „formalisiertes Verfahren“, sondern es lässt den Beteiligten Spielraum. Diesen Handlungsspielraum können die betrieblich Beteiligten nutzen, um eine Prozessklärung für ein Verfahrens anzustoßen, das zum Betrieb oder der Dienststelle passt. Bei diesem Prozess geht es laut SGB IX darum, eine Arbeitsunfähigkeit (AU) zu überwinden, erneuter AU vorzubeugen und das Beschäftigungsverhältnis möglichst zu erhalten.

Wer ist am BEM beteiligt?

Das BEM ist – so eine geläufige Beschreibung – also ein „organisierter und zugleich kooperativer Suchprozess“, um präventive Maßnahmen zur Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen umzusetzen. Diese Suche soll „unverstellt, verlaufs- und ergebnisoffen“, so das BAG (2026). Verantwortlich ist der Arbeitgeber: Er hat initiativ zu werden und das BEM länger oder wiederholt Erkrankten anzubieten. Am BEM beteiligt sind:

der oder die betroffene Arbeitnehmer*in, eine Vertrauensperson, die als Begleitung hinzugezogen werden kann (vgl. § 167Abs. 2 Satz 2 SGB IX),
der Arbeitgeber (seine Vertretung oder ein Vorgesetzter)
der Betriebs-/Personalrat (BR/PR),
die Schwerbehindertenvertretung (SBV, wenn vom BEM Betroffene schwerbehindert oder gleichgestellt sind),
soweit erforderlich der Werks- oder Betriebsarzt/die Werks- oder Betriebsärztin,
die Fachkraft für Arbeitssicherheit
sowie externe Stellen, wenn deren Leistungen für den Erfolg des BEM in Betracht kommen und die bei einer beruflichen Wiedereingliederung unterstützen können: etwa Inklusionsamt, Leistungs- und Rehabilitationsträger der Sozialversicherungen etc.

Interessenvertretung als zentraler BEM-Akteur?

Der Betriebs- oder Personalrat sind Akteure, auf die es nach dem Willen des Gesetzgebers für den Erfolg des BEM besonders ankommt:

Die Interessenvertretung kann vom Arbeitgeber die Einleitung des BEM-Verfahrens verlangen (§ 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX).
Mit ihm als erstem Ansprechpartner hat der Arbeitgeber die BEM-Klärung zu beginnen, wie die AU überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Dazu sind der Interessenvertretung jene Arbeitnehmer*innen namentlich bekannt zu machen, die ein BEM beanspruchen können (nach 42 Tagen AU in den letzten 12 Monaten).
Für den BR gilt: Er kann seine Mitbestimmungsrechte nach Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG) Einfluss auf Inhalt und Ablauf des BEM-Verfahrens nehmen.

Das gesamte BEM-Verfahren ist darauf ausgerichtet, durch gemeinsame und kooperative Anstrengung das Vertrauen und die Bereitschaft des/der Betroffenen und der gesamten Belegschaft für eine engagierte Mitwirkung am BEM zu gewinnen. Dazu formuliert das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG):

„Die aktive Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung ist ein nützliches Element des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie ist geeignet, das nötige Vertrauen beim Beschäftigten zu wecken, ohne dessen Eigeninitiative das Konzept zum Scheitern verurteilt ist. Sie kann wesentlich dazu beitragen, dass die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zur Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit genutzt werden.“
(…)
Den umfassenden Beitrag von Dr. Laurie-Ann Klein und Birger Baumgarten mit Eckpunkten für Vereinbarungen in »Gute Arbeit« 8/2026 lesen.

Weitere Informationen

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
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»Als Gremium handlungssicher im Arbeitsschutz agieren«

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 14 Aug 2026 05:40:50 GMT

Prof. Dr. Ralf Pieper leitet seit 2003 das Fachgebiet Sicherheits- und Qualitätsrecht in der Fakultät für Maschinenbau und Sicherheitstechnik der Bergischen Universität Wuppertal. Er ist langjähriger Fachbuchautor im Bund-Verlag, Schwerpunkt Arbeitsschutzrecht.

Sie haben den Basiskommentars zum Arbeitsschutzgesetz auf Stand gebracht. Was leistet die 9. Auflage?

Anzumerken ist zunächst, dass das Arbeitsschutzgesetz in diesem Jahr 30 Jahre besteht. Seit drei Jahrzehnten haben wir somit ein Grundlagengesetz, das für alle Beschäftigten an allen Arbeitsplätzen gilt: in der Privatwirtschaft sowie im öffentlichen Dienst.

Der Basiskommentar bezieht insbesondere die Rechte und Pflichten der Interessenvertretungen aus dem Betriebsverfassungs- sowie dem Personalvertretungsrecht systematisch ein. Beide Interessenvertretungen spielen inhaltlich sowie in Bezug auf das Prozedere eine wichtige Rolle bei der Umsetzung des Arbeitsschutzrechts. Die wesentlichen Inhalte dieses Rechts vermittelt der Kommentar in Verbindung mit den kollektiven Mitbestimmungsrechten, für deren Durchsetzung Handlungssicherheit auf diesem Gebiet nötig ist. Zudem wird auf Individualrechte der Beschäftigten im Arbeitsschutz eingegangen, die ebenfalls bedeutsam sind.

Was hat sich seit der letzten Auflage getan?

Hervorzuheben ist zunächst , dass die aktuelle Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts im Kommentar enthalten ist. Wesentlich ist zudem das Aufgreifen von Trends in der Arbeitswelt, die neue Herausforderungen für den Arbeits- und Gesundheitsschutzes aufwerfen: Ökonomie, Weltmarkt und Lieferketten, Technik- und Organisationsentwicklung, Beschäftigungsformen, demographische Entwicklung, Diskriminierung, Belästigung und Gewalt, Infektionsschutz sowie Umweltschutz und Klimawandel.

Was hat für Sie im Arbeitsschutz hohe Relevanz?

Das Arbeitsschutzgesetz enthält die Rechtsgrundlagen zur Umsetzung einer menschengerechten Arbeitsgestaltung: Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit und soziale Partizipation stehen im Fokus. Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten sind nicht nur zu gewährleisten, sondern kontinuierlich zu verbessern.

Dabei gibt es zwei Herausforderungen: Zum einen ist dies der Rückgang der Tarifbindung von Betrieben und der Trend zu weniger gewählten Mitbestimmungsgremien; beides wirkt sich nachteilig aus. Demgegenüber hat der Bundestag 2020 beschlossen, die Arbeitsschutzkontrollen der Betriebe wieder zu erhöhen. Ab 1.1.2026 sollen die Arbeitsschutzbehörden der Länder bundesweit mindestens fünf Prozent der Betriebe besichtigen. Zur Verbesserung des betrieblichen Arbeitsschutzes muss dies effektiv erfolgen sowie in enger Kooperation mit den Aufsichtspersonen der gesetzlichen Unfallversicherung.

Sehen Sie weitere Probleme?

Zunehmend werden Arbeitsschutzstandards politisch infrage gestellt. Der Nutzen eines effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes wird in der Debatte fahrlässig übersehen: Er hilft, den technischen, organisatorischen und personellen Wandel effektiv zu vollziehen. Eine wirksame Präventionskultur entlastet zudem die Sozialsysteme, fördert die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Beschäftigten, verhindert oder bekämpft Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren. Das hilft sowohl den Beschäftigten wie auch den Arbeitgebern.

Weitere Informationen

Auch das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 lesen: »BEM, BGF, Mitbestimmung: Prävention – alles, was Beschäftigte gesund erhält«. Neben der Mitbestimmung im Arbeitsschutz werden weitere Grundlagenthemen vorgestellt: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF):

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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Betriebsverfassungsrecht und Entgelttransparenz im Fokus

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 12 Aug 2026 05:21:10 GMT

Die Themenschwerpunkte 2026 sind: Aktuelle Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht und Entgelttransparenz im Betrieb.

Wann: Donnerstag, 10. September 2026, 9:30 Uhr bis ca. 17:00 Uhr.
Wo: Saalbau Gallus, Frankenallee 111, 60326 Frankfurt am Main (nur eine S-Bahnstation vom Hauptbahnhof entfernt)

Geplanter Ablauf und Themen der Veranstaltung

09:30 Uhr Öffnung des Tagungsgebäudes
10:15 Uhr Aktuelle Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht unter besonderer Berücksichtigung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Referentin: Dr. Silke Kohlschitter, Richterin am Arbeitsgericht Frankfurt am Main
12:15 Uhr Mittagsimbiss
13:30 Uhr Entgelttransparenz im Betrieb: Rechtliche Grundlagen verstehen, Handlungsbedarfe und Handlungsspielräume für den Betriebsrat erkennen
Referentin: Dr. Regine Winter Richterin am Bundesarbeitsgericht a. D
15:30 Uhr »Auf ein Glas, auf ein Wort«

Selbstverständlich gibt es zahlreiche Gelegenheiten zum Austausch und zur Diskussion mit den Referenten im Anschluss an die Referate.

Wichtig: Die Schulungsmaßnahme nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist kostenfrei. Teilnehmerinnen und Teilnehmer tragen lediglich ihre Reisekosten.

Anmeldung und Kontakt

Aufgrund begrenzter Platzkapazitäten ist die Teilnehmerzahl auf 250 Teilnehmer festgelegt. Daher gilt: Bei einer Betriebsratsgröße von bis zu 9 Mitgliedern ist grundsätzlich nur eine Teilnahme von maximal 2 Personen und bei einer Betriebsratsgröße ab 10 Mitgliedern nur eine Teilnahme von maximal 3 Personen möglich. Sollten noch Plätze frei sein, wird nachbesetzt.

Hier bis 26. August 2026 anmelden

Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 10 Aug 2026 05:00:50 GMT

Dreh- und Angelpunkt ist das Arbeitsschutzrecht in Verbindung mit dem Betriebsverfassungsgesetz: Gerade Betriebsräte (BR) haben starke Überwachungs-, Initiativ- und Mitbestimmungsrechte. Aber auch Personalräte verfügen über zahlreiche Optionen. Wichtig dabei: Die Gremien machen sich selbst ein Bild von den Arbeitsbedingungen, sind mit den Kolleg*innen im Gespräch und erfahren, wo sie der Schuh drückt. Nicht der erhobene Zeigefinger, sondern passende und kreative Ideen sind wichtige Voraussetzungen für die erfolgreiche Interessenvertretung.

Instrumentenkoffer für die Mitgestaltung

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetzt (BetrVG) gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrats (BR), die Einhaltung des Arbeitsschutzrechts mit Gesetzen, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften zu überwachen. Adressat der Vorschriften ist der Arbeitgeber. BR-Mitglieder dürfen sich zu diesem Zweck jederzeit frei in der Betriebsstätte bewegen und alle Arbeitsplätze begehen.

Die Kontrolle von Arbeitsschutzvorschriften ist zwar wichtig, doch die Interessenvertretung handelt nicht als Aufsichtsbehörde. Es geht eher darum, als demokratisch gewählte Vertretung der Beschäftigten eigene gesetzliche Ziele und Aufgaben zu verfolgen. Gefragt ist die praxisnahe Analyse, welche betrieblichen Maßnahmen an Arbeitsplätzen konkret dabei helfen, sicher, gesund und menschengerecht zu arbeiten: je nach Arbeitsplatz zum Beispiel mit effektivem Lärmschutz, besserer Ergonomie und guter Arbeitsorganisation. Das Arbeitsschutzrecht ist insoweit, neben dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Teil des „Instrumentenkoffers“ der Interessenvertretung.

Gute Arbeit - eine mitbestimmte Sache

Zentraler Mitbestimmungstatbestand für Fragen „Guter Arbeit“ ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Um die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen in verschiedenen Branchen (wie zum Beispiel Krankenhaus, Banken und Versicherungen, gewerbliche Bereiche, Bildung, Verwaltung) gut gestalten zu können, sind in den meisten Arbeitsschutzvorschriften nur allgemeine Vorgaben und Schutzziele normiert: so zum Beispiel im Anhang 3.5 Abs.1 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“. Um wirksam zu werden, müssen diese Anforderungen für die betrieblichen Bedingungen mitbestimmt konkretisiert werden.

Die Gefährdungsbeurteilung

Ein weiteres Beispiel ist die aus § 5 ArbSchG folgende Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung. Das Gesetz lässt nämlich offen, mit welchen Methoden (Messungen, Beobachtung, Befragungen, Workshops etc.) und Instrumenten (Prüflisten, Messapparaturen etc.) oder welche konkreten Arbeitstätigkeiten wie zu beurteilen sind. Die Mitbestimmung soll unter anderem sicherstellen, dass das Erfahrungswissen der Beschäftigten genutzt wird, um die Lücke zwischen den allgemein gehaltenen gesetzlichen Anforderungen und der Regelung des konkreten betrieblichen Vorgehens sachgerecht zu füllen.

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG begründet ein gleichberechtigtes, erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Das heißt: Um rechtlich wirksame Regelungen am Arbeitsplatz zu treffen, bedarf es der Zustimmung beider Betriebsparteien. Können sich Arbeitgeber und BR in einer mitbestimmten Angelegenheit nicht einigen, sind die Konflikte nach § 87 Abs. 2 BetrVG mit Hilfe der Einigungsstelle zu klären. Ausdruck des gleichberechtigten Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist auch das Initiativrecht des BR. Es eröffnet ihm die Möglichkeit, auch gegen den Willen des Arbeitgebers, Arbeitsschutzthemen zu „setzen“, eben da, wo die Beschäftigten „der Schuh drückt“. (…)

Den umfassenden Beitrag von Dr. Uli Faber in »Gute Arbeit« 8/2026 lesen.

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt neben der Mitbestimmung weitere Grundlagenthemen vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF):

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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Schadensersatz für Ärzte-Klatsch per WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 30 Jul 2026 09:01:48 GMT

Darum geht es

Der Kläger war als Arzt in Weiterbildung in einer Klinik beschäftigt. Die beklagte Ärztin ist dort Stationsärztin. Es existierte eine WhatsApp-Chatgruppe von mehreren Ärzten, in der die Urlaubsplanung, Krankmeldungen und Dienstübernahmen abgesprochen wurden.

Der Kläger ließ sich in der Klinik untersuchen und meldete sich vor einem Wochenenddienst krank. Die Stationsärztin musste seinen Dienst übernehmen und tat ihrem Unmut darüber in der WhatsApp-Gruppe kund. Dabei schrieb sie die Diagnosen des Kollegen in den Chat sowie ihre Vermutung, dieser sei gar nicht krank, sondern habe nur »einen Pups quer sitzen«.

Der Mediziner verklagte seine Kollegin daraufhin wegen Datenschutzverstößen auf Unterlassung und Schadensersatz.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage größtenteils statt. Die beklagte Ärztin habe personenbezogene Gesundheitsdaten des Klägers ohne Berechtigung weitergegeben. Dies sei nicht zulässig. Die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr sah die Kammer als gegeben an, auch wenn der Kläger inzwischen woanders tätig ist. Die beklagte Ärztin habe sich im Gerichtstermin uneinsichtig gezeigt und kein Bewusstsein für ein eigenes Fehlverhalten erkennen lassen.

Zudem muss die Ärztin dem Kläger, dessen Diagnosen geteilt wurden und der vor den anderen Kollegen wegen seiner Erkrankung ins Lächerliche gezogen worden war, einen immateriellen Schadensersatz von 1.000 € zahlen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Parteien können noch Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Ein Damm gegen die Informationsflut

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:43:50 GMT

E-Mail, Chats, Intranet, Videokonferenz, (Projekt-)Plattformen wie Confluence & Co: ungezählte T-Tools sind Teil der digitalen Arbeitswelt. Sie ermöglichen Koordination und Kooperation über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg, beschleunigen Entscheidungs- und Arbeitsprozesse, sollen Transparenz schaffen. Doch Beschäftigte fühlen sich inzwischen öfter von Informationen „überrollt“, verlieren Wichtiges aus dem Blick, haben am Ende des Tages trotz hoher Arbeitsintensität wenig von ihrem regulären „Arbeitspaket“ geschafft.

Störungen, Intransparenz, Überforderung

Das Phänomen wird unter dem Begriff „Informationsflut“ gefasst. Es geht nicht nur um den Erhalt und das Bewältigen einer großen Informationsmenge, sondern auch um ein strukturelles Ungleichgewicht: Das Verhältnis zwischen wachsenden Informationsangeboten, der begrenzten menschlichen Auffassungsgabe sowie der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerät aus dem Lot. Die hohe Informationsbelastung wirkt auf mehreren Ebenen:

Individuell kommt es zu Konzentrationsproblemen, steigendem Stresserleben und Erschöpfung. Studien belegen Zusammenhänge zwischen Informationsüberflutung und einer hohen psychischen Beanspruchung.
Betrieblich steigt das Risiko für Arbeitsfehler, Qualitätsverluste und ineffiziente Arbeitsprozesse.
Langfristig drohen erhöhte Krankenstände und Personalfluktuation.

Für Interessenvertretungen ist das Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz mitbestimmungspolitisch relevant. Um eine zu hohe Informationsflut einzudämmen, sind die Ursachen im Bereich der Arbeitsorganisation sorgfältig zu prüfen. Am besten eignet sich dafür die Gefährdungsbeurteilung, die mit Beschäftigtenworkshops organisiert werden kann, um die Probleme zu ermitteln.

Prävention: Die Flut minderung und handhaben

Ausgangslage ist sind stets die spezifischen Bedingungen eines Unternehmens: Für adäquate Entlastungsmaßnahmen sind zunächst die digitale Infrastruktur, ihre Nutzung und Arbeitsanforderungen zu analysieren. Dazu gehört das Ermitteln der Informationsbedarfe, der Aufgaben und Qualifikationen der Beschäftigten in Teams und Abteilungen. Mögliche Schritte sind:

anforderungsgerechte Gestaltung der Medienlandschaft im Unternehmen
adäquate Zeitbemessung für die Arbeit mit digitalen Medien
Steuerung der Informationsqualität und -menge
Verringerung von Doppelinformationen
Regelung der Arbeitsorganisation und Informationsflüsse
Regeln für digitale die Kommunikation und den Austausch
Mitarbeiter- und Führungskräfteschulungen
effektive individuelle Arbeitsplanung
Regeln zur Einschränkung der Erreichbarkeit.

Bei der organisationalen Gestaltung geht es darum, Medien und Information zielgerichtet einzusetzen, wo sie für bestimmte Arbeitsaufgaben benötigt werden. Oft stehen zu viele verschiedene digitale Tools/Medien mit Funktionen bereit, die zur Aufgabenbearbeitung nicht nötig sind und den Such- und Arbeitsaufwand erhöhen. Hilfreich ist dabei die Kooperation und Kommunikation in Workshops, um Aufgaben, Arbeitsprofile und den Informationsbedarf zu ermitteln. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitragl? Mehr lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz. Hier die Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

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