Nachrichten für die MAV

Schadensersatz für Ärzte-Klatsch per Whatsapp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 30 Jul 2026 09:01:48 GMT

Darum geht es

Der Kläger war als Arzt in Weiterbildung in einer Klinik beschäftigt. Die beklagte Ärztin ist dort Stationsärztin. Es existierte eine WhatsApp-Chatgruppe von mehreren Ärzten, in der die Urlaubsplanung, Krankmeldungen und Dienstübernahmen abgesprochen wurden.

Der Kläger ließ sich in der Klinik untersuchen und meldete sich vor einem Wochenenddienst krank. Die Stationsärztin musste seinen Dienst übernehmen und tat ihrem Unmut darüber in der WhatsApp-Gruppe kund. Dabei schrieb sie die Diagnosen des Kollegen in den Chat sowie ihre Vermutung, dieser sei gar nicht krank, sondern habe nur „einen Pups quer sitzen“.

Der Mediziner verklagte seine Kollegin daraufhin wegen Datenschutzverstößen auf Unterlassung und Schadensersatz.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage größtenteils statt. Die beklagte Ärztin habe personenbezogene Gesundheitsdaten des Klägers ohne Berechtigung weitergegeben. Dies sei nicht zulässig. Die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr sah die Kammer als gegeben an, auch wenn der Kläger inzwischen woanders tätig ist. Die beklagte Ärztin habe sich im Gerichtstermin uneinsichtig gezeigt und kein Bewusstsein für ein eigenes Fehlverhalten erkennen lassen.

Zudem muss die Ärztin dem Kläger, dessen Diagnosen geteilt wurden und der vor den anderen Kollegen wegen seiner Erkrankung ins Lächerliche gezogen worden war, einen immateriellen Schadensersatz von 1.000 EUR zahlen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Parteien können noch Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Ein Damm gegen die Informationsflut

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:43:50 GMT

E-Mail, Chats, Intranet, Videokonferenz, (Projekt-)Plattformen wie Confluence & Co: ungezählte T-Tools sind Teil der digitalen Arbeitswelt. Sie ermöglichen Koordination und Kooperation über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg, beschleunigen Entscheidungs- und Arbeitsprozesse, sollen Transparenz schaffen. Doch Beschäftigte fühlen sich inzwischen öfter von Informationen „überrollt“, verlieren Wichtiges aus dem Blick, haben am Ende des Tages trotz hoher Arbeitsintensität wenig von ihrem regulären „Arbeitspaket“ geschafft.

Störungen, Intransparenz, Überforderung

Das Phänomen wird unter dem Begriff „Informationsflut“ gefasst. Es geht nicht nur um den Erhalt und das Bewältigen einer großen Informationsmenge, sondern auch um ein strukturelles Ungleichgewicht: Das Verhältnis zwischen wachsenden Informationsangeboten, der begrenzten menschlichen Auffassungsgabe sowie der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerät aus dem Lot. Die hohe Informationsbelastung wirkt auf mehreren Ebenen:

Individuell kommt es zu Konzentrationsproblemen, steigendem Stresserleben und Erschöpfung. Studien belegen Zusammenhänge zwischen Informationsüberflutung und einer hohen psychischen Beanspruchung.
Betrieblich steigt das Risiko für Arbeitsfehler, Qualitätsverluste und ineffiziente Arbeitsprozesse.
Langfristig drohen erhöhte Krankenstände und Personalfluktuation.

Für Interessenvertretungen ist das Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz mitbestimmungspolitisch relevant. Um eine zu hohe Informationsflut einzudämmen, sind die Ursachen im Bereich der Arbeitsorganisation sorgfältig zu prüfen. Am besten eignet sich dafür die Gefährdungsbeurteilung, die mit Beschäftigtenworkshops organisiert werden kann, um die Probleme zu ermitteln.

Prävention: Die Flut minderung und handhaben

Ausgangslage ist sind stets die spezifischen Bedingungen eines Unternehmens: Für adäquate Entlastungsmaßnahmen sind zunächst die digitale Infrastruktur, ihre Nutzung und Arbeitsanforderungen zu analysieren. Dazu gehört das Ermitteln der Informationsbedarfe, der Aufgaben und Qualifikationen der Beschäftigten in Teams und Abteilungen. Mögliche Schritte sind:

anforderungsgerechte Gestaltung der Medienlandschaft im Unternehmen
adäquate Zeitbemessung für die Arbeit mit digitalen Medien
Steuerung der Informationsqualität und -menge
Verringerung von Doppelinformationen
Regelung der Arbeitsorganisation und Informationsflüsse
Regeln für digitale die Kommunikation und den Austausch
Mitarbeiter- und Führungskräfteschulungen
effektive individuelle Arbeitsplanung
Regeln zur Einschränkung der Erreichbarkeit.

Bei der organisationalen Gestaltung geht es darum, Medien und Information zielgerichtet einzusetzen, wo sie für bestimmte Arbeitsaufgaben benötigt werden. Oft stehen zu viele verschiedene digitale Tools/Medien mit Funktionen bereit, die zur Aufgabenbearbeitung nicht nötig sind und den Such- und Arbeitsaufwand erhöhen. Hilfreich ist dabei die Kooperation und Kommunikation in Workshops, um Aufgaben, Arbeitsprofile und den Informationsbedarf zu ermitteln. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitragl? Mehr lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz. Hier die Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

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Rückschritt oder Fortschritt?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:03:10 GMT

Die Forderung seitens Gewerkschaften, Betriebsräten und Beschäftigten war in der Vergangenheit eindeutig: möglichst keine Befristungen mehr!
Stattdessen soll nun genau das Gegenteil eintreten und die sachgrundlose Befristung sogar hinsichtlich ihrer maximalen Länge verdoppelt werden. Insgesamt sind bis zu sechs Verlängerungen der Befristung möglich. Die erleichterten Befristungsregelungen sollen allerdings vorerst bis zum 31.12.2030 befristet sein. Eine erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber soll zukünftig erlaubt sein. Ab dem 1.1.2027 soll zudem die Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge entfallen. Einen konkreten Gesetzesentwurf zu diesen Planungen gibt es bisher aber nicht. Bei einer Umsetzung der Pläne würde das aber tendenziell wieder mehr Befristungen zur Folge haben als bisher.

Aktuelle Rechtslage

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in der Praxis weiterhin ein heikles Thema. Unterlaufen den Arbeitgebern hier Fehler, wird aus einem befristeten schnell ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anstatt eines Auslaufens des Vertrages zur vereinbarten Frist oder zum vereinbarten Zeitpunkt, ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform oder einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB. Lediglich bei Erreichen der Regelaltersgrenze reicht die Textform aus.
Der Regelfall der Befristung ist die Befristung mit Sachgrund. Mögliche Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG exemplarisch aufgelistet. Das kann etwas die Saisonarbeit sein oder ein bestimmtes Projekt. In der Praxis sollten Befristungen im Optimalfall einen Sachgrund vorweisen, auch wenn das leider häufiger nicht der Fall ist.
Die zweite Variante der Befristung ist die Befristung ohne Sachgrund. Nach aktueller Gesetzeslage sind das maximal zwei Jahre. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann der befristete Arbeitsvertrag dabei maximal dreimal verlängert werden, ohne insgesamt die Zweijahresfrist überschreiten zu dürfen.
Für Start-Ups und ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr gibt es einige Sonderregelungen, wo längere Befristungen von bis zu vier bzw. fünf Jahren bereits jetzt möglich sind.

Früherer Arbeitgeber

Eine große Relevanz hat bisher die Vorbeschäftigung. So sind Befristungen ohne Sachgrund nach dem Gesetzeswortlaut bisher nur bei Neueinstellungen möglich. Eine Ausnahme wurde Anfang 2026 mit der Beschäftigung von Rentnern eingeführt, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben.
Die Rechtsprechung hat die Gesetzeslage insoweit aufgelockert, dass eine sachgrundlose Befristung bei Rückkehrern nur möglich ist, wenn die Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber sehr weit zurückliegt, anders geartet ist oder nur von sehr kurzer Dauter war. Ein konkreter Zeitraum wurde seitens des BAG nicht festgelegt. Die bisherige Rechtsprechung schwankt hier zwischen mehr als acht und weniger als zweiundzwanzig Jahren.

Besonderheit: Tarifvertrag

In Tarifverträgen kann abweichend von § 14 TzBfG festgelegt werden, dass die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen verändert wird. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

So kommt die Schwerbehindertenvertretung rechtssicher ins Amt

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Jul 2026 08:44:27 GMT

Welche Bedeutung hat für dich die SBV-Wahl 2026?

Die Ziele soziale und berufliche Inklusion sowie die Wahl einer SBV haben gesetzliche Grundlagen. Wir sehen aktuell, dass sich die Arbeitgeber in einer wirtschaftlichen Krise nicht von selbst für berufliche Teilhabe und Chancengleichheit einsetzen, dafür sind die Anstöße der Interessenvertretungen unverzichtbar. Daher gilt: Es ist darauf zu achten, auch seitens der Betriebs- und Personalräte, dass möglichst in jeder Verwaltung und in jedem Betrieb eine SBV gewählt wird, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Wann genau liegt die Voraussetzung zur SBV-Wahl vor?

Das ist der Fall, wenn im Betrieb oder in der Dienststelle wenigstens fünf schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Die SBV besteht aus einer Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen und mindestens einer Person als Stellvertreter*in, die eine Vertrauensperson im Falle der Verhinderung vertreten kann oder zu ihren Aufgaben regelmäßig herangezogen wird.

Wer darf zur Wahl antreten?

Kandidieren dürfen alle, die 18 Jahre alt und nicht nur vorübergehend beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen nicht schwerbehindert oder gleichgestellt sein. Wer sich aufstellen lässt, muss dem Betrieb mindestens sechs Monate lang angehören; teils gibt es im öffentlichen Dienst, je nach Bundes- oder Landesrecht, dafür andere Fristen. Wo das Betriebsverfassungsgesetz gilt, dürfen keine leitenden Angestellten kandidieren.

Wer ist wahlberechtigt?

Alle schwerbehinderten und alle ihnen gleichgestellten Menschen, die im Betrieb oder in der Dienststelle beschäftigt sind.

Wer setzt den Walvorstand wann ein?

Amtiert eine SBV, bestellt sie den Wahlvorstand spätestens acht Wochen vor der Wahl und bestimmt dessen Vorsitzenden: insgesamt sind das drei volljährige Personen. Die SBV darf selbst Mitglied des Wahlvorstands sein, kann sich aber auch aus der Wahlorganisation heraushalten. Gibt es keine SBV, wird der Wahlvorstand in einer Versammlung der wahlberechtigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen gewählt. Dazu können drei wahlberechtigte Beschäftigte, der Betriebs- oder Personalrat oder sogar das zuständige Integrationsamt einladen.

Der Wahlvorstand entscheidet über die Zahl der Stellvertreter*innen.

Das ist eine wichtige Weichenstellung für die Arbeitsfähigkeit der SBV. Neben der Vertrauensperson sollten immer mehrere Stellvertreter*innen gewählt werden können, nicht nur nach Größe der Firma oder Behörde! Denn fällt die Vertrauensperson (länger) aus, kommt es nicht zu Zeiten ohne Vertretung. Auch das Heranziehen einzelner Stellvertreter*innen zu bestimmten SBV-Aufgaben funktioniert nur, wenn genügend Stellvertretungen gewählt wurden.

Welches Wahlverfahren gilt?

Orientierung bieten die Wahlen zur allgemeinen Interessenvertretung: Gibt es mindestens 50 Wahlberechtigte, wird nach dem förmlichen Verfahren gewählt. Bei weniger als 50 Wahlberechtigten, deren Arbeitsorte aber weit auseinander liegen (zum Beispiel mehr als 50 Kilometer), wird trotz der geringen Anzahl im förmlichen Wahlverfahren gewählt. Bei weniger als 50 Wahlberechtigten und räumlicher Nähe wird nach dem vereinfachten Wahlverfahren gewählt.

Sind für die Vertrauensperson und die Stellvertreter*innen getrennte Wahlgänge Pflicht?

Ja, im Gegensatz zu den Wahlen der allgemeinen Interessenvertretungen werden die Vertrauensperson und die Stellvertreter*innen in zwei Wahlgängen gewählt.

Wer trägt die Kosten der Wahl?

Der Arbeitgeber hat die Kosten zu tragen: dazu gehört der Aufwand für die Wahlvorbereitung mit Wahlvorstandsschulungen und für die Wahldurchführung.

Wie sind die Teilnehmer an der Wahl geschützt?

Gewählte Bewerber*innen fallen unter den erweiterten Kündigungsschutz – genau wie Betriebsräte oder Personalräte. Für den Wahlvorstand, die Wahlleitung und nicht gewählte Bewerber*innen gilt dieser erweiterte Kündigungsschutz ebenfalls, und zwar bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. (…)

Im Interview: Irene Husmann, Beratungsstelle Handicap von Arbeit und Leben DGB/VHS Hamburg e. V.

Sie ist Autorin der neuen SBV-Wahlhilfe aus dem Bund-Verlag: Irene Husmann, »Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2026. Handlungsanleitung – Wahlkalender – Zugangscode für Online-Nutzung – Barrierefreies PDF inklusive«, 9. aktualisierte Aufl., Frankfurt am Main, ISBN 978-3-7663-7606-0 (50 Euro).

Die Wahlhilfe – euer Vorteil

Die Handlungsanleitung »Wahl der Schwerbehindertenvertretung« orientiert sich am Wahlverlauf nach dem Sozialgesetzbuch IX und der entsprechenden Wahlordnung. Sie unterstützt zuverlässig in allen Phasen des Wahlverfahrens und beinhaltet:

Organisation: Welche Aufgaben hat der Wahlvorstand? Wann muss er bestellt werden?
Aktives und passives Wahlrecht: Wer darf wählen? Wer darf gewählt werden?
Berechnen von Fristen: Was passiert wann?
Normales und vereinfachtes Wahlverfahren: Wie genau wird gewählt?
Wahlgrundsätze und Schutz der Wahl.

Die aktualisierte Neuauflage berücksichtigt die neuere Rechtsprechung unter anderem zur Wahlberechtigung der Beschäftigten in Werkstätten für behinderte Menschen. Außerdem wird das Wichtigste zu den Wahlen der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen vorgestellt.

Weitere Informationen

Das Interview ist in voller Länge in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 5/2026, Rubrik »Prävention und Teilhabe« (S. 36-39) erschienen.

Titelthema der Ausgabe 5/2026: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice
Titelthema 6-7/2026: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz
Vorschau Titelthema 8/2026: BEM, BGF, Mitbestimmung: Prävention – alles, was Beschäftigte gesund erhält
Vorschau Titelthema 9/2026: Gleichstellung und Vereinbarkeit voranbringen

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Betriebsverfassungsrecht und Entgelttransparenz im Fokus

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Jul 2026 06:57:10 GMT

Die Themenschwerpunkte 2026 sind: Aktuelle Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht und Entgelttransparenz im Betrieb.

Wann: Donnerstag, 10. September 2026, 9:30 Uhr bis ca. 17:00 Uhr.
Wo: Saalbau Gallus, Frankenallee 111, 60326 Frankfurt am Main (nur eine S-Bahnstation vom Hauptbahnhof entfernt)

Geplanter Ablauf und Themen der Veranstaltung

09:30 Uhr Öffnung des Tagungsgebäudes
10:15 Uhr Aktuelle Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht unter besonderer Berücksichtigung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Referentin: Dr. Silke Kohlschitter, Richterin am Arbeitsgericht Frankfurt am Main
12:15 Uhr Mittagsimbiss
13:30 Uhr Entgelttransparenz im Betrieb: Rechtliche Grundlagen verstehen, Handlungsbedarfe und Handlungsspielräume für den Betriebsrat erkennen
Referentin: Dr. Regine Winter Richterin am Bundesarbeitsgericht a. D
15:30 Uhr »Auf ein Glas, auf ein Wort«

Selbstverständlich gibt es zahlreiche Gelegenheiten zum Austausch und zur Diskussion mit den Referenten im Anschluss an die Referate.

Wichtig: Die Schulungsmaßnahme nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist kostenfrei. Teilnehmerinnen und Teilnehmer tragen lediglich ihre Reisekosten.

Anmeldung und Kontakt

Aufgrund begrenzter Platzkapazitäten ist die Teilnehmerzahl auf 250 Teilnehmer festgelegt. Daher gilt: Bei einer Betriebsratsgröße von bis zu 9 Mitgliedern ist grundsätzlich nur eine Teilnahme von maximal 2 Personen und bei einer Betriebsratsgröße ab 10 Mitgliedern nur eine Teilnahme von maximal 3 Personen möglich. Sollten noch Plätze frei sein, wird nachbesetzt.

Hier bis 12. August 2026 anmelden

Hitzefrei im Büro?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 11:19:41 GMT

Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften, die ab einer bestimmten Temperaturüberschreitung hitzefrei am Arbeitsplatz (Büro) vorschreiben. Für Arbeitgeber lassen sich jedoch Regeln aus dem Arbeitsschutzrecht und der allgemeinen Fürsorgepflicht ableiten.

Neben den abgeleiteten Regeln sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, Büroarbeitsplätze derartig zu gestalten, dass Arbeitnehmer nicht gesundheitlich beeinträchtigt werden und leistungsfähig bleiben. Die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen der Arbeitsstättenverorndung (ArbStättV) verlangen, dass am Arbeitsplatz eine für die Gesundheit zuträgliche Temperatur herrscht. Hinzu kommen die technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR), wonach die Temperatur in Arbeitsräumen nicht über 26 Grad liegen darf. Diese Regelung ist eher als arbeitswissenschaftliche Empfehlung zu werten. Konkrete Pflichten des Arbeitgebers greifen bei einem Überschreiten dieser Grenze noch nicht. In der Praxis sollten Arbeitgeber aber bereits bei einem Überschreiten dieser Grenze geeignete Maßnahmen ergreifen. Anders sieht es dann bei einer Überschreitung der 30-Grad-Grenze auf. Ab diesem Zeitpunkt müssen Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen.

Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber ergreifen?

Sobald 30 Grad im Büro überschritten werden, müssen Arbeitgeber handeln. In der ASR finden sich beispielhafte Maßnahmen:

Ventilatoren aufstellen (nicht Klimaanlagen),
Getränke (vorwiegend Wasser) anbieten,
Lüften über Nacht,
Rollos oder Jalousien herunterlassen oder
die Arbeitszeit anpassen, etwa durch einen früheren Arbeitsbeginn.

Jenseits der 35 Grad ist das Büro gemäß ASR ohne besondere Maßnahmen nicht mehr als Arbeitsplatz geeignet. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, etwa Pausen in gekühlten Räumen ermöglichen. Arbeitnehmer haben aber auch bei derart hohen Temperaturen keine Berechtigung selbstständig hitzefrei zu nehmen, da dies ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellen würde. Eine Abmahnung oder sogar die Kündigung im Wiederholungsfall könnte die Rechtsfolge sein.

Hitze im Homeoffice

Bei Homeoffice muss zwischen dem klassichen Homeoffice/Telearbeit und mobilem Arbeiten differenziert werden.

Für die Telearbeit gelten die gleichen Regelungen wie am Büroarbeitsplatz. Hier müssen Arbeitgeber je nach Temperatur entsprechend handeln.

Das mobile Arbeiten gewährt Arbeitnehmern frei zu entscheiden, wo die Arbeitsleistung erbracht wird. Hier verschiebt sich die Beachtung von Hitzeschutz-Maßnahmen in den Verantwortungsbereich der Arbeitnehmer. Arbeitgeber sind in diesem Fall aber verpflichtet Arbeitnehmern alternativ einen Arbeitsplatz im Büro zur Verfügung zu stellen, da mobiles Arbeiten im Regelfall freiwillig ist. Vor Ort greift dann auch wieder die Verpflichtung des Arbeitgebers für entsprechende Maßnahmen zu sorgen.

Streikbilanz 2025: Weniger Arbeitskämpfe als im Vorjahr

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 09:07:41 GMT

Die Zahl der Streiks und der dadurch verursachten Arbeitsausfälle in Deutschland ist im vergangenen Jahr gesunken. Das geht aus der aktuellen Arbeitskampfbilanz des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hervor. Demnach wurden im Jahr 2025 bundesweit 261 Arbeitskämpfe registriert – etwa 25 beziehungsweise rund 9 Prozent weniger als im Vorjahr.

Zudem »blieb die Konflikthäufigkeit im langfristigen Mittel weiter auf hohem Niveau«, wie es in dem Report heißt. Demnach hat Deutschland nach WSI-Zählungen seit 2016 lediglich 2023 (312) und 2024 (286) mehr Streiks erlebt als im vergangenen Jahr – im Mittel der zurückliegenden zehn Jahre gab es laut dem Report nur 229 Arbeitskämpfe. Zwischen 2006 und 2015 hatte es den Forscherinnen zufolge gar nur durchschnittlich 182 Streiks pro Jahr gegeben. Seither hat laut WSI nicht nur die Zahl der Streiks, sondern auch die bestreikten Betriebe strukturell zugenommen.

Einen zentralen Grund für diese „Entkoppelung« – langfristige Zunahme der Streikereignisse hier, Abnahme der Teilnehmendenzahlen und Ausfalltage dort – sehen Thilo Janssen und Dr. Heiner Dribbusch als Autoren des Reports »in einer veränderten Arbeitskampfführung der Gewerkschaften«. Auch weil sich Unternehmen verstärkt aus Flächentarifverträgen zurückziehen, überwiegen mittlerweile einzelne, relativ kurze Arbeitsniederlegungen, während »unbefristete Flächenstreiks« selten geworden seien. Für 2026 halten sie dennoch eine Wiederzunahme der Teilnehmenden- und Ausfallzahlen für möglich, da in diesem Jahr gemäß WSI-Tarifarchiv Tarifverträge für etwa 10 Millionen Beschäftigte neu verhandelt werden, deutlich mehr als 2025 (rund 6,3 Millionen).

Tarifbindung als zentrales Ziel

In der Arbeitskampfbilanz 2025 hat das WSI »erstmals detailliert die Arbeitskampfziele der Gewerkschaften in Zahlen ausgewertet«, wie es in dem Report heißt. Dabei sei vor allem die Häufigkeit der Fälle »bemerkenswert«, in denen Beschäftigte für die (erstmalige) Tarifbindung von Unternehmen streikten, meist in Form von Haustarifverträgen. Insgesamt betraf dies im vergangenen Jahr 69 und damit 27 Prozent der Streiks. »Gewerkschaften müssen somit einen erheblichen Teil ihrer Ressourcen dafür aufwenden, der Tarifflucht der Unternehmen und damit einem weiteren Absinken der Tarifbindung entgegenzuwirken«, Thilo Janssen und Dr. Heiner Dribbusch dazu.

Der Abschluss von Tarifverträgen war 2025 das zweithäufigste Streikziel. In 126 der 261 Arbeitskämpfe – fast jeder zweite – gingen Beschäftigte für höheres Entgelt auf die Straße. Grundsätzlich spiegelte sich in den Herangehensweisen und Zielen der Streikenden die Arbeitsmarktsituation der jeweiligen Branchen. So hätten die Gewerkschaften in einigen von Arbeitskräftemangel bestimmten Bereichen wie Gesundheit, Soziales und öffentliche Verwaltung eher offensive Strategien gewählt; auch erlebte der Dienstleistungssektor die beiden größten Streiks anno 2025: im Frühjahr legten Arbeitnehmer*innen des Bundes und der kommunalen Verkehrsunternehmen ihre Arbeit nieder, im Frühwinter die Tarifbediensteten der Länder.

Im produzierenden und im Baugewerbe hingegen, wo vermehrt Arbeitsplätze abgebaut wurden, gab es tendenziell kleinere Arbeitskämpfe, die laut WSI »häufig entsprechend defensiv angelegt« waren. Es ging also etwa um tarifliche Vereinbarungen zu Beschäftigungssicherung, Abfindungen oder Transfergesellschaften. Hier kam es auch zu einem der wenigen Erzwingungsstreiks des Jahres: Nachdem der Gabelstapler-und Hubwagenhersteller Jungheinrich die Schließung des Produktionsstandorts Lüneburg angekündigt hatte, legten Beschäftigte ab November 2025 für 85 Tage die Arbeit nieder. Der Protest gegen die Teilschließung endete mit einem Teilerfolg: Die rund 160 Fertigungsmitarbeiter verlieren Ende März 2027 ihre Jobs, werden aber durch ein laut Gewerkschaften »substanzielles Paket« sozial abgefedert.

Zum Report »WSI-Arbeitskampfbilanz 2025« geht es hier.

Mehr Fairness bei der Vergabe von Bundesaufträgen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 05:38:50 GMT

Das BTTG hat einen komplizierten offiziellen Titel: Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (Tariftreuegesetz – BTTTG). Bisher konnten Unternehmen ohne Tarifbindung im Wettbewerb um Aufträge oft die günstigeren Angebote abgeben, weil sie geringere Personalkosten haben. Das BTTG soll diese Wettbewerbsverzerrung ausgleichen.

Wie das BTTG wirken soll

Wer künftig öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes ausführen will, muss den dafür eingesetzten Arbeitnehmer*innen bestimmte branchenspezifische, tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gewähren. Tarifgebundene Arbeitgeber erhalten somit einen Anreiz, ihre Tarifbindung beizubehalten; tariflose Unternehmen sollen möglichst in die Tarifbindung eintreten. Die Bundesregierung erhofft sich vom Gesetz also wirksame Impulse gegen die Tarifflucht.

Das BTTG greift bei der Ausführung von Bau- und Dienstleistungsaufträgen des Bundes – sowie von Auftraggebern aus seinem Bereich – ab einem geschätzten Auftragswert von 50.000 Euro. Für Vergaben im Bereich der zivilen Verteidigung, der inneren Sicherheit und des Katastrophenschutzes wurde eine höherer Auftragswert von 100.000 Euro festgelegt.

BTTG-Ausnahmen

Das Gesetz gilt ausdrücklich nicht für die Bedarfe der Bundeswehr, die bis zum 31.12.2032 bereits gelten. Zudem greift das BTTG nur dort, wo auch das Vergaberecht selbst Anwendung findet. Anders gesagt: Ohne Vergaberecht keine Tariftreue. Vollständig ausgenommen sind außerdem sämtliche Lieferleistungen, also die Beschaffung von Waren. Dies führt zu einer erheblichen Einschränkung des Anwendungsbereichs und steht im Widerspruch zum Gesetzesziel. Allein 2024 machten Lieferleistungen rund 29 Prozent der öffentlichen Aufträge und Konzessionen des Bundes aus.

Was ist »Tariftreue«?

Kern des BTTG ist das Tariftreueversprechen. Dabei handelt es sich – anders als oft sogar von Arbeitgeberverbänden missverstanden – nicht um die Pflicht zur Tarifbindung. Stattdessen müssen Auftragnehmer ein Tariftreueversprechen abgeben: Sie verpflichten sich, den bei der Auftragsausführung eingesetzten Arbeitnehmer*innen bestimmte tarifliche Mindestarbeitsbedingungen auf Grundlage repräsentativer Branchentarifverträge zu gewähren. Dieses Versprechen ist eine zwingende Ausführungsbedingung und Bestandteil des Vertrags zwischen dem Bundesauftraggeber und dem Auftragnehmer. Auftragnehmer müssen auch sicherstellen, dass Nachunternehmer und Leiharbeitsfirmen ebenfalls diese Arbeitsbedingungen gewähren.

Antragsverfahren und Clearingstelle

Die jeweils gültigen Arbeitsbedingungen legt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) per branchenspezifischer Rechtsverordnung fest – auf Antrag einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands. Der Antrag muss den betreffenden Tarifvertrag sowie die darin festgelegten Inhalte benennen, die für verbindlich erklärt werden sollen. Eine detaillierte inhaltliche Prüfung des Antrags durch das BMAS findet nicht statt.

Festgelegt werden können insbesondere die Entlohnung einschließlich des gesamten tariflichen Entgeltsystems mit Zulagen, Zuschlägen und Sonderzahlungen, dem bezahlten Mindestjahresurlaub sowie den Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Ruhepausen. Diese Mindestarbeitsbedingungen entsprechen damit den Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. (…)

Stefan Körzell ist seit 2014 Mitglied im Geschäftsführenden DGB-Bundesvorstand, verantwortlich unter anderem für die Industrie-, Struktur-, Wirtschafts- und Finanzpolitik.

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitrag von Stefan Körzell? Mehr lesen in der Ausgabe 6-7/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema »Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz«. Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

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Koalitionskommission legt Reformpaket vor

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 02 Jul 2026 12:27:41 GMT

Am späten Abend des 1. Juli 2026 war es so weit: Die Koalitionspartner CDU/CSU und SPD hatten sich auf einen 34-Punkte-Plan geeinigt, der die Konjunktur voranbringen und den Arbeitsmarkt stabilisieren soll – ein »Programm für Aufschwung und Beschäftigung«, nennt die Bundesregierung dieses Papier.

Die Reaktionen folgten prompt und natürlich enthielten sie Kritik, aber auch Lob, unter anderem von Gewerkschaftsseite. »Viele der Ergebnisse des gestrigen Koalitionsausschusses sind richtige Signale für Beschäftigung, Wachstum und Entlastung. Die Ergebnisse machen deutlich, dass sich der konstruktive Dialog mit den Sozialpartnern lohnt«, sagte die Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) Yasmin Fahimi.

So begrüßt der DGB in seiner Pressemitteilung ausdrücklich, „dass insbesondere kleine und mittlere Einkommen gezielt gestärkt werden“ und den erweiterten Spielraum für flexible tarifliche Regelungen und Beschäftigungssicherung. »Dass die Politik diesen Vorschlag des DGB aufgreift, zeigt: Gewerkschaftliche Expertise zählt, und wir dringen mit unseren Hinweisen durch«, so Fahimi dazu.

Auch die Erhöhung der Arbeitnehmer-Pauschale um 200 Euro ist aus Sicht des DGB ein »richtiges Signal«. Die Kritik des gewerkschaftlichen Dachverbandes richtet sich hingegen vor allem gegen die Regierungspläne für eine Erweiterung sachgrundlose Befristungen und zur Abschaffung der telefonischen Krankschreibung bei gleichzeitiger Pflicht, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen am ersten Tag einzureichen.

Das sind die wichtigsten von der Koalition vorgesehenen Maßnahmen für Beschäftigte im Einzelnen, geordnet nach Kernbereichen:

1. Rente

Alle 33 Empfehlungen der Rentenkommission sollen bis Ende 2026 in einem Gesetzespaket umgesetzt werden.

2. Steuern

Zum 1. Januar 2027 wird die Einkommenssteuer reformiert, um insbesondere Familien mit Kindern zu entlasten. Vorgesehen sind unter anderem die Anhebung des Grundfreibetrages, die Anhebung des Kinderfreibetrages, die Erhöhung des Kindergeldes, die Anhebung des Arbeitnehmerpauschbetrages sowie eine Erhöhung des Spitzensteuersatzes für zu versteuernde Einkommen von 250.000 Euro in Höhe von 45 Prozent und von 280.000 Euro in Höhe von 47 Prozent.

Die Abgabe der Einkommenssteuererklärung wird erleichtert. In einem ersten Schritt soll bis Januar 2027 unter anderem die vorausgefüllte, digitale Steuererklärung kommen. Auch die Nutzung der Identifikationsnummer durch Sozialversicherungsträger soll erleichtert werden.

3. Arbeitsmarkt

Steuerlich begünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge werden zum 1. Januar 2027 für Stundenlöhne bis 75 Euro angehoben. Gleichzeitig fallen für den steuerfreien Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrags keine Beiträge für die Rentenversicherung an – bisher lag die Grenze generell bei 25 Euro.

Sachgrundlose Befristungen sollen erleichtert werden, und zwar für alle Beschäftigten, die bis Ende 2030 einen Arbeitsvertrag erhalten. Befristungen können in diesem Rahmen maximal 48 Monate umfassen und bis zu sechsmal verlängert werden. Die Schriftformerfordernis wird ab Januar 2027 aufgehoben.

Für Höherverdienende mit Einkommen ab rund 180.000 Euro wird ab Januar 2027 das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erleichtert. Der klassische Kündigungsschutz entfällt zugunsten spezieller Abfindungsregelungen.

Generell werden Abfindungen künftig steuerlich bevorzugt, um Jobwechsel attraktiver zu machen.

Jugendliche ohne Schulabschluss sowie Jugendliche ohne Ausbildung sollen mit dem Programm »Zweite Chance« schneller und besser in den Arbeitsmarkt integriert werden.

Im Rahmen der Arbeitsmarktmaßnahmen will die Bundesregierung Beschäftigte verpflichten, ab dem ersten Krankheitstag (nicht mehr ab Tag 4) eine AU-Bescheinigung (Krankmeldung) vorzulegen. Telefonische Krankschreibungen sollen abgeschafft werden.

Von Gewerkschaftsseite besonders begrüßt wird die Aufforderung der Bundesregierung an die Tarifvertragsparteien, in krisengeschüttelten Wirtschaftsbereichen wie der Automobilindustrie in den Dialog zu gehen, um bis Mitte Oktober 2026 konkrete Maßnahmen vorzuschlagen, die die Wettbewerbsfähigkeit und Krisenfestigkeit der jeweiligen Branche erhöhen. Außerdem sollen sie Vorschläge erarbeiten, wie abweichende Regelungen von geltenden Gesetzen auf Tarifvertragsebene verbindlich festgelegt werden können. Dies betrifft auch den Bereich des Arbeitsrechts, so die Themen Arbeitsschutz und die Befristung von Arbeitsverträgen (s. o.).

4. Wachstum und Gerechtigkeit

Dieser Themenkomplex umfasst unter anderem geplante Maßnahmen zur Förderung von Zukunftstechnologien wie KI. Dazu zählen etwa die Idee, die Attraktivität von Rechenzentren für Kommunen mit Blick auf Gewerbesteuereinnahmen zu steigern, sowie Datenschutzerleichterungen auf EU-Ebene für Vereine, aber auch für kleine und mittelständische Unternehmen.

Darüber hinaus will die Bundesregierung beispielsweise einen Aktionsplan gegen „Sozialleistungsmissbrauch“ entwickeln und durch neue Abkommen den Außenhandel stärken und unfairen (internationalen) Wettbewerb einschränken.

5. Bürokratieabbau

Die Bundesregierung will im großen Stil Bürokratie für Unternehmen abbauen und unter anderem Berichtspflichten an staatliche Stellen pauschal aufheben – nur, wo entsprechende Pflichten absolut erforderlich sind, sollen diese (gesetzlich geregelt) aufrechterhalten beziehungsweise eingeführt werden. So soll rund ein Viertel aller aktuell existierenden Berichtspflichten wegfallen.

Die Bestellung Betrieblicher Beauftragter wie zum Beispiel Sicherheitsbeauftragter soll, wie es heißt, stärker »in die Verantwortung von Unternehmen gelegt« übergehen und an EU-Vorgaben ausgerichtet werden, nicht mehr an den strengeren nationalen Regelungen.(Mehr dazu in der Fachzeitschrift »Gute Arbeit« 12/2025 im Beitrag »DGB: Gesundheitsschutz ist nicht verhandelbar«)

Arbeitgeber kann Homeoffice auch nach Jahren kippen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 17 Jun 2026 07:12:50 GMT

Eine langjährige Homeoffice-Praxis begründet für sich allein keinen Anspruch, dauerhaft zu Hause zu arbeiten. Ohne betriebliche Regelung bleibt die Festlegung des Arbeitsorts dem Arbeitgeber überlassen.

Keine Entschädigung für konfessionslose Bewerberin

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 02 Jun 2026 10:09:17 GMT

Das war der Fall

Bei der Klage auf Entschädigung aufgrund einer Benachteiligung wegen der Religion stand eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin in Teilzeit (60 %) im Mittelpunkt. Gegenstand der Tätigkeit sollten unter anderem die Bearbeitung von Antirassismus-Themen, Stellungnahmen und Fachbeiträge sowie die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sein.

Der Arbeitgeber verlangte von den Bewerbern die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag.

Die abgelehnte konfessionslose Bewerberin verlangte mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Höhe von rund 10.000 Euro.
Das Arbeitsgericht hatte der Klägerin eine Entschädigungssumme von rund einem Fünftel des geforderten Betrags zugesprochen.

Nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens befragt (EuGH v. 17. April 2018 – C-414/16) und den Beklagten am 25. Oktober 2018 (Az.: 8 AZR 501/14) zu einer Entschädigung von rund 4000 Euro unter Zurückweisung der Revision der Klägerin im Übrigen verurteilt hatte, hat der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts am 29. September 2025 (Az.: 2 BvR 934/19) das Urteil des Senats aufgehoben und die Sache an das BAG zurückverwiesen.

Das sagt das Gericht

Der kirchliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der Klägerin eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, da keine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion vorliegt. Die im Grundsatz indizierte Benachteiligung (Ausschluss bei fehlender oder anderslautender Religionszugehörigkeit) war nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt.

Das BAG stellt klar: »Diese Bestimmung erlaubt in unionsrechts- und verfassungskonformer Auslegung gemäß Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG und Art. 4 GG iVm. Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen ist.«

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Mai 2014 – 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14

Technostress erkennen und vorbeugen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 01 Jun 2026 07:10:50 GMT

Mobile Arbeit kann psychische Belastungen auslösen – etwa durch Multitasking, Informationsflut, technische Störungen, komplexe IT-Tools und Entgrenzung. Führungskräfte müssen die Arbeitsbedingungen und die damit einhergehenden Belastungen beachten, denn auch ortsflexible Arbeit ist gesundheitsförderlich zu gestalten. Im Team können zum Beispiel mit der Führungskraft Kommunikationsregeln und Unterstützung vereinbart werden. Eine gute, vorgelebte Arbeitskultur ist der zentrale Hebel für gute Führung auf Distanz.

Neuartige, intensivere Belastungen

Mit der digitalen Transformation verändern sich nicht nur der Arbeitsort und die Arbeitsabläufe; vielmehr entstehen auch neue psychische Belastungskonstellationen. Dazu zählen die beschleunigte Kommunikation, erhöhte Informationsmengen, häufige Arbeitsunterbrechungen, Unsicherheiten durch fehlende Sichtbarkeit (Austausch, soziale Kontakte) oder Überforderung im Umgang mit den modernen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT). Gerade das Homeoffice verdient besondere Aufmerksamkeit, weil dort Kommunikation fast nur noch digital vermittelt wird und klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben oft fehlen.

Zentrale Merkmale digitaler Arbeit, etwa Beschleunigung, Informationsflut, Selbstorganisationsdruck und Entgrenzung zeigen sich dort oft deutlicher als im Betrieb. Zudem entfallen soziale und organisatorische Unterstützungsstrukturen – wie der direkte Austausch mit Kolleg*innen und Vorgesetzten oder der unmittelbare Zugang zu einem Helpdesk: alles Faktoren, die im Büro eher niederschwellig zugänglich sind.

Zentrale Rolle der Führungskraft

Regeln und Normen zur IKT-Anwendung sind daher gefragt. Hier kommt neben Führungskräften den Interessenvertretungen eine besondere Bedeutung zu: Zum können sie die Rahmenbedingungen digitaler Arbeit beeinflussen bzw. mitbestimmen, etwa indem sie entscheiden, welche Technologien wie angewendet werden. Zum anderen prägt das Verhalten der Führungskraft die Qualität der digitalen Interaktion, die Klarheit von Erwartungen sowie den Umgang mit Erreichbarkeit und Belastungen. Ein von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Projekts hat diese Aspekte untersucht: Es ging insbesondere darum, digitale Arbeit entlastender zu gestalten.

Beispiel: Techno-Overload

Digitale Technologien haben das Potenzial, Arbeitsprozesse und Kommunikation zu beschleunigen sowie die Arbeits- und Informationsmenge zu erhöhen. Im Homeoffice tritt dieser Stressor häufig in Form der hohen Taktung digitaler Meetings auf, etwa weil Wegezeiten entfallen und digitale Meetings stärker sachorientiert ablaufen. Aufgrund der niedrigschwelligen Teilnahme sind sie leichter in freie Kalenderslots einzutragen, wodurch Terminfolgen enger getaktet und Pausen zwischen Besprechungen seltener werden. Hier können und sollten Gestaltungsmaßnahmen greifen, die am besten verbindlich geregelt werden. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag von Prof. S. Süß und T. Rademaker? Mehr lesen im Titelthema 5/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Übersicht:

G. Hill: Gesundheitsschutz – Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten (S. 8 ff.).
J. Brandt, H. Gießen, Prof. Dr. S. Süß, Prof. Dr. A. Buchner, Dr. A. Philippsen, Prof. Dr. R. Schmoll: Die Arbeit im Homeoffice verbessern! (S. 14 ff.).
T. Rademaker, Prof. Dr. S. Süß: Technostress erkennen und vorbeugen « (S. 17 ff.).

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Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 26 May 2026 08:15:50 GMT

Mobile Arbeit ist beliebt, birgt aber auch Risiken, die bislang betrieblich kaum auf der Agenda stehen, etwa soziale Isolation, schlechte Kommunikation, Defizite im Führungsstil und Technostress. Zudem gilt: Je größer die »Dosis« an (mobiler) Bildschirmarbeitszeit, umso umfassender muss die Ausstattung auch ortsunabhängig gesundheitsgerechte Arbeit ermöglichen. Die mitbestimmte Gefährdungsbeurteilung hilft der Interessenvertretung bei der Durchsetzung von Maßnahmen für die ergonomische Bildschirmarbeit.

Körperliche und psychische Beschwerden

Eine Reihe physischer, visueller und psychischer Beschwerden entstehen aus einer Kombination bestimmter Belastungen: eine starre (ungünstige) Körperhaltung, intensives Fokussieren der Augen und der Aufmerksamkeit auf den Bildschirm sowie unergonomische Arbeitsmittel und Umgebungsfaktoren. Zu den häufigsten Beanspruchungsfolgen zählen Beschwerden des Bewegungsapparats (Rücken, Nacken, Schultern, Arme, Hände), Augenprobleme (Computer-Vision-Syndrom oder Office-Eye) sowie mentale Erschöpfung und Stressbelastung. Daraus können sich ernste, langwierige Erkrankungen und Beschwerden entwickeln, wenn die Arbeit und die Ausstattung nicht (präventiv) gesundheitsförderlich gestaltet werden.

Arbeitsschutz hält nicht Schritt

Für den menschlichen Organismus ist es unerheblich, an welchem Arbeitsort die Belastungsfaktoren auf ihn einwirken und Beschwerden verursachen. Das Arbeitsschutzrecht hat aber mobile Formen der Büro- und Bildschirmarbeit sowie negative gesundheitliche Auswirkungen für die Beschäftigten bisher nicht konsequent aufgegriffen. Der Begriff der »Arbeitsstätte« als Arbeitsort dient Arbeitgebern oft als Vorwand, andere Orte zur Leistungserbringung arbeitsschutzrechtlich auszuklammern.

Die private Wohnung ist nach Art. 13 Grundgesetz (GG) unverletzlich. Arbeitgeber und Führungskräfte folgern fälschlicherweise daraus, dass Prävention hinter der Wohnungstür nicht mehr zu ihrer Verantwortungssphäre gehört. In der Folge arbeiten Millionen Beschäftigte regelmäßig ungeschützt und sogar in Vollzeit unter sehr ungünstigen Bedingungen. Die genauere Betrachtung des Anspruchs der Arbeitnehmer*innen auf eine gesundheitsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes ist daher erforderlich, und zwar unter Beteiligung der Interessenvertretung.

Bezugspunkt Arbeitsschutzrecht

Der Weg der Interessenvertretungen zur Arbeitsgestaltung führt über das ArbSchG. Es gilt für private Arbeitgeber gleichermaßen wie für den öffentlichen Dienst. Die mitbestimmte Gefährdungsbeurteilung (§§ 3, 5, 6 ArbSchG) ist der korrekte Weg, Gefährdungen und Belastungen zu ermitteln und bei Bedarf zu mindern.
Auch für das Homeoffice sind inzwischen Handlungshilfen auf dem Markt, um eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen (etwa von der Berufsgenossenschaft Holz und Metall BGHM).

Am besten beginnt Arbeitsschutz mit der Planung von Bildschirmarbeitsplätzen und der Anschaffung des Equipments (wie Arbeitsmittel). Das ist nach der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) so vorgesehen. In beiden Fällen (ArbSchG und BetrSichV) ist der Betriebsrat zwingend in der Mitbestimmung (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Und in beiden Fällen ist nicht vom Arbeitsort die Rede. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag von Gabor Hill? Mehr lesen im Titelthema 5/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Übersicht:

G. Hill: Gesundheitsschutz – Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten (S. 8 ff.).
J. Brandt, H. Gießen, Prof. Dr. S. Süß, Prof. Dr. A. Buchner, Dr. A. Philippsen, Prof. Dr. R. Schmoll: Die Arbeit im Homeoffice verbessern! (S. 14 ff.).
T. Rademaker, Prof. Dr. S. Süß: Technostress erkennen und vorbeugen « (S. 17 ff.).

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Arbeit trotz Krankheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 05 May 2026 11:14:16 GMT

Es ist kein Geheimnis, dass Bundeskanzler Merz die Deutschen als arbeitsunwillig betrachtet. Kürzlich warf er bei einer Wahlkampfveranstaltung die Frage auf, ob es denn wirklich notwendig und richtig sei, dass Beschäftigte in Deutschland laut seiner Aussage im Schnitt 14,5 Tage im Jahr krankheitsbedingt ausfallen. Alle zusammen müssten in Deutschland eine höhere volkswirtschaftliche Leistung erreichen, als es gegenwärtig der Fall sei. Auch vor diesem Kontext ist auch der neueste Wurf der Bundesregierung zu betrachten.

Reformvorschläge

Die von der Bundesregierung eingesetzte FinanzKomission Gesundheit hat unter anderem festgestellt, dass die Ausgaben für Krankengeld »überproportional« angestiegen sind, was unter anderem durch gestiegene Löhne erklärbar sei, andererseits auch daran liege, dass immer mehr Beschäftigte diese Leistung, auch für immer mehr Tage, beziehen. Gesundheitsministerin Nina Warken (CDU) möchte etliche Kürzungsvorschläge der FinanzKomission Gesundheit umsetzen, etwa auf Kosten der Beschäftigten. Statt derzeit 70 Prozent des Bruttogehalts sollen langfristig erkrankte Beschäftigte nur noch 65 Prozent ihres Bruttogehalts ausgezahlt erhalten. Außerdem sollen etwa Zuzahlungen zu Medikamenten steigen.

Möglichkeit zur Teilkrankschreibung

Die FinanzKomission Gesundheit hat auch zur Kürzung des Krankengeldes angeregt, dass sogenannte Teilkrankschreibungen eingeführt werden, deren Grundidee ist, dass Arbeitnehmer gesund genug für bestimmte Aufgaben und eine begrenzte Dauer sein könnten. Wer voraussichtlich mehr als vier Wochen krank ist, soll die die Möglichkeit erhalten, die Arbeit teilweise aufzunehmen, falls der Arbeitgeber auch einverstanden ist und der behandelnde Arzt oder die behandelnde Ärztin eine entsprechende Teilarbeitsfähigkeit in Höhe von 25, 50 oder 75 Prozent der Wochenarbeitszeit feststellt. Die Beschäftigten sollen dann nach sechs Wochen unveränderter Lohnfortzahlung anteilig nach Prozentwert Lohn und Krankengeld erhalten.

Kritik von Vdk und Kassenärztlicher Bundesvereinigung

Der Sozialverband Vdk kritisiert die Teilkrankschreibung: »Sie birgt die Gefahr, dass Beschäftigte trotz Krankheit unter Druck geraten, teilweise zu arbeiten, was die Genesung gefährdet«, so dieser mit Verweis auf das schon bestehende Modell der stufenweisen Wiedereingliederung, das auch jetzt schon Beschäftigten erlaubt nach längerer Krankheit wieder schrittweise in den Job zurückfinden. Der Arbeitgeber hat während der stufenweisen Wiedereingliederung keinen Anspruch auf die volle Arbeitsleistung des oder der Erkrankten, zahlt aber auch kein Gehalt, stattdessen die Krankenkasse Krankengeld. Auch der Chef der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV), Andreas Gassen, sieht das Konzept Teilkrankschreibung kritisch und mit noch mehr Bürokratie als bisher verbunden, denn für eine Teilkrankschreibung müssten Mediziner eine Art Gutachten erstellen und dafür viele Details des Arbeitsverhältnisses beleuchten. Die Bundesregierung hat sich jedoch auf das von Gesundheitsministerin Warken vorgelegte Sparpaket geeinigt, und die Reform soll noch vor der Sommerpause vom Bundestag verabschiedet werden.

Ablehnung der Weiterbeschäftigung als mögliche Diskriminierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 05:23:19 GMT

Das war der Fall

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung einer ehemaligen leitenden Ärztin der Bundesagentur für Arbeit (BA) zurückgewiesen. Die Klägerin hatte der BA eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgeworfen, nachdem ihr Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endete und ihr Antrag auf Weiterbeschäftigung abgelehnt wurde. Zudem verlangte sie Schadensersatz, eine Entschädigung sowie eine neue Leistungsbeurteilung.

Die Klägerin war seit 2015 als leitende Ärztin bei der BA beschäftigt. Nach dem Tarifvertrag endete das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze – in ihrem Fall am 30. September 2023. Die Klägerin beantragte jedoch frühzeitig eine Weiterbeschäftigung für weitere zwölf Monate. Parallel dazu schrieb die BA die Stelle unbefristet neu aus. Die Klägerin bewarb sich nicht auf diese Ausschreibungen, sondern hielt ausschließlich an ihrem Wunsch nach einer befristeten Verlängerung fest.

Nachdem die BA ihr Verlängerungsangebot abgelehnt und die Stelle mit einer jüngeren Bewerberin besetzt hatte, machte die Klägerin eine Benachteiligung wegen ihres Alters geltend.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und bestätigt, dass weder ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung wegen Altersdiskriminierung noch ein Anspruch auf Neuerteilung der Leistungsbeurteilung besteht.

Im Verfahren stellte das Gericht zunächst klar, dass der Antrag der Klägerin auf eine neue Leistungsbewertung für das Jahr 2022 unzulässig war. Die Klägerin hatte in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt, dass sie die Beurteilung nicht mehr wünsche. Damit fehlte das notwendige Rechtsschutzbedürfnis, da der Antrag objektiv sinnlos war, sodass eine inhaltliche Prüfung des Anspruchs nicht mehr erforderlich war.

Auch ihre Forderungen nach Schadensersatz und Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) blieben ohne Erfolg. Zwar war grundsätzlich der Anwendungsbereich des AGG berührt, doch sah das Gericht keine Benachteiligung wegen des Alters, da die Klägerin nicht vorgetragen hatte, dass sie ungünstiger behandelt worden war als andere Beschäftigte der Beklagten in einer vergleichbaren Situation.

Die Klägerin hatte eine befristete Weiterbeschäftigung für zwölf Monate beantragt, während die Arbeitgeberin die Stelle unbefristet neu besetzen wollte. Da die Klägerin sich nicht auf diese unbefristete Stelle beworben hatte, befand sie sich daher nicht in einer vergleichbaren Situation zu den übrigen Bewerberinnen. Zudem besteht nach geltendem Recht kein Anspruch auf Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus.

Damit fehlte die Grundlage für Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem AGG.
Das Gericht folgte damit der Argumentation der Vorinstanz und stellte klar, dass die Ablehnung des Verlängerungsangebots keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Die Berufung wurde vollständig abgewiesen.

Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026

Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 12:34:45 GMT

1. Was ist passiert?

Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.

2. Wie ist die aktuelle Bilanz?

Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.

3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?

Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb oder in der Behörde verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – am Arbeitsplatz ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.

Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.

Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb oder in der Behörde betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.

4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?

Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).

Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.

5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?

Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?

Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches oder behördliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.

Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.

Nacht- und Schichtarbeit besser gestalten

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 02 Apr 2026 05:50:00 GMT

Nacht- und Schichtarbeit ist in vielen Bereichen unverzichtbar, um Funktionen der Wirtschaft und Gesellschaft aufrechtzuerhalten. Gesundheitsversorgung, öffentliche Sicherheit und Energieversorgung sind beispielsweise »rund um die Uhr« sicherzustellen. Darüber hinaus besteht in vielen Branchen und Arbeitsbereichen die organisatorische oder technologische Notwendigkeit für Nacht- und Schichtarbeit. Bestimmte Industriezweige wie die Lebensmittel-, Metall- und Chemieindustrie, sind mit langanhaltenden oder nicht zu unterbrechenden Produktionsprozessen auf Vollkonti-Schichten angewiesen. Frank Brenscheidt, Laura Vieten und Nils Backhaus Autor*innen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erläutern in »Gute Arbeit« 4/2026 Auswirkungen atypischer Arbeitszeiten und Gestaltungsansätze für die Praxis.

Faktoren für hohe Fehlbelastungen

Neben der Arbeit zu wechselnden und atypischen Arbeitszeiten (etwa spät abends, früh morgens oder nachts), geht Schichtarbeit oft mit zusätzlichen ungünstigen Faktoren einher. Beschäftigte in Schichtarbeit sind häufig von Sonn- und Feiertagsarbeit, verkürzten Ruhezeiten von weniger als elf Stunden zwischen zwei Arbeitseinsätzen und betriebsbedingten Änderungen der Arbeitszeiten betroffen. Ihre Teilhabe am sozialen Leben leidet.

Hinzu kommen ungünstige Arbeitsbelastungen wie Rauch, Gase, Kälte, Hitze oder Lärm, die bei Schichtarbeit häufiger auftreten. Gleiches gilt für fordernde körperliche Arbeit: etwa langes Stehen sowie das Heben und Tragen schwerer Lasten. Nicht zuletzt werden psychische Arbeitsanforderungen wie eine hohe Arbeitsintensität und monotone Arbeitsbedingungen bei Schichtarbeit häufiger von Beschäftigten berichtet.

Wirkungen auf die Sicherheit, Gesundheit und das Sozialleben

Die hohen Belastungen spiegeln sich auch in erhöhten Risiken für die Sicherheit und Gesundheit von Beschäftigten wider. Vor allem Arbeit in Wechselschicht mit Nachtanteilen erhöht das Risiko für eine geringe Schlafqualität und -dauer sowie eine erhöhte Schläfrigkeit, während der Wachzeiten; das wiederum geht oft mit einer geringeren Konzentrationsfähigkeit einher. Das Risiko für Fehler und Unfälle steigt für die Beschäftigten, aber auch für Dritte.

Darüber hinaus steht Nacht- und Schichtarbeit mit erhöhten Risiken für verschiedene chronische Krankheiten in Verbindung. Hierzu zählen zum Beispiel Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Magen-Darm-Erkrankungen, Stoffwechselstörungen wie Typ-2-Diabetes sowie neurologische Erkrankungen wie Migräne. Auch ein höheres Risiko für bestimmte Krebsarten, etwa Brustkrebs bei Frauen, wird in der Forschung diskutiert. Schließlich kann sich Nacht- und Schichtarbeit auch auf die psychische Gesundheit auswirken, konkret zum Beispiel mit Erschöpfung oder depressiven Störungen zusammenhängen.

Wirkmechanismen bei Nacht- und Schichtarbeit

Vor allem bei Nachtarbeit, aber auch bei Arbeit am frühen Morgen oder späten Abend, spielt die Desynchronisation der inneren biologischen Uhr eine negative Rolle für den Organismus. Die innere Uhr steuert eine Vielzahl der vitalen Körperfunktionen wie den Schlaf-Wach-Rhythmus, die Köpertemperatur, den Hormonhaushalt sowie die Verdauung. Wird nachts gearbeitet, tagsüber geschlafen, werden diese Funktionen aus ihrer natürlichen zeitlichen Taktung gebracht und gestört. Lichtquellen bei der Arbeit sowie die nächtliche Nahrungsaufnahme (der Stoffwechsel läuft auf Sparflamme) verstärken die negativen Folgen der Desynchronisation für die Gesundheit. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag der BAuA – mit Gestaltungstipps und vielen Argumenten, Schichtarbeit besser zu gestalten? Mehr im Titelthema 4/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Atypische Arbeitszeiten – Entlastung bei Nacht- und Schichtarbeit.

Dr. L. Brandt: Rechtsprechung – Drama: Unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit (S. 14 ff.).
Dr. L. Brandt: Nachtarbeit und Zuschläge – Nicht die Gesundheit »abkaufen« (S. 18 ff.).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnentinnen und Abonnenten von »Gute Arbeit« greifen im Archiv kostenfrei auf alle Beiträge der Zeitschrift zu (ab 2012).

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Keine Freistellungsregelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 31 Mar 2026 06:02:39 GMT

Das war der Fall

Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst wurde nach seiner Eigenkündigung seitens des Arbeitgebers gem. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags freigestellt. Die Regelung besagt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer »bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite« unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Der Arbeitgeber verlangte zudem die Rückgabe des Dienstwagens. Dem kam der Kläger nach.

Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 iHv. monatlich 510,00 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen (Urteil vom 22. Mai 2025, Az.: 5 SLa 249/25) hat das Urteil abgeändert und den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Das BAG stellt klar: Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Möglicherweise wäre eine Freistellung jedoch gerechtfertigt. Der Beschäftigung könnten überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstanden. Das muss das Berufungsgericht prüfen.

Sparmaßnahme zu Lasten der Arbeitssicherheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 27 Mar 2026 10:35:45 GMT

Durch die Abstimmung im Ausschuss ist der Weg geebnet, um die gesetzlichen Vorgaben für die Sicherheitsbeauftragten anzupassen. Die Verpflichtung zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten würde dann küntig für Unternehmen mit regelmäßig 50 oder mehr Beschäftigten gelten. Der Schwellenwert wird damit von bisher 20 auf 50 Beschäftigte erhöht.

Für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigte bedeutet diese Änderung, dass keine pauschale Verpflichtung zur Bestellung eines Sicherheitsbeauftragten mehr besteht.

Bereits bei Bekanntwerdenen der Pläne gab es Kritik an dem Vorhaben, etwa durch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGVU), die unter anderem für die Schulungen von Sicherheitsbeauftragten zuständig ist. Denn Arbeitsunfallzahlen belegen, dass gerade in Betrieben bis 50 Beschäftigte, die von der Sibe-Reduzierung betroffen sind, häufiger Arbeitsunfälle vorkommen als in Großbetrieben. Es werde im Sinne des Bürokratieabbaus an der falschen Stelle gespart.

Mehr dazu in der Fachzeitschrift »Gute Arbeit« 12/2025 im Beitrag »DGB: Gesundheitsschutz ist nicht verhandelbar«.

Quelle

Pressemitteilung des Deutschen Bundestages vom 25.3.2026