Nachrichten für die JAV

Nur Mut! Gute Gründe für die Wahl einer SBV

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 07:00:04 GMT

Während Betriebsratswahlen meist breite Aufmerksamkeit erhalten, fristen die SBV‑Wahlen vielerorts noch immer ein Schattendasein. Dabei ist die SBV längst zu einem zentralen Akteur geworden, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben zu unterstützen.

Die Arbeitswelt verändert sich rasant: Digitalisierung, KI‑gestützte Prozesse, steigende psychische Belastungen bei den Beschäftigten und der demografische Wandel führen dazu, dass immer mehr Beschäftigte Unterstützung benötigen. Die SBV ist dabei Berater*in, Lots*in, Konfliktlöse*rin, Frühwarnsystem und Expert*in für inklusive Arbeitsgestaltung – und die Stimme derjenigen, die im betrieblichen Alltag oft übersehen werden.

Unsichtbare Realität: Behinderung im Jahr 2026

Noch immer denken viele bei „Behinderung“ an Rollstühle oder Blindenstöcke. Doch die Realität ist längst eine andere. Der Großteil der Beeinträchtigungen ist unsichtbar: Chronische Erkrankungen, psychische Belastungen, funktionelle Einschränkungen, neurodivergente Besonderheiten. Die Zahl der Beschäftigten mit gesundheitlichen Einschränkungen steigt seit Jahren – und mit ihr der Bedarf an Unterstützung.

Was die SBV für die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten erreichen kann und warum es sich lohnt, als Vertrauensperson oder stellvertretendes Mitglied zu kandidieren, erklärt Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 4/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

DAK-Report zur Gesundheit der Generation Z (von Bettina Frowein)
Arbeitshilfe: Terminplan für das förmliche SBV-Wahlverfahren
BAG: Gleichlauf der Zuständigkeit von GSBV und Gesamtpersonalrat (BAG, 9.9.2023 – 7 ABR 6/24, von Franz Josef Düwell)
OVG Nordrhein-Westfalen: Kein Blindengeld bei psychogener Blindheit (OVG NRW 27.02.2026 - 12 A 1170/23, von Christian Köhler)

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Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026

Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 12:34:45 GMT

1. Was ist passiert?

Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.

2. Wie ist die aktuelle Bilanz?

Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.

3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?

Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb oder in der Behörde verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – am Arbeitsplatz ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.

Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.

Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb oder in der Behörde betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.

4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?

Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).

Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.

5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?

Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?

Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches oder behördliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.

Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.

»2026 steht auch die SBV-Wahl im Fokus«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Apr 2026 05:53:36 GMT

Anja, Du arbeitest in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit. Was steht vor der SBV-Wahl an?

Anja Görg: Die Mobilisierung von möglichst vielen Arbeitnehmer*innen, die zur Wahl antreten, steht an erster Stelle. Wir vermitteln, dass wir sie kontinuierlich im Amt unterstützen. Die SBV-Wahlen sind für uns genauso wichtig wie die Betriebsratswahlen und wir stellen dazu viele Angebote bereit: etwa After-Work-Termine für Interessierte zum Thema „Lass ich mich zur SBV-Wahl aufstellen?“. Die digitalen Termine erlauben es vielen Beschäftigten, barrierearm teilzunehmen. Werden weitere Termine oder Formate gewünscht, reagieren wir flexibel.

Wir wollen möglichst viele Menschen in den Betrieben und Dienststellen erreichen und sie motivieren, in der SBV mitzumachen. Aktive Mitbestimmungsgremien und SBV gehören zusammen, damit die Arbeitswelt inklusiv, fair, sozial und gesundheitsförderlich gestaltet wird.

Und was habt ihr zur Wahl selbst im Köcher?

Anja Görg: Die Wahlvorstandsschulungen – online oder in Präsenz – sind im Angebot und sollten unbedingt genutzt werden, damit bei der Wahl alles glatt läuft. Wir beraten unsere Seminarteilnehmer*innen auch persönlich.

Und Übrigens: An unseren Schulungen, Seminaren und Fachtagungen können alle teilnehmen, nicht nur Gewerkschaftsmitglieder! Die Frage wird oft gestellt und ist mit einem klaren „Ja – für alle!“ zu beantworten. Wir sind ein eigenständiger, gemeinnütziger Träger der Erwachsenenbildung und stehen allen Interessierten offen.

Das ver.di Bildungswerk bietet neben Seminaren auch die Begleitung der SBV. Was heißt das?

Anja Görg: Wir besuchen auf Anfrage SBV-Sitzungen, die große Versammlung schwerbehinderter Menschen, oder vermitteln Fachexpert*innen zu bestimmten Themen. Außerdem bieten wir alle zwei Monate eine kostenfreie „Aktuelle Stunde“. Das ist ein digitales Austauschformat speziell für diese Zielgruppe. Unseren monatlichen SBV-Infobrief kennen hoffentlich viele. Selbstverständlich beraten wir auch, soweit möglich, telefonisch bei betrieblichen Fragen und Problemen, die sich in der Praxis ergeben.

Deine persönliche Einschätzung: Was sagst du mit Blick auf die aktuelle Teilhabesituation?

Anja Görg: Die wirtschaftliche Krise wirkt sich zurzeit negativ auf die Inklusion von Menschen mit Behinderungen aus. In der Privatwirtschaft sank zuletzt die Erfüllung der Beschäftigungspflichtquote. Das kann und muss besser werden, aber ohne SBV, die sich auf der Beschäftigtenseite für berufliche Teilhabe einsetzt, geht es nicht. Und hier bieten wir uns als Partner an. Ich danke allen SBV-Mitgliedern für ihr Engagement, das unglaublich wertvoll ist! Die SBV-Wahlen werden hoffentlich mit bekannten und neuen Gesichtern zum Erfolg!

Weitere Informationen

Das Interview erschien in »Gute Arbeit« 4/2026. Das Titelthema der Ausgabe: Atypische Arbeitszeiten – Entlastung bei Nacht- und Schichtarbeit. Weitere Beiträge:

F. Brenscheidt, Dr. L. Vieten, Dr. N. Backhaus: Nacht- und Schichtarbeit besser gestalten (S. 8 ff.).
Dr. L. Brandt: Rechtsprechung – Drama: Unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit (S. 14 ff.).
Dr. L. Brandt: Nachtarbeit und Zuschläge – Nicht die Gesundheit »abkaufen« (S. 18 ff.).

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Tipp der Redaktion

Unsere Handlungsanleitung zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2026: Die aktualisierte Neuauflage der Wahlsoftware berücksichtigt die aktuelle Rechtsprechung u.a. zur Wahlberechtigung der Beschäftigten in Werkstätten für behinderte Menschen und stellt das Wichtigste zu den Wahlen der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen dar. Zudem ist ein Fristenrechner integriert. Formulare und Wahlunterlagen können einfach in die eigene Textverarbeitung exportiert werden.

Zur Wahlsoftware

Inkludierte Gefährdungsbeurteilung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Mar 2026 08:00:04 GMT

Die Frage, ob Beschäftigte mit Behinderung im betrieblichen Arbeitsschutz tatsächlich systematisch berücksichtigt werden, ist aktueller denn je. Bereits die allgemeine Gefährdungsbeurteilung (GeBu) nach § 5 ArbSchG ist für Arbeitgeber verpflichtend, dennoch stellt ihre praktische Umsetzung viele Betriebe weiterhin vor Herausforderungen.

Ergänzend zu § 5 ArbSchG verpflichtet § 164 Abs. 4 SGB IX Arbeitgeber, Arbeitsplätze behinderungsgerecht zu gestalten und präventive Maßnahmen zur Sicherung der dauerhaften Teilhabe zu ergreifen. Auch § 3a Abs.2 ArbStättV und die ASR V3a.2 als technische Regel zur barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen weisen darauf hin, dass die besonderen Belange der beschäftigten Menschen mit Behinderung im Arbeits-und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden müssen.

Wie SBV und Betriebs- oder Personalrat mit der IGeBu sicherstellen, dass die individuellen Bedarfe von Beschäftigten mit Behinderungen dabei Berücksichtigung finden, erläutert Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 3/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Auf dem Weg zur SBV-Wahl (Irene Husmann)
Neues Verfahren bei Behinderten-Pauschbeträgen (Franz Josef Düwell)
EuGH: Arbeitsbedingungen von Eltern von Kindern mit Behinderungen sind anzupassen EuGH, vom 11.9.2025 – C 38/24 (erläutert von Daniel Hlava).
SG Speyer: Schwerbehinderung wegen Post-Covid anerkannt (3.6.2025 – S 12 SB 318/23).
SG Dortmund: Herztod durch akute Stressbelastung als Arbeitsunfall (14.10.2025 – S 17 U 367/23).

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Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber: Fahrplan zur Inklusion

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 23 Mar 2026 09:09:16 GMT

Die wirtschaftliche Krise wirft die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen spürbar zurück, vor allem in der Privatwirtschaft. Das bestätigen Untersuchungen wie das 13. Inklusionsbarometer der Aktion Mensch. Und das, obwohl in bestimmten Bereichen Fachkräfte- und Personalmangel herrschen, obwohl eine Fülle von Unterstützungsleistungen – für Arbeitgeber und Betroffene – Anreize für die Eingliederung in den ersten Arbeitsmarkt setzen.

Kaum bekannte Förderwege, wenig Zeit

Oft argumentieren Arbeitgeber und Personaler: »Wir haben keine Zeit, uns durch den Dschungel möglicher Förderleistungen zu kämpfen und finden keine geeigneten Bewerber*innen.« Diese Argumente ziehen nicht mehr.

Mit den EAA sind Unternehmen bei der Inklusion nicht länger auf sich gestellt. Die Beratungsangebote arbeiten inzwischen flächendeckend, vertreten in allen 16 Bundesländern. Sie schließen eine oft beklagte Lücke: Es existiert mit den EAA ein verlässlicher Kontaktpunkt zwischen Arbeitgebern und Bewerber*innen; EAA-Fachberater*innen stellen einstellungswilligen Arbeitgebern nicht nur passende Bewerber*innen vor, sie beraten auch über die im Einzelfall möglichen Förderungen aus unterschiedlichen Töpfen. Und sie begleiten den Integrationsprozess vor Ort, nicht virtuell! Sie beraten Arbeitgeber und Personalstellen in der Eingliederungsphase, wenn dies gewünscht wird.

Interessenvertretungen sollten den Anstoß geben

Zwar sind die EAA Servicestellen exklusiv für die Arbeitgeberseite gedacht, aber die Schwerbehindertenvertretung (SBV), Betriebs- und Personalräte sollten ihre Personalabteilungen und Arbeitgeber auf die EAA-Leistungen hinweisen: Das kann in vielen Fällen der entscheidende Anstoß für mehr berufliche Teilhabe sein, vielleicht eine Initialzündung.

Alles, was dabei hilft, schwerbehinderte Menschen in Ausbildung oder Arbeit im ersten Arbeitsmarkt zu bringen oder zu halten, ist jede Unterstützung wert. Die Finanzierung der EAA erfolgt aus Mitteln der Ausgleichsabgabe, diese fließen damit als Leistungspaket an die Arbeitgeber zurück.

Neben der Beratung mobilisieren die EAA-Fachberater*innen konkrete Hilfen. Dazu können je nach Fall und bedarf gehören: Übernahme oder Zuschüsse zu den Kosten für die Einrichtung von Arbeits- oder Ausbildungsplätzen, Umbaumaßnahmen, Lohnzuschüsse, Assistenzleistungen, Hilfsmittel oder besondere Arbeitsmittel aller Art.
(…)

Weitere Informationen

Neugierig geworden? Der Beitrag von Dr. Klaus Heimann bietet einen umfassenden Einblick in die Arbeitsweise der neuen Servicestellen. Mehr lesen in »Gute Arbeit« 3/2026, »EAA ebnen Arbeitgebern Wege zur Inklusion (S. 36-39). Vorschau: Der Autor stellt in »Gute Arbeit« 4/2026 zudem Praxisbespiele der EAA-Eingliederungsarbeit vor (auch S. 36-39).
Außerdem in der Ausgabe 3/2026 im Titelthema »Personalmangel«:

David Gimpel: Folgenreicher Personalmangel im Dienstleistungssektor (S. 8 ff.).
Prof. L Hünefeld, S. Teborg: Nachhaltige Strategien für berufliche Teilhabe (S. 13 ff.).
Michael Niehaus: Fachkräftesicherung durch Arbeitsgestaltung (S. 17 ff.).
Dr. Klaus Heimann: Viele wollen arbeiten, dürfen aber nicht (. S. 21 ff.).

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Kein Blindengeld bei psychisch bedingter Blindheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 02 Mar 2026 09:48:33 GMT

Darum geht es

Eine nach eigenen Angaben an Blindheit leidende Frau aus dem Kreis Steinfurt beantragte Blindengeld beim Landschaftsverband Westfalen-Lippe. Der Landschaftsverband lehnte den Antrag unter Hinweis auf die Ergebnisse eines Gutachtens der Augenklinik Dortmund ab. Die Antragstellerin erhob Klage auf die Leistung.

Im Klageverfahren holte der Landschaftsverband ein weiteres augenfachärztliches Gutachten der Universitätsklinik Tübingen ein. Darin hieß es, bei der objektiven Messung sei für das eine Auge der Klägerin eine beinahe normale Sehschärfe von 0,8 und für das andere Auge eine noch sehr gute Sehschärfe von 0,6 ermittelt worden.

Die Befundkonstellation und die Angaben der Klägerin bei der Untersuchung seien typisch für eine funktionelle Sehstörung nicht-organischer Ursache; es komme aber auch eine bewusste Simulation oder Aggravation infrage. Die Klägerin berief sich hiernach auf das Vorliegen einer psychogenen Blindheit.

Psychogene Sehstörungen sind dadurch charakterisiert, dass die ophthalmologischen (d. h. das Auge betreffenden) und gegebenenfalls neurologischen Untersuchungen keinen pathologischen organischen Befund ergeben, welcher die Sehstörungen erklären kann. Sie gelten als meist reversibel und können etwa durch Traumata oder psychische Belastungen verursacht werden. Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab (VG Münster, 6 K 2208/18).

Das sagt das Gericht

Die Berufung der Klägerin vor dem nordrhein-westfälischen Oberverwaltungsgericht (OVG) in Münster blieb ebenfalls erfolglos. Laut der Pressemitteilung des OVG führte der Vorsitzende des 12. Senats in der mündlichen Urteilsbegründung aus:

Es könne offenbleiben, ob die Klägerin an einer psychogenen Blindheit bzw. Sehstörung leidet. Denn es handele sich dabei jedenfalls nicht um eine Störung des Sehvermögens im Sinne des Landesblindengeldrechts.

Voraussetzung dafür sei nämlich eine die Sehfähigkeit betreffende Hirnschädigung oder eine organische Störung des Sehapparates. Ein solcher Befund sei bei der Klägerin nicht gegeben und es läge auch bei Annahme einer psychogenen Blindheit nicht vor. Störungen, die allein seelischer Natur sind und keinen körperlich feststellbaren pathologischen Hintergrund haben, werden vom Landesblindengeldrecht nicht erfasst.

Psychogene Blindheit ist grundsätzlich heilbar

Entgegen der Auffassung der Klägerin verstoße die Differenzierung zwischen organischen oder psychogenen Blindheitsursachen auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine psychogene Blindheit ist - im Unterschied zu einer organisch bedingten - grundsätzlich heilbar.

Ungeachtet dessen sind insbesondere nach den Ergebnissen des zuletzt eingeholten Gutachtens der Universitätsklinik Tübingen auch in tatsächlicher Hinsicht bei der Klägerin keine Störungen des Sehvermögens von einem für die Annahme faktischer Blindheit hinreichenden Schweregrad nachgewiesen.

Das Oberverwaltungsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Dagegen kann die Klägerin Beschwerde zum Bundesverwaltungsgericht einlegen.

Equal Pay Day: Lohnlücke im gesamten Erwerbsleben

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 27 Feb 2026 06:50:39 GMT

Silke Zimmer, Mitglied im Bundesvorstand der ver.di und zuständig für Gleichstellung fordert anlässlich des Equal Pay Days 2026 die konsequente Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht. Zielsetzung der Gewerkschaft ist es, dass Arbeitgeber verpflichtet werden, ihre Entgeltpraxis offenzulegen und bestehende Benachteiligungen zu beseitigen.

Zudem seien strukturelle Veränderungen erforderlich, etwa flächendeckende Tarifnbindung der Unternehmen. Tarifverträge schaffen transparente Lohnstrukturen und schützen wirksam vor Diskriminierung – doch nur noch rund die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland arbeitet unter einem Tarifvertrag, heißt es in einer ver.di-Mitteilung.

Dazu kommen weitere Faktoren, die nahezu das gesamte Erwerbsleben von Frauen beeinflussen. Frauen arbeiten zum Beispiel häufiger in Teilzeit, sind öfter alleinerziehend und in schlecht bezahlten Jobs tätig.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat zum Equal Pay Day 2026 folgende Forderungen formuliert:

Lohngleichheit: Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit
Bessere Bezahlung von Frauen: frauendominierte Berufe und Branchen aufwerten, Tarifbindung stärken, Mindestlohn erhöhen
Mehr Frauen in Führungspositionen, bessere Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für (insbesondere teilzeitarbeitende) Frauen
Gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen, bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Das schafft die Voraussetzung zur Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes.

Hier finden Sie alle Informationen zum Equal Pay Day 2026

Quelle

Übersichten von ver.di und dem DGB zum Equal Pay Day 2026

Bundestag beschließt Tariftreuegesetz

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Feb 2026 15:22:46 GMT

Während in den Bundesländern bereits seit längerem Tariftreuegesetze bestehen, die eine Vergabe öffentlicher Aufträge von der Tariftreue der Unternehmen abhängig machen, wurde über eine entsprechende Regelung auf Bundesebene lange verhandelt. Nach der Bundestagswahl 2025 hat die Bundesregierung dann einen Gesetzentwurf »zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes« eingebracht.

In der Sitzung am Donnerstag, 26.02.2026 stimmte das Parlament auf Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales mit den Stimmen der Koalitionsfraktionen CDU/CSU und SPD sowie der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen Gesetzentwurf zu. Die AfD-Fraktion stimmte dagegen, die Fraktion Die Linke enthielt sich. Das Gesetz wird nun dem Bundesrat zugeleitet, der dem Gesetz noch zustimmen muss.

Darum geht es im Tariftreuegesetz

Grundsätzlich müssen Unternehmen tarifliche Arbeitsbedingungen nur dann gewährleisten, wenn sie tarifgebunden sind. Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen Mitglied in einem tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband ist oder einen Firmentarifvertrag mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat.
Mit den Tariftreuegesetz können auch nicht tarifgebundene Unternehmen zur Einhaltung der tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen verpflichtet werden, wenn sie einen öffentlichen Auftrag ausführen.
Unternehmen, die einen öffentlichen Auftrag des Bundes ausführen, müssen dann nachweisen, dass sie die eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem einschlägigen Branchentarifvertrag entlohnen und den vorgeschriebenen Urlaub gewähren.
Bei öffentlichen Aufträgen des Bundes müssen sie zudem nachweisen, dass die tarifvertraglich geregelten Höchstarbeitszeiten, Mindestarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden.
Konkret werden die für die jeweilige Branche geltenden tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen durch Verordnungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bestimmt (BMAS). Die geplanten Rechtsverordnungen werden nach dem Inkrafttreten des Bundestariftreuegesetzes vom BMAS erlassen und veröffentlicht.
Das Tariftreuegesetz sieht Ausnahmen und Schwellenwerte vor, die den Kreis der Firmen reduzieren, die unter das Gesetz fallen. So soll das Gesetz erst ab einem Auftragsvolumen von 50.000 Euro (ohne Umsatzsteuer) und nicht für Lieferdienste und Aufträge der Bundeswehr gelten.
Im Gesetzgebungsverfahren hatte der Ausschuss für Arbeit und Soziales noch Einzelheiten zum Zertifizierungsverfahren eingefügt, in dem sich die Firmen bescheinigen lassen können, die nötigen tariflichen Bedingungen zu erfüllen. Unternehmen sollen ihre diesbezüglichen Unterlagen über das System der Rentenversicherung einreichen können.

Zustimmung von den Gewerkschaften

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) begrüßte den Bundestagsbeschluss zum Bundestariftreuegesetz als wichtigen Schritt für bessere Arbeitsbedingungen in Deutschland. Die Regierungskoalition bekenne sich damit zu den Regeln der sozialen Marktwirtschaft und betont den Wert von Tarifverträgen.

»Das ist ein großer Erfolg für die Beschäftigten und die Gewerkschaften«, sagte die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi. »Der Staat bekennt sich damit zu fair ausgehandelten Löhnen und Arbeitsbedingungen. Das ist auch im Sinne ehrlicher und verantwortungsbewusster Unternehmen, die auf einen sauberen Wettbewerb durch Qualität setzen anstatt auf Lohndumping.«

Quellen:

Heute im Bundestag, 26.2.2026

DGB, Pressemitteilung vom 26.2.2026

Betreuungspflichten sind in vielen Fällen Anlass für Teilzeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Feb 2026 07:40:30 GMT

Für das Jahr 2024 gaben 27,9 % der Teilzeitbeschäftigten den eigenen Wunsch nach Teilzeit als Grund für die Reduzierung der Arbeitsstunden an. Insgesamt sind das 13,1 Millionen Erwerbstätige, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) nach Endergebnissen des Mikrozensus 2024 mitteilt. Bei weiblichen Teilzeitbeschäftigten (28,9 %) ist diese Antwort häufiger als bei männlichen (24,9 %).

Als weiteren wichtigen Grund für die Teilzeittätigkeit nennen die Befragten die Betreuung von Angehörigen (23,5 %), also von Kindern, Menschen mit Behinderungen oder pflegebedürftige Personen. Bei Frauen war dieser Anteil mit 28,8 % mehr als viermal so hoch wie bei Männern mit 6,8 %. Entgegen oftmals genannter Gründe ist bei der Arbeitszeitreduzierung aus Anlass von Betreuungspflichten die Verfügbarkeit von entsprechenden Angeboten kein entscheidendes Kriterium. Lediglich jede zehnte Person hatte laut Destatis Probleme, eine geeignete Pflegemöglichkeit zu finden – rund zwei drittel der befragten haben sich bewusst für die eigenständige Pflege der Angehörigen entschieden.

Eine Aus- oder Fortbildung oder ein Studium waren für 11,6 % ein Teilzeitgrund, bei Männern erfolgt diese Aussage mit einem Anteil von 21,5 % deutlich häufiger als bei Frauen (8,4 %). Auch die eigene Krankheit oder Behinderung (4,9 %) sind für Beschäftigte Anlass, die Arbeitszeit zu reduzieren.

Lediglich 4,8 % der Teilzeitbeschäftigten würden gern in Vollzeit arbeiten, konnten jedoch keine passende Stelle dazu finden.

Insgesamt arbeiteten im Jahr 2024 in Deutschland 30,6 % aller Erwerbstätigen in Teilzeit. Bei Frauen war die Teilzeitquote mit 49,5 % deutlich höher als bei Männern (13,9 %).

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes vom 30.1.2026

Alt auf Arbeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 05 Feb 2026 07:56:57 GMT

Im Jahr 2024 waren von den rund 40,9 Millionen Erwerbstätigen bis 64 Jahre 9,8 Millionen Menschen zwischen 55 und 64 Jahren alt – ein Anteil von knapp einem Viertel (24,0 %) und gleichzeitig der höchste Wert innerhalb der Europäischen Union. EU-weit machten ältere Beschäftigte nur rund ein Fünftel (20,1 %) der Erwerbstätigen aus.

Renteneintrittsalter steigt

Ein Hauptgrund für den hohen Anteil älterer Erwerbstätiger in Deutschland ist laut Statistischem Bundesamt (Destatis) die zunehmende Alterung der Bevölkerung sowie das höhere Renteneintrittsalter, das im Jahr 2024 nach Angaben der Deutschen Rentenversicherung bei 64,7 Jahren lag. Zehn Jahre zuvor gingen Frauen in der Regel mit 63,0 Jahren in Rente, Männer mit 63,1 Jahren. Eine weitere Ursache für den höheren Altersschnitt ist der Wegfall von sog. Altersteilzeitmodellen.

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes vom 3.2.2026

Schwerbehinderung durch Post-Covid-Syndrom

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 03 Feb 2026 07:45:28 GMT

Darum geht es

Der 1969 geborene Kläger, der eine befristete Erwerbsminderungsrente bezieht, infizierte sich im März 2021 mit dem Coronavirus SARS-CoV-2. Obwohl die dadurch verursachte Covid-19-Erkrankung zunächst einen milden Verlauf nahm, leidet er seitdem unter dem sogenannten „Post-Covid-Syndrom“ mit krankhaften Erschöpfungszuständen und psychischen Problemen in Form von Konzentrations-, Wortfindungs- und Gedächtnisstörungen sowie phobischen Schwankschwindel. Er beantragte die Anerkennung einer Schwerbehinderung.

Versorgungsamt erkennt nur GdB von 30 an

Auf Antrag des Mannes stellte das zuständige Versorgungsamt nur einen Grad der Behinderung (GdB) von 30 fest. Sein Widerspruch blieb ohne Erfolg: Das Ausmaß einer schweren Störung, wie z.B. einer schweren Zwangskrankheit, werde bei ihm nicht erreicht. Es fehle insbesondere an einem organischen Korrelat (Zusammenhang – Red.) der beklagten Beschwerden.

Das sagt das Gericht

Das Sozialgericht (SG) Speyer hat der Klage stattgegeben und das beklagte Land Rheinland-Pfalz zur Feststellung eines GdB in Höhe von 50 verurteilt.

Beim Kläger liegt eine organisch-psychische Störung vor, die in ihrer Gesamtheit mit einem GdB von 50 zu bewerten ist. Dabei handelt es sich - wie vom neurologischen Sachverständigen dargelegt - nicht um eine ursächlich psychische Erkrankung, wie zum Beispiel eine Depression oder psychosomatische Störung, sondern um eine organisch bedingte Folgeerkrankung der Covid-19-Infektion, die beim Kläger insbesondere mit gesteigerter geistiger und körperlicher Erschöpfbarkeit, Wortfindungs- und Konzentrationsstörungen sowie Schwindel einhergeht (sogenanntes Post-Covid-Syndrom).

Chronisches Fatigue-Syndrom (CFS) ist vergleichbar

Weil für das Post-Covid-Syndrom zur Beurteilung des Grades der Behinderung in den Versorgungsmedizinischen Grundsätzen (noch) keine Anhaltswerte aufgeführt sind und die verschiedenen Symptome, die als Post-Covid-Syndrom zusammenfasst sind, unabhängig von der Ursache der Beschwerden, am ehesten mit denen des Chronischen Fatigue-Syndroms (CFS) verglichen werden können, ist das Post-Covid-Syndrom an den Maßgaben von Teil B, Nr. 18.4 der Versorgungsmedizinischen Grundsätze (VMG) zu messen und jeweils im Einzelfall entsprechend der funktionellen Auswirkungen analog zu beurteilen. Schwerbehindertenrechtlich stellt sich damit allein die Frage, inwieweit die „Behinderung“ und die daraus folgenden Funktionsbeeinträchtigungen den Kläger in seiner Teilhabe beeinträchtigen. Zur Beantwortung sind die Anhaltswerte in Teil B, Nr. 3.7 VMG (Neurosen, Persönlichkeitsstörungen, Folgen psychisches Traumen) heranzuziehen.

GdB von 50 wegen beeinträchtigter Teilhabe

Eine Höherbewertung des GdB fokgt nicht allein aus dem Umstand, dass dem Kläger eine befristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung gewährt wird und er seine Arbeitstätigkeit seit der Infektion mit Covid-19 im März 2021 nicht mehr ausübt, folgt eine Höherbewertung des GdB nicht. Dieser ist grundsätzlich unabhängig von der beruflichen Situation zu beurteilen (vgl. VMG, Teil A, Nr. 2 a). Eine höhere Berücksichtigung ist aber insbesondere in Anbetracht der nahezu nicht mehr vorhandenen Funktionalität des Klägers bei aufgegebener Berufstätigkeit gerechtfertigt. Seit seiner Covid-19-Infektion verbringt der Kläger seine Tage - überwiegend ruhend und sozial zurückgezogen - zu Hause. Mittelgradige sozialen Anpassungsschwierigkeiten sind zu bejahen.

Die Entscheidung ist rechtskräftig,

Gewerkschaftseinsatz für Inklusion

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 02 Feb 2026 08:00:04 GMT

Die gewerkschaftlichen Aufgaben umfassen individuell die praktische Unterstützung der betroffenen Gewerkschaftsmitglieder und der SBVen. Bei Schulungen und der Vernetzung der SBVen untereinander spielen auch die gewerkschaftlichen Bildungsträger eine große Rolle. Beiden Aspekten kommt angesichts der anstehenden SBV-Wahlen im Jahr 2026 erhöhte Bedeutung zu. Ein weiteres gewerkschaftliches Anliegen ist es, die Anliegen der schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen in den politischen Raum zu tragen. Denn neben Gesetzen und Verordnungen haben auch die sozialpolitischen Entscheidungen der Länder ganz reale Auswirkungen auf das alltägliche Leben, auf die soziale Situation und speziell auf die berufliche Teilhabe.

Wie die Vernetzung der SBVen untereinander und die Kontaktaufnahme mit der Landespolitik funktionieren, schildert Jürgen Bauch am Beispiel des ver.di-Landesarbeitskreises Behindertenpolitik in Niedersachsen in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 2/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Checkliste für die SBV: Personelle Einzelmaßnahmen / Bewerberauswahl aus dem Handbuch Musterschreiben für die SBV
Frauengesundheit am Arbeitsplatz (Franziska Kowalski)
EuGH: Arbeitsbedingungen von Eltern von Kindern mit Behinderungen sind anzupassen EuGH, vom 11.9.2025 – C 38/24 (erläutert von Daniel Hlava).

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Videokonferenzen inklusiv gestalten

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 15 Jan 2026 08:00:04 GMT

Für die Einführung sowie die technische und organisatorische Ausgestaltung der Videokonferenzen sind rechtliche Vorgaben zu beachten. Die Interessenvertretungen sollten von Anfang an dabei sein.

Denn zum einen ist zu prüfen, ob die Videokonferenzsoftware dafür bestimmt oder auch nur geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Dies kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats oder des Personalrats auslösen (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) oder § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG und vergleichbare Länderregelungen). Zum anderen muss die Videotechnik, also Software, Mikrone, Kameras etc. auch für Menschen mit Behinderung barrierefrei nutzbar sein. Hier ist die SBV gefragt und sollte von ihren Teilnahme- und Beratungsrechte in diesen Gremien Gebrauch machen (§ 178 Abs. 4 Satz 2 SGB IX).

Mehr zu den Beteiligungsrechten und den praktischen Fragen zur Umsetzung der Barrierefreiheit lest Ihr im Beitrag von Jan Trienekens und Konstanze Rothe in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 1/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Ausblick 2026: Was kommt Neues im Arbeits- und Sozialrecht (Bettina Frowein)
SBV: 10 Tipps für das letzte Amtsjahr (Christian Köhler)
LAG Hamburg: Doppemandat der SBV ist zulässig
LAG Hessen: Taugt ein Papierkorb als Wahlurne
BAG: Wahlrecht der Werkstattbeschäftigten
LAG Hamm: Online-Krankschreibung ohne Arztkontakt

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Frohe Feiertage!

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 22 Dec 2025 15:32:00 GMT

»Fröhlich soll mein Herze springen dieser Zeit, da vor Freud alle Engel singen.«. Mit dieser schönen Zeile des Kirchenlieddichters Paul Gerhardt verabschiedet sich auch die Online-Redaktion des Bund.Verlags von Ihnen in den Weihnachtsurlaub. Wir danken allen unseren Leserinnen und Lesern für ihr Interesse an unseren Meldungen und Newslettern!

Ab dem 6. Januar 2026 versorgen wir Sie wieder täglich mit aktuellen Informationen zum Arbeits- und Sozialrecht, zu den Betriebsratswahlen und für Ihre Arbeit in den Interessenvertretungen.

Unsere besten Wünsche für unsere Leserinnen und Leser,

Ihre Bund-Verlags-Online-Redaktion

Leslie Apelt

Jan Bachmann

Franziska Kowalski

Christian Köhler

Mirko Stepan

Babyboomer steuern auf Rente zu

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 12 Dec 2025 12:29:20 GMT

Laut der 16. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung, die das Statistische Bundesamt (Destatis) vorgelegt hat, befindet sich die Generation der Babyboomer mitten im Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand. Auf sie folgen deutlich kleinere Jahrgänge, während die Zahl der 67-Jährigen und Älteren in allen berechneten Szenarien, also bei Annahme unterschiedlicher Lebenserwartungen, bis zum Jahr 2038 beständig steigt. Voraussichtlich werden dann 3,8 bis 4,5 Millionen mehr Personen dieser Altersgruppe als heute in Deutschland leben. Der Anteil der Personen ab 67 Jahren wird je nach Berechnungsvariante von 20 % im Jahr 2024 auf 25 % bis 27 % im Jahr 2038 zunehmen.

Abhängig von Geburtenrate und Nettozuwanderung könnte der sog. Altenquotient auf 61 steigen, eine Verdoppelung im Vergleich zu heute. Das bedeutet, dass in diesem Fall auf eine Leistungsempfängerin oder einen Leistungsempfänger aus den Alterssicherungssystemen weniger als zwei Einzahlende aus dem Erwerbsleben kämen.

Pflegekräfte werden noch stärker nachgefragt sein

Zudem wird auch der Pflegebedarf aufgrund des demografischen Wandels steigen. Im Jahr 2023 war die Hälfte der ab 80-Jährigen in Deutschland pflegebedürftig. Bis 2023 wird die Zahl der Generation 80-Plus zunächst leicht sinken, da die zahlenmäßig kleinen Geburtsjahrgänge 1945 bis 1949 dann 80 Jahre alt werden. Mit fortschreitender Alterung der Babyboomer wird die Zahl der hochaltrigen Menschen allerdings ab Mitte der 2030er-Jahre deutlich von 6,1 Millionen im Jahr 2024 auf etwa 8,5 bis fast zehn Millionen im Jahr 2050 steigen. Im Zeitraum von 2050 bis 2070 wird die Zahl der Menschen im hohen Alter voraussichtlich zwischen 7,4 und zehn Millionen liegen.

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes vom 11.12.2025

Mindestzeit in der Rentenversicherung ist nicht verkürzbar

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 26 Nov 2025 09:43:14 GMT

Das war der Fall

Der 1960 geborene Kläger war nach seiner Ausbildung bis 1994 durchgängig sozialversicherungspflichtig beschäftigt, zahlte also insgesamt rund 17 Jahre Beiträge für die gesetzliche Rentenversicherung.

Danach stand er bis Mitte 2023 rund 29 Jahre lang im aktiven Dienst als Beamte. Da bei ihm ein Grad der Behinderung (GdB) von 60 festgestellt worden war, gewährte ihm das Land Berlin anschließend ein vorzeitiges Ruhegehalt für schwerbehinderte Menschen. Grundlage dieser Rente waren die Dienstzeiten als Beamter.

Mitte 2023 beantragte der Kläger auch bei der gesetzlichen Rentenversicherung eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen. Die Rentenversicherung lehnte den Antrag ab. Der Kläger erfülle nicht die erforderliche Wartezeit von 35 Jahren, sein Versicherungskonto weise lediglich rentenrechtliche Zeiten von 17 Jahren aus.

Das sagt das Gericht

Das Sozialgericht Potsdam hat die daraufhin erhobene Klage abgewiesen. Das Landessozialgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und damit der Rentenversicherung Recht gegeben.

Es gebe keine gesetzliche Regelung, die eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen ohne Erfüllung der Wartezeit von 35 Jahren zulasse. Die Wartezeitregelung verstoße auch nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz.

Entscheidend ist, dass es sich bei der gesetzlichen Rentenversicherung und der Beamtenversorgung seit jeher um zwei getrennte Alterssicherungssysteme handelt, die sich strukturell erheblich unterscheiden, so das LSG. Der allgemeine Gleichheitssatz gebiete es nicht, ähnliche Sachverhalte in verschiedenen Ordnungssystemen gleich zu regeln bzw. die Nachteile auszugleichen, die mit dem Wechsel von dem einen in das andere System verbunden seien.

Die Zeiten, die der Kläger in der gesetzlichen Rentenversicherung zurückgelegt habe, würden zudem keinesfalls gänzlich unberücksichtigt bleiben. So könne der Kläger selbstverständlich eine Regelaltersrente beanspruchen, sobald er im Jahr 2027 das reguläre Renteneintrittsalter erreiche. Die Regelaltersrente setze nämlich nur eine Mindestversicherungszeit von fünf Jahren voraus.

So können Interessenvertretungen ihren Schulungsanspruch durchsetzen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 26 Nov 2025 09:12:13 GMT

Das Problem beschäftigt Personalräte und Schwerbehindertenvertretungen (SBV): die Durchsetzung ihres Schulungsanspruchs beim Arbeitgeber. Weigert sich der Dienststellenleiter, die Kosten für Schulungsmaßnahmen zu übernehmen, sind Argumentationsgeschick und Hinweise auf die einschlägigen Rechtsvorschriften gefragt.

Rechtsgrundlagen des Schulungsanspruchs

Das Recht auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen ergibt sich für Personalräte aus den §§ 54 Abs. 1, 46 Abs. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) beziehungsweise aus den entsprechenden landesgesetzlichen Vorschriften; für die SBV ist § 179 Abs. 4 Satz 3 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) maßgeblich.

Allen Vorschriften ist gemein: Ein Anspruch auf Fortbildung besteht nur, wenn die Schulungs- und Bildungsveranstaltung Kenntnisse vermittelt, die für die Aufgaben der Interessenvertretung (im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes) erforderlich sind. Bei der »Erforderlichkeit« handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, dessen Auslegung für Personalräte und die SBV immer wieder Schwierigkeiten bereitet.

Generell gilt: Schulungsmaßnahmen sollen Interessenvertretungen in die Lage versetzen, die Interessen der Beschäftigten beziehungsweise der Arbeitnehmer*innen wirksam und durchsetzungsstark zu vertreten. Welche Schulungsmaßnahmen sind hierfür im Sinne der genannten Rechtsvorschriften »erforderlich«?
Vermittlung erforderlicher Kenntnisse

Der Begriff der Erforderlichkeit umfasst sowohl eine objektive wie auch eine subjektive Komponente.

Die Schulung muss objektiv, also von ihrer Thematik und den geplanten Schulungsinhalten her, die Vermittlung von Kenntnissen zum Ziel haben, die für die Arbeit der Interessenvertretung im Arbeits- und Gesundheitsschutz benötigt werden.
In subjektiver Hinsicht muss im Hinblick auf das Schulungsbedürfnis der teilnehmenden Person geprüft werden, ob gerade dieses Mitglied der Interessenvertretung eine Schulung zu einem Thema benötigt.
In objektiver, also in themenbezogener Hinsicht, kommt es maßgeblich auf den Schulungsinhalt an. Zu unterscheiden ist zwischen sogenannten »Grundlagenschulungen« und »Spezialschulungen«.

Anerkannte Grundlagenschulungen

Grundlagenschulungen vermitteln Kenntnisse, die für die SBV (mindestens den/die erste Stellvertreter*in) sowie jedes Personalratsmitglied objektiv und subjektiv notwendig sind, um die gesetzlichen Aufgaben der Interessenvertretung sinnvoll und ordnungsgemäß wahrnehmen zu können. Für Personalräte gilt das für die Grundlagen zum Personalvertretungsrecht, also für die Vermittlung von Kenntnissen zur Geschäftsführung des Personalrats, zur Rechtsstellung seiner Mitglieder, zur Personalversammlung, zum personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahren, den Beteiligungsrechten einschließlich des Initiativrechts des Personalrats und zu Dienstvereinbarungen.

Für Personalräte gehören darüber hinaus die Themen des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit zum Grundlagenwissen. Wegen der besonderen Bedeutung des Arbeitsschutzes (vgl. die §§ 68, 62 Nr. 9 BPersVG für Personalräte) ist der Anspruch auf entsprechende Schulungen allgemein anerkannt. Themen der Arbeitssicherheit sind ständig im Fluss; Kenntnisse sind deshalb stets aktuell zu halten. Konkrete betriebliche Gefahren oder eine besondere Unfallhäufigkeit müssen nicht vorliegen, um einen Schulungsanspruch zu begründen. (…)

Weitere Informationen

Interessiert am umfassenden Beitrag von Dr. Laurie-Ann Klein und Birger Baumgarten? Dann den Artikel und ein Interview zum Thema in »Gute Arbeit« 11/2025 lesen: »Schulungen für Interessenvertretungen«. Außerdem das Titelthema der Ausgabe: »100 Jahre Berufskrankheitenrecht« mit diesen Beiträgen:

Dr. Wolfgang Hien: 100 Jahre BK-Recht – Geschichte mit uneingelösten Versprechen (S. 8-11).
Christine Osterland: Das BK-Recht als Herausforderung (S. 12-16).
Hannes Strobel, Jana Göttsching: Hilfe und Kompetenz für Betroffene (S. 17-20).
Dr. Klaus Heimann: SuGA 2023 – Wenigere schwere Arbeitsunfälle (S. 19-22).

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Spirale aus Überforderung und dauerhafter Erschöpfung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 14 Nov 2025 09:22:22 GMT

Präsentismus hat einschneidendere Folgen als bisher angenommen: Eine aktuelle Studie der Technischen Universität Chemnitz, der Universität Groningen und der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg zeigt, dass die Erschöpfung, die mit dem Arbeiten trotz gesundheitlicher Beschwerden einhergeht, deutlich länger anhält als zunächst vermutet.

Im Rahmen einer wöchentlichen Tagebuchstudie wurden 123 Berufstätige über einen Zeitraum von bis zu 16 Wochen begleitet. Die Teilnehmenden berichteten regelmäßig, ob sie trotz Krankheit gearbeitet hatten und wie erschöpft sie sich fühlten.

Das Ergebnis: In den Wochen, in denen Beschäftigte krank zur Arbeit gingen, stieg das Erschöpfungsniveau deutlich an und blieb auch in den darauffolgenden Wochen erhöht. Die Regenerationsphase verlängert sich also durch die vorhergehende Belastung.

Etwa zwei Drittel der Teilnehmenden berichteten von mindestens einer Episode von Präsentismus während des Untersuchungszeitraums. Einige von ihnen gaben an, mehrfach krank gearbeitet zu haben.

Auffällig: Je häufiger Menschen krank arbeiten, desto stärker häufen sich Anzeichen chronischer Müdigkeit. Die Forschenden nennen das die »Spirale aus Überforderung und dauerhafter Erschöpfung«.

Relevanz für Betriebe und Beschäftigte

Um sicherzustellen, dass die beobachteten Effekte tatsächlich auf das Arbeiten trotz Krankheit zurückzuführen sind, berücksichtigten die Forschenden in ihren Analysen auch Faktoren wie Krankheitssymptome, Arbeitsbelastung und Zeitdruck. Sie konnten belegen, dass die Erschöpfung nicht »nur« eine Folge der Krankheit selbst, sondern vor allem eine Folge des Verhaltens war.

Die Erkenntnisse sind insbesondere für das betriebliche Gesundheitsmanagement relevant. Betriebe sollten Beschäftigte aktiv dazu ermutigen, sich bei Krankheit auszukurieren. Und für die Beschäftigten lautet die Botschaft: Ausruhen ist keine Schwäche.

Quelle

Pressemitteilung der Technischen Universität Chemnitz vom 7.11.2025

Vereinbarkeit und Arbeitszeit – Pläne der Bundesregierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 08 Oct 2025 08:00:02 GMT

Die Bundesregierung hat sich im Arbeitszeitrecht viel vorgenommen, etwa die Abkehr vom Achtstundentag mit einer Höchstarbeitszeit in der Woche. Weitere Pläne umfassen die Steuerfreiheit für Überstundenzuschläge und einen Bonus für Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit erhöhen; außerdem ist eine gesetzliche Regelung zur Arbeitszeiterfassung geplant. Im Beitrag für »Gute Arbeit« werden die Vorhaben in Kürze vorgestellt und bewertet, vor allem in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Wöchentliche Höchstarbeitszeit

Dieser Vorschlag hat die größte mediale Aufmerksamkeit erreicht. Zu Recht, denn er hätte gravierende Folgen. Bisher sieht das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vor, dass am Tag nicht länger als acht Stunden gearbeitet werden soll. Allerdings sind schon heute zahlreiche Abweichungen erlaubt.

Ohne Begründung kann bis zu zehn Stunden gearbeitet werden, sofern innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt acht Stunden nicht überschritten werden. Dabei geht das Gesetz von einer Sechstagewoche aus. Erlaubt sind also im Durchschnitt bereits 48 Stunden pro Woche (sechs mal acht Stunden). Wer nur an fünf Tagen arbeitet, bei dem zählt der Samstag als Ausgleich. Es ist somit legal, von Montag bis Donnerstag jeweils zehn Stunden und am Freitag acht Stunden zu arbeiten. Denkbar wäre sogar, zunächst 19 Wochen hintereinander 60 Stunden pro Woche zu arbeiten und anschließend fünf Wochen lang gar nicht.

Es gibt bereits hohe Flexibilität

Die Zehnstundengrenze gilt bisher relativ strikt: Nur durch Tarifvertrag oder behördliche Erlaubnis können längere Arbeitszeiten gestattet werden. Dies ist in vielen Branchen allerdings längst Realität, beispielsweise im Gesundheitswesen oder in der chemischen Industrie.

Die Einführung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeitgrenze statt einer täglichen würde bedeuten, dass die tägliche Höchstgrenze von zehn Stunden entfiele. Erlaubt wären längere Arbeitstage, solange die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt von sechs Monaten eingehalten wird. Die tägliche Höchstarbeitszeit würde nur noch durch die elfstündige tägliche Ruhezeit sowie die 45-minütigen Pause begrenzt.

Gift für die Vereinbarkeit

Rechnerisch ergibt sich daraus eine mögliche maximale Arbeitszeit von zwölf Stunden und 15 Minuten pro Tag. Es könnte also eine Vier-Tage-Woche mit jeweils zwölf Stunden Arbeitszeit eingeführt werden. Kurzfristig wären auch deutlich längere Wochenarbeitszeiten möglich, etwa bei einer Sechs-Tage-Woche bis zu 73,5 Stunden.

Dies soll angeblich das Bedürfnis beider Seiten nach Flexibilität erfüllen. In der Realität würde aber einseitig die Flexibilität der Arbeitgeber erhöht. Diese können im Rahmen ihres Direktionsrechts festlegen, wann und wie lange gearbeitet wird, solange sie dabei Gesetz, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsvertrag einhalten. (...)

Dies ist nur ein Ausschnitt, den vollständigen Fachbeitrag lesen Interessierte in »Gute Arbeit« 9/2025.

Weitere Informationen

Interessiert am Thema Vereinbarkeit? Im Titelthema »Gute Arbeit« im September 2025 mehr lesen: »Beruf und Familie – Vereinbarkeit braucht faire Arbeitszeiten«.

Dazu diese Beiträge:

Ricarda Scholz: Was Eltern und Pflegende in der Arbeitswelt brauchen (S. 8-11).
Dr. Laurens Brandt, Dr. Amélie Sutterer-Kipping: Vereinbarkeit und Arbeitszeit – Pläne der Bundesregierung (S. 12-15).
Beate Eberhardt: Arbeitszeiten – flexibel und verlässlich (S. 16-18).

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