Nachrichten für die JAV

Arbeitgeber kann Homeoffice auch nach Jahren kippen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 17 Jun 2026 07:12:50 GMT

Eine langjährige Homeoffice-Praxis begründet für sich allein keinen Anspruch, dauerhaft zu Hause zu arbeiten. Ohne betriebliche Regelung bleibt die Festlegung des Arbeitsorts dem Arbeitgeber überlassen.

Deepfakes: Wenn Gesichter lügen

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 11 Jun 2026 10:46:52 GMT

1. Was sind Deepfakes?

Deepfakes sind Medieninhalte wie Fotos, Videos oder Audios, die mithilfe von künstlicher Intelligenz (KI) manipuliert oder vollkommen neu erstellt wurden. Ziel ist es, täuschend echt wirkende Inhalte zu erzeugen, die von authentischen Aufnahmen kaum zu unterscheiden sind. Die Arten von Deepfakes reichen vom sogenannten Face-Swap, bei dem das Gesicht einer Person mit einem Bild oder Video einer anderen Person ersetzt wird, über das synthetische Nachstellen der Stimme einer Person (Audio-Deepfake), der Manipulation von Mimik und Kopfbewegung einer Person in einem Video (Puppet-Master), dem derartigen Anpassen von Lippenbewegungen, dass sie zu einer anderen Tonspur passen (Lip-Syncing) bis hin zur Erstellung komplett künstlicher und realistischer Gesichter (Gesichtssynthese).

2. Inwieweit können Deepfakes das Arbeitsverhältnis berühren?

Das Arbeitsverhältnis kann durch Deepfakes insbesondere dann berührt werden, wenn Kriminelle sie gezielt einsetzen, um an sensible Daten zu gelangen, Desinformationen zu verbreiten und damit den Ruf eines Unternehmens zu schädigen oder für Betrugsdelikte unrechtmäßig finanzielle Vorteile zu erlangen.

Auch im betrieblichen Kontext sind verschiedene Erscheinungsformen denkbar: Dazu zählen etwa Deepfakes mit sexuellem oder herabwürdigendem Inhalt, die gegen Kollegen gerichtet sind, ebenso wie gegen Führungskräfte eingesetzte Deepfakes zur gezielten Rufschädigung. Auch können Deepfakes genutzt werden, um betriebliche Abläufe zu manipulieren, beispielsweise durch gefälschte Anweisungen in Audio- oder Videoform.

3. Wann werden Deepfakes arbeitsrechtlich relevant?

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und dabei die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Daher sind arbeitsrechtliche Maßnahmen nur bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung zulässig. Wenn also ein Beschäftigter während seiner Arbeitszeit Deepfakes mit herabwürdigenden oder sexualisierten Inhalten erstellt und/oder verbreitet oder hierfür betriebliche Geräte nutzt, liegt aufgrund von Arbeitszeitbetrug und der Verletzung der IT-Richtlinien eine schwerwiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung vor.

Dagegen entzieht sich rein privates Verhalten dem Einfluss- und Interessenbereich des Arbeitsgebers. Deshalb wird außerdienstliches Verhalten erst dann arbeitsrechtlich relevant, wenn ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht und berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind.

So ist der Arbeitnehmer auch außerhalb seiner Arbeitszeit verpflichtet, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Eine Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht liegt dann vor, wenn sein außerdienstliches Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb hat oder ein direkter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Fehlt ein solcher Zusammenhang, ist keine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung gegeben. Das außerdienstliche Verhalten muss also vor allem das Ansehen des Arbeitgebers schädigen, das Vertrauensverhältnis oder der Betriebsfrieden nachhaltig stören oder Kollegen betreffen.

Das bedeutet, wenn ein Arbeitnehmer nach Feierabend auf seinem privaten Endgerät herabwürdigende oder sexualisierte Deepfakes erstellt, ist dieses Verhalten seiner Privatsphäre zuzuordnen und stellt keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Sobald er diese Inhalte aber verbreitet und sie einen Kollegen oder Vorgesetzte betreffen, entsteht eine arbeitsrechtliche Relevanz.

4. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber unterliegt umfassenden Schutzpflichten, um die Persönlichkeitsrechte seiner Beschäftigten zu wahren. Wird ein Arbeitnehmer Opfer von Deepfakes und besteht ein betrieblicher Zusammenhang, ist der Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Dabei können auch die von der Rechtsprechung zum Mobbing entwickelten Grundsätze herangezogen werden. Demnach hat der Arbeitgeber den Betrieb so zu organisieren, dass die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten geschützt werden. Diese Handlungspflicht setzt bereits dann ein, wenn ihm konkrete Anhaltspunkte für Persönlichkeitsrechtsverletzungen bekannt werden oder hätten bekannt sein müssen.

Zu den erforderlichen Maßnahmen zählen insbesondere das Unterbinden einer weiteren Verbreitung, etwa durch Sperrung betrieblicher IT-Systeme, sowie die räumliche und organisatorische Trennung von Täter und Opfer beispielsweise durch Umsetzung oder Freistellung. Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Maßnahmen von einer Abmahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung des (mutmaßlichen) Täters in Betracht. Unterlässt der Arbeitgeber angemessenen Maßnahmen, können ihm Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche des Opfers drohen. Zudem ist der betroffene Beschäftigte berechtigt, das Arbeitsverhältnis seinerseits nach § 626 BGB außerordentlich zu kündigen.

5. Wie sollte der Betriebsrat reagieren, wenn Deepfakes im betrieblichen Umfeld auftauchen?

Zwar hat in erster Linie der Arbeitgeber klare gesetzliche Handlungspflichten, allerdings muss auch der Betriebsrat als Interessenvertretung der Beschäftigten sofort handeln, um den Betriebsfrieden zu sichern und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. So hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze wie das Persönlichkeitsrecht eingehalten werden. Demnach hat er den Arbeitgeber aufzufordern, den Sachverhalt lückenlos aufzuklären und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. Da der Arbeitgeber nach dem AGG zudem verpflichtet ist, Maßnahmen gegen Belästigung zu ergreifen, kann der Betriebsrat auf die Einhaltung pochen.

Ist der Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch schwerwiegende Verstöße gegen ein faires und respektvolles Miteinander erheblich gestört, kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Entfernung des betreffenden Arbeitsnehmers aus dem Betrieb oder dessen Versetzung verlangen.

Lesetipp:

Mehr zu Deepfakes lest Ihr im Titelthema der »Computer und Arbeit« (CuA) 10/2025. Darin findet Ihr folgende Beiträge:

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Neue Berufskrankheit Parkinson

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 02 Jun 2026 09:24:08 GMT

Diese Entscheidung hat Konsequenzen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie für das Präventionshandeln der betrieblichen Arbeitsschutzakteure, aber auch der Unfallversicherungsträger. Für im Arbeitsschutz tätige Personen (Beauftragte, Interessenvertretungen) in der Landwirtschaft, im Gartenbau und in verwandten Bereichen ergeben sich neue Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, beim Entwickeln und Umsetzen von Schutzmaßnahmen und bei der Anzeige einer Berufskrankheit (BK).

BK Parkinson: Mögliche Betroffene

Zur Personengruppe, bei der die »BK Parkinson« (BK-Nummer 2110) anerkannt werden kann (nach § 9 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII) zählen Beschäftigte, die Pestizide über viele Jahre direkt, eigenständig und häufig angewendet haben. Konkret betroffen sind Tätigkeiten beim

Mischen, Ansetzen oder Befüllen von Pestiziden
Ausbringen von Herbiziden, Fungiziden oder Insektiziden
sowie bei der Störungsbeseitigung an Geräten während des Betriebs, die diese Gefahrstoffe bearbeiten oder ausbringen.

Besonders exponierte Berufsgruppen sind

Landwirt*innen, insbesondere im Weinbau, deren Beschäftigte
Arbeitnehmer*innen im Garten- und Landschaftsbau
sowie in Baumschulen, Pflanzenschutzbetrieben, in der kommunalen Grünflächenpflege und auf Golfanlagen.

Laut der wissenschaftlichen Empfehlung im Gemeinsamen Ministerialblatt belegen zahlreiche tierexperimentelle und epidemiologische Studien, dass Pestizide aus drei Funktionsgruppen eine Parkinson-Erkrankung verursachen können: Fungizide, Insektizide und Herbizide.

Voraussetzungen für die Anerkennung

Im Berufskrankheitenrecht wird nach Forschungsergebnissen in der Regel eine bestimmte Expositionsdauer oder-intensität festgelegt, ab wann die Schwelle als erreicht gilt, die eine BK auslösen kann. Für das Entstehen der BK Parkinson wird das kumulative Dosismaß von 100 trendkorrigierten Anwendungstagen je Pestizid-Funktionsgruppe zugrunde gelegt. Ein Anwendungstag liegt vor, wenn an einem Kalendertag mindestens 30 Minuten lang Pestizide direkt angewendet, gemischt oder befüllt wurden.

Die 100 Anwendungstage müssen innerhalb einer einzigen Funktionsgruppe wie Herbizide, Fungizide oder Insektizide erreicht werden. Eine Addition über verschiedene Gruppen hinweg ist nicht zulässig. Möglich ist ein solcher Nachweis natürlich nur, wenn Arbeitgeber und (selbstständige) Landwirte die Anwendungstage sorgfältig dokumentieren. Allein diese Voraussetzung wird die Anerkennung einer BK in vielen Fällen erschweren.

Zusätzlich wird ein im Anerkennungsverfahren ein Zeittrend-Korrekturfaktor berücksichtigt. Denn Expositionsintensitäten haben sich im Laufe der Jahrzehnte verändert, etwa durch verbesserte Traktorkabinen oder technische Schutzsysteme. Anwendungstage aus früheren Jahren können dadurch stärker gewichtet werden als neuere. Ein Extremereignis (Maschinendefekt, geplatzter Verbindungsschlauch) mit stofflichem Direktkontakt kann für die BK-Anerkennung relevant sein, auch wenn 100-Anwendungstage nicht erreicht werden. (…)

Weitere Informationen

In der Langfassung des Beitrags, der geplant in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026 erscheint, geht es außerdem um Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, Schutzmaßnahmen und um die Persönliche Schutzausrüstung. Die Zeitschrift bietet regelmäßig Informationen zu Berufskrankheiten und dem Berufskrankheitenrecht sowie zum Umgang mit Gefahrstoffen:

I. Krieger, A. Schneider: Gefahrstoffe – Sicher mit System im Arbeitsschutz. »Gute Arbeit« 5/2026 (S. 29 ff.).
Titelthema 11/2025: 100 Jahre Neue Berufskrankheitenrecht – Wege zur Anerkennung einer Berufskrankheit. Mit vier Fachbeiträgen (S. 8-24).

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Technostress erkennen und vorbeugen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 01 Jun 2026 07:10:50 GMT

Mobile Arbeit kann psychische Belastungen auslösen – etwa durch Multitasking, Informationsflut, technische Störungen, komplexe IT-Tools und Entgrenzung. Führungskräfte müssen die Arbeitsbedingungen und die damit einhergehenden Belastungen beachten, denn auch ortsflexible Arbeit ist gesundheitsförderlich zu gestalten. Im Team können zum Beispiel mit der Führungskraft Kommunikationsregeln und Unterstützung vereinbart werden. Eine gute, vorgelebte Arbeitskultur ist der zentrale Hebel für gute Führung auf Distanz.

Neuartige, intensivere Belastungen

Mit der digitalen Transformation verändern sich nicht nur der Arbeitsort und die Arbeitsabläufe; vielmehr entstehen auch neue psychische Belastungskonstellationen. Dazu zählen die beschleunigte Kommunikation, erhöhte Informationsmengen, häufige Arbeitsunterbrechungen, Unsicherheiten durch fehlende Sichtbarkeit (Austausch, soziale Kontakte) oder Überforderung im Umgang mit den modernen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT). Gerade das Homeoffice verdient besondere Aufmerksamkeit, weil dort Kommunikation fast nur noch digital vermittelt wird und klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben oft fehlen.

Zentrale Merkmale digitaler Arbeit, etwa Beschleunigung, Informationsflut, Selbstorganisationsdruck und Entgrenzung zeigen sich dort oft deutlicher als im Betrieb. Zudem entfallen soziale und organisatorische Unterstützungsstrukturen – wie der direkte Austausch mit Kolleg*innen und Vorgesetzten oder der unmittelbare Zugang zu einem Helpdesk: alles Faktoren, die im Büro eher niederschwellig zugänglich sind.

Zentrale Rolle der Führungskraft

Regeln und Normen zur IKT-Anwendung sind daher gefragt. Hier kommt neben Führungskräften den Interessenvertretungen eine besondere Bedeutung zu: Zum können sie die Rahmenbedingungen digitaler Arbeit beeinflussen bzw. mitbestimmen, etwa indem sie entscheiden, welche Technologien wie angewendet werden. Zum anderen prägt das Verhalten der Führungskraft die Qualität der digitalen Interaktion, die Klarheit von Erwartungen sowie den Umgang mit Erreichbarkeit und Belastungen. Ein von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Projekts hat diese Aspekte untersucht: Es ging insbesondere darum, digitale Arbeit entlastender zu gestalten.

Beispiel: Techno-Overload

Digitale Technologien haben das Potenzial, Arbeitsprozesse und Kommunikation zu beschleunigen sowie die Arbeits- und Informationsmenge zu erhöhen. Im Homeoffice tritt dieser Stressor häufig in Form der hohen Taktung digitaler Meetings auf, etwa weil Wegezeiten entfallen und digitale Meetings stärker sachorientiert ablaufen. Aufgrund der niedrigschwelligen Teilnahme sind sie leichter in freie Kalenderslots einzutragen, wodurch Terminfolgen enger getaktet und Pausen zwischen Besprechungen seltener werden. Hier können und sollten Gestaltungsmaßnahmen greifen, die am besten verbindlich geregelt werden. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag von Prof. S. Süß und T. Rademaker? Mehr lesen im Titelthema 5/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Übersicht:

G. Hill: Gesundheitsschutz – Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten (S. 8 ff.).
J. Brandt, H. Gießen, Prof. Dr. S. Süß, Prof. Dr. A. Buchner, Dr. A. Philippsen, Prof. Dr. R. Schmoll: Die Arbeit im Homeoffice verbessern! (S. 14 ff.).
T. Rademaker, Prof. Dr. S. Süß: Technostress erkennen und vorbeugen « (S. 17 ff.).

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Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 26 May 2026 08:15:50 GMT

Mobile Arbeit ist beliebt, birgt aber auch Risiken, die bislang betrieblich kaum auf der Agenda stehen, etwa soziale Isolation, schlechte Kommunikation, Defizite im Führungsstil und Technostress. Zudem gilt: Je größer die »Dosis« an (mobiler) Bildschirmarbeitszeit, umso umfassender muss die Ausstattung auch ortsunabhängig gesundheitsgerechte Arbeit ermöglichen. Die mitbestimmte Gefährdungsbeurteilung hilft der Interessenvertretung bei der Durchsetzung von Maßnahmen für die ergonomische Bildschirmarbeit.

Körperliche und psychische Beschwerden

Eine Reihe physischer, visueller und psychischer Beschwerden entstehen aus einer Kombination bestimmter Belastungen: eine starre (ungünstige) Körperhaltung, intensives Fokussieren der Augen und der Aufmerksamkeit auf den Bildschirm sowie unergonomische Arbeitsmittel und Umgebungsfaktoren. Zu den häufigsten Beanspruchungsfolgen zählen Beschwerden des Bewegungsapparats (Rücken, Nacken, Schultern, Arme, Hände), Augenprobleme (Computer-Vision-Syndrom oder Office-Eye) sowie mentale Erschöpfung und Stressbelastung. Daraus können sich ernste, langwierige Erkrankungen und Beschwerden entwickeln, wenn die Arbeit und die Ausstattung nicht (präventiv) gesundheitsförderlich gestaltet werden.

Arbeitsschutz hält nicht Schritt

Für den menschlichen Organismus ist es unerheblich, an welchem Arbeitsort die Belastungsfaktoren auf ihn einwirken und Beschwerden verursachen. Das Arbeitsschutzrecht hat aber mobile Formen der Büro- und Bildschirmarbeit sowie negative gesundheitliche Auswirkungen für die Beschäftigten bisher nicht konsequent aufgegriffen. Der Begriff der »Arbeitsstätte« als Arbeitsort dient Arbeitgebern oft als Vorwand, andere Orte zur Leistungserbringung arbeitsschutzrechtlich auszuklammern.

Die private Wohnung ist nach Art. 13 Grundgesetz (GG) unverletzlich. Arbeitgeber und Führungskräfte folgern fälschlicherweise daraus, dass Prävention hinter der Wohnungstür nicht mehr zu ihrer Verantwortungssphäre gehört. In der Folge arbeiten Millionen Beschäftigte regelmäßig ungeschützt und sogar in Vollzeit unter sehr ungünstigen Bedingungen. Die genauere Betrachtung des Anspruchs der Arbeitnehmer*innen auf eine gesundheitsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes ist daher erforderlich, und zwar unter Beteiligung der Interessenvertretung.

Bezugspunkt Arbeitsschutzrecht

Der Weg der Interessenvertretungen zur Arbeitsgestaltung führt über das ArbSchG. Es gilt für private Arbeitgeber gleichermaßen wie für den öffentlichen Dienst. Die mitbestimmte Gefährdungsbeurteilung (§§ 3, 5, 6 ArbSchG) ist der korrekte Weg, Gefährdungen und Belastungen zu ermitteln und bei Bedarf zu mindern.
Auch für das Homeoffice sind inzwischen Handlungshilfen auf dem Markt, um eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen (etwa von der Berufsgenossenschaft Holz und Metall BGHM).

Am besten beginnt Arbeitsschutz mit der Planung von Bildschirmarbeitsplätzen und der Anschaffung des Equipments (wie Arbeitsmittel). Das ist nach der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) so vorgesehen. In beiden Fällen (ArbSchG und BetrSichV) ist der Betriebsrat zwingend in der Mitbestimmung (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Und in beiden Fällen ist nicht vom Arbeitsort die Rede. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag von Gabor Hill? Mehr lesen im Titelthema 5/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Übersicht:

G. Hill: Gesundheitsschutz – Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten (S. 8 ff.).
J. Brandt, H. Gießen, Prof. Dr. S. Süß, Prof. Dr. A. Buchner, Dr. A. Philippsen, Prof. Dr. R. Schmoll: Die Arbeit im Homeoffice verbessern! (S. 14 ff.).
T. Rademaker, Prof. Dr. S. Süß: Technostress erkennen und vorbeugen « (S. 17 ff.).

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SBV-Wahl stark und rechtssicher machen

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 26 May 2026 07:00:04 GMT

Zwischen dem 1. Oktober und dem 30. November 2026 finden bundesweit die turnusgemäßen Wahlen der Schwerbehindertenvertretungen (SBV) statt. In vielen Betrieben wird dieses Wahlverfahren noch immer unterschätzt. Es ist von zentraler Bedeutung für Beschäftigte mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung: Als demokratisches Verfahren und als Weichenstellung dafür, wie ihre Interessen in den kommenden vier Jahre vertreten werden.

Dieser Beitrag richtet den Blick auf den Wahlprozess selbst — und darauf, wie aus einer formalen Wahl eine starke Interessenvertretung entsteht. Denn eine gut vorbereitete und rechtssichere Wahl schafft die Grundlage für eine wirksame SBV. Es lohnt sich daher ein Blick auf einige Regeln und Neuerungen, die 2026 bei der Wahl zur SBV eine wichtige Rolle spielen.

Was eine starke Wahl ausmacht:

Barrierefreiheit
Transparente Information
Sichtbare Vorbilder
Ausreichend Stellvertretungen
Persönliche Ansprache
Klare Darstellung der SBV-Aufgaben
Sicher durchgeführtes Wahlverfahren
Unterstützung durch den Betriebs-/Personalrat

Grundsätze der SBV-Wahl

Die Wahl der SBV erfolgt auf Grundlage der §§ 177 und 182 SGB IX (Sozialgesetzbuch Neuntes Buch – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen) und der Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO). Die SBV-Wahl folgt eigenen Regeln, die sich von denen der Betriebsrats- oder /Personalratswahl unterscheiden: (...)

Den vollen Beitrag von Gesine Thomas und Bettinna Flüs lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 5/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Aktuelle Urteile zum AGG – Teil 1 (Pascal Goffart)
Arbeitshilfe: Überblick über das vereinfachte und förmliche Wahlverfahren
LAG Düsseldorf, v. 18.11.2025, 3 SLa 138/25: Stressbedingte Kopfschmerzen glaubhaft machen (Christian Köhler)

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Bundesrat stoppt Entlastungsprämie

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 08 May 2026 08:30:19 GMT

Die vom Bundestag beschlossene Änderung des Steuerberatungsgesetzes fand am 8. Mai 2026 im Bundesrat keine Mehrheit. Damit kann auch die geplante Entlastungsprämie für Beschäftigte in Höhe von 1.000 Euro vorerst nicht in Kraft treten. Sie war vom Deutschen Bundestag in das Gesetz zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes aufgenommen worden (Bundesrat, Pressemitteilung zu Top 6 der Sitzung vom 8.5.2026).

Beide Maßnahmen sollten insbesondere die Beschäftigten in Deutschland bei den in Folge des Irankriegs rapide gestiegenen Benzin- und Energiekosten entlasten.

»Tankrabatt« - Befristete Senkung der Mineralölsteuer

Die als Tankrabatt bekannte Gesetzesinitiative von Union und SPD sieht eine vorübergehende Senkung der Energiesteuern auf Benzin und Diesel um 14,04 Cent vor. Einschließlich des darauf entfallenden Anteils an der Umsatzsteuer ergebe sich daraus eine Senkung von rund 17 Cent pro Liter, heißt es in der Vorlage. Konkret soll die Senkung der Energiesteuersätze für Diesel und Benzin in der Zeit vom 1.5.2026 bis 30.6.2026 gelten. Insgesamt führe die Maßnahme im laufenden Jahr zu Steuermindereinnahmen von 1,6 Milliarden Euro.

Steuerfreie Entlastungsprämie vom Arbeitgeber

Gleichzeitig beschloss das Parlament die nunmehr am 8.5.2026 im Bundesrat abgelehnte Einführung einer steuer- und abgabenfreien Entlastungsprämie von 1.000 Euro, die als freiwillige Leistung der Arbeitgeber an ihre Beschäftigten ausgestaltet war. Die Bundesregierung kann nach der Ablehnung des Gesetzes im Bundesrat nun den Vermittlungsausschuss anrufen.

Quelle:

Bundesrat.de, Meldung vom 8.5.2026 (Erstmeldung vom 24.4.2026)

Arbeit trotz Krankheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 05 May 2026 11:14:16 GMT

Es ist kein Geheimnis, dass Bundeskanzler Merz die Deutschen als arbeitsunwillig betrachtet. Kürzlich warf er bei einer Wahlkampfveranstaltung die Frage auf, ob es denn wirklich notwendig und richtig sei, dass Beschäftigte in Deutschland laut seiner Aussage im Schnitt 14,5 Tage im Jahr krankheitsbedingt ausfallen. Alle zusammen müssten in Deutschland eine höhere volkswirtschaftliche Leistung erreichen, als es gegenwärtig der Fall sei. Auch vor diesem Kontext ist auch der neueste Wurf der Bundesregierung zu betrachten.

Reformvorschläge

Die von der Bundesregierung eingesetzte FinanzKomission Gesundheit hat unter anderem festgestellt, dass die Ausgaben für Krankengeld »überproportional« angestiegen sind, was unter anderem durch gestiegene Löhne erklärbar sei, andererseits auch daran liege, dass immer mehr Beschäftigte diese Leistung, auch für immer mehr Tage, beziehen. Gesundheitsministerin Nina Warken (CDU) möchte etliche Kürzungsvorschläge der FinanzKomission Gesundheit umsetzen, etwa auf Kosten der Beschäftigten. Statt derzeit 70 Prozent des Bruttogehalts sollen langfristig erkrankte Beschäftigte nur noch 65 Prozent ihres Bruttogehalts ausgezahlt erhalten. Außerdem sollen etwa Zuzahlungen zu Medikamenten steigen.

Möglichkeit zur Teilkrankschreibung

Die FinanzKomission Gesundheit hat auch zur Kürzung des Krankengeldes angeregt, dass sogenannte Teilkrankschreibungen eingeführt werden, deren Grundidee ist, dass Arbeitnehmer gesund genug für bestimmte Aufgaben und eine begrenzte Dauer sein könnten. Wer voraussichtlich mehr als vier Wochen krank ist, soll die die Möglichkeit erhalten, die Arbeit teilweise aufzunehmen, falls der Arbeitgeber auch einverstanden ist und der behandelnde Arzt oder die behandelnde Ärztin eine entsprechende Teilarbeitsfähigkeit in Höhe von 25, 50 oder 75 Prozent der Wochenarbeitszeit feststellt. Die Beschäftigten sollen dann nach sechs Wochen unveränderter Lohnfortzahlung anteilig nach Prozentwert Lohn und Krankengeld erhalten.

Kritik von Vdk und Kassenärztlicher Bundesvereinigung

Der Sozialverband Vdk kritisiert die Teilkrankschreibung: »Sie birgt die Gefahr, dass Beschäftigte trotz Krankheit unter Druck geraten, teilweise zu arbeiten, was die Genesung gefährdet«, so dieser mit Verweis auf das schon bestehende Modell der stufenweisen Wiedereingliederung, das auch jetzt schon Beschäftigten erlaubt nach längerer Krankheit wieder schrittweise in den Job zurückfinden. Der Arbeitgeber hat während der stufenweisen Wiedereingliederung keinen Anspruch auf die volle Arbeitsleistung des oder der Erkrankten, zahlt aber auch kein Gehalt, stattdessen die Krankenkasse Krankengeld. Auch der Chef der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV), Andreas Gassen, sieht das Konzept Teilkrankschreibung kritisch und mit noch mehr Bürokratie als bisher verbunden, denn für eine Teilkrankschreibung müssten Mediziner eine Art Gutachten erstellen und dafür viele Details des Arbeitsverhältnisses beleuchten. Die Bundesregierung hat sich jedoch auf das von Gesundheitsministerin Warken vorgelegte Sparpaket geeinigt, und die Reform soll noch vor der Sommerpause vom Bundestag verabschiedet werden.

Nur Mut! Gute Gründe für die Wahl einer SBV

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 07:00:04 GMT

Während Betriebsratswahlen meist breite Aufmerksamkeit erhalten, fristen die SBV‑Wahlen vielerorts noch immer ein Schattendasein. Dabei ist die SBV längst zu einem zentralen Akteur geworden, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben zu unterstützen.

Die Arbeitswelt verändert sich rasant: Digitalisierung, KI‑gestützte Prozesse, steigende psychische Belastungen bei den Beschäftigten und der demografische Wandel führen dazu, dass immer mehr Beschäftigte Unterstützung benötigen. Die SBV ist dabei Berater*in, Lots*in, Konfliktlöse*rin, Frühwarnsystem und Expert*in für inklusive Arbeitsgestaltung – und die Stimme derjenigen, die im betrieblichen Alltag oft übersehen werden.

Unsichtbare Realität: Behinderung im Jahr 2026

Noch immer denken viele bei „Behinderung“ an Rollstühle oder Blindenstöcke. Doch die Realität ist längst eine andere. Der Großteil der Beeinträchtigungen ist unsichtbar: Chronische Erkrankungen, psychische Belastungen, funktionelle Einschränkungen, neurodivergente Besonderheiten. Die Zahl der Beschäftigten mit gesundheitlichen Einschränkungen steigt seit Jahren – und mit ihr der Bedarf an Unterstützung.

Was die SBV für die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten erreichen kann und warum es sich lohnt, als Vertrauensperson oder stellvertretendes Mitglied zu kandidieren, erklärt Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 4/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

DAK-Report zur Gesundheit der Generation Z (von Bettina Frowein)
Arbeitshilfe: Terminplan für das förmliche SBV-Wahlverfahren
BAG: Gleichlauf der Zuständigkeit von GSBV und Gesamtpersonalrat (BAG, 9.9.2023 – 7 ABR 6/24, von Franz Josef Düwell)
OVG Nordrhein-Westfalen: Kein Blindengeld bei psychogener Blindheit (OVG NRW 27.02.2026 - 12 A 1170/23, von Christian Köhler)

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Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026

Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 12:34:45 GMT

1. Was ist passiert?

Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.

2. Wie ist die aktuelle Bilanz?

Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.

3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?

Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb oder in der Behörde verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – am Arbeitsplatz ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.

Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.

Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb oder in der Behörde betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.

4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?

Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).

Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.

5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?

Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?

Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches oder behördliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.

Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.

»2026 steht auch die SBV-Wahl im Fokus«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Apr 2026 05:53:36 GMT

Anja, Du arbeitest in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit. Was steht vor der SBV-Wahl an?

Anja Görg: Die Mobilisierung von möglichst vielen Arbeitnehmer*innen, die zur Wahl antreten, steht an erster Stelle. Wir vermitteln, dass wir sie kontinuierlich im Amt unterstützen. Die SBV-Wahlen sind für uns genauso wichtig wie die Betriebsratswahlen und wir stellen dazu viele Angebote bereit: etwa After-Work-Termine für Interessierte zum Thema „Lass ich mich zur SBV-Wahl aufstellen?“. Die digitalen Termine erlauben es vielen Beschäftigten, barrierearm teilzunehmen. Werden weitere Termine oder Formate gewünscht, reagieren wir flexibel.

Wir wollen möglichst viele Menschen in den Betrieben und Dienststellen erreichen und sie motivieren, in der SBV mitzumachen. Aktive Mitbestimmungsgremien und SBV gehören zusammen, damit die Arbeitswelt inklusiv, fair, sozial und gesundheitsförderlich gestaltet wird.

Und was habt ihr zur Wahl selbst im Köcher?

Anja Görg: Die Wahlvorstandsschulungen – online oder in Präsenz – sind im Angebot und sollten unbedingt genutzt werden, damit bei der Wahl alles glatt läuft. Wir beraten unsere Seminarteilnehmer*innen auch persönlich.

Und Übrigens: An unseren Schulungen, Seminaren und Fachtagungen können alle teilnehmen, nicht nur Gewerkschaftsmitglieder! Die Frage wird oft gestellt und ist mit einem klaren „Ja – für alle!“ zu beantworten. Wir sind ein eigenständiger, gemeinnütziger Träger der Erwachsenenbildung und stehen allen Interessierten offen.

Das ver.di Bildungswerk bietet neben Seminaren auch die Begleitung der SBV. Was heißt das?

Anja Görg: Wir besuchen auf Anfrage SBV-Sitzungen, die große Versammlung schwerbehinderter Menschen, oder vermitteln Fachexpert*innen zu bestimmten Themen. Außerdem bieten wir alle zwei Monate eine kostenfreie „Aktuelle Stunde“. Das ist ein digitales Austauschformat speziell für diese Zielgruppe. Unseren monatlichen SBV-Infobrief kennen hoffentlich viele. Selbstverständlich beraten wir auch, soweit möglich, telefonisch bei betrieblichen Fragen und Problemen, die sich in der Praxis ergeben.

Deine persönliche Einschätzung: Was sagst du mit Blick auf die aktuelle Teilhabesituation?

Anja Görg: Die wirtschaftliche Krise wirkt sich zurzeit negativ auf die Inklusion von Menschen mit Behinderungen aus. In der Privatwirtschaft sank zuletzt die Erfüllung der Beschäftigungspflichtquote. Das kann und muss besser werden, aber ohne SBV, die sich auf der Beschäftigtenseite für berufliche Teilhabe einsetzt, geht es nicht. Und hier bieten wir uns als Partner an. Ich danke allen SBV-Mitgliedern für ihr Engagement, das unglaublich wertvoll ist! Die SBV-Wahlen werden hoffentlich mit bekannten und neuen Gesichtern zum Erfolg!

Weitere Informationen

Das Interview erschien in »Gute Arbeit« 4/2026. Das Titelthema der Ausgabe: Atypische Arbeitszeiten – Entlastung bei Nacht- und Schichtarbeit. Weitere Beiträge:

F. Brenscheidt, Dr. L. Vieten, Dr. N. Backhaus: Nacht- und Schichtarbeit besser gestalten (S. 8 ff.).
Dr. L. Brandt: Rechtsprechung – Drama: Unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit (S. 14 ff.).
Dr. L. Brandt: Nachtarbeit und Zuschläge – Nicht die Gesundheit »abkaufen« (S. 18 ff.).

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Tipp der Redaktion

Unsere Handlungsanleitung zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2026: Die aktualisierte Neuauflage der Wahlsoftware berücksichtigt die aktuelle Rechtsprechung u.a. zur Wahlberechtigung der Beschäftigten in Werkstätten für behinderte Menschen und stellt das Wichtigste zu den Wahlen der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen dar. Zudem ist ein Fristenrechner integriert. Formulare und Wahlunterlagen können einfach in die eigene Textverarbeitung exportiert werden.

Zur Wahlsoftware

Inkludierte Gefährdungsbeurteilung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Mar 2026 08:00:04 GMT

Die Frage, ob Beschäftigte mit Behinderung im betrieblichen Arbeitsschutz tatsächlich systematisch berücksichtigt werden, ist aktueller denn je. Bereits die allgemeine Gefährdungsbeurteilung (GeBu) nach § 5 ArbSchG ist für Arbeitgeber verpflichtend, dennoch stellt ihre praktische Umsetzung viele Betriebe weiterhin vor Herausforderungen.

Ergänzend zu § 5 ArbSchG verpflichtet § 164 Abs. 4 SGB IX Arbeitgeber, Arbeitsplätze behinderungsgerecht zu gestalten und präventive Maßnahmen zur Sicherung der dauerhaften Teilhabe zu ergreifen. Auch § 3a Abs.2 ArbStättV und die ASR V3a.2 als technische Regel zur barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen weisen darauf hin, dass die besonderen Belange der beschäftigten Menschen mit Behinderung im Arbeits-und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden müssen.

Wie SBV und Betriebs- oder Personalrat mit der IGeBu sicherstellen, dass die individuellen Bedarfe von Beschäftigten mit Behinderungen dabei Berücksichtigung finden, erläutert Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 3/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Auf dem Weg zur SBV-Wahl (Irene Husmann)
Neues Verfahren bei Behinderten-Pauschbeträgen (Franz Josef Düwell)
EuGH: Arbeitsbedingungen von Eltern von Kindern mit Behinderungen sind anzupassen EuGH, vom 11.9.2025 – C 38/24 (erläutert von Daniel Hlava).
SG Speyer: Schwerbehinderung wegen Post-Covid anerkannt (3.6.2025 – S 12 SB 318/23).
SG Dortmund: Herztod durch akute Stressbelastung als Arbeitsunfall (14.10.2025 – S 17 U 367/23).

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Kein Blindengeld bei psychisch bedingter Blindheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 02 Mar 2026 09:48:33 GMT

Darum geht es

Eine nach eigenen Angaben an Blindheit leidende Frau aus dem Kreis Steinfurt beantragte Blindengeld beim Landschaftsverband Westfalen-Lippe. Der Landschaftsverband lehnte den Antrag unter Hinweis auf die Ergebnisse eines Gutachtens der Augenklinik Dortmund ab. Die Antragstellerin erhob Klage auf die Leistung.

Im Klageverfahren holte der Landschaftsverband ein weiteres augenfachärztliches Gutachten der Universitätsklinik Tübingen ein. Darin hieß es, bei der objektiven Messung sei für das eine Auge der Klägerin eine beinahe normale Sehschärfe von 0,8 und für das andere Auge eine noch sehr gute Sehschärfe von 0,6 ermittelt worden.

Die Befundkonstellation und die Angaben der Klägerin bei der Untersuchung seien typisch für eine funktionelle Sehstörung nicht-organischer Ursache; es komme aber auch eine bewusste Simulation oder Aggravation infrage. Die Klägerin berief sich hiernach auf das Vorliegen einer psychogenen Blindheit.

Psychogene Sehstörungen sind dadurch charakterisiert, dass die ophthalmologischen (d. h. das Auge betreffenden) und gegebenenfalls neurologischen Untersuchungen keinen pathologischen organischen Befund ergeben, welcher die Sehstörungen erklären kann. Sie gelten als meist reversibel und können etwa durch Traumata oder psychische Belastungen verursacht werden. Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab (VG Münster, 6 K 2208/18).

Das sagt das Gericht

Die Berufung der Klägerin vor dem nordrhein-westfälischen Oberverwaltungsgericht (OVG) in Münster blieb ebenfalls erfolglos. Laut der Pressemitteilung des OVG führte der Vorsitzende des 12. Senats in der mündlichen Urteilsbegründung aus:

Es könne offenbleiben, ob die Klägerin an einer psychogenen Blindheit bzw. Sehstörung leidet. Denn es handele sich dabei jedenfalls nicht um eine Störung des Sehvermögens im Sinne des Landesblindengeldrechts.

Voraussetzung dafür sei nämlich eine die Sehfähigkeit betreffende Hirnschädigung oder eine organische Störung des Sehapparates. Ein solcher Befund sei bei der Klägerin nicht gegeben und es läge auch bei Annahme einer psychogenen Blindheit nicht vor. Störungen, die allein seelischer Natur sind und keinen körperlich feststellbaren pathologischen Hintergrund haben, werden vom Landesblindengeldrecht nicht erfasst.

Psychogene Blindheit ist grundsätzlich heilbar

Entgegen der Auffassung der Klägerin verstoße die Differenzierung zwischen organischen oder psychogenen Blindheitsursachen auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine psychogene Blindheit ist - im Unterschied zu einer organisch bedingten - grundsätzlich heilbar.

Ungeachtet dessen sind insbesondere nach den Ergebnissen des zuletzt eingeholten Gutachtens der Universitätsklinik Tübingen auch in tatsächlicher Hinsicht bei der Klägerin keine Störungen des Sehvermögens von einem für die Annahme faktischer Blindheit hinreichenden Schweregrad nachgewiesen.

Das Oberverwaltungsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Dagegen kann die Klägerin Beschwerde zum Bundesverwaltungsgericht einlegen.

Equal Pay Day: Lohnlücke im gesamten Erwerbsleben

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 27 Feb 2026 06:50:39 GMT

Silke Zimmer, Mitglied im Bundesvorstand der ver.di und zuständig für Gleichstellung fordert anlässlich des Equal Pay Days 2026 die konsequente Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht. Zielsetzung der Gewerkschaft ist es, dass Arbeitgeber verpflichtet werden, ihre Entgeltpraxis offenzulegen und bestehende Benachteiligungen zu beseitigen.

Zudem seien strukturelle Veränderungen erforderlich, etwa flächendeckende Tarifnbindung der Unternehmen. Tarifverträge schaffen transparente Lohnstrukturen und schützen wirksam vor Diskriminierung – doch nur noch rund die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland arbeitet unter einem Tarifvertrag, heißt es in einer ver.di-Mitteilung.

Dazu kommen weitere Faktoren, die nahezu das gesamte Erwerbsleben von Frauen beeinflussen. Frauen arbeiten zum Beispiel häufiger in Teilzeit, sind öfter alleinerziehend und in schlecht bezahlten Jobs tätig.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat zum Equal Pay Day 2026 folgende Forderungen formuliert:

Lohngleichheit: Gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit
Bessere Bezahlung von Frauen: frauendominierte Berufe und Branchen aufwerten, Tarifbindung stärken, Mindestlohn erhöhen
Mehr Frauen in Führungspositionen, bessere Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für (insbesondere teilzeitarbeitende) Frauen
Gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen, bessere Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Das schafft die Voraussetzung zur Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes.

Hier finden Sie alle Informationen zum Equal Pay Day 2026

Quelle

Übersichten von ver.di und dem DGB zum Equal Pay Day 2026

Bundestag beschließt Tariftreuegesetz

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Feb 2026 15:22:46 GMT

Während in den Bundesländern bereits seit längerem Tariftreuegesetze bestehen, die eine Vergabe öffentlicher Aufträge von der Tariftreue der Unternehmen abhängig machen, wurde über eine entsprechende Regelung auf Bundesebene lange verhandelt. Nach der Bundestagswahl 2025 hat die Bundesregierung dann einen Gesetzentwurf »zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes« eingebracht.

In der Sitzung am Donnerstag, 26.02.2026 stimmte das Parlament auf Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales mit den Stimmen der Koalitionsfraktionen CDU/CSU und SPD sowie der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen Gesetzentwurf zu. Die AfD-Fraktion stimmte dagegen, die Fraktion Die Linke enthielt sich. Das Gesetz wird nun dem Bundesrat zugeleitet, der dem Gesetz noch zustimmen muss.

Darum geht es im Tariftreuegesetz

Grundsätzlich müssen Unternehmen tarifliche Arbeitsbedingungen nur dann gewährleisten, wenn sie tarifgebunden sind. Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen Mitglied in einem tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband ist oder einen Firmentarifvertrag mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat.
Mit den Tariftreuegesetz können auch nicht tarifgebundene Unternehmen zur Einhaltung der tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen verpflichtet werden, wenn sie einen öffentlichen Auftrag ausführen.
Unternehmen, die einen öffentlichen Auftrag des Bundes ausführen, müssen dann nachweisen, dass sie die eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem einschlägigen Branchentarifvertrag entlohnen und den vorgeschriebenen Urlaub gewähren.
Bei öffentlichen Aufträgen des Bundes müssen sie zudem nachweisen, dass die tarifvertraglich geregelten Höchstarbeitszeiten, Mindestarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden.
Konkret werden die für die jeweilige Branche geltenden tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen durch Verordnungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bestimmt (BMAS). Die geplanten Rechtsverordnungen werden nach dem Inkrafttreten des Bundestariftreuegesetzes vom BMAS erlassen und veröffentlicht.
Das Tariftreuegesetz sieht Ausnahmen und Schwellenwerte vor, die den Kreis der Firmen reduzieren, die unter das Gesetz fallen. So soll das Gesetz erst ab einem Auftragsvolumen von 50.000 Euro (ohne Umsatzsteuer) und nicht für Lieferdienste und Aufträge der Bundeswehr gelten.
Im Gesetzgebungsverfahren hatte der Ausschuss für Arbeit und Soziales noch Einzelheiten zum Zertifizierungsverfahren eingefügt, in dem sich die Firmen bescheinigen lassen können, die nötigen tariflichen Bedingungen zu erfüllen. Unternehmen sollen ihre diesbezüglichen Unterlagen über das System der Rentenversicherung einreichen können.

Zustimmung von den Gewerkschaften

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) begrüßte den Bundestagsbeschluss zum Bundestariftreuegesetz als wichtigen Schritt für bessere Arbeitsbedingungen in Deutschland. Die Regierungskoalition bekenne sich damit zu den Regeln der sozialen Marktwirtschaft und betont den Wert von Tarifverträgen.

»Das ist ein großer Erfolg für die Beschäftigten und die Gewerkschaften«, sagte die DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi. »Der Staat bekennt sich damit zu fair ausgehandelten Löhnen und Arbeitsbedingungen. Das ist auch im Sinne ehrlicher und verantwortungsbewusster Unternehmen, die auf einen sauberen Wettbewerb durch Qualität setzen anstatt auf Lohndumping.«

Quellen:

Heute im Bundestag, 26.2.2026

DGB, Pressemitteilung vom 26.2.2026

Betreuungspflichten sind in vielen Fällen Anlass für Teilzeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Feb 2026 07:40:30 GMT

Für das Jahr 2024 gaben 27,9 % der Teilzeitbeschäftigten den eigenen Wunsch nach Teilzeit als Grund für die Reduzierung der Arbeitsstunden an. Insgesamt sind das 13,1 Millionen Erwerbstätige, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) nach Endergebnissen des Mikrozensus 2024 mitteilt. Bei weiblichen Teilzeitbeschäftigten (28,9 %) ist diese Antwort häufiger als bei männlichen (24,9 %).

Als weiteren wichtigen Grund für die Teilzeittätigkeit nennen die Befragten die Betreuung von Angehörigen (23,5 %), also von Kindern, Menschen mit Behinderungen oder pflegebedürftige Personen. Bei Frauen war dieser Anteil mit 28,8 % mehr als viermal so hoch wie bei Männern mit 6,8 %. Entgegen oftmals genannter Gründe ist bei der Arbeitszeitreduzierung aus Anlass von Betreuungspflichten die Verfügbarkeit von entsprechenden Angeboten kein entscheidendes Kriterium. Lediglich jede zehnte Person hatte laut Destatis Probleme, eine geeignete Pflegemöglichkeit zu finden – rund zwei drittel der befragten haben sich bewusst für die eigenständige Pflege der Angehörigen entschieden.

Eine Aus- oder Fortbildung oder ein Studium waren für 11,6 % ein Teilzeitgrund, bei Männern erfolgt diese Aussage mit einem Anteil von 21,5 % deutlich häufiger als bei Frauen (8,4 %). Auch die eigene Krankheit oder Behinderung (4,9 %) sind für Beschäftigte Anlass, die Arbeitszeit zu reduzieren.

Lediglich 4,8 % der Teilzeitbeschäftigten würden gern in Vollzeit arbeiten, konnten jedoch keine passende Stelle dazu finden.

Insgesamt arbeiteten im Jahr 2024 in Deutschland 30,6 % aller Erwerbstätigen in Teilzeit. Bei Frauen war die Teilzeitquote mit 49,5 % deutlich höher als bei Männern (13,9 %).

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes vom 30.1.2026

Alt auf Arbeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 05 Feb 2026 07:56:57 GMT

Im Jahr 2024 waren von den rund 40,9 Millionen Erwerbstätigen bis 64 Jahre 9,8 Millionen Menschen zwischen 55 und 64 Jahren alt – ein Anteil von knapp einem Viertel (24,0 %) und gleichzeitig der höchste Wert innerhalb der Europäischen Union. EU-weit machten ältere Beschäftigte nur rund ein Fünftel (20,1 %) der Erwerbstätigen aus.

Renteneintrittsalter steigt

Ein Hauptgrund für den hohen Anteil älterer Erwerbstätiger in Deutschland ist laut Statistischem Bundesamt (Destatis) die zunehmende Alterung der Bevölkerung sowie das höhere Renteneintrittsalter, das im Jahr 2024 nach Angaben der Deutschen Rentenversicherung bei 64,7 Jahren lag. Zehn Jahre zuvor gingen Frauen in der Regel mit 63,0 Jahren in Rente, Männer mit 63,1 Jahren. Eine weitere Ursache für den höheren Altersschnitt ist der Wegfall von sog. Altersteilzeitmodellen.

Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes vom 3.2.2026

Schwerbehinderung durch Post-Covid-Syndrom

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 03 Feb 2026 07:45:28 GMT

Darum geht es

Der 1969 geborene Kläger, der eine befristete Erwerbsminderungsrente bezieht, infizierte sich im März 2021 mit dem Coronavirus SARS-CoV-2. Obwohl die dadurch verursachte Covid-19-Erkrankung zunächst einen milden Verlauf nahm, leidet er seitdem unter dem sogenannten „Post-Covid-Syndrom“ mit krankhaften Erschöpfungszuständen und psychischen Problemen in Form von Konzentrations-, Wortfindungs- und Gedächtnisstörungen sowie phobischen Schwankschwindel. Er beantragte die Anerkennung einer Schwerbehinderung.

Versorgungsamt erkennt nur GdB von 30 an

Auf Antrag des Mannes stellte das zuständige Versorgungsamt nur einen Grad der Behinderung (GdB) von 30 fest. Sein Widerspruch blieb ohne Erfolg: Das Ausmaß einer schweren Störung, wie z.B. einer schweren Zwangskrankheit, werde bei ihm nicht erreicht. Es fehle insbesondere an einem organischen Korrelat (Zusammenhang – Red.) der beklagten Beschwerden.

Das sagt das Gericht

Das Sozialgericht (SG) Speyer hat der Klage stattgegeben und das beklagte Land Rheinland-Pfalz zur Feststellung eines GdB in Höhe von 50 verurteilt.

Beim Kläger liegt eine organisch-psychische Störung vor, die in ihrer Gesamtheit mit einem GdB von 50 zu bewerten ist. Dabei handelt es sich - wie vom neurologischen Sachverständigen dargelegt - nicht um eine ursächlich psychische Erkrankung, wie zum Beispiel eine Depression oder psychosomatische Störung, sondern um eine organisch bedingte Folgeerkrankung der Covid-19-Infektion, die beim Kläger insbesondere mit gesteigerter geistiger und körperlicher Erschöpfbarkeit, Wortfindungs- und Konzentrationsstörungen sowie Schwindel einhergeht (sogenanntes Post-Covid-Syndrom).

Chronisches Fatigue-Syndrom (CFS) ist vergleichbar

Weil für das Post-Covid-Syndrom zur Beurteilung des Grades der Behinderung in den Versorgungsmedizinischen Grundsätzen (noch) keine Anhaltswerte aufgeführt sind und die verschiedenen Symptome, die als Post-Covid-Syndrom zusammenfasst sind, unabhängig von der Ursache der Beschwerden, am ehesten mit denen des Chronischen Fatigue-Syndroms (CFS) verglichen werden können, ist das Post-Covid-Syndrom an den Maßgaben von Teil B, Nr. 18.4 der Versorgungsmedizinischen Grundsätze (VMG) zu messen und jeweils im Einzelfall entsprechend der funktionellen Auswirkungen analog zu beurteilen. Schwerbehindertenrechtlich stellt sich damit allein die Frage, inwieweit die „Behinderung“ und die daraus folgenden Funktionsbeeinträchtigungen den Kläger in seiner Teilhabe beeinträchtigen. Zur Beantwortung sind die Anhaltswerte in Teil B, Nr. 3.7 VMG (Neurosen, Persönlichkeitsstörungen, Folgen psychisches Traumen) heranzuziehen.

GdB von 50 wegen beeinträchtigter Teilhabe

Eine Höherbewertung des GdB fokgt nicht allein aus dem Umstand, dass dem Kläger eine befristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung gewährt wird und er seine Arbeitstätigkeit seit der Infektion mit Covid-19 im März 2021 nicht mehr ausübt, folgt eine Höherbewertung des GdB nicht. Dieser ist grundsätzlich unabhängig von der beruflichen Situation zu beurteilen (vgl. VMG, Teil A, Nr. 2 a). Eine höhere Berücksichtigung ist aber insbesondere in Anbetracht der nahezu nicht mehr vorhandenen Funktionalität des Klägers bei aufgegebener Berufstätigkeit gerechtfertigt. Seit seiner Covid-19-Infektion verbringt der Kläger seine Tage - überwiegend ruhend und sozial zurückgezogen - zu Hause. Mittelgradige sozialen Anpassungsschwierigkeiten sind zu bejahen.

Die Entscheidung ist rechtskräftig,

Gewerkschaftseinsatz für Inklusion

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 02 Feb 2026 08:00:04 GMT

Die gewerkschaftlichen Aufgaben umfassen individuell die praktische Unterstützung der betroffenen Gewerkschaftsmitglieder und der SBVen. Bei Schulungen und der Vernetzung der SBVen untereinander spielen auch die gewerkschaftlichen Bildungsträger eine große Rolle. Beiden Aspekten kommt angesichts der anstehenden SBV-Wahlen im Jahr 2026 erhöhte Bedeutung zu. Ein weiteres gewerkschaftliches Anliegen ist es, die Anliegen der schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen in den politischen Raum zu tragen. Denn neben Gesetzen und Verordnungen haben auch die sozialpolitischen Entscheidungen der Länder ganz reale Auswirkungen auf das alltägliche Leben, auf die soziale Situation und speziell auf die berufliche Teilhabe.

Wie die Vernetzung der SBVen untereinander und die Kontaktaufnahme mit der Landespolitik funktionieren, schildert Jürgen Bauch am Beispiel des ver.di-Landesarbeitskreises Behindertenpolitik in Niedersachsen in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 2/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Checkliste für die SBV: Personelle Einzelmaßnahmen / Bewerberauswahl aus dem Handbuch Musterschreiben für die SBV
Frauengesundheit am Arbeitsplatz (Franziska Kowalski)
EuGH: Arbeitsbedingungen von Eltern von Kindern mit Behinderungen sind anzupassen EuGH, vom 11.9.2025 – C 38/24 (erläutert von Daniel Hlava).

Neugierig geworden? Dann fordert die Ausgabe an!

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