Nachrichten für die JAV

So rasch muss sich die SBV zu Kündigungen äußern

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 30 Oct 2026 08:46:34 GMT

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist stets anzuhören, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichstellten Menschen plant. Versäumt er das, kann die Kündigung unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun festgestellt: Es besteht eine Regelungslücke bei der Frist, wie rasch die SBV Stellung nehmen muss. Wie das BAG diese Lücke schließt, erklärt Georg Sendelbeck in »Gute Arbeit« 10/2026.

Das BAG bezieht sich in einem Urteil darauf, dass die Frist für eine SBV-Stellungnahme im Sozialgesetzbuch (SGB) IX nicht eindeutig geklärt ist (BAG 29.1.2026 – 2 AZR 128/25). Es schließt diese Regelungslücke, indem es analog die Beteiligungsregelungen für den Betriebsrat aus § 102 Betriebsverfassungsgesetz heranzieht.

Danach hat die SBV ihre Bedenken oder den Einspruch gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche gegenüber dem Arbeitgeber mitzuteilen; bei außerordentlichen Kündigungen hat die SBV unverzüglich zu handeln, sie muss sich spätestens innerhalb von drei Tagen äußern.

Hintergrund des-Rechtsstreits war die Probezeitkündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters im öffentlichen Dienst. Der Arbeitgeber hatte nach mehrfacher Unpünktlichkeit des Beschäftigten beschlossen, das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten zu beenden (Wartezeit). Der Arbeitgeber hörte hierzu die zuständige Arbeitnehmervertretung sowie mit Schreiben vom 7.12.2023 auch die SBV an. Laut Stempelaufdruck auf dem SBV-Anhörungsschreiben (Datum vom 11.12.2023) nahm die SBV davon „Kenntnis“. Mit Schreiben vom 13.12.2023, das dem gekündigten Kläger bereits am Folgetag zuging, erklärte der Arbeitgeber bereits die Kündigung in der Wartezeit.

Im Kündigungsschutzverfahren ging das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf bereits wegen der fehlenden Durchführung eines Präventionsverfahrens (nach § 167 Abs. 1 SGB IX) von der Unwirksamkeit der Kündigung aus. Nachdem das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die Kündigungsschutzklage abwies, hat das BAG wiederum die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt (nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Laut BAG war die Anhörung der SBV nicht ordnungsgemäß, da das Anhörungsverfahren der SBV zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch lief. Selbst bei einem Zugang der Kündigungsanhörung an die der SBV am 7.12.2023, wäre die Frist zur Stellungnahme von einer Woche erst mit Ablauf des 14.12.2023 geendet. Die Kündigung ging dem Betroffenen aber bereits am Nachmittag dieses Tages zu.

Die Kündigung wurde vorschnell ausgesprochen. Der Stempelaufdruck „Kenntnis“ (11.12.2023) sei nicht als finale SBV-Rückmeldung zu bewerten, so das BAG. Vor diesem Hintergrund hob das BAG die Entscheidung des LAG auf, der klagende Mitarbeiter ist weiter zu beschäftigten.

Praxistipp Auch wenn in den ersten sechs Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses weder der allgemeine noch der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte aus §§ 168 ff SGB IX greift, sind Betroffene von Probezeitkündigungen nicht schutzlos. Das BAG hat aber geklärt, dass die SBV nicht trödeln darf: sie muss zügig binnen einer Woche oder spätestens nach drei Tagen (siehe oben) Stellung nehmen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten beabsichtigt.

(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 10/2026 lesen (S. 40).

Weitere Informationen

Ein Expertenrat zu wichtiger Rechtsprechung ist in jeder Ausgabe der Zeitschrift »Gute Arbeit« zu finden. Es schreiben die Arbeitsrechtsexperten Georg Sendelbeck und Manfred Wulff. Außerdem in der Ausgabe 10/2026 im Titelthema lesen: Ausbildung und Berufsstart – Die nächste Generation aktiv im Arbeitsschutz. Die Fachbeiträge:

Sophie Schlingmann: Im Fachkräftemangel schwächelt die Ausbildung (S. 8 ff.)
Romy Krug, Stefanie Hobrack-Zscheich: Sicher und gesund durch die Berufsausbildung (S. 13 ff.).
Sasha König, Jessika Rotgang: JAV: Gute Ausbildung braucht Mitbestimmung (S. 17 ff.).
Milena Bähnisch: Arbeitsschutz von Anfang an – ein Präventionsprogramm wirkt (S. 20 ff.),

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Zeitumstellung: Was gilt für Arbeitszeit und Vergütung?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 26 Oct 2026 05:51:38 GMT

In der Nacht von Samstag auf Sonntag wurden die Uhren um eine Stunde zurückgestellt. Obwohl seit Jahrzehnten über die Abschaffung der Zeitumstellung diskutiert wird und gesundheitliche Folgen wissenschaftlich belegt sind, bleibt sie vorerst bestehen.

Damit stellt sich insbesondere für Beschäftigte im Schichtdienst die Frage, welche Auswirkungen die zusätzliche Stunde auf ihre Arbeitszeit hat.

Eine Stunde länger arbeiten?

Ob die zusätzliche Stunde gearbeitet werden muss, richtet sich zunächst nach den tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen. Fehlen eindeutige Vorgaben, kommt es auf eine Interessenabwägung an. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann der Arbeitgeber bei einem kontinuierlichen Schichtsystem ein berechtigtes Interesse daran haben, Lücken zwischen den Schichten zu vermeiden (BAG v. 11. 9. 1985 - 7 AZR 276/83).

Besteht eine entsprechende Betriebsvereinbarung zur Schichtarbeit, kann diese daher so auszulegen sein, dass der Arbeitgeber bei der Umstellung auf die Winterzeit eine zusätzliche Arbeitsstunde anordnen darf.

Kein Nacharbeiten im Frühjahr

Umgekehrt fällt bei der Umstellung auf die Sommerzeit im Frühjahr eine Stunde weg. Diese ausgefallene Stunde dürfen Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu einem späteren Zeitpunkt nacharbeiten lassen.

Bei Beschäftigten mit einer festen Monatsvergütung wirkt sich die fehlende Stunde in der Regel nicht auf das Gehalt aus. Wer hingegen nach tatsächlich geleisteten Stunden bezahlt wird, erhält für die weggefallene Stunde grundsätzlich keine Vergütung.

Wie wird die zusätzliche Stunde vergütet?

Auch bei der Vergütung der zusätzlichen Stunde kommt es auf die Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag an. Ist dort wirksam vereinbart, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden bereits mit dem Monatsgehalt abgegolten ist, kann darunter auch die zusätzliche Stunde durch die Zeitumstellung fallen.

Ist dagegen eine feste Wochenarbeitszeit vereinbart und wird diese durch die zusätzliche Stunde überschritten, kann die Stunde als Überstunde zu vergüten oder entsprechend den geltenden Regelungen einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben sein.

Fehlt eine entsprechende Regelung, richtet sich der Vergütungsanspruch nach § 612 BGB. Danach ist zu prüfen, ob die zusätzliche Arbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist (BAG v. 22. 2. 2012 - 5 AZR 765/10).

Was sagt das Arbeitszeitgesetz?

Auch bei einer längeren Nachtschicht sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Für Nachtarbeit gilt grundsätzlich eine werktägliche Arbeitszeit von höchstens acht Stunden. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von vier Wochen beziehungsweise eines Kalendermonats im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

Fazit

Für Beschäftigte in der Nachtschicht kann die Zeitumstellung tatsächlich eine Stunde Mehrarbeit bedeuten. Entscheidend für Arbeitszeit und Vergütung sind vor allem die geltenden tarifvertraglichen, betrieblichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen.

Für wen ist die Grippeschutzimpfung sinnvoll?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 23 Oct 2026 06:30:00 GMT

Die echte Grippe (Influenza) ist eine akute Erkrankung der Atemwege. Sie ist eine ernst zu nehmende, mitunter auch lebensbedrohliche Krankheit, die durch Grippeviren ausgelöst wird. Erkältungen oder »grippale Infekte« werden von anderen Erregern verursacht. In den Wintermonaten kommt es hierzulande nach dem Jahreswechsel zu Grippewellen mit unterschiedlicher Ausbreitung und Schwere. Grippeviren verändern sich regelmäßig und bilden neue Varianten, sodass jedes Jahr wieder das Risiko besteht, an Grippe zu erkranken. Deshalb wird auch der Impfstoff der Grippeimpfung fast jedes Jahr angepasst.

Die jährliche Grippeschutzimpfung wird besonders folgenden Personengruppen empfohlen:

Personen ab 60 Jahren
Schwangeren (ab dem 2. Schwangerschaftsdrittel, bei Vorerkrankungen bereits früher)
Menschen mit chronischen Erkrankungen, z. B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Diabetes, Asthma oder geschwächtem Immunsystem
Beschäftigten im Gesundheits- und Pflegebereich
Personen mit erhöhtem beruflichen Risiko oder engem Kontakt zu besonders gefährdeten Menschen

Die Impfung kann aber auch für gesunde Erwachsene sinnvoll sein, da sie das persönliche Erkrankungsrisiko senkt und zur Verringerung von Ansteckungen beiträgt.

Wer zahlt die Grippeschutzimpfung?

Für die von der Ständigen Impfkommission (STIKO) empfohlenen Risikogruppen übernehmen die gesetzlichen Krankenkassen die Kosten vollständig. Dazu gehören sowohl der Impfstoff als auch die ärztliche Leistung. Viele Krankenkassen übernehmen die Kosten darüber hinaus auch für Versicherte, die nicht zu einer Risikogruppe gehören. Es empfiehlt sich daher, bei der eigenen Krankenkasse nachzufragen.

Wann ist der beste Zeitpunkt für die Impfung?

Laut Robert Koch-Institut (RKI) beginnt die Grippesaison ab Oktober. Im Verlauf der Saison folgt die Grippewelle: Die jährliche Grippewelle hat laut RKI in den vergangenen Jahren rund um den Jahreswechsel begonnen und drei bis vier Monate angedauert. Experten raten daher dazu, sich zwischen Anfang Oktober bis Mitte Dezember impfen zu lassen. Dabei ist zu beachten, dass der vollständige Impfschutz nicht direkt besteht, sondern sich innerhalb von 10 bis 14 Tagen aufbaut. Eine Impfung kann aber auch im Januar oder sogar später noch einen Nutzen haben, denn auch während einer bereits laufenden Grippewelle kann die Impfung noch dazu beitragen, Erkrankungen zu verhindern oder schwere Verläufe abzumildern.

Wie kann ich mich noch vor der Grippe schützen?

Gründliches und regelmäßiges Händewaschen schützt vor Infektionen mit Grippeviren und natürlich auch anderen Krankheitserregern. Dazu wird empfohlen, möglichst selten Schleimhäute von Augen, Mund und Nase mit den Händen zu berühren. Auch ist es hilfreich, Abstand zu niesenden und hustenden Personen zu halten und besonders Beschäftigte sollten mit Krankheitssymptomen lieber zu Hause bleiben, bevor sie ihre Kolleg*innen ungewollt anstecken.

Tipps für Interessenvertretungen

Interessenvertretungen können an dieser Stelle einen wichtigen Beitrag zum Gesundheitsschutz leisten: Sie können Beschäftigte rechtzeitig vor Beginn der Grippesaison über Nutzen und Möglichkeiten der Impfung informieren. Besonders gefährdete Beschäftigtengruppen, etwa ältere Beschäftigte oder Menschen mit Vorerkrankungen, können gezielt angesprochen werden. Gemeinsam mit Arbeitgeber und Betriebsarzt können Impfaktionen organisiert werden. Dabei sollte auf eine einfache und barrierefreie Teilnahme geachtet werden, insbesondere durch Impfangebote während der Arbeitszeit.

© bund-verlag.de (jv)

Sicher und gesund durch die Berufsausbildung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 22 Oct 2026 05:19:34 GMT

Die gute Nachricht: Für Auszubildende gelten – wie für alle Beschäftigten – gelten sämtliche Vorschriften des Arbeitsschutzrechts, für minderjährige Azubis gilt zudem das Jugendarbeitsschutzgesetz. Rechtlich sind die Ausbildungsbetriebe und berufsbildende Bildungseinrichtungen verpflichtet, zur Sicherheit und Gesundheit junger Menschen beizutragen.

Verpflichtung der Betriebe und Bildungseinrichtungen

Die wichtigsten übergreifenden Rechtsgrundlagen sind das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (DGUV Vorschrift 1). Danach sind Auszubildende in die Arbeitsschutzorganisation zu integrieren, bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§3 DGUV Vorschrift 1, §§ 5, 6 ArbSchG) und bei den Unterweisungen (§ 4 DGUV Vorschrift 1, § 12 ArbSchG) einzubeziehen.

Für einzelne Ausbildungsberufe regeln Ausbildungsordnungen auch verbindliche Vorgaben zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Diese Regelungen verpflichten die Ausbildungsbetriebe und berufsbildenden Bildungseinrichtungen dazu, junge Erwachsene zur Entwicklung berufsbezogener und berufsübergreifender Handlungskompetenzen zu befähigen – einschließlich der Kompetenz, ihre Gesundheit zu schützen, spezifische Unfallgefahren zu erkennen und zu vermeiden.

Berufliche und persönliche Orientierung

Die meisten Auszubildenden sind zwischen 16 und 22 Jahren alt. In dieser Lebensphase stehen die Sicherheitsorientierung und Risikowahrnehmung nicht vorrangig im Fokus. Es geht eher um persönliche Freiheit, Unabhängigkeit, Identität, Autonomie, emotionale Erfahrungen und Reife, schließlich um das Festigen der individuelle Persönlichkeit. In der neuen Umgebung „Beruf“ ändern sich Bezugspersonen, Lernorte, Erwartungen und Anforderungen.

In dieser komplexen Lebensphase sollen junge Erwachsene auch lernen, Verantwortung für ihre Sicherheit und Gesundheit zu übernehmen. Die Ausbildung ist daher zentral für das Entwickeln sicherheits- und gesundheitsbewussten Handelns, was zur Persönlichkeitsentwicklung gehört.

Unfallgeschehen und Prävention

Die Daten der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) ergeben: 2024 wurden im Altersbereich bis 25 Jahre 15 Prozent der meldepflichtigen Unfälle angezeigt; das waren 25.900 Arbeitsunfälle von Azubis. Der Blick auf die Unfallquote bestätigt ein erhöhtes Unfallgeschehen: Beschäftigte ab 30 Jahren aufwärts haben eine Unfallquote von 15,2 Arbeitsunfällen je 1.000 Beschäftigte, die relativ konstant ist; bei den unter 25-Jährige beträgt die Quote 20,8 Arbeitsunfälle je 1.000 Beschäftigte.

Der Lernort Berufsausbildung muss daher den technischen, organisatorischen und pädagogischen Rahmen schaffen, junge Erwachsene für sichere und gesundheitsförderliche Arbeit zu gewinnen und entsprechendes Verhalten im Alltag zu integrieren. Dazu gehört die vorschriftenkonforme Gestaltung der Arbeits- und Bildungsbereiche sowie die Bereitstellung sicherer Arbeits-, Lehr- und Lernmittel. Vordringlich ist zudem eine ausgeprägte Präventionskultur, zu der gemeinsame Haltungen und gelebte Werte gehören.
(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 10/2026 lesen (S. 13-16).

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitrag von Romy Krug und Stefanie Hobrack-Zscheich? Lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 10/2026, Titelthema: Ausbildung und Berufsstart – Die nächste Generation aktiv im Arbeitsschutz. Die Fachbeiträge:

Sophie Schlingmann: Im Fachkräftemangel schwächelt die Ausbildung (S. 8 ff.)
Romy Krug, Stefanie Hobrack-Zscheich: Sicher und gesund durch die Berufsausbildung (S. 13 ff.).
Sasha König, Jessika Rotgang: JAV: Gute Ausbildung braucht Mitbestimmung (S. 17 ff.).
Milena Bähnisch: Arbeitsschutz von Anfang an – ein Präventionsprogramm wirkt (S. 20 ff.),

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Equal-Pay: Abteilungsleiterin steht höheres Gehalt zu

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 15 Oct 2026 05:00:59 GMT

Das war der Fall

Eine Arbeitnehmerin ist seit 1995 bei ihrer Arbeitgeberin beschäftigt, seit 2008 als Abteilungsleiterin. Das Entgelt auf dieser Hierarchieebene setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen. Hierzu gehören u.a. ein Grundgehalt, ein Company Bonus und die Zuteilung von virtuellen Aktien. Wie das eigene Entgelt im Vergleich zu den Kollegen derselben Führungsebene ausfällt, lässt sich über das Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet der Arbeitgeberin herausfinden. Dieses zeigt die eigene Vergütung sowie das im Median erzielte Entgelt der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe. Individuelle Gehaltsdaten werden dort nicht eingestellt.

Die Abteilungsleiterin vertrat die Ansicht, dass sie wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert werde, da sie über einen Zeitraum von mehreren Jahren (2018 – 2022) ein niedrigeres Gehalt erhielt als ein männlicher Kollege derselben Führungsebene. Beide waren im Jahr 2008 auf die Abteilungsleiterebene befördert worden. Während der männliche Kollege seither in Vollzeit arbeitete, war die Abteilungsleiterin für etwa vier Jahre in Elternzeit und ungefähr genauso lange in hälftiger Teilzeit beschäftigt. Das Gehalt der in den Jahren 2018 bis 2022 teilzeitbeschäftigten Abteilungsleiterin lag – umgerechnet auf eine Vollzeitstelle - deutlich unterhalb des Gehalts des von ihr benannten Kollegen und auch unterhalb des Medians der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe.

Die Arbeitnehmerin verlangte von ihrer Arbeitgeberin rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit dem konkret benannten männlichen Kollegen.
Hilfsweise verlangte die Arbeitnehmerin die Differenz zwischen ihrer individuellen Vergütung und der Vergütung des Medians der männlichen Vergleichsgruppe gemäß den Werten des Entgelttransparenz-Dashboards.

Die Arbeitgeberin war der Auffassung, dass die Arbeitnehmerin keine gleichwertige Tätigkeit im Vergleich zu dem von ihr benannten Kollegen erbracht habe, da sie u.a. bei gemeinsamen Projekten nur unterstützende und keine leitenden Tätigkeiten übernommen habe. Zudem verwies sie darauf, dass der männliche Kollege wegen der doppelt so langen Arbeitszeit über eine größere Berufserfahrung verfüge.

Das sagt das Gericht

Das Gericht entschied, dass der Abteilungsleiterin die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zusteht. Einen Anspruch auf die Bezahlung des konkret genannten Kollegen lehnte das Gericht aber ab.

Bei seiner Entscheidung unterstellte das Gericht, dass die Gehaltsdaten verwertbar sind, diese ein absolutes Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung darstellen und es sich bei der von der Arbeitnehmerin ausgeübten Tätigkeit um eine gleichwertige Tätigkeit handelt.

Ein Anspruch auf die Vergütung des von der Arbeitnehmerin benannten Kollegen bestehe nicht, da die Arbeitgeberin die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegt habe.

Gegen die Vermutung, dass die Gehaltsdifferenz zwischen der Arbeitnehmerin und der konkreten männlichen Vergleichsperson auf dem Geschlecht basiert spreche, dass die männliche Vergleichsperson auch im Vergleich zu den anderen männlichen Kollegen seiner Entgeltebene ein deutlich höheres Gehalt beziehe. Des Weiteren verwies das Gericht auf die größere Berufserfahrung des männlichen Kollegen, welcher zwar gleichzeitig mit der Arbeitnehmerin auf die Abteilungsleiterebene befördert wurde, dort aber zehn Jahre in Vollzeit beschäftigt war – im Gegensatz zur Arbeitnehmerin, die in diesem Zeitraum weniger als zwei Jahre in Vollzeit gearbeitet hatte.

Das Gericht gab aber dem Hilfsantrag gerichtet auf Bezahlung entsprechend dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe statt.

Die Gehaltsdifferenz zwischen dem eigenen Gehalt und dem Medianentgelt der Vergleichsgruppe habe Indizwirkung für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Nach § 22 AGG, welcher nach der Rechtsprechung des BAG in Rechtsstreitigkeiten um gleiches Entgelt anwendbar ist, müsse deshalb die Arbeitgeberin beweisen, dass keine Benachteiligung vorliege.

Die Arbeitgeberin habe diese Vermutung nicht widerlegen können, da sie zu den Gründen für die Differenz zwischen dem Entgelt der Arbeitnehmerin und dem Medianentgelt nicht ausreichend vorgetragen habe.

Das Gericht entschied zudem über einen weiteren Vergütungsbestandteil, virtuelle Aktien, und sprach der Arbeitnehmerin die Differenz zu den durchschnittlichen Leistungen zu, welche geschlechtsübergreifend an Personen ihrer Vergleichsgruppe gewährt werden. Dies stützte das Gericht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Benachteiligung im Bewerbungsprozess führt nicht zu unbegrenztem Schadensersatzanspruch

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 14 Oct 2026 10:47:59 GMT

Das war der Fall

Der Jurist hatte sich im März 2009 bei einem Unternehmen der Versicherungswirtschaft für ein Trainee-Programm beworben. Dort erhielt er eine Absage, während vier andere Bewerberinnen eine Zusage für das Trainee-Programm erhielten.

Er war der Meinung, dass er wegen seines Alters und Geschlechts im Bewerbungsprozess diskriminiert worden sei und klagte erfolgreich vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (HessLAG v. 18. 6. 2018 - 7 Sa 851/17). Das HessLAG nahm eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters an und stellte die Verpflichtung des Versicherungsunternehmens fest, dem abgelehnten Bewerber sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen, die auf der unterlassenen Einstellung basierten.

Der Jurist klagte erneut auf Schadensersatz für die Jahre 2020 bis 2023 in Höhe von 236.000 Euro wegen entgangenen Gewinns. Er war der Meinung, dass das Versicherungsunternehmen dazu verpflichtet sei, ihm die Differenz zwischen dem bei seinem aktuellen Arbeitgeber erzielten Entgelt und dem fiktiven Entgelt, welches er bei dem Versicherungsunternehmen bezogen hätte, auszuzahlen.
Nachdem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht die Klage abwiesen, hatte das BAG zu entscheiden.

Das sagt das Gericht

Das BAG wies die Klage ab. Zunächst stellte das Gericht klar, dass gem. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ein abgelehnter Bewerber grundsätzlich Schadensersatz für entgangenes Arbeitsentgelt verlangen kann. Eine von vornherein bestehende Begrenzung des Haftungsumfangs des Arbeitgebers gebe es dabei nicht.

Das BAG betonte aber, dass der Arbeitgeber nur so lange für das entgangene Arbeitsentgelt des abgelehnten Bewerbers hafte, bis zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und dem Verdienstausfallschaden kein Zusammenhang mehr bestehe. Dies soll dann der Fall sein, wenn der abgelehnte Bewerber eine passende Arbeitsstelle gefunden und sich dort eingelebt habe.

Der Jurist hatte bis Mitte 2020 für fast vier Jahre bei der Zentralen Ausländerbehörde gearbeitet und dort eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit ausgeübt. Das BAG entschied, dass ein Zusammenhang mit der Diskriminierung aus dem Jahr 2009 deshalb nicht mehr vorliege. Die weitere berufliche Entwicklung sei Teil des allgemeinen Lebensrisikos.

Führerscheinentzug für ein Jahr: Kündigung wirksam

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 09 Oct 2026 12:26:59 GMT

Das war der Fall

Ein Außendienstmitarbeiter war bei seiner Arbeitgeberin als Travelling Merchandiser tätig. Im Rahmen seiner Tätigkeit fuhr er mit einem Kraftfahrzeug zu verschiedenen Supermärkten, um dort Warenständer mit Saisonware zu bestücken und diese nach Ende einer Verkaufsaktion wieder zu entfernen. Dem Außendienstmitarbeiter wurde hierfür von der Arbeitgeberin ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Die Supermärkte waren aufgrund ihrer Lage nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen.

Aufgrund eines erheblichen Verkehrsverstoßes entzog die Fahrerlaubnisbehörde dem Arbeitnehmer für die Dauer eines Jahres die Fahrerlaubnis. Als der Außendienst-mitarbeiter die Arbeitgeberin hiervon in Kenntnis setzte, kündigte diese das Arbeitsverhältnis ordentlich, weil der Mitarbeiter ohne Fahrerlaubnis nicht mehr in der Lage sei, seine Tätigkeit auszuüben.

Der Außendienstmitarbeiter wehrte sich gerichtlich gegen die Kündigung, mit der Begründung, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt sei, da er trotz des Entzugs der Fahrerlaubnis immer noch in der Lage sei, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Sowohl sein Vater, welcher sich im Ruhestand befinde, wie auch ein Bekannter wären dazu bereit, ihn zu den jeweiligen Einsatzorten zu fahren, ohne dass der Arbeitgeberin hierdurch zusätzliche Kosten entstehen würden. Für die Fahrten könnte neben dem Dienstfahrzeug auch ein Privatwagen genutzt werden.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Nordhausen wies die Klage ab. Die personenbedingte Kündigung sei wirksam, weil die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ohne Fahrerlaubnis für eine verhältnismäßig erhebliche Zeitdauer von einem Jahr nicht erbracht werden könne.

Die Entziehung der Fahrerlaubnis sei im Fall des Außendienstmitarbeiters ein geeigneter Kündigungsgrund. Das Gericht begründete dies damit, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit des Arbeitnehmers zu 100 Prozent im Außendienst liege und das Fahren bzw. Reisen zu den verschiedenen Einsatzorten umfasse. Da der Arbeitnehmer keine Möglichkeit habe, die Einzelhandelsgeschäfte mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen, sei er für die Ausübung seiner Tätigkeit auf die Nutzung eines Kraftfahrzeugs angewiesen. Ohne Fahrerlaubnis könne er deshalb seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit für ein Jahr nicht mehr ausüben. Diesen Umstand berücksichtigte das Gericht auch im Rahmen der Interessenabwägung, die insgesamt zulasten des Außendienstmitarbeiters ausfiel.

Die Arbeitgeberin müsse sich auch nicht auf die vom Arbeitnehmer angebotenen Lösungen verweisen lassen. Da es sich bei einem Arbeitsverhältnis um ein höchstpersönliches Leistungsaustauschverhältnis handelt, darf der Arbeitnehmer nicht Teile seiner Tätigkeiten auf andere Personen übertragen. Es sei Sache der Arbeitgeberin zu entscheiden, wie sie die Arbeit organisieren möchte und welche Personen sie dafür einsetzt. Die Dienstwagenregelung der Arbeitgeberin erlaube nur die gelegentliche Überlassung des Fahrzeugs an Ehepartner oder Lebensgefährten, sodass folglich beide vom Arbeitnehmer angebotenen Ersatzfahrer nicht zum berechtigten Personenkreis gehörten.

Dem Einsatz eines privaten Kraftfahrzeugs mit Ersatzfahrern stehe entgegen, dass die Vergütungsabrede zwischen den Parteien die Bereitstellung des Dienstwagens als Teil der Vergütung umfasse und bei der Nutzung des Privatfahrzeugs geändert werden müsse. Schließlich bestanden auch keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Arbeitgeberin.

Rechtsprechungsübersicht zu Wegeunfällen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 02 Oct 2026 06:00:09 GMT

Hessisches Landessozialgericht (28.4.2026) - Aktenzeichen L 3 U 189/24

Das LSG hatte zuerst einen Fall zu entscheiden, bei dem eine Arbeitnehmerin auf Wunsch ihres Arbeitgebers während der Corona-Pandemie in Vollzeit im Homeoffice arbeitete. In ihrer Mittagspause begab sie sich auf den Weg zu einem Imbissladen, wo sie sich ihr Mittagsessen kaufen wollte. Auf dem Weg stürzte die Arbeitnehmerin und zog sich einen Oberarmbruch zu. Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Das LSG entschied, dass es sich um einen Arbeitsunfall handelte. Als Begründung führte das LSG an, die Arbeitgeberin habe sich in der Absicht, ihre Arbeitskraft zu erhalten, ihr Mittagessen geholt. Zudem habe sie zuvor die Mittagspause bei Kolleg*innen und Vorgesetzten angekündigt und habe nach der Pause noch Termine gehabt. Aufgrund dieser Umstände sei ein Zusammenhang zwischen dem Besorgen des Mittagessens und der betrieblichen Tätigkeit zu erkennen.

Hessisches Landessozialgericht (19.5.2026) - Aktenzeichen L 3 U 176/25

Im zweiten Fall handelte es sich um einen Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Widereingliederung eine tägliche Arbeitszeit von sechs Stunden zu absolvieren hatte. Seinen Arbeitsort konnte er frei wählen. Am Unfallstag arbeitete der Arbeitnehmer bei einem Kollegen, der ihn wieder einarbeitete, auf dessen Terrasse. Nachdem der Arbeitnehmer viereinhalb Stunden seiner Arbeitszeit verrichtet hatte, machte er sich auf den Weg, um für seinen Kollegen und sich Mittagessen zu besorgen. Als sich der Arbeitnehmer bereits auf dem Rückweg befand, knickte er im Treppenhaus des Wohnhauses, in dem sich die Wohnung des Kollegen befand, um. Dabei erlitt der Arbeitnehmer einen Kreuzbandriss. Hier lehnte die zuständige Berufsgenossenschaft ebenfalls die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Im Gegensatz zum ersten Fall lehnte das LSG das Vorliegen eines Arbeitsunfalls ab. Ein Zusammenhang zwischen der betrieblichen Tätigkeit und dem Unfall sei nicht ersichtlich. Da der Arbeitnehmer nur noch lediglich eineinhalb Stunden zu arbeiten hatte, habe das Mittagessen nicht der Erhaltung der Arbeitskraft gedient. Insbesondere habe er das Essen während der verbleibenden Arbeitszeit einnehmen wollen. Zudem sei der Weg vom Treppenhaus zur Terrasse kein Betriebsweg gewesen. Der Arbeitnehmer sei frei darin gewesen, wo er arbeitet und habe weder Termine noch andere durch seine Tätigkeit bedingten zeitlichen Vorgaben zur Pausengestaltung gehabt.

Fazit

Die beiden Entscheidungen machen deutlich, dass ein Unfall während der Arbeitszeit nicht automatisch ein versicherter Arbeitsunfall ist. Wenn Arbeitnehmende in ihrer Mittagspause Wege zurücklegen, um sich Mittagessen zu besorgen, sind diese grundsätzlich auch im Homeoffice versichert. Damit dieser Schutz besteht, müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein: Erstens muss der Weg dazu dienen, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten, um im Anschluss weiterzuarbeiten (sog. »Handlungsziel«). Zweitens muss der zurückgelegte Weg auch betriebsbedingt sein (sog. »Betriebsbedingtheit«). Das bedeutet für eine Tätigkeit im Homeoffice, eine Eingliederung in betriebliche Abläufe und die dortige Arbeitsorganisation. Hierzu zählen beispielsweise Termin- und Pausenvorgaben.

Beide Entscheidungen sind nicht rechtskräftig. Revisionen sind am Bundesarbeitsgericht anhängig unter den Aktenzeichen B 2 U 8/26 R und B 2 U 9/26 R.

BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 01 Oct 2026 07:50:34 GMT

Berlin hat 2025 zum Thema einen Antrag in die Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK) der Bundesländer eingebracht, der einstimmig angenommen wurde. Der Kritikpunkt: Das BK-Recht ist noch stark im letzten Jahrhundert verhaftet, es orientiert kaum auf den Arbeitswandel in der modernen Dienstleistungsgesellschaft und auf die Transformation – mit neuen Belastungen und Anforderungen.

Mehr Forschung ist notwendig

Ziel ist es, die geschlechtergerechte Erforschung von BKs zu stärken. Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen von Frauen und ihren Gesundheitsrisiken sollen systematischer untersucht und Forschungslücken geschlossen werden. Wie in anderen Bereichen des Gesundheitssystems besteht ein deutlicher Analyse- und Verbesserungsbedarf, um einer geschlechtsspezifischen, geschlechtersensiblen Medizin („Gendermedizin“) stärker Rechnung zu tragen. Die aktuelle Berufskrankheitenliste (BK-Liste) spiegelt noch stark die Arbeitswelt des 20. Jahrhunderts wider.

Dies hat auch historische Gründe: Das BK-Recht entstand vor einhundert Jahren. Forschung und Anerkennungspraxis orientierten sich an männlich geprägten Industriearbeitsplätzen. Belastungen in sozialen, pflegerischen oder dienstleistungsorientierten Berufen – also für Tätigkeiten mit hohem Frauenanteil – wurden weniger berücksichtigt.

Neue Belastungen, mehr Frauenerwerbsarbeit

Um den modernen Arbeitswelt gerecht zu werden, ist eine umfassende Weiterentwicklung des BK-Rechts notwendig, die veränderte Arbeitsbedingungen und neue Gesundheitsrisiken einbezieht. Mit dem Technischen Fortschritte sowie der stark gestiegenen Frauenerwerbsarbeit haben sich Belastungen und Wirkungszusammenhänge gewandelt.

Abgesehen von Sondereffekten durch die Pandemie zeigen Frauen seltener BKs an und erhalten auch seltener eine Anerkennung (vgl. BK-Monitoring-Berichte der DGUV). Wichtig sei daher die Berücksichtigung frauendominierter Arbeitsbereiche. Eine aktuelle Untersuchung aus Halle habe etwa ergeben: Typische Belastungen in häufiger von Frauen ausgeübten Berufen wie Pflege, Erziehung oder Reinigung können das Risiko für Coxarthrose (Hüftgelenksarthrose) erhöhen.

Die offizielle Statistik der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) führe die Anerkennungszahlen nicht gesondert für Frauen und Männer auf, daher sei nicht unmittelbar zu erkennen, bei welchen BKs Frauen deutlich unterrepräsentiert seien.
(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 9/2026 lesen (S. 12-15).

Weitere Informationen

Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026, Titelthema: »Mehr Fairness, mehr Chancen – Gleichstellung in der Arbeitswelt«, dazu vier Fachbeiträge:

Maike Jebasinsky: Gleichstellung umsetzen: Toolbox für Interessenvertretungen (S. 8-11).
Dr. Hannes Strobel: Das BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen (S. 12-15).
Svenja Pfahl, Stefan Reuyss: Faktoren der Ungleichheit: Sorgearbeit und Geschlecht (S. 16-18).
Beate Eberhardt: Willkommen nach der Elternzeit (S. 19-21).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei einem Arbeitgeberwechsel?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 01 Oct 2026 06:08:10 GMT

Keine Doppelansprüche

Nach § 6 Abs. 1 BUrlG besteht ein Urlaubsanspruch bei einem Arbeitgeberwechsel nicht, sofern dem oder der Arbeitnehmenden für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Auf den Urlaubsanspruch anrechenbar ist nicht nur der erfüllte Urlaub in Form von bezahlter Freizeit, sondern auch die erhaltene Urlaubsabgeltung des ehemaligen Arbeitgebers. Daher schließt die Vorschrift zugunsten des Folgearbeitgebers Doppelansprüche aus.

Arbeitgeberwechsel im ersten Halbjahr

Arbeitnehmende haben nach § 3 Abs. 1 BUrlG einen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser beträgt bei einer Fünftagewoche mindestens zwanzig Tage und bei einer Sechstagewoche vierundzwanzig Tage. Der Mindesturlaubsanspruch reduziert sich parallel zu den Tagen, die Arbeitnehmende wöchentlich arbeiten. Arbeitnehmende erwerben für jeden Monat, in dem sie arbeiten, ein Zwölftel des jährlichen Urlaubsanspruchs. Wird der Arbeitgeber in der ersten Jahreshälfte gewechselt, muss der ehemalige Arbeitgeber den bis dahin erarbeitenden Urlaub entweder gewähren oder auszahlen. Hingegen muss der neue Arbeitgeber lediglich für den Urlaub aufkommen, der bei ihm entsteht.

Arbeitgeberwechsel im zweiten Halbjahr

Wechseln Arbeitnehmende in der zweiten Jahreshälfte den Arbeitgeber, entsteht sowohl ein voller Urlaubsanspruch gegen den ehemaligen Arbeitgeber als auch ein Teilurlaubsanspruch gegen den neuen Arbeitgeber. Einschränkend greift hier allerdings das Verbot von Doppelansprüchen. Sofern der vorherige Arbeitgeber bereits den vollen Urlaubsanspruch gewährt hat, bestehen gegen den neuen Arbeitgeber keine Urlaubsansprüche mehr.

Urlaubsbescheinigung

Um Doppelansprüche zu vermeiden sieht § 6 Abs. 2 BUrlG vor, dass der ehemalige Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem oder der Arbeitnehmenden eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen muss. Dabei handelt es sich um eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers.

Darlegungs- und Beweislast

Im Streitfall müssen Arbeitgebende darlegen und beweisen, ob und wie viel Urlaub sie vom vorherigen Arbeitgeber gewährt bekommen haben. Daher sollten Arbeitnehmende stets darauf achten, dass sie bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsbescheinigung erhalten, die als Nachweis dient. Denn solange kein Nachweis erfolgt, ist der neue Arbeitgeber dazu berechtigt, die Urlaubsgewährung hinauszuzögern.

Fazit

Auf Urlaub möchte niemand verzichten. Daher sind bei einem Arbeitgeberwechsel die Urlaubsbescheinigungen des vorherigen Arbeitgebers von hoher Bedeutung. Denn so können Streitfälle mit dem neuen Arbeitgeber vermieden werden.

Keine fristlose Kündigung bei sexueller Belästigung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 01 Oct 2026 05:26:59 GMT

Das war der Fall

Eine Arbeitnehmerin nahm an einer Jahresauftakt-Veranstaltung ihres Arbeitgebers in einer Gaststätte teil. Zur Mittagszeit wurden Workshops angeboten und im Anschluss folgte die Neujahrsfeier mit gemeinsamen Abendessen. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers kam es an dem Abend zu mehreren sexuellen Belästigungen seitens der Arbeitnehmerin gegenüber ihren Kollegen.

Die Arbeitnehmerin soll einen Kollegen von hinten umarmt haben und ihm beim Abendessen ihr Bein in den Schritt geführt haben. Danach soll sie noch einen weiteren Kollegen ohne dessen Einverständnis umarmt haben, wobei sie dessen Gesäß berührt haben soll. Im weiteren Verlauf des Abends soll sie noch einen weiteren Kollegen angetanzt und dabei ihren Unterkörper an dessen Bein gerieben haben sowie einen weiteren Kollegen mehrfach zum Tanz aufgefordert haben und diesem ungefragt in einer Fotobox einen Kuss auf die Wange gegeben haben. Nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von den Vorfällen erlangte, entschied er sich dazu, die Arbeitnehmerin fristlos zu kündigen. Hilfsweise sprach er zugleich eine ordentliche Kündigung aus.

Die Arbeitnehmerin bestritt die Vorfälle größtenteils und führte an, in einem guten Verhältnis mit den Kollegen zustehen.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Heilbronn lehnte eine fristlose Kündigung ab. Das Gericht machte zunächst deutlich, dass sexuelle Belästigungen an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen. Solche sexuellen Belästigungen liegen vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen.

Das Gericht hörte vier Kollegen als Zeugen an und kam zu dem Ergebnis, dass es drei der Vorfälle als bewiesen erachtet und als sexuelle Belästigung wertet. Dies gilt zum einen für den Kontakt mit dem Bein der Arbeitnehmerin in den Schritt eines Kollegen, denn dieser körperliche Kontakt zu den primären Geschlechtsmerkmalen war sexuell konnotiert und unerwünscht. Gleiches gilt in Bezug auf das Antanzen des einen Kollegen, wobei die Arbeitnehmerin ihren Unterkörper am Bein des Kollegen gerieben haben soll. Genau dieser Körperkontakt machte nach Ansicht des Gerichts den Unterschied zwischen einer unverfänglichen Aufforderung im Rahmen einer Betriebsfeier und einer sexuellen Belästigung aus. Eine weitere sexuelle Belästigung sah das Gericht in der mehrmaligen Aufforderung zum Tanz, da die Arbeitnehmerin dabei anzügliche Wortspiele gegenüber ihrem Kollegen nutzte. Dadurch machte die Arbeitnehmerin deutlich, dass sie mehr wollte als nur einen Tanz.

Zwar entschied das Gericht, dass eine Abmahnung nicht erforderlich war, aber dennoch die fristlose Kündigung unwirksam war. Entscheidend war die Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber war es nach Auffassung des Gerichts noch zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Dabei wurde berücksichtigt, dass die Arbeitnehmerin fast seit zehn Jahren beanstandungsfrei für den Arbeitgeber tätig war. Zudem stand sie an dem Abend unter Alkoholeinfluss.

Dennoch verharmloste das Gericht das Verhalten der Arbeitnehmerin nicht. Vielmehr stellte es fest, dass die Arbeitnehmerin mit ihrem Verhalten auf der Betriebsfeier den gesellschaftlichen Rahmen eindeutig überschritt. Daher sah das Gericht die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung als wirksam an. Eine dauerhafte störungsfreie Fortführung des Arbeitsverhältnisses war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht zu erwarten.

Die wichtigsten Urteile zum Hinweisgeberschutzgesetz

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 25 Sep 2026 06:00:09 GMT

Welche Meldungen sind geschützt?

Das HinSchG ist am 2.7.2023 in Kraft getreten. Meldungen unterfallen daher erst ab diesem Datum dem Schutzbereich des HinSchG. Maßgeblich ist hierfür nach dem Arbeitsgericht Braunschweig (24.6.2025 – 6 Ca 303/24) der Zeitpunkt der Meldung. Diese Wertung resultiert daraus, dass es vor Inkrafttreten des Gesetzes noch keine Meldestellen im Sinne des HinSchG gab, an die sich ein Hinweisgeber hätte wenden können. Deswegen können die Schutzwirkungen des HinSchG nicht ausgelöst werden. Insbesondere urteilt das Arbeitsgericht Braunschweig, dass das HinSchG keine Rückwirkungen vorsieht. Knapp ein Jahr später bestätigte das Landesarbeitsgericht Niedersachen (29.5.2026 – 17 SLa 618/25) diese Rechtsprechungslinie.

Wo können Meldungen abgegeben werden?

Das HinSchG sieht vor, dass es sowohl interne (§ 12 HinSchG) als auch externe Meldestellen (§§ 19 ff. HinSchG) geben soll. Interne Meldestellen müssen durch den Arbeitgeber eingerichtet werden. Er kann beispielsweise eine Person oder einen Personenkreis als Meldestelle bestimmen. Im Gegensatz dazu sind externe Meldestellen durch den Bund einzurichten. So ist unter anderem eine Meldestelle beim Bundesamt für Justiz eingerichtet. Aber auch Länder haben die Befugnis, eine externe Meldestelle einzurichten.

In einem Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (14.1.2025 – 3 SLa 537/24) wandte sich ein Mitarbeiter einer Behörde mit Vorwürfen gegen seinen Vorgesetzten an diverse Sozialverbände. Allerdings erfolgte keine Meldung an die in seiner Behörde eingerichtete Meldestelle. Daher entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dass keine wirksame Meldung im Sinne des HinSchG vorlag, denn bei den Sozialverbänden handelte es sich weder um interne noch externe Meldestellen.

Auch wenn Mitarbeitende im Rahmen eines Personalgesprächs Vorwürfe mündlich äußern, ist der Schutzbereich des HinSchG nicht eröffnet. Das Arbeitsgericht Hamm (16.2.2024 – 2 Ca 1229/23) begründete dies damit, dass eine Meldung an eine gesetzlich vorgesehene Stelle hätte erfolgen müssen. Es hob insbesondere hervor, dass es dem Kläger »ein Leichtes« gewesen wäre, eine solche Stelle zu kontaktieren.

Diese Entscheidungen machen deutlich, dass es keine Ausnahmen bezüglich der gesetzlich vorgesehenen Meldestellen gibt. Daher muss sich zwingend an die vorgeschriebenen Meldewege gehalten werden.

Welche Benachteiligungen sind verboten?

Nicht jede Benachteiligung durch den Arbeitgeber stellt eine verbotene Repressalie im Sinne des HinSchG dar. Für eine solche ist es nach dem Bundesarbeitsgericht (4.12.2025 – 2 AZR 51/25) notwendig, dass zwischen der benachteiligenden Maßnahme und der Meldung ein kausaler Zusammenhang besteht. Das bedeutet, dass die Meldung ursächlich für die Benachteiligung durch den Arbeitgeber gewesen sein muss. Geschützt ist man demnach auch erst dann, wenn man tatsächlich eine Meldung abgegeben hat. Der Schutz entsteht nicht präventiv schon mit Kenntnis von einem Vorfall oder mit dem inneren Entschluss, einen Verstoß melden zu wollen.

Wer muss was beweisen?

Benachteiligungen, die Hinweisgeber aufgrund ihrer Meldung erfahren, müssen nachweisbar sein. Doch wer trägt die Beweislast?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen (30.5.2025 – 10 GLa 337/25) liegt die Beweislast zunächst beim Hinweisgeber. Die hinweisgebende Person muss darlegen können, dass sie tatsächlich eine Meldung abgegeben hat und dass ein Zusammenhang zwischen der Meldung und der Benachteiligung besteht. So urteilte auch das Landesarbeitsgericht Niedersachen (29.5.2026 – 17 SLa 618/25).

Hinweisgeber profitieren allerdings von einer Beweiserleichterung nach § 36 Abs. 2 HinSchG: Wer geltend macht, wegen einer Meldung benachteiligt worden zu sein, muss den ursächlichen Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung zunächst nur behaupten. Schlagwortartige oder pauschale Angaben reichen dafür zwar nicht. Betroffene müssen schon konkrete Tatsachen vorbringen. Aber wenn eine Kündigung zeitlich nach einer Meldung erfolgte, wird der ursächliche Zusammenhang vermutet. Und dann ist der Arbeitgeber dran und muss beweisen, dass die benachteiligende Maßnahme andere Gründe hatte, um die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen.

Welche Pflichten haben die Meldestellen?

Erhält eine interne Meldestelle einen Hinweis, muss sie diesem nachgehen. In einem Fall des Arbeitsgerichts Offenbach (25.11.2025 – 1 Ca 136/25) unterließ der zuständige Mitarbeitende es, eine Meldung zu bearbeiten. Das Arbeitsgericht Offenbach stellte diesbezüglich fest, dass durch die fehlende Bearbeitung der Meldung eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt wurde. Internen Meldestellen obliegen nämlich Kontroll-, Überwachungs- und Schadensabwehrpflichten, die sie zu erfüllen haben, indem sie eingehende Meldungen überprüfen.

Fazit

Die bereits ergangenen Entscheidungen zeigen, wie wichtig es ist, sich mit Hinweisen an die gesetzlich vorgeschriebenen Meldestellen zu wenden. Zudem müssen sich Hinweisgeber bewusst sein, dass sie im Zweifelsfall darlegen müssen, dass sie eine Meldung getätigt haben und die erfahrene Benachteiligung auch auf dieser beruht. Es bleibt abzuwarten, inwieweit der Schutz des HinSchG noch weiter durch die Arbeitsgerichte konkretisiert wird. Denn eins ist gewiss – grenzenlos ist er nicht.

Wahlaufruf des DGB

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 24 Sep 2026 06:39:10 GMT

Mittlerweile sind vier Jahre seit der letzten Wahl der Schwerbehindertenvertretung (SBV) vergangen und eine neue Amtsperiode steht an. Zuvor muss aber erneut im üblichen Vier-Jahres-Turnus gewählt werden.

Die SBV vertritt die Interessen schwerbehinderter und gleichgestellter Beschäftigter im Betrieb und achtet darauf, dass ihre Rechte bei personellen Maßnahmen gewahrt werden. Sie berät Betroffene, unterstützt bei der Anerkennung einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung und setzt sich für den Erhalt von Arbeitsplätzen sowie für behinderungsgerechte Arbeitsbedingungen ein. Darüber hinaus wirkt sie an Inklusionsvereinbarungen mit und vertritt die Anliegen der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber. Für diese wichtige Aufgabe genießt die SBV einen besonderen Kündigungsschutz und wird im erforderlichen Umfang von der Arbeit freigestellt.

Gerade in Zeiten von wirtschaftlichen Umbrüchen, Transformationen und Personalabbau ist eine starke SBV von großer Bedeutung. Sie trägt dazu bei, Benachteiligungen zu verhindern, Teilhabe im Arbeitsleben zu sichern und inklusive Arbeitsbedingungen zu fördern. Die anstehenden SBV-Wahlen stärken deshalb die betriebliche Demokratie und geben den betroffenen Beschäftigten eine wichtige Stimme, so der DGB. Unterstützt werden die Wahlen dabei von den Gewerkschaften sowie von Vertreterinnen und Vertretern der Bundesregierung.

Wahlaufruf

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften rufen daher auf:

"Beteilige Dich an den Wahlen der Schwerbehindertenvertretung - als Wählerin oder Wähler oder kandidiere selbst für dieses wichtige Ehrenamt.
Dein Engagement zählt!"

Den vollständigen Aufruf des DGB findet ihr unter Schwerbehindertenvertretung | DGB.

Quelle: www.dgb.de/service/ratgeber/schwerbehindertenvertretung/

Leuchttürme der Mitbestimmung ausgezeichnet

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 16 Sep 2026 18:00:38 GMT

(Frankfurt/Berlin). – Der Deutsche Betriebsrätepreis 2026 geht in diesem Jahr an insgesamt acht Betriebsratsgremien und eine Schwerbehindertenvertretung. Erstmals wurde die bundesweit bedeutendste Auszeichnung für betriebliche Mitbestimmung feierlich in Berlin auf dem Betriebsratsforum #BR26 verliehen. DGB-Chefin Yasmin Fahimi zählte zu den ersten Gratulantinnen. Hier trafen sich am 16. und 17.9.2026 über 800 Teilnehmende aus betrieblicher Praxis, Gewerkschaft, Politik und Wissenschaft zum Austausch und zur Vernetzung.

Eine Expertenjury wählte in diesem Jahr aus zahlreichen Bewerbungen insgesamt neun Preisträger in den Kategorien kleine, mittlere und große Betriebsrats-/Mitbestimmungsgremien aus und vergab je Kategorie eine Auszeichnung in Gold, Silber und Bronze.

In der Kategorie kleine Betriebsratsgremien (1-7 Mitglieder) erhielt die Schwerbehindertenvertretung der Körber Technologies GmbH, Hamburg, den Goldpreis für die Einführung eines Inklusionssystems für Menschen mit Behinderung. Silber ging an den Betriebsrat der Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen, für weitreichende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Für die Einführung zusätzlicher Gesundheitsvorsorge wurde der Betriebsrat der Arkema GmbH, Leuna, mit Bronze ausgezeichnet.

Mit Gold in der Kategorie mittlere Gremien (9-15 Mitglieder) wurde der Betriebsrat der Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen, geehrt. Unter dem Titel „Wandel gestalten. Zukunft sichern.“ trug das Gremium wesentlich zur erfolgreichen Transformation bei. Der Betriebsrat der STEAG Power GmbH, Essen, setzte den Fokus auf Qualifizierung für teilzeitarbeitende Frauen und ging mit der Silberauszeichnung von der Bühne. Die Bronze-Trophäe nahm der Betriebsrat der BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg, entgegen. Er verhinderte nicht nur Schließungspläne, sondern eröffnete neue Zukunftsperspektiven.

Den Deutschen Betriebsrätepreis in Gold für große Gremien (ab 17 Mitglieder) erhielt der Betriebsrat der Airbus Operations GmbH, Hamburg. Die Betriebsräte initiierten ein Projekt zur Gestaltung neuer, hybrider Bürokonzepte. Für seine bilderstarke Plakataktion gegen Diskriminierung wurde der Betriebsrat der Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH mit Silber ausgezeichnet. Bronze erhielt der Betriebsrat der AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen, für die Entwicklung von Szenarien zur Standorterhaltung.

Der Deutsche Betriebsrätepreis ist eine Initiative der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt, und wird seit 2009 jährlich vergeben. Preiswürdig sind Mitbestimmungs-Initiativen, die zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen, zum Erhalt von Arbeitsplätzen oder zur nachhaltigen Bewältigung der Transformation führen. Schirmherr des bundesweit vielbeachteten Awards ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Weitere Informationen zu den Preisträger-Projekten und allen Nominierten auf dbrp.de und in der Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“. Die Bewerbungsphase für 2027 ist gestartet.

Die Preisträger*innen

Kleine Gremien (1-7 Mitglieder)

Gold

Schwerbehindertenvertretung Körber Technologies GmbH, Hamburg
Projekt: Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in das Arbeitsleben

Silber

Betriebsrat Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen
Projekt: Mitarbeitererhalt bis zur Rente

Bronze

Betriebsrat Arkema GmbH, Leuna
Projekt: Zusätzliche Gesundheitsvorsorge

Mittlere Gremien (9-15 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen
Projekt: Wandel gestalten. Zukunft sichern.

Silber

Betriebsrat STEAG Power GmbH, Essen
Projekt: Q-FiT - Karrierechancen und Qualifizierungsbedarfe von Frauen in Teilzeit

Bronze

Betriebsrat BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg
Projekt: WÜRZBURG BLEIBT! Von dem drohenden Aus zum Innovationsstandort für Luft- und Raumfahrt

Große Gremien (ab 17 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Airbus Operations GmbH, Hamburg
Projekt: Entwicklung, Testung und Begleitung von Methoden, Prozessen und Werkzeugen für ein neues Arbeitsumfeld und Hybrides Arbeiten (einschließlich Desk-Sharing)

Silber

Betriebsrat Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH, Hamburg
Projekt: Demokratie und Vielfalt

Bronze

Betriebsrat AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen
Projekt: Im Spiel bleiben! Szenarienbasierte strategische Mitbestimmung in Zeiten von Krisen und Transformationsdruck

Deutscher Betriebsrätepreis 2026 – Die Jury

Dr. Claudia Bogedan
Geschäftsführerin der Hans-Böckler-Stiftung (HBS)

Albena Chipkovenska
Referentin für Tarif- und Beamtenpolitik beim Hauptvorstand der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW)

Prof. Dr. Olaf Deinert
Professor für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht an der Georg-August-Universität Göttingen

Thomas Fischer
Leiter der Grundsatzabteilung beim DGB-Bundesvorstand

Dr. Grégory Garloff
Referatsleiter Arbeitsrecht und Arbeitsschutz der Gewerkschaft Nahrung - Genuss - Gaststätten (NGG)

Peter Kippes
Bereichsleiter Funktionsbereich Betriebspolitik beim IG Metall Vorstand

Stefan Soltmann
Leiter der Abteilung Betriebspolitik bei der IGBCE

Eva-Maria Stoppkotte
Verantwortliche Redakteurin der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“, Volljuristin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht und Mediatorin

Rebecca Stüdemann
Stellv. Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates der Asklepios Kliniken Hamburg GmbH, Preisträgerin Deutscher Betriebsrätepreis in Gold 2025

Rainald Thannisch
Leitung Bereich Mitbestimmung bei der ver.di-Bundesverwaltung

Tobias Tigges
Gesamtbetriebsratsvorsitzender SMS group GmbH, Hilchenbach, Preisträger beim Deutschen Betriebsrätepreis 2025

Johanna Uekermann
Geschäftsführerin der EVA Akademie, der Bildungs- und Beratungsgesellschaft der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG)

Klaus Ulrich
Leiter des Referats Mitbestimmung bei der Industriegewerkschaft-Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU)

Die Informationsdienste stellen sich vor

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 15 Sep 2026 13:16:36 GMT

Seit 2017/2018 ergänzt der Bund-Verlag seine etablierten Fachzeitschriften zu Mitbestimmung, Datenschutz, Arbeits- und Gesundheitsschutz durch Informationsdienste. Diese bieten Mitgliedern von Betriebsräten, Personalräten und Schwerbehindertenvertretungen schnelle, verlässliche und praxisnahe Fachinformationen. Ihre Titel lauten:

»Schwerbehindertenrecht und Inklusion (SuI)«
»Arbeitsschutz und Mitbestimmung (AuM)«
»Betriebsrat und Mitbestimmung (BeMi)«

Jeder Informationsdienst umfasst neben der monatlichen Printausgabe ein hilfreiches Online-Paket mit weiterer Fachliteratur, Rechtsprechung und Arbeitshilfen.

Am Dienstag, 22.9.2026 stellen wir um 14:00 Uhr die Informationsdienste mit ihren jeweiligen Online-Datenbanken vor. Lernen Sie unsere Angebote kennen und erfahren Sie, wie Sie die Inhalte optimal für Ihre Arbeit nutzen. Weitere Informationen und die Anmeldung finden Sie hier!

Wir freuen uns auf Sie!

Ihre Informationsdienst-Redakteur*innen

Leslie Apelt

Jessica Vogelsang

Christian Köhler

Wann gilt ein Trauma als Unfallfolge?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 10 Sep 2026 06:12:59 GMT

Das war der Fall

Nach einem schweren (anerkannten) Arbeitsunfall beim Abladen von Betonteilen im September 2021, bei dem sich der Beschäftigte die Hand quetschte, was einen längeren Krankenhausaufenthalt mit anschließender Reha-Behandlung zur Folge hatte, wurden eine posttraumatische Belastungsstörung, eine mittelgradige depressive Episode sowie eine chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren festgestellt. Rein physisch, aus handchirurgischer Sicht, wäre der Beschäftigte laut ärztlichem Befund Ende Januar 2023 in seiner Funktion als Polier mit den Tätigkeiten des Maurers, Krankführers und Baumaschinenführers wieder arbeitsfähig gewesen.

Ein von der Unfallkasse in Auftrag gegebenes orthopädisch-unfallchirurgisches Erstes Rentengutachten vom März 2023 ergab, dass die geschätzte Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) für den Zeitraum März bis Ende Dezember 2023 bei 20 Prozent, danach unter 10 Prozent liege. Der Zustand könne durch Physiotherapie und Ergotherapie weiter verbessert werden. Ein Versuch einer Wiedereingliederung scheiterte. In deren Rahmen hatte der Verletzte geäußert, dass er derzeit nicht arbeiten und sich nicht vorstellen könne, eine mögliche Qualifizierung zu durchlaufen, weil ihm die notwendige Konzentration fehle. Auch sei eine Stelle als Sicherheitsmitarbeiter aufgrund des geringen Verdiensts keine Alternative.

Daraufhin stellte die Unfallkasse per Bescheid die Zahlung des Verletztengeldes zum 8. April 2023 ein. U.a. hiergegen erhob der Beschäftigte Klage. Voraussetzung des Anspruchs auf Verletztengeld ist nach § 45 Abs. 1 Satz 1 SGB VII, dass der Versicherte infolge des Versicherungsfalls arbeitsunfähig ist, die sog. unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit, oder wegen einer Maßnahme der Heilbehandlung eine ganztägige Erwerbstätigkeit nicht ausüben kann (Nr. 1) und unmittelbar vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit Anspruch (u.a.) auf Arbeitsentgelt hatte (Nr. 2). Verletztengeld wird dabei von dem Tag an gezahlt, ab dem die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wird oder mit dem Tag des Beginns einer Heilbehandlungsmaßnahme, die den Versicherten an der Ausübung einer ganztägigen Erwerbstätigkeit hindert (§ 46 Abs. 1 SGB VII) und endet grundsätzlich mit dem letzten Tag der (versicherungsfallbedingten) Arbeitsunfähigkeit oder der Hinderung an einer ganztägigen Erwerbstätigkeit durch eine Heilbehandlungsmaßnahme (§ 46 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 SGB VII).

Das sagt das Gericht

Gerade diese unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit über den 8. April 2023 hinaus hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg mangels Kausalzusammenhangs abgelehnt. Die handchirurgischen Gesundheitsstörungen waren nach Einschätzung des LSG zu diesem Zeitpunkt ausgeheilt, was auch ärztlich festgestellt worden war. Zudem war die Arbeitsfähigkeit attestiert sowie die Vollbelastung und der vollständige Einsatz der Hand im Alltag empfohlen worden. Mehrere Gutachten kamen zu diesem Ergebnis. Die Ausführungen im Rentengutachten zum Zustand der Hand überzeugten das Gericht nicht: hier wären weitere detaillierte Erörterungen nötig gewesen, so das LSG.

Die im Rahmen eines stationären Klinikaufenthalts im Dezember 2022 diagnostizierte chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren wertete das Gericht als nicht unfallursächlich. Auslöser hierfür seien „Sorgen um die berufliche Zukunft, aus Sicht des Klägers fehlendes Verständnis des Arbeitgebers für seine Situation und eine finanzielle Belastung aufgrund laufender Kredite für das Haus“ gewesen, nicht jedoch der Arbeitsunfall als solcher. Die Erkrankung beruhe daher „auf Kränkung, Enttäuschung und Zukunftssorgen, also nicht auf dem Unfall", stellt das Gericht fest. Auch die depressive Episode sei nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auf den Unfall zurückzuführen.

Gleiches gilt nach LSG-Einschätzung für die diagnostizierte posttraumatische Belastungsstörung (PBS). Diese hat das Gericht nicht gelten lassen – sie lag aus Sicht des LSG gar nicht vor: Der Unfall sei nicht geeignet gewesen, eine PBS hervorzurufen. Zudem wertete das Gericht das Verhalten des Beschäftigten, wie zum Beispiel die ausgebliebene Schilderung von tiefgreifender Verzweiflung oder Entsetzen, als Indiz dafür, dass keine PBS vorliegen konnte. Dazu kam, dass auch das Verhalten bei verschiedenen Untersuchungs- und Begutachtungssituationen das Gericht nicht von dauerhafter Bewegungseingeschränktheit der Hand überzeugen konnte, weswegen eine weitere Zahlung von Krankengeld nach dem 8. April 2023 nicht erforderlich war.

Anspruch auf Kraftfahrzeughilfe

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 01 Sep 2026 06:00:54 GMT

Die Kraftfahrzeughilfe-Verordnung (KfzHV) zählt umfassend und abschließend auf, welche Leistungen die Kraftfahrzeughilfe konkret umfassen kann:

der Fahrzeugkauf, also die Beschaffung eines angemessenen und zweckmäßigen Kraftfahrzeugs,
der Führerscheinerwerb, also die Erlangung einer Fahrerlaubnis,
der Fahrzeugumbau, sofern eine behinderungsbedingte Zusatzausstattung erforderlich ist und
in besonderen Härtefällen auch Beförderungsdienste (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KfzHVO).

Die Leistungen werden als Komplettförderung oder als Zuschuss erbracht. In besonderen Härtefällen (§ 9 Abs. 2 KfzHV) können die Hilfen auch als Darlehen gewährt werden.

Nicht zu den Leistungen der Kraftfahrzeughilfe gehören grundsätzlich Hilfen zum Betrieb und zur Unterhaltung des Kraftfahrzeugs (z. B. Ersatz von Reparaturkosten) oder für Mietkosten eines Fahrzeugstellplatzes. Derartige Kosten stellen keinen behinderungsbedingten besonderen Bedarf dar, sondern treffen Menschen mit und ohne Behinderung, die zur Erreichung des Arbeitsplatzes auf ein Kraftfahrzeug angewiesen sind, gleichermaßen. In besonderen Einzelfällen kann jedoch auch hier eine besondere Härte (§ 9 KfzHV) vorliegen.

Den vollen Beitrag von Maren Conrad-Giese lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 9/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

SBV-Wahl: Einzelfälle des Aktiven und Passiven Wahlrechts (Übersicht von Irene Husmann)
BGH: Reha-Klinik durfte blinde Patientin ablehnen (Pascal Goffart)
Verfahrensverstöße begründen die Vermutung einer Benachteiligung (Pascal Goffart)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

»Beschäftigte erwarten einen fairen Wandel der Arbeitswelt«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 31 Aug 2026 09:00:50 GMT

Wie ist die Stimmung der Beschäftigten, die teils um ihre Arbeit bangen?

Die Stimmung ist vielerorts von tiefer Verunsicherung geprägt. Viele Beschäftigte erleben gleichzeitig mehrere Belastungen: die industrielle Transformation und die Digitalisierung, Preissteigerungen im Alltag und politische Debatten, in denen die soziale Sicherheit infrage gestellt wird. Das ist eine gefährliche Mischung. Die Menschen haben den Eindruck, dass von ihnen immer neue Anpassungsleistungen verlangt werden, während damit verbundene Risiken auf ihre Schultern abgeladen werden sollen. (…)

Haben die Unternehmen und Führungsetagen in den letzten zehn bis 20 Jahren alles richtig gemacht?

Diese Erzählung ist völlig falsch. Es ist bequem, die Verantwortung für wirtschaftliche Probleme den Beschäftigten zuzuschieben. (…)

Vielmehr gibt es große strategische Versäumnisse aufseiten vieler Unternehmen. Zu viele Vorstände haben kurzfristige Renditeinteressen über langfristige Investitionen gestellt. Es wurde zu wenig in Zukunftstechnologien, in Qualifizierung, in Standortsicherung und in belastbare industrielle Wertschöpfung investiert. Gleichzeitig sind die öffentliche Infrastruktur, Energiepolitik und Transformationssteuerung nicht hinreichend entwickelt worden.

Wir erleben eine anhaltende Konjunkturschwäche, ausgelöst auch durch internationale Krisen. Wie kann jetzt Beschäftigung gesichert werden?

Beschäftigungssicherung gelingt nicht durch Verunsicherung. Es wäre völlig falsch, in der aktuellen Situation den Sozialstaat zur Disposition zu stellen. Sozialkürzungen füllen keine Auftragsbücher. Karenztage, Rentenkürzungen oder Einschnitte bei Gesundheit und Pflege schaffen keine einzige Innovation und sichern keinen einzigen Arbeitsplatz. (…)

Was wir brauchen, ist ein Sowohl-als-auch: eine aktive Industriepolitik und einen starken Sozialstaat. Gerade in Krisenzeiten ist der Sozialstaat Stabilitätsanker, demokratisches Versprechen und wirtschaftlicher Faktor zugleich.

Die Bundesregierung plant eine Abkehr vom gesetzlich normierten Achtstundentag. Was ist davon zu halten?

Der Achtstundentag ist eine zentrale zivilisatorische Errungenschaft der Arbeiterbewegung. Er steht für Gesundheitsschutz, Planbarkeit des Lebens und für die Begrenzung wirtschaftlicher Verfügungsgewalt über die Zeit der Beschäftigten. Wer daran rüttelt, greift einen historischen Schutzstandard an. (…)

Der DGB warnt, der Sozialstaat sei kein Luxus, sondern ein demokratisches Versprechen.

Diese Einschätzung teile ich uneingeschränkt. Der Sozialstaat ist (…) ein Kernbestandteil demokratischer Stabilität. Er gibt den Menschen Sicherheit, schützt vor Absturz und schafft überhaupt erst die Voraussetzung dafür, dass gesellschaftliche Veränderungen akzeptiert werden können.

Wer in Zeiten von Krisen, Kriegen, Inflation und Transformation den Sozialstaat schwächt, produziert nicht Modernisierung, sondern soziale Zukunftsangst. Und wo Zukunftsangst wächst, haben autoritäre und rechte Kräfte leichtes Spiel. Deshalb ist der Sozialstaat auch ein Bollwerk gegen die demokratische Erosion. Er sichert Teilhabe, Würde und Vertrauen in die Handlungsfähigkeit des Gemeinwesens.

(…)

Das vollständige Interview ist in »Gute Arbeit« 8/2026 zu lesen.

Dr. Hans-Jürgen Urban war bis Juni 2026 geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall. Der promovierte und habilitierte Sozialwissenschaftler war verantwortlich für die Themen Sozialpolitik sowie Arbeitsgestaltung und Qualifizierungspolitik.

Veranstaltungshinweis

Bundesweiter DGB-Aktionstag: „Hart verdient! Deine Arbeit. Deine Gesundheit. Deine Rente.“ Unter diesem Motto rufen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften am 26.9.2026 bundesweit zu Demonstrationen und Kundgebungen auf. Es geht um ein deutliches Zeichen für einen starken Sozialstaat, für sichere Arbeitsplätze, gute Arbeitsbedingungen und für den Schutz von Arbeitnehmerrechten. In 15 Großstädten finden Kundgebungen statt: www.dgb.de/aktionstag

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt mehrere Grundlagenthemen zur Prävention vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) sowie Mitbestimmung für gute Arbeitsgestaltung:

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

BEM: Die Interessenvertretung bestimmt und gestaltet mit

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 24 Aug 2026 06:10:50 GMT

Interessenvertretungen sind nach Sozialgesetzbuch (SGB) IX beim BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX) zentrale Akteure – neben den Betroffenen, dem Arbeitgeber, den Vorgesetzten und Betriebsärzt*innen etc. Sie bestimmen mit, um in einem kooperativen Suchprozess ohne Tabus die Chancen zur Beschäftigungssicherung nach langer oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit auszuloten. Die aktuelle Rechtsprechung erschwert es, ein einheitliches Verfahren zu gestalten: Interessenvertretungen sollten daher auf erzwingbare und freiwillige Vereinbarungen setzen.

Was genau ist das BEM?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber in der Pflicht, ihnen ein BEM anzubieten. Für das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das BEM kein „formalisiertes Verfahren“, sondern es lässt den Beteiligten Spielraum. Diesen Handlungsspielraum können die betrieblich Beteiligten nutzen, um eine Prozessklärung für ein Verfahrens anzustoßen, das zum Betrieb oder der Dienststelle passt. Bei diesem Prozess geht es laut SGB IX darum, eine Arbeitsunfähigkeit (AU) zu überwinden, erneuter AU vorzubeugen und das Beschäftigungsverhältnis möglichst zu erhalten.

Wer ist am BEM beteiligt?

Das BEM ist – so eine geläufige Beschreibung – also ein „organisierter und zugleich kooperativer Suchprozess“, um präventive Maßnahmen zur Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen umzusetzen. Diese Suche soll „unverstellt, verlaufs- und ergebnisoffen“, so das BAG (2026). Verantwortlich ist der Arbeitgeber: Er hat initiativ zu werden und das BEM länger oder wiederholt Erkrankten anzubieten. Am BEM beteiligt sind:

der oder die betroffene Arbeitnehmer*in, eine Vertrauensperson, die als Begleitung hinzugezogen werden kann (vgl. § 167Abs. 2 Satz 2 SGB IX),
der Arbeitgeber (seine Vertretung oder ein Vorgesetzter)
der Betriebs-/Personalrat (BR/PR),
die Schwerbehindertenvertretung (SBV, wenn vom BEM Betroffene schwerbehindert oder gleichgestellt sind),
soweit erforderlich der Werks- oder Betriebsarzt/die Werks- oder Betriebsärztin,
die Fachkraft für Arbeitssicherheit
sowie externe Stellen, wenn deren Leistungen für den Erfolg des BEM in Betracht kommen und die bei einer beruflichen Wiedereingliederung unterstützen können: etwa Inklusionsamt, Leistungs- und Rehabilitationsträger der Sozialversicherungen etc.

Interessenvertretung als zentraler BEM-Akteur?

Der Betriebs- oder Personalrat sind Akteure, auf die es nach dem Willen des Gesetzgebers für den Erfolg des BEM besonders ankommt:

Die Interessenvertretung kann vom Arbeitgeber die Einleitung des BEM-Verfahrens verlangen (§ 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX).
Mit ihm als erstem Ansprechpartner hat der Arbeitgeber die BEM-Klärung zu beginnen, wie die AU überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Dazu sind der Interessenvertretung jene Arbeitnehmer*innen namentlich bekannt zu machen, die ein BEM beanspruchen können (nach 42 Tagen AU in den letzten 12 Monaten).
Für den BR gilt: Er kann seine Mitbestimmungsrechte nach Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG) Einfluss auf Inhalt und Ablauf des BEM-Verfahrens nehmen.

Das gesamte BEM-Verfahren ist darauf ausgerichtet, durch gemeinsame und kooperative Anstrengung das Vertrauen und die Bereitschaft des/der Betroffenen und der gesamten Belegschaft für eine engagierte Mitwirkung am BEM zu gewinnen. Dazu formuliert das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG):

„Die aktive Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung ist ein nützliches Element des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie ist geeignet, das nötige Vertrauen beim Beschäftigten zu wecken, ohne dessen Eigeninitiative das Konzept zum Scheitern verurteilt ist. Sie kann wesentlich dazu beitragen, dass die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zur Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit genutzt werden.“
(…)
Den umfassenden Beitrag von Dr. Laurie-Ann Klein und Birger Baumgarten mit Eckpunkten für Vereinbarungen in »Gute Arbeit« 8/2026 lesen.

Weitere Informationen

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Achtung, nicht verwechseln: AI-Omnibus und Digital-Omnibus

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 21 Aug 2026 08:10:48 GMT

Die häufige Rede vom „Omnibus“ als dem von der EU geplanten Reformpaket ist missverständlich. Tatsächlich handelte es sich bei dem 2025 von der EU-Kommission vorgestellten Omnisbus-Komplex um mehrere getrennte Vorhaben: Der noch geplante Digital-Omnibus soll eine ganze Reihe Regulierungsgesetze, darunter auch die DSGVO ändern.

Mit einem eigenständigen AI-Omnibus-Gesetz wurde die KI-Verordnung geändert: Dies geschah ausdrücklich mit dem Ziel, die Wirtschaft bei der Umsetzung der KI-VO von bürokratischen Pflichten zu entlasten. Die risikobasierte Struktur der KI-VO mit Verboten, Hochrisiko-KI, Transparenzpflichten, Aufsicht und Bußgeldern bleibt bestehen. Der AI-Omnibus soll die Anwendung vereinfachen und Fristen an die praktische Umsetzbarkeit anpassen.

Seit 27.07.2026 in Kraft ist der »AI-Omnibus«

Verordnung (EU) 2026/1744 zur Änderung der KI-Verordnung (AI Act), veröffentlicht im Amtsblatt der Europäischen Union am 24.07.2026, in Kraft seit 27.07.2026.

Die Änderungen durch den AI-Omnibus lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Ausweitung von KMU-Erleichterungen auf Small Mid-Caps: Bestimmte Vereinfachungen, die ursprünglich nur kleinen und mittleren Unternehmen vorbehalten waren, gelten unter den im Verordnungstext genannten Voraussetzungen künftig auch für kleinere Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten.
Vereinfachte Dokumentations- und Compliancepflichten: Die Erfüllung der Nachweis- und Dokumentationsanforderungen der KI-VO wird für kleinere Unternehmen erleichtert, um den Verwaltungsaufwand zu reduzieren.
Erleichterte Registrierungspflichten: Die Verpflichtungen zur Eintragung bestimmter KI-Systeme in die EU-Datenbank werden vereinfacht und stärker an der Unternehmensgröße ausgerichtet.
Besserer Zugang zu KI-Reallaboren (Sandboxes): Unternehmen erhalten erweiterte Möglichkeiten, KI-Systeme unter behördlicher Aufsicht in einer geschützten Testumgebung zu entwickeln und zu erproben. Zusätzlich wird ein EU-weites Reallabor geschaffen.
Vereinfachte Anforderungen an die KI-Kompetenz (AI Literacy): Die bisherigen Vorgaben zur Förderung von KI-Kompetenz in Unternehmen werden flexibilisiert; zugleich übernehmen Kommission und Mitgliedstaaten stärkere Unterstützungsaufgaben.
Mehr Zeit für die Umsetzung von Hochrisiko-KI-Pflichten: Gerade KMU profitieren von den verlängerten Übergangsfristen bis Ende 2027 bzw. 2028, um Governance-, Dokumentations- und Risikomanagementsysteme aufzubauen.

Datenschutz-Auswirkungen des AI-Omnibus

Der AI-Omnibus ändert die KI-Verordnung, nicht jedoch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Zwar werden einzelne AI-Act-Fristen, insbesondere für Hochrisiko-KI, verschoben. Die DSGVO bleibt jedoch unverändert anwendbar und ist bei jedem Einsatz von KI zur Verarbeitung personenbezogener Daten weiterhin zu beachten.

Allerdings trifft auch der Der KI-Omnibus eine relevante Änderung mit Auswirkungen für den Datenschutz. Diese findet sich nicht in der DSGVO, sondern in der in der KI-Verordnung selbst.

In die KI-VO wurde ein neuer Art. 4a KI-VO eingefügt. Dieser erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten zur Erkennung, Überwachung und Korrektur von Verzerrungen (Bias) in KI-Modellen und KI-Systemen.

Bereits die ursprüngliche KI-Verordnung regelt in Art. 10 Abs. 5 KI-VO eine eng begrenzte Möglichkeit für Anbieter von Hochrisiko-KI, besondere Kategorien personenbezogener Daten zu verarbeiten, soweit dies zur Erkennung und Korrektur von Verzerrungen in Trainings-, Validierungs- und Testdatensätzen unbedingt erforderlich war.

Der neue Art. 4a KI-VO erweitert diese Möglichkeit erheblich. Die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten kann nun auch für Bias Detection und Bias Mitigation bei KI-Modellen und KI-Systemen außerhalb des ursprünglichen engen Anwendungsbereichs erfolgen, allerdings nur unter strengen Voraussetzungen und mit Schutzmaßnahmen.

Damit wird außerhalb der DSGVO ein zusätzlicher Erlaubnistatbestand geschaffen, dessen Anwendung weiterhin im Einklang mit der DSGVO erfolgen muss. Die DSGVO selbst, insbesondere Art. 9 DSGVO, wird dadurch jedoch nicht geändert.

Noch in Verhandlungen: Der Digital-Omnibus

Während der AI-Omnibus bereits geltendes Recht ist, wird über die DSGVO-Änderungen des Digital Omnibus noch im EU-Gesetzgebungsverfahren verhandelt. Das Gesetzgebungsvorhaben läuft unter der Bezeichnung:

Europäische Kommission, Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinfachung des digitalen Rechtsrahmens (COM(2025) 837 final, 2025/0360 (COD)), 19.11.2025.