Nachrichten für die JAV

Schadensersatz für Ärzte-Klatsch per WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 30 Jul 2026 09:01:48 GMT

Darum geht es

Der Kläger war als Arzt in Weiterbildung in einer Klinik beschäftigt. Die beklagte Ärztin ist dort Stationsärztin. Es existierte eine WhatsApp-Chatgruppe von mehreren Ärzten, in der die Urlaubsplanung, Krankmeldungen und Dienstübernahmen abgesprochen wurden.

Der Kläger ließ sich in der Klinik untersuchen und meldete sich vor einem Wochenenddienst krank. Die Stationsärztin musste seinen Dienst übernehmen und tat ihrem Unmut darüber in der WhatsApp-Gruppe kund. Dabei schrieb sie die Diagnosen des Kollegen in den Chat sowie ihre Vermutung, dieser sei gar nicht krank, sondern habe nur »einen Pups quer sitzen«.

Der Mediziner verklagte seine Kollegin daraufhin wegen Datenschutzverstößen auf Unterlassung und Schadensersatz.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage größtenteils statt. Die beklagte Ärztin habe personenbezogene Gesundheitsdaten des Klägers ohne Berechtigung weitergegeben. Dies sei nicht zulässig. Die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr sah die Kammer als gegeben an, auch wenn der Kläger inzwischen woanders tätig ist. Die beklagte Ärztin habe sich im Gerichtstermin uneinsichtig gezeigt und kein Bewusstsein für ein eigenes Fehlverhalten erkennen lassen.

Zudem muss die Ärztin dem Kläger, dessen Diagnosen geteilt wurden und der vor den anderen Kollegen wegen seiner Erkrankung ins Lächerliche gezogen worden war, einen immateriellen Schadensersatz von 1.000 € zahlen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Parteien können noch Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Schwerbehinderung: Mehr vom Urlaub

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 09:37:54 GMT

Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen richtet sich nach § 208 SGB IX. Er beträgt fünf Arbeitstage im Urlaubsjahr und setzt ein Beschäftigungsverhältnis voraus, in dem zumindest ein gesetzlicher oder tariflicher Urlaubsanspruch besteht (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Als Mindestzusatzurlaub wird dieser Urlaub zum individuellen gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruch hinzugerechnet – verrechnet werden die zusätzlichen Tage in aller Regel nicht. Den gesetzlichen Mindesturlaub regeln § 3 BUrlG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und § 19 JArbschG für Auszubildende. Sind tarifliche Urlaubsansprüche höher, erhöhen sie den individuellen Urlaubsanspruch.

Beispiel: Ein schwerbehinderter Beschäftigter, der in Vollzeit arbeiten, hat 30 Tage tariflichen Urlaub im Kalenderjahr. Mit dem gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen nach § 208 SGB IX beträgt sein Urlaubsanspruch 35 Tage im Kalenderjahr.

Den vollen Beitrag von Bettina Frowein lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Fehler bei der Wahl vermeiden (Prof. Franz Josef Düwell)
Sozialgericht Lüneburg, 29.9.2025 – S 38 SO 34/25 ER: Rechtsanspruch auf Kraftfahrzeughilfe für behindertengerechten Umbau eines PKW (Dr. Maren Conrad-Giese)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

Ein Damm gegen die Informationsflut

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:43:50 GMT

E-Mail, Chats, Intranet, Videokonferenz, (Projekt-)Plattformen wie Confluence & Co: ungezählte T-Tools sind Teil der digitalen Arbeitswelt. Sie ermöglichen Koordination und Kooperation über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg, beschleunigen Entscheidungs- und Arbeitsprozesse, sollen Transparenz schaffen. Doch Beschäftigte fühlen sich inzwischen öfter von Informationen „überrollt“, verlieren Wichtiges aus dem Blick, haben am Ende des Tages trotz hoher Arbeitsintensität wenig von ihrem regulären „Arbeitspaket“ geschafft.

Störungen, Intransparenz, Überforderung

Das Phänomen wird unter dem Begriff „Informationsflut“ gefasst. Es geht nicht nur um den Erhalt und das Bewältigen einer großen Informationsmenge, sondern auch um ein strukturelles Ungleichgewicht: Das Verhältnis zwischen wachsenden Informationsangeboten, der begrenzten menschlichen Auffassungsgabe sowie der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerät aus dem Lot. Die hohe Informationsbelastung wirkt auf mehreren Ebenen:

Individuell kommt es zu Konzentrationsproblemen, steigendem Stresserleben und Erschöpfung. Studien belegen Zusammenhänge zwischen Informationsüberflutung und einer hohen psychischen Beanspruchung.
Betrieblich steigt das Risiko für Arbeitsfehler, Qualitätsverluste und ineffiziente Arbeitsprozesse.
Langfristig drohen erhöhte Krankenstände und Personalfluktuation.

Für Interessenvertretungen ist das Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz mitbestimmungspolitisch relevant. Um eine zu hohe Informationsflut einzudämmen, sind die Ursachen im Bereich der Arbeitsorganisation sorgfältig zu prüfen. Am besten eignet sich dafür die Gefährdungsbeurteilung, die mit Beschäftigtenworkshops organisiert werden kann, um die Probleme zu ermitteln.

Prävention: Die Flut minderung und handhaben

Ausgangslage ist sind stets die spezifischen Bedingungen eines Unternehmens: Für adäquate Entlastungsmaßnahmen sind zunächst die digitale Infrastruktur, ihre Nutzung und Arbeitsanforderungen zu analysieren. Dazu gehört das Ermitteln der Informationsbedarfe, der Aufgaben und Qualifikationen der Beschäftigten in Teams und Abteilungen. Mögliche Schritte sind:

anforderungsgerechte Gestaltung der Medienlandschaft im Unternehmen
adäquate Zeitbemessung für die Arbeit mit digitalen Medien
Steuerung der Informationsqualität und -menge
Verringerung von Doppelinformationen
Regelung der Arbeitsorganisation und Informationsflüsse
Regeln für digitale die Kommunikation und den Austausch
Mitarbeiter- und Führungskräfteschulungen
effektive individuelle Arbeitsplanung
Regeln zur Einschränkung der Erreichbarkeit.

Bei der organisationalen Gestaltung geht es darum, Medien und Information zielgerichtet einzusetzen, wo sie für bestimmte Arbeitsaufgaben benötigt werden. Oft stehen zu viele verschiedene digitale Tools/Medien mit Funktionen bereit, die zur Aufgabenbearbeitung nicht nötig sind und den Such- und Arbeitsaufwand erhöhen. Hilfreich ist dabei die Kooperation und Kommunikation in Workshops, um Aufgaben, Arbeitsprofile und den Informationsbedarf zu ermitteln. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitragl? Mehr lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz. Hier die Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

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Rückschritt oder Fortschritt?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:03:10 GMT

Die Forderung seitens Gewerkschaften, Betriebsräten und Beschäftigten war in der Vergangenheit eindeutig: möglichst keine Befristungen mehr!
Stattdessen soll nun genau das Gegenteil eintreten und die sachgrundlose Befristung sogar hinsichtlich ihrer maximalen Länge verdoppelt werden. Insgesamt sind bis zu sechs Verlängerungen der Befristung möglich. Die erleichterten Befristungsregelungen sollen allerdings vorerst bis zum 31.12.2030 befristet sein. Eine erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber soll zukünftig erlaubt sein. Ab dem 1.1.2027 soll zudem die Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge entfallen. Einen konkreten Gesetzesentwurf zu diesen Planungen gibt es bisher aber nicht. Bei einer Umsetzung der Pläne würde das aber tendenziell wieder mehr Befristungen zur Folge haben als bisher.

Aktuelle Rechtslage

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in der Praxis weiterhin ein heikles Thema. Unterlaufen den Arbeitgebern hier Fehler, wird aus einem befristeten schnell ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anstatt eines Auslaufens des Vertrages zur vereinbarten Frist oder zum vereinbarten Zeitpunkt, ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform oder einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB. Lediglich bei Erreichen der Regelaltersgrenze reicht die Textform aus.
Der Regelfall der Befristung ist die Befristung mit Sachgrund. Mögliche Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG exemplarisch aufgelistet. Das kann etwas die Saisonarbeit sein oder ein bestimmtes Projekt. In der Praxis sollten Befristungen im Optimalfall einen Sachgrund vorweisen, auch wenn das leider häufiger nicht der Fall ist.
Die zweite Variante der Befristung ist die Befristung ohne Sachgrund. Nach aktueller Gesetzeslage sind das maximal zwei Jahre. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann der befristete Arbeitsvertrag dabei maximal dreimal verlängert werden, ohne insgesamt die Zweijahresfrist überschreiten zu dürfen.
Für Start-Ups und ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr gibt es einige Sonderregelungen, wo längere Befristungen von bis zu vier bzw. fünf Jahren bereits jetzt möglich sind.

Früherer Arbeitgeber

Eine große Relevanz hat bisher die Vorbeschäftigung. So sind Befristungen ohne Sachgrund nach dem Gesetzeswortlaut bisher nur bei Neueinstellungen möglich. Eine Ausnahme wurde Anfang 2026 mit der Beschäftigung von Rentnern eingeführt, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben.
Die Rechtsprechung hat die Gesetzeslage insoweit aufgelockert, dass eine sachgrundlose Befristung bei Rückkehrern nur möglich ist, wenn die Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber sehr weit zurückliegt, anders geartet ist oder nur von sehr kurzer Dauter war. Ein konkreter Zeitraum wurde seitens des BAG nicht festgelegt. Die bisherige Rechtsprechung schwankt hier zwischen mehr als acht und weniger als zweiundzwanzig Jahren.

Besonderheit: Tarifvertrag

In Tarifverträgen kann abweichend von § 14 TzBfG festgelegt werden, dass die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen verändert wird. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Keine Offenbarungspflicht einer Schwerbehinderung im Bewerbungsgespräch

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 23 Jul 2026 09:20:21 GMT

Darum geht es

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer Kündigungen und um die Folgen einer vom Arbeitgeber mit Blick auf den Arbeitsvertrag abgegebenen Anfechtungserklärung.

Die mit einem GdB von 60 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1.9.2021 in der Kanzlei des Beklagten als Raumpflegerin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete spätestens mit der Eigenkündigung der Klägerin vom 15.01.2024 zum 29.2.2024. Vor dieser Eigenkündigung hat der Beklagte der Klägerin gegenüber vier Kündigungen ausgesprochen. Zu keiner dieser Kündigungen liegt eine Zustimmung des Integrationsamtes vor. Die besagte Anfechtung des Arbeitsertrages stützt der Beklagte auf die Ansicht, die Klägerin sei im Zeitpunkt des Vertragsschlusses verpflichtet gewesen, die Tatsache ihrer Schwerbehinderung zu offenbaren. Als ihm 2023 infolge mehrerer Krankmeldungen die Krebserkrankung und die Schwerbehinderung der Klägerin bekannt wurden, sprach er mehrere Kündigungen aus.

Das Arbeitsgericht Aachen hat der Klage weitgehend stattgegeben mit der Begründung, alle streitgegenständlichen Kündigungen seien gemäß § 168 SGB IX unwirksam; mangels einer Offenbarungspflicht komme eine arglistige Täuschung durch die Klägerin nicht in Betracht und damit auch keine wirksame Anfechtung. Damit stand der Klägerin auch das vereinbarte Arbeitsentgelt zu (ArbG Aachen, 11. 7.2025 — 4 Ca 2741/23).

Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Berufung ein: Er vertrete nach wie vor die Auffassung, die Klägerin sei zur Offenbarung ihrer Schwerbehinderung verpflichtet gewesen.

Das sagt das Gericht

Die Berufung ist nicht begründet, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Alle Kündigungen vor der Eigenkündigung der Klägerin zum 29.02.2024 seien unwirksam gemäß § 168 SGB IX, § 134 BGB, da der Arbeitgeber keine Zustimmung des Inklusionsamtes eingeholt hatte.

»Erlaubte Lüge« über Schwerbehinderung

Auch die Anfechtungserklärung des Arbeitgebers vom 1.12.2023 ist wirkungslos, weil es ihr an einem Anfechtungsgrund fehlt. Bis zum Jahre 1995 war der schwerbehinderte Mensch noch verpflichtet, auf die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß zu antworten (BAG 5.10.1995 — 2 AZR 923/94). Spätestens aber seit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX (heute § 164 Abs. 2 SGB IX) im Jahr 2001 und dann durch das Inkrafttreten der Regelungen in §§ 1, 7 AGG im Jahre 2006, darf auf die Frage gelogen werden. Eine solche erlaubte Lüge kommt als Anfechtungsgrund nicht in Betracht.

Auf dieser Erkenntnis müsse die vorliegende Entscheidung allerdings nicht einmal beruhen, denn der Arbeitgeber habe nach seinem eigenen Vortrag im Rahmen des Vertragsabschlusses der Klägerin nicht einmal eine entsprechende Frage gestellt. Ohne eine solche zuvor gestellte Frage ergibt sich eine Offenbarungspflicht aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt.

So kommt die Schwerbehindertenvertretung rechtssicher ins Amt

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Jul 2026 08:44:27 GMT

Welche Bedeutung hat für dich die SBV-Wahl 2026?

Die Ziele soziale und berufliche Inklusion sowie die Wahl einer SBV haben gesetzliche Grundlagen. Wir sehen aktuell, dass sich die Arbeitgeber in einer wirtschaftlichen Krise nicht von selbst für berufliche Teilhabe und Chancengleichheit einsetzen, dafür sind die Anstöße der Interessenvertretungen unverzichtbar. Daher gilt: Es ist darauf zu achten, auch seitens der Betriebs- und Personalräte, dass möglichst in jeder Verwaltung und in jedem Betrieb eine SBV gewählt wird, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Wann genau liegt die Voraussetzung zur SBV-Wahl vor?

Das ist der Fall, wenn im Betrieb oder in der Dienststelle wenigstens fünf schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Die SBV besteht aus einer Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen und mindestens einer Person als Stellvertreter*in, die eine Vertrauensperson im Falle der Verhinderung vertreten kann oder zu ihren Aufgaben regelmäßig herangezogen wird.

Wer darf zur Wahl antreten?

Kandidieren dürfen alle, die 18 Jahre alt und nicht nur vorübergehend beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen nicht schwerbehindert oder gleichgestellt sein. Wer sich aufstellen lässt, muss dem Betrieb mindestens sechs Monate lang angehören; teils gibt es im öffentlichen Dienst, je nach Bundes- oder Landesrecht, dafür andere Fristen. Wo das Betriebsverfassungsgesetz gilt, dürfen keine leitenden Angestellten kandidieren.

Wer ist wahlberechtigt?

Alle schwerbehinderten und alle ihnen gleichgestellten Menschen, die im Betrieb oder in der Dienststelle beschäftigt sind.

Wer setzt den Walvorstand wann ein?

Amtiert eine SBV, bestellt sie den Wahlvorstand spätestens acht Wochen vor der Wahl und bestimmt dessen Vorsitzenden: insgesamt sind das drei volljährige Personen. Die SBV darf selbst Mitglied des Wahlvorstands sein, kann sich aber auch aus der Wahlorganisation heraushalten. Gibt es keine SBV, wird der Wahlvorstand in einer Versammlung der wahlberechtigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen gewählt. Dazu können drei wahlberechtigte Beschäftigte, der Betriebs- oder Personalrat oder sogar das zuständige Integrationsamt einladen.

Der Wahlvorstand entscheidet über die Zahl der Stellvertreter*innen.

Das ist eine wichtige Weichenstellung für die Arbeitsfähigkeit der SBV. Neben der Vertrauensperson sollten immer mehrere Stellvertreter*innen gewählt werden können, nicht nur nach Größe der Firma oder Behörde! Denn fällt die Vertrauensperson (länger) aus, kommt es nicht zu Zeiten ohne Vertretung. Auch das Heranziehen einzelner Stellvertreter*innen zu bestimmten SBV-Aufgaben funktioniert nur, wenn genügend Stellvertretungen gewählt wurden.

Welches Wahlverfahren gilt?

Orientierung bieten die Wahlen zur allgemeinen Interessenvertretung: Gibt es mindestens 50 Wahlberechtigte, wird nach dem förmlichen Verfahren gewählt. Bei weniger als 50 Wahlberechtigten, deren Arbeitsorte aber weit auseinander liegen (zum Beispiel mehr als 50 Kilometer), wird trotz der geringen Anzahl im förmlichen Wahlverfahren gewählt. Bei weniger als 50 Wahlberechtigten und räumlicher Nähe wird nach dem vereinfachten Wahlverfahren gewählt.

Sind für die Vertrauensperson und die Stellvertreter*innen getrennte Wahlgänge Pflicht?

Ja, im Gegensatz zu den Wahlen der allgemeinen Interessenvertretungen werden die Vertrauensperson und die Stellvertreter*innen in zwei Wahlgängen gewählt.

Wer trägt die Kosten der Wahl?

Der Arbeitgeber hat die Kosten zu tragen: dazu gehört der Aufwand für die Wahlvorbereitung mit Wahlvorstandsschulungen und für die Wahldurchführung.

Wie sind die Teilnehmer an der Wahl geschützt?

Gewählte Bewerber*innen fallen unter den erweiterten Kündigungsschutz – genau wie Betriebsräte oder Personalräte. Für den Wahlvorstand, die Wahlleitung und nicht gewählte Bewerber*innen gilt dieser erweiterte Kündigungsschutz ebenfalls, und zwar bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. (…)

Im Interview: Irene Husmann, Beratungsstelle Handicap von Arbeit und Leben DGB/VHS Hamburg e. V.

Sie ist Autorin der neuen SBV-Wahlhilfe aus dem Bund-Verlag: Irene Husmann, »Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2026. Handlungsanleitung – Wahlkalender – Zugangscode für Online-Nutzung – Barrierefreies PDF inklusive«, 9. aktualisierte Aufl., Frankfurt am Main, ISBN 978-3-7663-7606-0 (50 Euro).

Die Wahlhilfe – euer Vorteil

Die Handlungsanleitung »Wahl der Schwerbehindertenvertretung« orientiert sich am Wahlverlauf nach dem Sozialgesetzbuch IX und der entsprechenden Wahlordnung. Sie unterstützt zuverlässig in allen Phasen des Wahlverfahrens und beinhaltet:

Organisation: Welche Aufgaben hat der Wahlvorstand? Wann muss er bestellt werden?
Aktives und passives Wahlrecht: Wer darf wählen? Wer darf gewählt werden?
Berechnen von Fristen: Was passiert wann?
Normales und vereinfachtes Wahlverfahren: Wie genau wird gewählt?
Wahlgrundsätze und Schutz der Wahl.

Die aktualisierte Neuauflage berücksichtigt die neuere Rechtsprechung unter anderem zur Wahlberechtigung der Beschäftigten in Werkstätten für behinderte Menschen. Außerdem wird das Wichtigste zu den Wahlen der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen vorgestellt.

Weitere Informationen

Das Interview ist in voller Länge in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 5/2026, Rubrik »Prävention und Teilhabe« (S. 36-39) erschienen.

Titelthema der Ausgabe 5/2026: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice
Titelthema 6-7/2026: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz
Vorschau Titelthema 8/2026: BEM, BGF, Mitbestimmung: Prävention – alles, was Beschäftigte gesund erhält
Vorschau Titelthema 9/2026: Gleichstellung und Vereinbarkeit voranbringen

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Hitzefrei im Büro?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 11:19:41 GMT

Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften, die ab einer bestimmten Temperaturüberschreitung hitzefrei am Arbeitsplatz (Büro) vorschreiben. Für Arbeitgeber lassen sich jedoch Regeln aus dem Arbeitsschutzrecht und der allgemeinen Fürsorgepflicht ableiten.

Neben den abgeleiteten Regeln sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, Büroarbeitsplätze derartig zu gestalten, dass Arbeitnehmer nicht gesundheitlich beeinträchtigt werden und leistungsfähig bleiben. Die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen der Arbeitsstättenverorndung (ArbStättV) verlangen, dass am Arbeitsplatz eine für die Gesundheit zuträgliche Temperatur herrscht. Hinzu kommen die technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR), wonach die Temperatur in Arbeitsräumen nicht über 26 Grad liegen darf. Diese Regelung ist eher als arbeitswissenschaftliche Empfehlung zu werten. Konkrete Pflichten des Arbeitgebers greifen bei einem Überschreiten dieser Grenze noch nicht. In der Praxis sollten Arbeitgeber aber bereits bei einem Überschreiten dieser Grenze geeignete Maßnahmen ergreifen. Anders sieht es dann bei einer Überschreitung der 30-Grad-Grenze auf. Ab diesem Zeitpunkt müssen Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen.

Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber ergreifen?

Sobald 30 Grad im Büro überschritten werden, müssen Arbeitgeber handeln. In der ASR finden sich beispielhafte Maßnahmen:

Ventilatoren aufstellen (nicht Klimaanlagen),
Getränke (vorwiegend Wasser) anbieten,
Lüften über Nacht,
Rollos oder Jalousien herunterlassen oder
die Arbeitszeit anpassen, etwa durch einen früheren Arbeitsbeginn.

Jenseits der 35 Grad ist das Büro gemäß ASR ohne besondere Maßnahmen nicht mehr als Arbeitsplatz geeignet. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, etwa Pausen in gekühlten Räumen ermöglichen. Arbeitnehmer haben aber auch bei derart hohen Temperaturen keine Berechtigung selbstständig hitzefrei zu nehmen, da dies ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellen würde. Eine Abmahnung oder sogar die Kündigung im Wiederholungsfall könnte die Rechtsfolge sein.

Hitze im Homeoffice

Bei Homeoffice muss zwischen dem klassichen Homeoffice/Telearbeit und mobilem Arbeiten differenziert werden.

Für die Telearbeit gelten die gleichen Regelungen wie am Büroarbeitsplatz. Hier müssen Arbeitgeber je nach Temperatur entsprechend handeln.

Das mobile Arbeiten gewährt Arbeitnehmern frei zu entscheiden, wo die Arbeitsleistung erbracht wird. Hier verschiebt sich die Beachtung von Hitzeschutz-Maßnahmen in den Verantwortungsbereich der Arbeitnehmer. Arbeitgeber sind in diesem Fall aber verpflichtet Arbeitnehmern alternativ einen Arbeitsplatz im Büro zur Verfügung zu stellen, da mobiles Arbeiten im Regelfall freiwillig ist. Vor Ort greift dann auch wieder die Verpflichtung des Arbeitgebers für entsprechende Maßnahmen zu sorgen.

Streikbilanz 2025: Weniger Arbeitskämpfe als im Vorjahr

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 09:07:41 GMT

Die Zahl der Streiks und der dadurch verursachten Arbeitsausfälle in Deutschland ist im vergangenen Jahr gesunken. Das geht aus der aktuellen Arbeitskampfbilanz des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hervor. Demnach wurden im Jahr 2025 bundesweit 261 Arbeitskämpfe registriert – etwa 25 beziehungsweise rund 9 Prozent weniger als im Vorjahr.

Zudem »blieb die Konflikthäufigkeit im langfristigen Mittel weiter auf hohem Niveau«, wie es in dem Report heißt. Demnach hat Deutschland nach WSI-Zählungen seit 2016 lediglich 2023 (312) und 2024 (286) mehr Streiks erlebt als im vergangenen Jahr – im Mittel der zurückliegenden zehn Jahre gab es laut dem Report nur 229 Arbeitskämpfe. Zwischen 2006 und 2015 hatte es den Forscherinnen zufolge gar nur durchschnittlich 182 Streiks pro Jahr gegeben. Seither hat laut WSI nicht nur die Zahl der Streiks, sondern auch die bestreikten Betriebe strukturell zugenommen.

Einen zentralen Grund für diese „Entkoppelung« – langfristige Zunahme der Streikereignisse hier, Abnahme der Teilnehmendenzahlen und Ausfalltage dort – sehen Thilo Janssen und Dr. Heiner Dribbusch als Autoren des Reports »in einer veränderten Arbeitskampfführung der Gewerkschaften«. Auch weil sich Unternehmen verstärkt aus Flächentarifverträgen zurückziehen, überwiegen mittlerweile einzelne, relativ kurze Arbeitsniederlegungen, während »unbefristete Flächenstreiks« selten geworden seien. Für 2026 halten sie dennoch eine Wiederzunahme der Teilnehmenden- und Ausfallzahlen für möglich, da in diesem Jahr gemäß WSI-Tarifarchiv Tarifverträge für etwa 10 Millionen Beschäftigte neu verhandelt werden, deutlich mehr als 2025 (rund 6,3 Millionen).

Tarifbindung als zentrales Ziel

In der Arbeitskampfbilanz 2025 hat das WSI »erstmals detailliert die Arbeitskampfziele der Gewerkschaften in Zahlen ausgewertet«, wie es in dem Report heißt. Dabei sei vor allem die Häufigkeit der Fälle »bemerkenswert«, in denen Beschäftigte für die (erstmalige) Tarifbindung von Unternehmen streikten, meist in Form von Haustarifverträgen. Insgesamt betraf dies im vergangenen Jahr 69 und damit 27 Prozent der Streiks. »Gewerkschaften müssen somit einen erheblichen Teil ihrer Ressourcen dafür aufwenden, der Tarifflucht der Unternehmen und damit einem weiteren Absinken der Tarifbindung entgegenzuwirken«, Thilo Janssen und Dr. Heiner Dribbusch dazu.

Der Abschluss von Tarifverträgen war 2025 das zweithäufigste Streikziel. In 126 der 261 Arbeitskämpfe – fast jeder zweite – gingen Beschäftigte für höheres Entgelt auf die Straße. Grundsätzlich spiegelte sich in den Herangehensweisen und Zielen der Streikenden die Arbeitsmarktsituation der jeweiligen Branchen. So hätten die Gewerkschaften in einigen von Arbeitskräftemangel bestimmten Bereichen wie Gesundheit, Soziales und öffentliche Verwaltung eher offensive Strategien gewählt; auch erlebte der Dienstleistungssektor die beiden größten Streiks anno 2025: im Frühjahr legten Arbeitnehmer*innen des Bundes und der kommunalen Verkehrsunternehmen ihre Arbeit nieder, im Frühwinter die Tarifbediensteten der Länder.

Im produzierenden und im Baugewerbe hingegen, wo vermehrt Arbeitsplätze abgebaut wurden, gab es tendenziell kleinere Arbeitskämpfe, die laut WSI »häufig entsprechend defensiv angelegt« waren. Es ging also etwa um tarifliche Vereinbarungen zu Beschäftigungssicherung, Abfindungen oder Transfergesellschaften. Hier kam es auch zu einem der wenigen Erzwingungsstreiks des Jahres: Nachdem der Gabelstapler-und Hubwagenhersteller Jungheinrich die Schließung des Produktionsstandorts Lüneburg angekündigt hatte, legten Beschäftigte ab November 2025 für 85 Tage die Arbeit nieder. Der Protest gegen die Teilschließung endete mit einem Teilerfolg: Die rund 160 Fertigungsmitarbeiter verlieren Ende März 2027 ihre Jobs, werden aber durch ein laut Gewerkschaften »substanzielles Paket« sozial abgefedert.

Zum Report »WSI-Arbeitskampfbilanz 2025« geht es hier.

Mehr Fairness bei der Vergabe von Bundesaufträgen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 05:38:50 GMT

Das BTTG hat einen komplizierten offiziellen Titel: Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (Tariftreuegesetz – BTTTG). Bisher konnten Unternehmen ohne Tarifbindung im Wettbewerb um Aufträge oft die günstigeren Angebote abgeben, weil sie geringere Personalkosten haben. Das BTTG soll diese Wettbewerbsverzerrung ausgleichen.

Wie das BTTG wirken soll

Wer künftig öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes ausführen will, muss den dafür eingesetzten Arbeitnehmer*innen bestimmte branchenspezifische, tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gewähren. Tarifgebundene Arbeitgeber erhalten somit einen Anreiz, ihre Tarifbindung beizubehalten; tariflose Unternehmen sollen möglichst in die Tarifbindung eintreten. Die Bundesregierung erhofft sich vom Gesetz also wirksame Impulse gegen die Tarifflucht.

Das BTTG greift bei der Ausführung von Bau- und Dienstleistungsaufträgen des Bundes – sowie von Auftraggebern aus seinem Bereich – ab einem geschätzten Auftragswert von 50.000 Euro. Für Vergaben im Bereich der zivilen Verteidigung, der inneren Sicherheit und des Katastrophenschutzes wurde eine höherer Auftragswert von 100.000 Euro festgelegt.

BTTG-Ausnahmen

Das Gesetz gilt ausdrücklich nicht für die Bedarfe der Bundeswehr, die bis zum 31.12.2032 bereits gelten. Zudem greift das BTTG nur dort, wo auch das Vergaberecht selbst Anwendung findet. Anders gesagt: Ohne Vergaberecht keine Tariftreue. Vollständig ausgenommen sind außerdem sämtliche Lieferleistungen, also die Beschaffung von Waren. Dies führt zu einer erheblichen Einschränkung des Anwendungsbereichs und steht im Widerspruch zum Gesetzesziel. Allein 2024 machten Lieferleistungen rund 29 Prozent der öffentlichen Aufträge und Konzessionen des Bundes aus.

Was ist »Tariftreue«?

Kern des BTTG ist das Tariftreueversprechen. Dabei handelt es sich – anders als oft sogar von Arbeitgeberverbänden missverstanden – nicht um die Pflicht zur Tarifbindung. Stattdessen müssen Auftragnehmer ein Tariftreueversprechen abgeben: Sie verpflichten sich, den bei der Auftragsausführung eingesetzten Arbeitnehmer*innen bestimmte tarifliche Mindestarbeitsbedingungen auf Grundlage repräsentativer Branchentarifverträge zu gewähren. Dieses Versprechen ist eine zwingende Ausführungsbedingung und Bestandteil des Vertrags zwischen dem Bundesauftraggeber und dem Auftragnehmer. Auftragnehmer müssen auch sicherstellen, dass Nachunternehmer und Leiharbeitsfirmen ebenfalls diese Arbeitsbedingungen gewähren.

Antragsverfahren und Clearingstelle

Die jeweils gültigen Arbeitsbedingungen legt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) per branchenspezifischer Rechtsverordnung fest – auf Antrag einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands. Der Antrag muss den betreffenden Tarifvertrag sowie die darin festgelegten Inhalte benennen, die für verbindlich erklärt werden sollen. Eine detaillierte inhaltliche Prüfung des Antrags durch das BMAS findet nicht statt.

Festgelegt werden können insbesondere die Entlohnung einschließlich des gesamten tariflichen Entgeltsystems mit Zulagen, Zuschlägen und Sonderzahlungen, dem bezahlten Mindestjahresurlaub sowie den Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Ruhepausen. Diese Mindestarbeitsbedingungen entsprechen damit den Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. (…)

Stefan Körzell ist seit 2014 Mitglied im Geschäftsführenden DGB-Bundesvorstand, verantwortlich unter anderem für die Industrie-, Struktur-, Wirtschafts- und Finanzpolitik.

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitrag von Stefan Körzell? Mehr lesen in der Ausgabe 6-7/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema »Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz«. Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

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ArbG Düsseldorf: Verstoß gegen Meldepflichten kein AGG-Indiz mehr?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 03 Jul 2026 06:30:13 GMT

Darum geht es

Ein schwerbehinderter Jurist bewarb sich über einen Personalvermittler auf eine Führungsposition. Direkt nach der Absage machte er gegenüber dem Unternehmen zahlreiche Verstöße gegen Förder- und Beteiligungspflichten nach dem SGB IX geltend und forderte eine Entschädigung von mindestens 75.000 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG. Zur Begründung verwies er unter anderem auf eine unterlassene Beteiligung der Agentur für Arbeit, des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung (SBV). Das Unternehmen wies die Vorwürfe zurück und berief sich darauf, der Kläger habe sich nicht ernsthaft um die Stelle beworben, sondern verfolge als »AGG-Hopper« gezielt Entschädigungsansprüche.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf wies die Klage ab. Nach Auffassung der Kammer war das Entschädigungsverlangen rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB). Zahlreiche Indizien sprächen dafür, dass der Kläger die Stelle nicht ernsthaft habe antreten wollen. Das Gericht verwies unter anderem auf eine Vielzahl ähnlicher Verfahren des Klägers gegen andere Arbeitgeber, die sofortige Geltendmachung von Ansprüchen nach der Absage, die vorbereitete Dokumentation des Bewerbungsprozesses sowie weitere Umstände, die auf eine gezielte Herbeiführung einer Ablehnung hindeuteten. Das Gericht bezeichnete den Kläger ausdrücklich als „klassischen AGG-Hopper“.

Darüber hinaus verneinte das Gericht ausreichende Indizien für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung und verneinte ausreichende Indizien für eine Benachteiligung im Sinne des § 22 AGG. Die zuständige Kammer stellte sich ausdrücklich gegen die bisherige BAG-Rechtsprechung, wonach bereits Verstöße gegen § 164 Abs. 1 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung begründen können (BAG 27.3.2025 - 8 AZR 123/24). Die Kammer hält diese Sicht angesichts moderner digitaler Rekrutierungsverfahren für nicht mehr zeitgemäß. Die Melde- und Vermittlungspflichten in § 164 Abs. 1, Sätze 1 und 2 SGB IX gegenüber der Agentur für Arbeit verfolgten primär arbeitsmarktpolitische Förderzwecke; aus ihrer Verletzung lasse sich nicht ohne Weiteres auf eine diskriminierende Auswahlentscheidung schließen. Erforderlich seien zusätzliche Umstände mit konkretem Bezug zur Benachteiligung des Bewerbers, die hier fehlten.

Hinweis für die Praxis

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Da die Kammer ausdrücklich von der bisherigen BAG-Rechtsprechung abweicht, dürfte das Verfahren in naher Zukunft auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf beschäftigen.

Nach der bisherigen Rechtsprechung kann bereits ein Verstoß gegen die in § 164 Abs. 1 SGB IX geregelten Förderpflichten ein Indiz für eine Benachteiligung schwerbehinderter Menschen sein. Betriebsrat, Personalrat und SBV sollten weiterhin darauf achten, dass ihr Arbeitgeber die Förderpflichten zugunsten Schwerbehinderter Menschen einhält.

Auch wenn die abgewiesene Klage eines mutmaßlichen »AGG-Hoppers« befriedigend wirken mag: Die Vorschriften in § 164 SGB IX dienen dazu, die Beschäftigung und Inklusion schwerbehinderter Menschen zu fördern und sollten deshalb in der Praxis umgesetzt werden, egal ob die Stelle per gedruckter Anzeige oder digital ausgeschrieben wird.

Koalitionskommission legt Reformpaket vor

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 02 Jul 2026 12:27:41 GMT

Am späten Abend des 1. Juli 2026 war es so weit: Die Koalitionspartner CDU/CSU und SPD hatten sich auf einen 34-Punkte-Plan geeinigt, der die Konjunktur voranbringen und den Arbeitsmarkt stabilisieren soll – ein »Programm für Aufschwung und Beschäftigung«, nennt die Bundesregierung dieses Papier.

Die Reaktionen folgten prompt und natürlich enthielten sie Kritik, aber auch Lob, unter anderem von Gewerkschaftsseite. »Viele der Ergebnisse des gestrigen Koalitionsausschusses sind richtige Signale für Beschäftigung, Wachstum und Entlastung. Die Ergebnisse machen deutlich, dass sich der konstruktive Dialog mit den Sozialpartnern lohnt«, sagte die Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) Yasmin Fahimi.

So begrüßt der DGB in seiner Pressemitteilung ausdrücklich, „dass insbesondere kleine und mittlere Einkommen gezielt gestärkt werden“ und den erweiterten Spielraum für flexible tarifliche Regelungen und Beschäftigungssicherung. »Dass die Politik diesen Vorschlag des DGB aufgreift, zeigt: Gewerkschaftliche Expertise zählt, und wir dringen mit unseren Hinweisen durch«, so Fahimi dazu.

Auch die Erhöhung der Arbeitnehmer-Pauschale um 200 Euro ist aus Sicht des DGB ein »richtiges Signal«. Die Kritik des gewerkschaftlichen Dachverbandes richtet sich hingegen vor allem gegen die Regierungspläne für eine Erweiterung sachgrundlose Befristungen und zur Abschaffung der telefonischen Krankschreibung bei gleichzeitiger Pflicht, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen am ersten Tag einzureichen.

Das sind die wichtigsten von der Koalition vorgesehenen Maßnahmen für Beschäftigte im Einzelnen, geordnet nach Kernbereichen:

1. Rente

Alle 33 Empfehlungen der Rentenkommission sollen bis Ende 2026 in einem Gesetzespaket umgesetzt werden.

2. Steuern

Zum 1. Januar 2027 wird die Einkommenssteuer reformiert, um insbesondere Familien mit Kindern zu entlasten. Vorgesehen sind unter anderem die Anhebung des Grundfreibetrages, die Anhebung des Kinderfreibetrages, die Erhöhung des Kindergeldes, die Anhebung des Arbeitnehmerpauschbetrages sowie eine Erhöhung des Spitzensteuersatzes für zu versteuernde Einkommen von 250.000 Euro in Höhe von 45 Prozent und von 280.000 Euro in Höhe von 47 Prozent.

Die Abgabe der Einkommenssteuererklärung wird erleichtert. In einem ersten Schritt soll bis Januar 2027 unter anderem die vorausgefüllte, digitale Steuererklärung kommen. Auch die Nutzung der Identifikationsnummer durch Sozialversicherungsträger soll erleichtert werden.

3. Arbeitsmarkt

Steuerlich begünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge werden zum 1. Januar 2027 für Stundenlöhne bis 75 Euro angehoben. Gleichzeitig fallen für den steuerfreien Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrags keine Beiträge für die Rentenversicherung an – bisher lag die Grenze generell bei 25 Euro.

Sachgrundlose Befristungen sollen erleichtert werden, und zwar für alle Beschäftigten, die bis Ende 2030 einen Arbeitsvertrag erhalten. Befristungen können in diesem Rahmen maximal 48 Monate umfassen und bis zu sechsmal verlängert werden. Die Schriftformerfordernis wird ab Januar 2027 aufgehoben.

Für Höherverdienende mit Einkommen ab rund 180.000 Euro wird ab Januar 2027 das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erleichtert. Der klassische Kündigungsschutz entfällt zugunsten spezieller Abfindungsregelungen.

Generell werden Abfindungen künftig steuerlich bevorzugt, um Jobwechsel attraktiver zu machen.

Jugendliche ohne Schulabschluss sowie Jugendliche ohne Ausbildung sollen mit dem Programm »Zweite Chance« schneller und besser in den Arbeitsmarkt integriert werden.

Im Rahmen der Arbeitsmarktmaßnahmen will die Bundesregierung Beschäftigte verpflichten, ab dem ersten Krankheitstag (nicht mehr ab Tag 4) eine AU-Bescheinigung (Krankmeldung) vorzulegen. Telefonische Krankschreibungen sollen abgeschafft werden.

Von Gewerkschaftsseite besonders begrüßt wird die Aufforderung der Bundesregierung an die Tarifvertragsparteien, in krisengeschüttelten Wirtschaftsbereichen wie der Automobilindustrie in den Dialog zu gehen, um bis Mitte Oktober 2026 konkrete Maßnahmen vorzuschlagen, die die Wettbewerbsfähigkeit und Krisenfestigkeit der jeweiligen Branche erhöhen. Außerdem sollen sie Vorschläge erarbeiten, wie abweichende Regelungen von geltenden Gesetzen auf Tarifvertragsebene verbindlich festgelegt werden können. Dies betrifft auch den Bereich des Arbeitsrechts, so die Themen Arbeitsschutz und die Befristung von Arbeitsverträgen (s. o.).

4. Wachstum und Gerechtigkeit

Dieser Themenkomplex umfasst unter anderem geplante Maßnahmen zur Förderung von Zukunftstechnologien wie KI. Dazu zählen etwa die Idee, die Attraktivität von Rechenzentren für Kommunen mit Blick auf Gewerbesteuereinnahmen zu steigern, sowie Datenschutzerleichterungen auf EU-Ebene für Vereine, aber auch für kleine und mittelständische Unternehmen.

Darüber hinaus will die Bundesregierung beispielsweise einen Aktionsplan gegen „Sozialleistungsmissbrauch“ entwickeln und durch neue Abkommen den Außenhandel stärken und unfairen (internationalen) Wettbewerb einschränken.

5. Bürokratieabbau

Die Bundesregierung will im großen Stil Bürokratie für Unternehmen abbauen und unter anderem Berichtspflichten an staatliche Stellen pauschal aufheben – nur, wo entsprechende Pflichten absolut erforderlich sind, sollen diese (gesetzlich geregelt) aufrechterhalten beziehungsweise eingeführt werden. So soll rund ein Viertel aller aktuell existierenden Berichtspflichten wegfallen.

Die Bestellung Betrieblicher Beauftragter wie zum Beispiel Sicherheitsbeauftragter soll, wie es heißt, stärker »in die Verantwortung von Unternehmen gelegt« übergehen und an EU-Vorgaben ausgerichtet werden, nicht mehr an den strengeren nationalen Regelungen.(Mehr dazu in der Fachzeitschrift »Gute Arbeit« 12/2025 im Beitrag »DGB: Gesundheitsschutz ist nicht verhandelbar«)

Arbeitgeber kann Homeoffice auch nach Jahren kippen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 17 Jun 2026 07:12:50 GMT

Eine langjährige Homeoffice-Praxis begründet für sich allein keinen Anspruch, dauerhaft zu Hause zu arbeiten. Ohne betriebliche Regelung bleibt die Festlegung des Arbeitsorts dem Arbeitgeber überlassen.

Deepfakes: Wenn Gesichter lügen

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 11 Jun 2026 10:46:52 GMT

1. Was sind Deepfakes?

Deepfakes sind Medieninhalte wie Fotos, Videos oder Audios, die mithilfe von künstlicher Intelligenz (KI) manipuliert oder vollkommen neu erstellt wurden. Ziel ist es, täuschend echt wirkende Inhalte zu erzeugen, die von authentischen Aufnahmen kaum zu unterscheiden sind. Die Arten von Deepfakes reichen vom sogenannten Face-Swap, bei dem das Gesicht einer Person mit einem Bild oder Video einer anderen Person ersetzt wird, über das synthetische Nachstellen der Stimme einer Person (Audio-Deepfake), der Manipulation von Mimik und Kopfbewegung einer Person in einem Video (Puppet-Master), dem derartigen Anpassen von Lippenbewegungen, dass sie zu einer anderen Tonspur passen (Lip-Syncing) bis hin zur Erstellung komplett künstlicher und realistischer Gesichter (Gesichtssynthese).

2. Inwieweit können Deepfakes das Arbeitsverhältnis berühren?

Das Arbeitsverhältnis kann durch Deepfakes insbesondere dann berührt werden, wenn Kriminelle sie gezielt einsetzen, um an sensible Daten zu gelangen, Desinformationen zu verbreiten und damit den Ruf eines Unternehmens zu schädigen oder für Betrugsdelikte unrechtmäßig finanzielle Vorteile zu erlangen.

Auch im betrieblichen Kontext sind verschiedene Erscheinungsformen denkbar: Dazu zählen etwa Deepfakes mit sexuellem oder herabwürdigendem Inhalt, die gegen Kollegen gerichtet sind, ebenso wie gegen Führungskräfte eingesetzte Deepfakes zur gezielten Rufschädigung. Auch können Deepfakes genutzt werden, um betriebliche Abläufe zu manipulieren, beispielsweise durch gefälschte Anweisungen in Audio- oder Videoform.

3. Wann werden Deepfakes arbeitsrechtlich relevant?

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und dabei die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Daher sind arbeitsrechtliche Maßnahmen nur bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung zulässig. Wenn also ein Beschäftigter während seiner Arbeitszeit Deepfakes mit herabwürdigenden oder sexualisierten Inhalten erstellt und/oder verbreitet oder hierfür betriebliche Geräte nutzt, liegt aufgrund von Arbeitszeitbetrug und der Verletzung der IT-Richtlinien eine schwerwiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung vor.

Dagegen entzieht sich rein privates Verhalten dem Einfluss- und Interessenbereich des Arbeitsgebers. Deshalb wird außerdienstliches Verhalten erst dann arbeitsrechtlich relevant, wenn ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht und berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind.

So ist der Arbeitnehmer auch außerhalb seiner Arbeitszeit verpflichtet, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Eine Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht liegt dann vor, wenn sein außerdienstliches Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb hat oder ein direkter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Fehlt ein solcher Zusammenhang, ist keine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung gegeben. Das außerdienstliche Verhalten muss also vor allem das Ansehen des Arbeitgebers schädigen, das Vertrauensverhältnis oder der Betriebsfrieden nachhaltig stören oder Kollegen betreffen.

Das bedeutet, wenn ein Arbeitnehmer nach Feierabend auf seinem privaten Endgerät herabwürdigende oder sexualisierte Deepfakes erstellt, ist dieses Verhalten seiner Privatsphäre zuzuordnen und stellt keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Sobald er diese Inhalte aber verbreitet und sie einen Kollegen oder Vorgesetzte betreffen, entsteht eine arbeitsrechtliche Relevanz.

4. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber unterliegt umfassenden Schutzpflichten, um die Persönlichkeitsrechte seiner Beschäftigten zu wahren. Wird ein Arbeitnehmer Opfer von Deepfakes und besteht ein betrieblicher Zusammenhang, ist der Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Dabei können auch die von der Rechtsprechung zum Mobbing entwickelten Grundsätze herangezogen werden. Demnach hat der Arbeitgeber den Betrieb so zu organisieren, dass die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten geschützt werden. Diese Handlungspflicht setzt bereits dann ein, wenn ihm konkrete Anhaltspunkte für Persönlichkeitsrechtsverletzungen bekannt werden oder hätten bekannt sein müssen.

Zu den erforderlichen Maßnahmen zählen insbesondere das Unterbinden einer weiteren Verbreitung, etwa durch Sperrung betrieblicher IT-Systeme, sowie die räumliche und organisatorische Trennung von Täter und Opfer beispielsweise durch Umsetzung oder Freistellung. Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Maßnahmen von einer Abmahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung des (mutmaßlichen) Täters in Betracht. Unterlässt der Arbeitgeber angemessenen Maßnahmen, können ihm Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche des Opfers drohen. Zudem ist der betroffene Beschäftigte berechtigt, das Arbeitsverhältnis seinerseits nach § 626 BGB außerordentlich zu kündigen.

5. Wie sollte der Betriebsrat reagieren, wenn Deepfakes im betrieblichen Umfeld auftauchen?

Zwar hat in erster Linie der Arbeitgeber klare gesetzliche Handlungspflichten, allerdings muss auch der Betriebsrat als Interessenvertretung der Beschäftigten sofort handeln, um den Betriebsfrieden zu sichern und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. So hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze wie das Persönlichkeitsrecht eingehalten werden. Demnach hat er den Arbeitgeber aufzufordern, den Sachverhalt lückenlos aufzuklären und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. Da der Arbeitgeber nach dem AGG zudem verpflichtet ist, Maßnahmen gegen Belästigung zu ergreifen, kann der Betriebsrat auf die Einhaltung pochen.

Ist der Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch schwerwiegende Verstöße gegen ein faires und respektvolles Miteinander erheblich gestört, kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Entfernung des betreffenden Arbeitsnehmers aus dem Betrieb oder dessen Versetzung verlangen.

Lesetipp:

Mehr zu Deepfakes lest Ihr im Titelthema der »Computer und Arbeit« (CuA) 10/2025. Darin findet Ihr folgende Beiträge:

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Neue Berufskrankheit Parkinson

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 02 Jun 2026 09:24:08 GMT

Diese Entscheidung hat Konsequenzen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie für das Präventionshandeln der betrieblichen Arbeitsschutzakteure, aber auch der Unfallversicherungsträger. Für im Arbeitsschutz tätige Personen (Beauftragte, Interessenvertretungen) in der Landwirtschaft, im Gartenbau und in verwandten Bereichen ergeben sich neue Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, beim Entwickeln und Umsetzen von Schutzmaßnahmen und bei der Anzeige einer Berufskrankheit (BK).

BK Parkinson: Mögliche Betroffene

Zur Personengruppe, bei der die »BK Parkinson« (BK-Nummer 2110) anerkannt werden kann (nach § 9 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII) zählen Beschäftigte, die Pestizide über viele Jahre direkt, eigenständig und häufig angewendet haben. Konkret betroffen sind Tätigkeiten beim

Mischen, Ansetzen oder Befüllen von Pestiziden
Ausbringen von Herbiziden, Fungiziden oder Insektiziden
sowie bei der Störungsbeseitigung an Geräten während des Betriebs, die diese Gefahrstoffe bearbeiten oder ausbringen.

Besonders exponierte Berufsgruppen sind

Landwirt*innen, insbesondere im Weinbau, deren Beschäftigte
Arbeitnehmer*innen im Garten- und Landschaftsbau
sowie in Baumschulen, Pflanzenschutzbetrieben, in der kommunalen Grünflächenpflege und auf Golfanlagen.

Laut der wissenschaftlichen Empfehlung im Gemeinsamen Ministerialblatt belegen zahlreiche tierexperimentelle und epidemiologische Studien, dass Pestizide aus drei Funktionsgruppen eine Parkinson-Erkrankung verursachen können: Fungizide, Insektizide und Herbizide.

Voraussetzungen für die Anerkennung

Im Berufskrankheitenrecht wird nach Forschungsergebnissen in der Regel eine bestimmte Expositionsdauer oder-intensität festgelegt, ab wann die Schwelle als erreicht gilt, die eine BK auslösen kann. Für das Entstehen der BK Parkinson wird das kumulative Dosismaß von 100 trendkorrigierten Anwendungstagen je Pestizid-Funktionsgruppe zugrunde gelegt. Ein Anwendungstag liegt vor, wenn an einem Kalendertag mindestens 30 Minuten lang Pestizide direkt angewendet, gemischt oder befüllt wurden.

Die 100 Anwendungstage müssen innerhalb einer einzigen Funktionsgruppe wie Herbizide, Fungizide oder Insektizide erreicht werden. Eine Addition über verschiedene Gruppen hinweg ist nicht zulässig. Möglich ist ein solcher Nachweis natürlich nur, wenn Arbeitgeber und (selbstständige) Landwirte die Anwendungstage sorgfältig dokumentieren. Allein diese Voraussetzung wird die Anerkennung einer BK in vielen Fällen erschweren.

Zusätzlich wird ein im Anerkennungsverfahren ein Zeittrend-Korrekturfaktor berücksichtigt. Denn Expositionsintensitäten haben sich im Laufe der Jahrzehnte verändert, etwa durch verbesserte Traktorkabinen oder technische Schutzsysteme. Anwendungstage aus früheren Jahren können dadurch stärker gewichtet werden als neuere. Ein Extremereignis (Maschinendefekt, geplatzter Verbindungsschlauch) mit stofflichem Direktkontakt kann für die BK-Anerkennung relevant sein, auch wenn 100-Anwendungstage nicht erreicht werden. (…)

Weitere Informationen

In der Langfassung des Beitrags, der geplant in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026 erscheint, geht es außerdem um Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, Schutzmaßnahmen und um die Persönliche Schutzausrüstung. Die Zeitschrift bietet regelmäßig Informationen zu Berufskrankheiten und dem Berufskrankheitenrecht sowie zum Umgang mit Gefahrstoffen:

I. Krieger, A. Schneider: Gefahrstoffe – Sicher mit System im Arbeitsschutz. »Gute Arbeit« 5/2026 (S. 29 ff.).
Titelthema 11/2025: 100 Jahre Neue Berufskrankheitenrecht – Wege zur Anerkennung einer Berufskrankheit. Mit vier Fachbeiträgen (S. 8-24).

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Technostress erkennen und vorbeugen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 01 Jun 2026 07:10:50 GMT

Mobile Arbeit kann psychische Belastungen auslösen – etwa durch Multitasking, Informationsflut, technische Störungen, komplexe IT-Tools und Entgrenzung. Führungskräfte müssen die Arbeitsbedingungen und die damit einhergehenden Belastungen beachten, denn auch ortsflexible Arbeit ist gesundheitsförderlich zu gestalten. Im Team können zum Beispiel mit der Führungskraft Kommunikationsregeln und Unterstützung vereinbart werden. Eine gute, vorgelebte Arbeitskultur ist der zentrale Hebel für gute Führung auf Distanz.

Neuartige, intensivere Belastungen

Mit der digitalen Transformation verändern sich nicht nur der Arbeitsort und die Arbeitsabläufe; vielmehr entstehen auch neue psychische Belastungskonstellationen. Dazu zählen die beschleunigte Kommunikation, erhöhte Informationsmengen, häufige Arbeitsunterbrechungen, Unsicherheiten durch fehlende Sichtbarkeit (Austausch, soziale Kontakte) oder Überforderung im Umgang mit den modernen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT). Gerade das Homeoffice verdient besondere Aufmerksamkeit, weil dort Kommunikation fast nur noch digital vermittelt wird und klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben oft fehlen.

Zentrale Merkmale digitaler Arbeit, etwa Beschleunigung, Informationsflut, Selbstorganisationsdruck und Entgrenzung zeigen sich dort oft deutlicher als im Betrieb. Zudem entfallen soziale und organisatorische Unterstützungsstrukturen – wie der direkte Austausch mit Kolleg*innen und Vorgesetzten oder der unmittelbare Zugang zu einem Helpdesk: alles Faktoren, die im Büro eher niederschwellig zugänglich sind.

Zentrale Rolle der Führungskraft

Regeln und Normen zur IKT-Anwendung sind daher gefragt. Hier kommt neben Führungskräften den Interessenvertretungen eine besondere Bedeutung zu: Zum können sie die Rahmenbedingungen digitaler Arbeit beeinflussen bzw. mitbestimmen, etwa indem sie entscheiden, welche Technologien wie angewendet werden. Zum anderen prägt das Verhalten der Führungskraft die Qualität der digitalen Interaktion, die Klarheit von Erwartungen sowie den Umgang mit Erreichbarkeit und Belastungen. Ein von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Projekts hat diese Aspekte untersucht: Es ging insbesondere darum, digitale Arbeit entlastender zu gestalten.

Beispiel: Techno-Overload

Digitale Technologien haben das Potenzial, Arbeitsprozesse und Kommunikation zu beschleunigen sowie die Arbeits- und Informationsmenge zu erhöhen. Im Homeoffice tritt dieser Stressor häufig in Form der hohen Taktung digitaler Meetings auf, etwa weil Wegezeiten entfallen und digitale Meetings stärker sachorientiert ablaufen. Aufgrund der niedrigschwelligen Teilnahme sind sie leichter in freie Kalenderslots einzutragen, wodurch Terminfolgen enger getaktet und Pausen zwischen Besprechungen seltener werden. Hier können und sollten Gestaltungsmaßnahmen greifen, die am besten verbindlich geregelt werden. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag von Prof. S. Süß und T. Rademaker? Mehr lesen im Titelthema 5/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Übersicht:

G. Hill: Gesundheitsschutz – Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten (S. 8 ff.).
J. Brandt, H. Gießen, Prof. Dr. S. Süß, Prof. Dr. A. Buchner, Dr. A. Philippsen, Prof. Dr. R. Schmoll: Die Arbeit im Homeoffice verbessern! (S. 14 ff.).
T. Rademaker, Prof. Dr. S. Süß: Technostress erkennen und vorbeugen « (S. 17 ff.).

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Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 26 May 2026 08:15:50 GMT

Mobile Arbeit ist beliebt, birgt aber auch Risiken, die bislang betrieblich kaum auf der Agenda stehen, etwa soziale Isolation, schlechte Kommunikation, Defizite im Führungsstil und Technostress. Zudem gilt: Je größer die »Dosis« an (mobiler) Bildschirmarbeitszeit, umso umfassender muss die Ausstattung auch ortsunabhängig gesundheitsgerechte Arbeit ermöglichen. Die mitbestimmte Gefährdungsbeurteilung hilft der Interessenvertretung bei der Durchsetzung von Maßnahmen für die ergonomische Bildschirmarbeit.

Körperliche und psychische Beschwerden

Eine Reihe physischer, visueller und psychischer Beschwerden entstehen aus einer Kombination bestimmter Belastungen: eine starre (ungünstige) Körperhaltung, intensives Fokussieren der Augen und der Aufmerksamkeit auf den Bildschirm sowie unergonomische Arbeitsmittel und Umgebungsfaktoren. Zu den häufigsten Beanspruchungsfolgen zählen Beschwerden des Bewegungsapparats (Rücken, Nacken, Schultern, Arme, Hände), Augenprobleme (Computer-Vision-Syndrom oder Office-Eye) sowie mentale Erschöpfung und Stressbelastung. Daraus können sich ernste, langwierige Erkrankungen und Beschwerden entwickeln, wenn die Arbeit und die Ausstattung nicht (präventiv) gesundheitsförderlich gestaltet werden.

Arbeitsschutz hält nicht Schritt

Für den menschlichen Organismus ist es unerheblich, an welchem Arbeitsort die Belastungsfaktoren auf ihn einwirken und Beschwerden verursachen. Das Arbeitsschutzrecht hat aber mobile Formen der Büro- und Bildschirmarbeit sowie negative gesundheitliche Auswirkungen für die Beschäftigten bisher nicht konsequent aufgegriffen. Der Begriff der »Arbeitsstätte« als Arbeitsort dient Arbeitgebern oft als Vorwand, andere Orte zur Leistungserbringung arbeitsschutzrechtlich auszuklammern.

Die private Wohnung ist nach Art. 13 Grundgesetz (GG) unverletzlich. Arbeitgeber und Führungskräfte folgern fälschlicherweise daraus, dass Prävention hinter der Wohnungstür nicht mehr zu ihrer Verantwortungssphäre gehört. In der Folge arbeiten Millionen Beschäftigte regelmäßig ungeschützt und sogar in Vollzeit unter sehr ungünstigen Bedingungen. Die genauere Betrachtung des Anspruchs der Arbeitnehmer*innen auf eine gesundheitsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes ist daher erforderlich, und zwar unter Beteiligung der Interessenvertretung.

Bezugspunkt Arbeitsschutzrecht

Der Weg der Interessenvertretungen zur Arbeitsgestaltung führt über das ArbSchG. Es gilt für private Arbeitgeber gleichermaßen wie für den öffentlichen Dienst. Die mitbestimmte Gefährdungsbeurteilung (§§ 3, 5, 6 ArbSchG) ist der korrekte Weg, Gefährdungen und Belastungen zu ermitteln und bei Bedarf zu mindern.
Auch für das Homeoffice sind inzwischen Handlungshilfen auf dem Markt, um eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen (etwa von der Berufsgenossenschaft Holz und Metall BGHM).

Am besten beginnt Arbeitsschutz mit der Planung von Bildschirmarbeitsplätzen und der Anschaffung des Equipments (wie Arbeitsmittel). Das ist nach der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) so vorgesehen. In beiden Fällen (ArbSchG und BetrSichV) ist der Betriebsrat zwingend in der Mitbestimmung (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Und in beiden Fällen ist nicht vom Arbeitsort die Rede. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag von Gabor Hill? Mehr lesen im Titelthema 5/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Übersicht:

G. Hill: Gesundheitsschutz – Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten (S. 8 ff.).
J. Brandt, H. Gießen, Prof. Dr. S. Süß, Prof. Dr. A. Buchner, Dr. A. Philippsen, Prof. Dr. R. Schmoll: Die Arbeit im Homeoffice verbessern! (S. 14 ff.).
T. Rademaker, Prof. Dr. S. Süß: Technostress erkennen und vorbeugen « (S. 17 ff.).

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SBV-Wahl stark und rechtssicher machen

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 26 May 2026 07:00:04 GMT

Zwischen dem 1. Oktober und dem 30. November 2026 finden bundesweit die turnusgemäßen Wahlen der Schwerbehindertenvertretungen (SBV) statt. In vielen Betrieben wird dieses Wahlverfahren noch immer unterschätzt. Es ist von zentraler Bedeutung für Beschäftigte mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung: Als demokratisches Verfahren und als Weichenstellung dafür, wie ihre Interessen in den kommenden vier Jahre vertreten werden.

Dieser Beitrag richtet den Blick auf den Wahlprozess selbst — und darauf, wie aus einer formalen Wahl eine starke Interessenvertretung entsteht. Denn eine gut vorbereitete und rechtssichere Wahl schafft die Grundlage für eine wirksame SBV. Es lohnt sich daher ein Blick auf einige Regeln und Neuerungen, die 2026 bei der Wahl zur SBV eine wichtige Rolle spielen.

Was eine starke Wahl ausmacht:

Barrierefreiheit
Transparente Information
Sichtbare Vorbilder
Ausreichend Stellvertretungen
Persönliche Ansprache
Klare Darstellung der SBV-Aufgaben
Sicher durchgeführtes Wahlverfahren
Unterstützung durch den Betriebs-/Personalrat

Grundsätze der SBV-Wahl

Die Wahl der SBV erfolgt auf Grundlage der §§ 177 und 182 SGB IX (Sozialgesetzbuch Neuntes Buch – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen) und der Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO). Die SBV-Wahl folgt eigenen Regeln, die sich von denen der Betriebsrats- oder /Personalratswahl unterscheiden: (...)

Den vollen Beitrag von Gesine Thomas und Bettinna Flüs lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 5/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Aktuelle Urteile zum AGG – Teil 1 (Pascal Goffart)
Arbeitshilfe: Überblick über das vereinfachte und förmliche Wahlverfahren
LAG Düsseldorf, v. 18.11.2025, 3 SLa 138/25: Stressbedingte Kopfschmerzen glaubhaft machen (Christian Köhler)

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Bundesrat stoppt Entlastungsprämie

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 08 May 2026 08:30:19 GMT

Die vom Bundestag beschlossene Änderung des Steuerberatungsgesetzes fand am 8. Mai 2026 im Bundesrat keine Mehrheit. Damit kann auch die geplante Entlastungsprämie für Beschäftigte in Höhe von 1.000 Euro vorerst nicht in Kraft treten. Sie war vom Deutschen Bundestag in das Gesetz zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes aufgenommen worden (Bundesrat, Pressemitteilung zu Top 6 der Sitzung vom 8.5.2026).

Beide Maßnahmen sollten insbesondere die Beschäftigten in Deutschland bei den in Folge des Irankriegs rapide gestiegenen Benzin- und Energiekosten entlasten.

»Tankrabatt« - Befristete Senkung der Mineralölsteuer

Die als Tankrabatt bekannte Gesetzesinitiative von Union und SPD sieht eine vorübergehende Senkung der Energiesteuern auf Benzin und Diesel um 14,04 Cent vor. Einschließlich des darauf entfallenden Anteils an der Umsatzsteuer ergebe sich daraus eine Senkung von rund 17 Cent pro Liter, heißt es in der Vorlage. Konkret soll die Senkung der Energiesteuersätze für Diesel und Benzin in der Zeit vom 1.5.2026 bis 30.6.2026 gelten. Insgesamt führe die Maßnahme im laufenden Jahr zu Steuermindereinnahmen von 1,6 Milliarden Euro.

Steuerfreie Entlastungsprämie vom Arbeitgeber

Gleichzeitig beschloss das Parlament die nunmehr am 8.5.2026 im Bundesrat abgelehnte Einführung einer steuer- und abgabenfreien Entlastungsprämie von 1.000 Euro, die als freiwillige Leistung der Arbeitgeber an ihre Beschäftigten ausgestaltet war. Die Bundesregierung kann nach der Ablehnung des Gesetzes im Bundesrat nun den Vermittlungsausschuss anrufen.

Quelle:

Bundesrat.de, Meldung vom 8.5.2026 (Erstmeldung vom 24.4.2026)

Arbeit trotz Krankheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 05 May 2026 11:14:16 GMT

Es ist kein Geheimnis, dass Bundeskanzler Merz die Deutschen als arbeitsunwillig betrachtet. Kürzlich warf er bei einer Wahlkampfveranstaltung die Frage auf, ob es denn wirklich notwendig und richtig sei, dass Beschäftigte in Deutschland laut seiner Aussage im Schnitt 14,5 Tage im Jahr krankheitsbedingt ausfallen. Alle zusammen müssten in Deutschland eine höhere volkswirtschaftliche Leistung erreichen, als es gegenwärtig der Fall sei. Auch vor diesem Kontext ist auch der neueste Wurf der Bundesregierung zu betrachten.

Reformvorschläge

Die von der Bundesregierung eingesetzte FinanzKomission Gesundheit hat unter anderem festgestellt, dass die Ausgaben für Krankengeld »überproportional« angestiegen sind, was unter anderem durch gestiegene Löhne erklärbar sei, andererseits auch daran liege, dass immer mehr Beschäftigte diese Leistung, auch für immer mehr Tage, beziehen. Gesundheitsministerin Nina Warken (CDU) möchte etliche Kürzungsvorschläge der FinanzKomission Gesundheit umsetzen, etwa auf Kosten der Beschäftigten. Statt derzeit 70 Prozent des Bruttogehalts sollen langfristig erkrankte Beschäftigte nur noch 65 Prozent ihres Bruttogehalts ausgezahlt erhalten. Außerdem sollen etwa Zuzahlungen zu Medikamenten steigen.

Möglichkeit zur Teilkrankschreibung

Die FinanzKomission Gesundheit hat auch zur Kürzung des Krankengeldes angeregt, dass sogenannte Teilkrankschreibungen eingeführt werden, deren Grundidee ist, dass Arbeitnehmer gesund genug für bestimmte Aufgaben und eine begrenzte Dauer sein könnten. Wer voraussichtlich mehr als vier Wochen krank ist, soll die die Möglichkeit erhalten, die Arbeit teilweise aufzunehmen, falls der Arbeitgeber auch einverstanden ist und der behandelnde Arzt oder die behandelnde Ärztin eine entsprechende Teilarbeitsfähigkeit in Höhe von 25, 50 oder 75 Prozent der Wochenarbeitszeit feststellt. Die Beschäftigten sollen dann nach sechs Wochen unveränderter Lohnfortzahlung anteilig nach Prozentwert Lohn und Krankengeld erhalten.

Kritik von Vdk und Kassenärztlicher Bundesvereinigung

Der Sozialverband Vdk kritisiert die Teilkrankschreibung: »Sie birgt die Gefahr, dass Beschäftigte trotz Krankheit unter Druck geraten, teilweise zu arbeiten, was die Genesung gefährdet«, so dieser mit Verweis auf das schon bestehende Modell der stufenweisen Wiedereingliederung, das auch jetzt schon Beschäftigten erlaubt nach längerer Krankheit wieder schrittweise in den Job zurückfinden. Der Arbeitgeber hat während der stufenweisen Wiedereingliederung keinen Anspruch auf die volle Arbeitsleistung des oder der Erkrankten, zahlt aber auch kein Gehalt, stattdessen die Krankenkasse Krankengeld. Auch der Chef der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV), Andreas Gassen, sieht das Konzept Teilkrankschreibung kritisch und mit noch mehr Bürokratie als bisher verbunden, denn für eine Teilkrankschreibung müssten Mediziner eine Art Gutachten erstellen und dafür viele Details des Arbeitsverhältnisses beleuchten. Die Bundesregierung hat sich jedoch auf das von Gesundheitsministerin Warken vorgelegte Sparpaket geeinigt, und die Reform soll noch vor der Sommerpause vom Bundestag verabschiedet werden.

Nur Mut! Gute Gründe für die Wahl einer SBV

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 07:00:04 GMT

Während Betriebsratswahlen meist breite Aufmerksamkeit erhalten, fristen die SBV‑Wahlen vielerorts noch immer ein Schattendasein. Dabei ist die SBV längst zu einem zentralen Akteur geworden, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben zu unterstützen.

Die Arbeitswelt verändert sich rasant: Digitalisierung, KI‑gestützte Prozesse, steigende psychische Belastungen bei den Beschäftigten und der demografische Wandel führen dazu, dass immer mehr Beschäftigte Unterstützung benötigen. Die SBV ist dabei Berater*in, Lots*in, Konfliktlöse*rin, Frühwarnsystem und Expert*in für inklusive Arbeitsgestaltung – und die Stimme derjenigen, die im betrieblichen Alltag oft übersehen werden.

Unsichtbare Realität: Behinderung im Jahr 2026

Noch immer denken viele bei „Behinderung“ an Rollstühle oder Blindenstöcke. Doch die Realität ist längst eine andere. Der Großteil der Beeinträchtigungen ist unsichtbar: Chronische Erkrankungen, psychische Belastungen, funktionelle Einschränkungen, neurodivergente Besonderheiten. Die Zahl der Beschäftigten mit gesundheitlichen Einschränkungen steigt seit Jahren – und mit ihr der Bedarf an Unterstützung.

Was die SBV für die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten erreichen kann und warum es sich lohnt, als Vertrauensperson oder stellvertretendes Mitglied zu kandidieren, erklärt Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 4/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

DAK-Report zur Gesundheit der Generation Z (von Bettina Frowein)
Arbeitshilfe: Terminplan für das förmliche SBV-Wahlverfahren
BAG: Gleichlauf der Zuständigkeit von GSBV und Gesamtpersonalrat (BAG, 9.9.2023 – 7 ABR 6/24, von Franz Josef Düwell)
OVG Nordrhein-Westfalen: Kein Blindengeld bei psychogener Blindheit (OVG NRW 27.02.2026 - 12 A 1170/23, von Christian Köhler)

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