Nachrichten für die JAV

Leuchttürme der Mitbestimmung ausgezeichnet

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 16 Sep 2026 18:00:38 GMT

(Frankfurt/Berlin). – Der Deutsche Betriebsrätepreis 2026 geht in diesem Jahr an insgesamt acht Betriebsratsgremien und eine Schwerbehindertenvertretung. Erstmals wurde die bundesweit bedeutendste Auszeichnung für betriebliche Mitbestimmung feierlich in Berlin auf dem Betriebsratsforum #BR26 verliehen. DGB-Chefin Yasmin Fahimi zählte zu den ersten Gratulantinnen. Hier trafen sich am 16. und 17.9.2026 über 800 Teilnehmende aus betrieblicher Praxis, Gewerkschaft, Politik und Wissenschaft zum Austausch und zur Vernetzung.

Eine Expertenjury wählte in diesem Jahr aus zahlreichen Bewerbungen insgesamt neun Preisträger in den Kategorien kleine, mittlere und große Betriebsrats-/Mitbestimmungsgremien aus und vergab je Kategorie eine Auszeichnung in Gold, Silber und Bronze.

In der Kategorie kleine Betriebsratsgremien (1-7 Mitglieder) erhielt die Schwerbehindertenvertretung der Körber Technologies GmbH, Hamburg, den Goldpreis für die Einführung eines Inklusionssystems für Menschen mit Behinderung. Silber ging an den Betriebsrat der Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen, für weitreichende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Für die Einführung zusätzlicher Gesundheitsvorsorge wurde der Betriebsrat der Arkema GmbH, Leuna, mit Bronze ausgezeichnet.

Mit Gold in der Kategorie mittlere Gremien (9-15 Mitglieder) wurde der Betriebsrat der Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen, geehrt. Unter dem Titel „Wandel gestalten. Zukunft sichern.“ trug das Gremium wesentlich zur erfolgreichen Transformation bei. Der Betriebsrat der STEAG Power GmbH, Essen, setzte den Fokus auf Qualifizierung für teilzeitarbeitende Frauen und ging mit der Silberauszeichnung von der Bühne. Die Bronze-Trophäe nahm der Betriebsrat der BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg, entgegen. Er verhinderte nicht nur Schließungspläne, sondern eröffnete neue Zukunftsperspektiven.

Den Deutschen Betriebsrätepreis in Gold für große Gremien (ab 17 Mitglieder) erhielt der Betriebsrat der Airbus Operations GmbH, Hamburg. Die Betriebsräte initiierten ein Projekt zur Gestaltung neuer, hybrider Bürokonzepte. Für seine bilderstarke Plakataktion gegen Diskriminierung wurde der Betriebsrat der Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH mit Silber ausgezeichnet. Bronze erhielt der Betriebsrat der AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen, für die Entwicklung von Szenarien zur Standorterhaltung.

Der Deutsche Betriebsrätepreis ist eine Initiative der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt, und wird seit 2009 jährlich vergeben. Preiswürdig sind Mitbestimmungs-Initiativen, die zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen, zum Erhalt von Arbeitsplätzen oder zur nachhaltigen Bewältigung der Transformation führen. Schirmherr des bundesweit vielbeachteten Awards ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Weitere Informationen zu den Preisträger-Projekten und allen Nominierten auf dbrp.de und in der Fachzeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“. Die Bewerbungsphase für 2027 ist gestartet.

Die Preisträger*innen

Kleine Gremien (1-7 Mitglieder)

Gold

Schwerbehindertenvertretung Körber Technologies GmbH, Hamburg
Projekt: Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in das Arbeitsleben

Silber

Betriebsrat Sanacorp Pharmahandel GmbH, Langenhagen
Projekt: Mitarbeitererhalt bis zur Rente

Bronze

Betriebsrat Arkema GmbH, Leuna
Projekt: Zusätzliche Gesundheitsvorsorge

Mittlere Gremien (9-15 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Maschinenfabrik ALFING Kessler GmbH, Aalen
Projekt: Wandel gestalten. Zukunft sichern.

Silber

Betriebsrat STEAG Power GmbH, Essen
Projekt: Q-FiT - Karrierechancen und Qualifizierungsbedarfe von Frauen in Teilzeit

Bronze

Betriebsrat BROSE Fahrzeugteile SE & Co. KG, Würzburg
Projekt: WÜRZBURG BLEIBT! Von dem drohenden Aus zum Innovationsstandort für Luft- und Raumfahrt

Große Gremien (ab 17 Mitglieder)

Gold

Betriebsrat Airbus Operations GmbH, Hamburg
Projekt: Entwicklung, Testung und Begleitung von Methoden, Prozessen und Werkzeugen für ein neues Arbeitsumfeld und Hybrides Arbeiten (einschließlich Desk-Sharing)

Silber

Betriebsrat Elbkinder – Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH, Hamburg
Projekt: Demokratie und Vielfalt

Bronze

Betriebsrat AUMOVIO Germany GmbH, Babenhausen
Projekt: Im Spiel bleiben! Szenarienbasierte strategische Mitbestimmung in Zeiten von Krisen und Transformationsdruck

Deutscher Betriebsrätepreis 2026 – Die Jury

Dr. Claudia Bogedan
Geschäftsführerin der Hans-Böckler-Stiftung (HBS)

Albena Chipkovenska
Referentin für Tarif- und Beamtenpolitik beim Hauptvorstand der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW)

Prof. Dr. Olaf Deinert
Professor für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialrecht an der Georg-August-Universität Göttingen

Thomas Fischer
Leiter der Grundsatzabteilung beim DGB-Bundesvorstand

Dr. Grégory Garloff
Referatsleiter Arbeitsrecht und Arbeitsschutz der Gewerkschaft Nahrung - Genuss - Gaststätten (NGG)

Peter Kippes
Bereichsleiter Funktionsbereich Betriebspolitik beim IG Metall Vorstand

Stefan Soltmann
Leiter der Abteilung Betriebspolitik bei der IGBCE

Eva-Maria Stoppkotte
Verantwortliche Redakteurin der Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“, Volljuristin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht und Mediatorin

Rebecca Stüdemann
Stellv. Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates der Asklepios Kliniken Hamburg GmbH, Preisträgerin Deutscher Betriebsrätepreis in Gold 2025

Rainald Thannisch
Leitung Bereich Mitbestimmung bei der ver.di-Bundesverwaltung

Tobias Tigges
Gesamtbetriebsratsvorsitzender SMS group GmbH, Hilchenbach, Preisträger beim Deutschen Betriebsrätepreis 2025

Johanna Uekermann
Geschäftsführerin der EVA Akademie, der Bildungs- und Beratungsgesellschaft der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG)

Klaus Ulrich
Leiter des Referats Mitbestimmung bei der Industriegewerkschaft-Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU)

Die Informationsdienste stellen sich vor

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 15 Sep 2026 13:16:36 GMT

Seit 2017/2018 ergänzt der Bund-Verlag seine etablierten Fachzeitschriften zu Mitbestimmung, Datenschutz, Arbeits- und Gesundheitsschutz durch Informationsdienste. Diese bieten Mitgliedern von Betriebsräten, Personalräten und Schwerbehindertenvertretungen schnelle, verlässliche und praxisnahe Fachinformationen. Ihre Titel lauten:

»Schwerbehindertenrecht und Inklusion (SuI)«
»Arbeitsschutz und Mitbestimmung (AuM)«
»Betriebsrat und Mitbestimmung (BeMi)«

Jeder Informationsdienst umfasst neben der monatlichen Printausgabe ein hilfreiches Online-Paket mit weiterer Fachliteratur, Rechtsprechung und Arbeitshilfen.

Am Dienstag, 22.9.2026 stellen wir um 14:00 Uhr die Informationsdienste mit ihren jeweiligen Online-Datenbanken vor. Lernen Sie unsere Angebote kennen und erfahren Sie, wie Sie die Inhalte optimal für Ihre Arbeit nutzen. Weitere Informationen und die Anmeldung finden Sie hier!

Wir freuen uns auf Sie!

Ihre Informationsdienst-Redakteur*innen

Leslie Apelt

Jessica Vogelsang

Christian Köhler

Wann gilt ein Trauma als Unfallfolge?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 10 Sep 2026 06:12:59 GMT

Das war der Fall

Nach einem schweren (anerkannten) Arbeitsunfall beim Abladen von Betonteilen im September 2021, bei dem sich der Beschäftigte die Hand quetschte, was einen längeren Krankenhausaufenthalt mit anschließender Reha-Behandlung zur Folge hatte, wurden eine posttraumatische Belastungsstörung, eine mittelgradige depressive Episode sowie eine chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren festgestellt. Rein physisch, aus handchirurgischer Sicht, wäre der Beschäftigte laut ärztlichem Befund Ende Januar 2023 in seiner Funktion als Polier mit den Tätigkeiten des Maurers, Krankführers und Baumaschinenführers wieder arbeitsfähig gewesen.

Ein von der Unfallkasse in Auftrag gegebenes orthopädisch-unfallchirurgisches Erstes Rentengutachten vom März 2023 ergab, dass die geschätzte Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) für den Zeitraum März bis Ende Dezember 2023 bei 20 Prozent, danach unter 10 Prozent liege. Der Zustand könne durch Physiotherapie und Ergotherapie weiter verbessert werden. Ein Versuch einer Wiedereingliederung scheiterte. In deren Rahmen hatte der Verletzte geäußert, dass er derzeit nicht arbeiten und sich nicht vorstellen könne, eine mögliche Qualifizierung zu durchlaufen, weil ihm die notwendige Konzentration fehle. Auch sei eine Stelle als Sicherheitsmitarbeiter aufgrund des geringen Verdiensts keine Alternative.

Daraufhin stellte die Unfallkasse per Bescheid die Zahlung des Verletztengeldes zum 8. April 2023 ein. U.a. hiergegen erhob der Beschäftigte Klage. Voraussetzung des Anspruchs auf Verletztengeld ist nach § 45 Abs. 1 Satz 1 SGB VII, dass der Versicherte infolge des Versicherungsfalls arbeitsunfähig ist, die sog. unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit, oder wegen einer Maßnahme der Heilbehandlung eine ganztägige Erwerbstätigkeit nicht ausüben kann (Nr. 1) und unmittelbar vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit Anspruch (u.a.) auf Arbeitsentgelt hatte (Nr. 2). Verletztengeld wird dabei von dem Tag an gezahlt, ab dem die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wird oder mit dem Tag des Beginns einer Heilbehandlungsmaßnahme, die den Versicherten an der Ausübung einer ganztägigen Erwerbstätigkeit hindert (§ 46 Abs. 1 SGB VII) und endet grundsätzlich mit dem letzten Tag der (versicherungsfallbedingten) Arbeitsunfähigkeit oder der Hinderung an einer ganztägigen Erwerbstätigkeit durch eine Heilbehandlungsmaßnahme (§ 46 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 SGB VII).

Das sagt das Gericht

Gerade diese unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit über den 8. April 2023 hinaus hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg mangels Kausalzusammenhangs abgelehnt. Die handchirurgischen Gesundheitsstörungen waren nach Einschätzung des LSG zu diesem Zeitpunkt ausgeheilt, was auch ärztlich festgestellt worden war. Zudem war die Arbeitsfähigkeit attestiert sowie die Vollbelastung und der vollständige Einsatz der Hand im Alltag empfohlen worden. Mehrere Gutachten kamen zu diesem Ergebnis. Die Ausführungen im Rentengutachten zum Zustand der Hand überzeugten das Gericht nicht: hier wären weitere detaillierte Erörterungen nötig gewesen, so das LSG.

Die im Rahmen eines stationären Klinikaufenthalts im Dezember 2022 diagnostizierte chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren wertete das Gericht als nicht unfallursächlich. Auslöser hierfür seien „Sorgen um die berufliche Zukunft, aus Sicht des Klägers fehlendes Verständnis des Arbeitgebers für seine Situation und eine finanzielle Belastung aufgrund laufender Kredite für das Haus“ gewesen, nicht jedoch der Arbeitsunfall als solcher. Die Erkrankung beruhe daher „auf Kränkung, Enttäuschung und Zukunftssorgen, also nicht auf dem Unfall", stellt das Gericht fest. Auch die depressive Episode sei nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auf den Unfall zurückzuführen.

Gleiches gilt nach LSG-Einschätzung für die diagnostizierte posttraumatische Belastungsstörung (PBS). Diese hat das Gericht nicht gelten lassen – sie lag aus Sicht des LSG gar nicht vor: Der Unfall sei nicht geeignet gewesen, eine PBS hervorzurufen. Zudem wertete das Gericht das Verhalten des Beschäftigten, wie zum Beispiel die ausgebliebene Schilderung von tiefgreifender Verzweiflung oder Entsetzen, als Indiz dafür, dass keine PBS vorliegen konnte. Dazu kam, dass auch das Verhalten bei verschiedenen Untersuchungs- und Begutachtungssituationen das Gericht nicht von dauerhafter Bewegungseingeschränktheit der Hand überzeugen konnte, weswegen eine weitere Zahlung von Krankengeld nach dem 8. April 2023 nicht erforderlich war.

Anspruch auf Kraftfahrzeughilfe

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 01 Sep 2026 06:00:54 GMT

Die Kraftfahrzeughilfe-Verordnung (KfzHV) zählt umfassend und abschließend auf, welche Leistungen die Kraftfahrzeughilfe konkret umfassen kann:

der Fahrzeugkauf, also die Beschaffung eines angemessenen und zweckmäßigen Kraftfahrzeugs,
der Führerscheinerwerb, also die Erlangung einer Fahrerlaubnis,
der Fahrzeugumbau, sofern eine behinderungsbedingte Zusatzausstattung erforderlich ist und
in besonderen Härtefällen auch Beförderungsdienste (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KfzHVO).

Die Leistungen werden als Komplettförderung oder als Zuschuss erbracht. In besonderen Härtefällen (§ 9 Abs. 2 KfzHV) können die Hilfen auch als Darlehen gewährt werden.

Nicht zu den Leistungen der Kraftfahrzeughilfe gehören grundsätzlich Hilfen zum Betrieb und zur Unterhaltung des Kraftfahrzeugs (z. B. Ersatz von Reparaturkosten) oder für Mietkosten eines Fahrzeugstellplatzes. Derartige Kosten stellen keinen behinderungsbedingten besonderen Bedarf dar, sondern treffen Menschen mit und ohne Behinderung, die zur Erreichung des Arbeitsplatzes auf ein Kraftfahrzeug angewiesen sind, gleichermaßen. In besonderen Einzelfällen kann jedoch auch hier eine besondere Härte (§ 9 KfzHV) vorliegen.

Den vollen Beitrag von Maren Conrad-Giese lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 9/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

SBV-Wahl: Einzelfälle des Aktiven und Passiven Wahlrechts (Übersicht von Irene Husmann)
BGH: Reha-Klinik durfte blinde Patientin ablehnen (Pascal Goffart)
Verfahrensverstöße begründen die Vermutung einer Benachteiligung (Pascal Goffart)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

»Beschäftigte erwarten einen fairen Wandel der Arbeitswelt«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 31 Aug 2026 09:00:50 GMT

Wie ist die Stimmung der Beschäftigten, die teils um ihre Arbeit bangen?

Die Stimmung ist vielerorts von tiefer Verunsicherung geprägt. Viele Beschäftigte erleben gleichzeitig mehrere Belastungen: die industrielle Transformation und die Digitalisierung, Preissteigerungen im Alltag und politische Debatten, in denen die soziale Sicherheit infrage gestellt wird. Das ist eine gefährliche Mischung. Die Menschen haben den Eindruck, dass von ihnen immer neue Anpassungsleistungen verlangt werden, während damit verbundene Risiken auf ihre Schultern abgeladen werden sollen. (…)

Haben die Unternehmen und Führungsetagen in den letzten zehn bis 20 Jahren alles richtig gemacht?

Diese Erzählung ist völlig falsch. Es ist bequem, die Verantwortung für wirtschaftliche Probleme den Beschäftigten zuzuschieben. (…)

Vielmehr gibt es große strategische Versäumnisse aufseiten vieler Unternehmen. Zu viele Vorstände haben kurzfristige Renditeinteressen über langfristige Investitionen gestellt. Es wurde zu wenig in Zukunftstechnologien, in Qualifizierung, in Standortsicherung und in belastbare industrielle Wertschöpfung investiert. Gleichzeitig sind die öffentliche Infrastruktur, Energiepolitik und Transformationssteuerung nicht hinreichend entwickelt worden.

Wir erleben eine anhaltende Konjunkturschwäche, ausgelöst auch durch internationale Krisen. Wie kann jetzt Beschäftigung gesichert werden?

Beschäftigungssicherung gelingt nicht durch Verunsicherung. Es wäre völlig falsch, in der aktuellen Situation den Sozialstaat zur Disposition zu stellen. Sozialkürzungen füllen keine Auftragsbücher. Karenztage, Rentenkürzungen oder Einschnitte bei Gesundheit und Pflege schaffen keine einzige Innovation und sichern keinen einzigen Arbeitsplatz. (…)

Was wir brauchen, ist ein Sowohl-als-auch: eine aktive Industriepolitik und einen starken Sozialstaat. Gerade in Krisenzeiten ist der Sozialstaat Stabilitätsanker, demokratisches Versprechen und wirtschaftlicher Faktor zugleich.

Die Bundesregierung plant eine Abkehr vom gesetzlich normierten Achtstundentag. Was ist davon zu halten?

Der Achtstundentag ist eine zentrale zivilisatorische Errungenschaft der Arbeiterbewegung. Er steht für Gesundheitsschutz, Planbarkeit des Lebens und für die Begrenzung wirtschaftlicher Verfügungsgewalt über die Zeit der Beschäftigten. Wer daran rüttelt, greift einen historischen Schutzstandard an. (…)

Der DGB warnt, der Sozialstaat sei kein Luxus, sondern ein demokratisches Versprechen.

Diese Einschätzung teile ich uneingeschränkt. Der Sozialstaat ist (…) ein Kernbestandteil demokratischer Stabilität. Er gibt den Menschen Sicherheit, schützt vor Absturz und schafft überhaupt erst die Voraussetzung dafür, dass gesellschaftliche Veränderungen akzeptiert werden können.

Wer in Zeiten von Krisen, Kriegen, Inflation und Transformation den Sozialstaat schwächt, produziert nicht Modernisierung, sondern soziale Zukunftsangst. Und wo Zukunftsangst wächst, haben autoritäre und rechte Kräfte leichtes Spiel. Deshalb ist der Sozialstaat auch ein Bollwerk gegen die demokratische Erosion. Er sichert Teilhabe, Würde und Vertrauen in die Handlungsfähigkeit des Gemeinwesens.

(…)

Das vollständige Interview ist in »Gute Arbeit« 8/2026 zu lesen.

Dr. Hans-Jürgen Urban war bis Juni 2026 geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall. Der promovierte und habilitierte Sozialwissenschaftler war verantwortlich für die Themen Sozialpolitik sowie Arbeitsgestaltung und Qualifizierungspolitik.

Veranstaltungshinweis

Bundesweiter DGB-Aktionstag: „Hart verdient! Deine Arbeit. Deine Gesundheit. Deine Rente.“ Unter diesem Motto rufen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften am 26.9.2026 bundesweit zu Demonstrationen und Kundgebungen auf. Es geht um ein deutliches Zeichen für einen starken Sozialstaat, für sichere Arbeitsplätze, gute Arbeitsbedingungen und für den Schutz von Arbeitnehmerrechten. In 15 Großstädten finden Kundgebungen statt: www.dgb.de/aktionstag

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt mehrere Grundlagenthemen zur Prävention vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) sowie Mitbestimmung für gute Arbeitsgestaltung:

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

BEM: Die Interessenvertretung bestimmt und gestaltet mit

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 24 Aug 2026 06:10:50 GMT

Interessenvertretungen sind nach Sozialgesetzbuch (SGB) IX beim BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX) zentrale Akteure – neben den Betroffenen, dem Arbeitgeber, den Vorgesetzten und Betriebsärzt*innen etc. Sie bestimmen mit, um in einem kooperativen Suchprozess ohne Tabus die Chancen zur Beschäftigungssicherung nach langer oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit auszuloten. Die aktuelle Rechtsprechung erschwert es, ein einheitliches Verfahren zu gestalten: Interessenvertretungen sollten daher auf erzwingbare und freiwillige Vereinbarungen setzen.

Was genau ist das BEM?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber in der Pflicht, ihnen ein BEM anzubieten. Für das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das BEM kein „formalisiertes Verfahren“, sondern es lässt den Beteiligten Spielraum. Diesen Handlungsspielraum können die betrieblich Beteiligten nutzen, um eine Prozessklärung für ein Verfahrens anzustoßen, das zum Betrieb oder der Dienststelle passt. Bei diesem Prozess geht es laut SGB IX darum, eine Arbeitsunfähigkeit (AU) zu überwinden, erneuter AU vorzubeugen und das Beschäftigungsverhältnis möglichst zu erhalten.

Wer ist am BEM beteiligt?

Das BEM ist – so eine geläufige Beschreibung – also ein „organisierter und zugleich kooperativer Suchprozess“, um präventive Maßnahmen zur Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen umzusetzen. Diese Suche soll „unverstellt, verlaufs- und ergebnisoffen“, so das BAG (2026). Verantwortlich ist der Arbeitgeber: Er hat initiativ zu werden und das BEM länger oder wiederholt Erkrankten anzubieten. Am BEM beteiligt sind:

der oder die betroffene Arbeitnehmer*in, eine Vertrauensperson, die als Begleitung hinzugezogen werden kann (vgl. § 167Abs. 2 Satz 2 SGB IX),
der Arbeitgeber (seine Vertretung oder ein Vorgesetzter)
der Betriebs-/Personalrat (BR/PR),
die Schwerbehindertenvertretung (SBV, wenn vom BEM Betroffene schwerbehindert oder gleichgestellt sind),
soweit erforderlich der Werks- oder Betriebsarzt/die Werks- oder Betriebsärztin,
die Fachkraft für Arbeitssicherheit
sowie externe Stellen, wenn deren Leistungen für den Erfolg des BEM in Betracht kommen und die bei einer beruflichen Wiedereingliederung unterstützen können: etwa Inklusionsamt, Leistungs- und Rehabilitationsträger der Sozialversicherungen etc.

Interessenvertretung als zentraler BEM-Akteur?

Der Betriebs- oder Personalrat sind Akteure, auf die es nach dem Willen des Gesetzgebers für den Erfolg des BEM besonders ankommt:

Die Interessenvertretung kann vom Arbeitgeber die Einleitung des BEM-Verfahrens verlangen (§ 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX).
Mit ihm als erstem Ansprechpartner hat der Arbeitgeber die BEM-Klärung zu beginnen, wie die AU überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Dazu sind der Interessenvertretung jene Arbeitnehmer*innen namentlich bekannt zu machen, die ein BEM beanspruchen können (nach 42 Tagen AU in den letzten 12 Monaten).
Für den BR gilt: Er kann seine Mitbestimmungsrechte nach Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG) Einfluss auf Inhalt und Ablauf des BEM-Verfahrens nehmen.

Das gesamte BEM-Verfahren ist darauf ausgerichtet, durch gemeinsame und kooperative Anstrengung das Vertrauen und die Bereitschaft des/der Betroffenen und der gesamten Belegschaft für eine engagierte Mitwirkung am BEM zu gewinnen. Dazu formuliert das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG):

„Die aktive Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung ist ein nützliches Element des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie ist geeignet, das nötige Vertrauen beim Beschäftigten zu wecken, ohne dessen Eigeninitiative das Konzept zum Scheitern verurteilt ist. Sie kann wesentlich dazu beitragen, dass die Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zur Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit genutzt werden.“
(…)
Den umfassenden Beitrag von Dr. Laurie-Ann Klein und Birger Baumgarten mit Eckpunkten für Vereinbarungen in »Gute Arbeit« 8/2026 lesen.

Weitere Informationen

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Achtung, nicht verwechseln: AI-Omnibus und Digital-Omnibus

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 21 Aug 2026 08:10:48 GMT

Die häufige Rede vom „Omnibus“ als dem von der EU geplanten Reformpaket ist missverständlich. Tatsächlich handelte es sich bei dem 2025 von der EU-Kommission vorgestellten Omnisbus-Komplex um mehrere getrennte Vorhaben: Der noch geplante Digital-Omnibus soll eine ganze Reihe Regulierungsgesetze, darunter auch die DSGVO ändern.

Mit einem eigenständigen AI-Omnibus-Gesetz wurde die KI-Verordnung geändert: Dies geschah ausdrücklich mit dem Ziel, die Wirtschaft bei der Umsetzung der KI-VO von bürokratischen Pflichten zu entlasten. Die risikobasierte Struktur der KI-VO mit Verboten, Hochrisiko-KI, Transparenzpflichten, Aufsicht und Bußgeldern bleibt bestehen. Der AI-Omnibus soll die Anwendung vereinfachen und Fristen an die praktische Umsetzbarkeit anpassen.

Seit 27.07.2026 in Kraft ist der »AI-Omnibus«

Verordnung (EU) 2026/1744 zur Änderung der KI-Verordnung (AI Act), veröffentlicht im Amtsblatt der Europäischen Union am 24.07.2026, in Kraft seit 27.07.2026.

Die Änderungen durch den AI-Omnibus lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Ausweitung von KMU-Erleichterungen auf Small Mid-Caps: Bestimmte Vereinfachungen, die ursprünglich nur kleinen und mittleren Unternehmen vorbehalten waren, gelten unter den im Verordnungstext genannten Voraussetzungen künftig auch für kleinere Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten.
Vereinfachte Dokumentations- und Compliancepflichten: Die Erfüllung der Nachweis- und Dokumentationsanforderungen der KI-VO wird für kleinere Unternehmen erleichtert, um den Verwaltungsaufwand zu reduzieren.
Erleichterte Registrierungspflichten: Die Verpflichtungen zur Eintragung bestimmter KI-Systeme in die EU-Datenbank werden vereinfacht und stärker an der Unternehmensgröße ausgerichtet.
Besserer Zugang zu KI-Reallaboren (Sandboxes): Unternehmen erhalten erweiterte Möglichkeiten, KI-Systeme unter behördlicher Aufsicht in einer geschützten Testumgebung zu entwickeln und zu erproben. Zusätzlich wird ein EU-weites Reallabor geschaffen.
Vereinfachte Anforderungen an die KI-Kompetenz (AI Literacy): Die bisherigen Vorgaben zur Förderung von KI-Kompetenz in Unternehmen werden flexibilisiert; zugleich übernehmen Kommission und Mitgliedstaaten stärkere Unterstützungsaufgaben.
Mehr Zeit für die Umsetzung von Hochrisiko-KI-Pflichten: Gerade KMU profitieren von den verlängerten Übergangsfristen bis Ende 2027 bzw. 2028, um Governance-, Dokumentations- und Risikomanagementsysteme aufzubauen.

Datenschutz-Auswirkungen des AI-Omnibus

Der AI-Omnibus ändert die KI-Verordnung, nicht jedoch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Zwar werden einzelne AI-Act-Fristen, insbesondere für Hochrisiko-KI, verschoben. Die DSGVO bleibt jedoch unverändert anwendbar und ist bei jedem Einsatz von KI zur Verarbeitung personenbezogener Daten weiterhin zu beachten.

Allerdings trifft auch der Der KI-Omnibus eine relevante Änderung mit Auswirkungen für den Datenschutz. Diese findet sich nicht in der DSGVO, sondern in der in der KI-Verordnung selbst.

In die KI-VO wurde ein neuer Art. 4a KI-VO eingefügt. Dieser erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten zur Erkennung, Überwachung und Korrektur von Verzerrungen (Bias) in KI-Modellen und KI-Systemen.

Bereits die ursprüngliche KI-Verordnung regelt in Art. 10 Abs. 5 KI-VO eine eng begrenzte Möglichkeit für Anbieter von Hochrisiko-KI, besondere Kategorien personenbezogener Daten zu verarbeiten, soweit dies zur Erkennung und Korrektur von Verzerrungen in Trainings-, Validierungs- und Testdatensätzen unbedingt erforderlich war.

Der neue Art. 4a KI-VO erweitert diese Möglichkeit erheblich. Die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten kann nun auch für Bias Detection und Bias Mitigation bei KI-Modellen und KI-Systemen außerhalb des ursprünglichen engen Anwendungsbereichs erfolgen, allerdings nur unter strengen Voraussetzungen und mit Schutzmaßnahmen.

Damit wird außerhalb der DSGVO ein zusätzlicher Erlaubnistatbestand geschaffen, dessen Anwendung weiterhin im Einklang mit der DSGVO erfolgen muss. Die DSGVO selbst, insbesondere Art. 9 DSGVO, wird dadurch jedoch nicht geändert.

Noch in Verhandlungen: Der Digital-Omnibus

Während der AI-Omnibus bereits geltendes Recht ist, wird über die DSGVO-Änderungen des Digital Omnibus noch im EU-Gesetzgebungsverfahren verhandelt. Das Gesetzgebungsvorhaben läuft unter der Bezeichnung:

Europäische Kommission, Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinfachung des digitalen Rechtsrahmens (COM(2025) 837 final, 2025/0360 (COD)), 19.11.2025.

»Als Gremium handlungssicher im Arbeitsschutz agieren«

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 14 Aug 2026 05:40:50 GMT

Prof. Dr. Ralf Pieper leitet seit 2003 das Fachgebiet Sicherheits- und Qualitätsrecht in der Fakultät für Maschinenbau und Sicherheitstechnik der Bergischen Universität Wuppertal. Er ist langjähriger Fachbuchautor im Bund-Verlag, Schwerpunkt Arbeitsschutzrecht.

Sie haben den Basiskommentars zum Arbeitsschutzgesetz auf Stand gebracht. Was leistet die 9. Auflage?

Anzumerken ist zunächst, dass das Arbeitsschutzgesetz in diesem Jahr 30 Jahre besteht. Seit drei Jahrzehnten haben wir somit ein Grundlagengesetz, das für alle Beschäftigten an allen Arbeitsplätzen gilt: in der Privatwirtschaft sowie im öffentlichen Dienst.

Der Basiskommentar bezieht insbesondere die Rechte und Pflichten der Interessenvertretungen aus dem Betriebsverfassungs- sowie dem Personalvertretungsrecht systematisch ein. Beide Interessenvertretungen spielen inhaltlich sowie in Bezug auf das Prozedere eine wichtige Rolle bei der Umsetzung des Arbeitsschutzrechts. Die wesentlichen Inhalte dieses Rechts vermittelt der Kommentar in Verbindung mit den kollektiven Mitbestimmungsrechten, für deren Durchsetzung Handlungssicherheit auf diesem Gebiet nötig ist. Zudem wird auf Individualrechte der Beschäftigten im Arbeitsschutz eingegangen, die ebenfalls bedeutsam sind.

Was hat sich seit der letzten Auflage getan?

Hervorzuheben ist zunächst , dass die aktuelle Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts im Kommentar enthalten ist. Wesentlich ist zudem das Aufgreifen von Trends in der Arbeitswelt, die neue Herausforderungen für den Arbeits- und Gesundheitsschutzes aufwerfen: Ökonomie, Weltmarkt und Lieferketten, Technik- und Organisationsentwicklung, Beschäftigungsformen, demographische Entwicklung, Diskriminierung, Belästigung und Gewalt, Infektionsschutz sowie Umweltschutz und Klimawandel.

Was hat für Sie im Arbeitsschutz hohe Relevanz?

Das Arbeitsschutzgesetz enthält die Rechtsgrundlagen zur Umsetzung einer menschengerechten Arbeitsgestaltung: Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit und soziale Partizipation stehen im Fokus. Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten sind nicht nur zu gewährleisten, sondern kontinuierlich zu verbessern.

Dabei gibt es zwei Herausforderungen: Zum einen ist dies der Rückgang der Tarifbindung von Betrieben und der Trend zu weniger gewählten Mitbestimmungsgremien; beides wirkt sich nachteilig aus. Demgegenüber hat der Bundestag 2020 beschlossen, die Arbeitsschutzkontrollen der Betriebe wieder zu erhöhen. Ab 1.1.2026 sollen die Arbeitsschutzbehörden der Länder bundesweit mindestens fünf Prozent der Betriebe besichtigen. Zur Verbesserung des betrieblichen Arbeitsschutzes muss dies effektiv erfolgen sowie in enger Kooperation mit den Aufsichtspersonen der gesetzlichen Unfallversicherung.

Sehen Sie weitere Probleme?

Zunehmend werden Arbeitsschutzstandards politisch infrage gestellt. Der Nutzen eines effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes wird in der Debatte fahrlässig übersehen: Er hilft, den technischen, organisatorischen und personellen Wandel effektiv zu vollziehen. Eine wirksame Präventionskultur entlastet zudem die Sozialsysteme, fördert die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Beschäftigten, verhindert oder bekämpft Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren. Das hilft sowohl den Beschäftigten wie auch den Arbeitgebern.

Weitere Informationen

Auch das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 lesen: »BEM, BGF, Mitbestimmung: Prävention – alles, was Beschäftigte gesund erhält«. Neben der Mitbestimmung im Arbeitsschutz werden weitere Grundlagenthemen vorgestellt: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF):

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 10 Aug 2026 05:00:50 GMT

Dreh- und Angelpunkt ist das Arbeitsschutzrecht in Verbindung mit dem Betriebsverfassungsgesetz: Gerade Betriebsräte (BR) haben starke Überwachungs-, Initiativ- und Mitbestimmungsrechte. Aber auch Personalräte verfügen über zahlreiche Optionen. Wichtig dabei: Die Gremien machen sich selbst ein Bild von den Arbeitsbedingungen, sind mit den Kolleg*innen im Gespräch und erfahren, wo sie der Schuh drückt. Nicht der erhobene Zeigefinger, sondern passende und kreative Ideen sind wichtige Voraussetzungen für die erfolgreiche Interessenvertretung.

Instrumentenkoffer für die Mitgestaltung

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetzt (BetrVG) gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrats (BR), die Einhaltung des Arbeitsschutzrechts mit Gesetzen, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften zu überwachen. Adressat der Vorschriften ist der Arbeitgeber. BR-Mitglieder dürfen sich zu diesem Zweck jederzeit frei in der Betriebsstätte bewegen und alle Arbeitsplätze begehen.

Die Kontrolle von Arbeitsschutzvorschriften ist zwar wichtig, doch die Interessenvertretung handelt nicht als Aufsichtsbehörde. Es geht eher darum, als demokratisch gewählte Vertretung der Beschäftigten eigene gesetzliche Ziele und Aufgaben zu verfolgen. Gefragt ist die praxisnahe Analyse, welche betrieblichen Maßnahmen an Arbeitsplätzen konkret dabei helfen, sicher, gesund und menschengerecht zu arbeiten: je nach Arbeitsplatz zum Beispiel mit effektivem Lärmschutz, besserer Ergonomie und guter Arbeitsorganisation. Das Arbeitsschutzrecht ist insoweit, neben dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Teil des „Instrumentenkoffers“ der Interessenvertretung.

Gute Arbeit - eine mitbestimmte Sache

Zentraler Mitbestimmungstatbestand für Fragen „Guter Arbeit“ ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Um die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen in verschiedenen Branchen (wie zum Beispiel Krankenhaus, Banken und Versicherungen, gewerbliche Bereiche, Bildung, Verwaltung) gut gestalten zu können, sind in den meisten Arbeitsschutzvorschriften nur allgemeine Vorgaben und Schutzziele normiert: so zum Beispiel im Anhang 3.5 Abs.1 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“. Um wirksam zu werden, müssen diese Anforderungen für die betrieblichen Bedingungen mitbestimmt konkretisiert werden.

Die Gefährdungsbeurteilung

Ein weiteres Beispiel ist die aus § 5 ArbSchG folgende Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung. Das Gesetz lässt nämlich offen, mit welchen Methoden (Messungen, Beobachtung, Befragungen, Workshops etc.) und Instrumenten (Prüflisten, Messapparaturen etc.) oder welche konkreten Arbeitstätigkeiten wie zu beurteilen sind. Die Mitbestimmung soll unter anderem sicherstellen, dass das Erfahrungswissen der Beschäftigten genutzt wird, um die Lücke zwischen den allgemein gehaltenen gesetzlichen Anforderungen und der Regelung des konkreten betrieblichen Vorgehens sachgerecht zu füllen.

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG begründet ein gleichberechtigtes, erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Das heißt: Um rechtlich wirksame Regelungen am Arbeitsplatz zu treffen, bedarf es der Zustimmung beider Betriebsparteien. Können sich Arbeitgeber und BR in einer mitbestimmten Angelegenheit nicht einigen, sind die Konflikte nach § 87 Abs. 2 BetrVG mit Hilfe der Einigungsstelle zu klären. Ausdruck des gleichberechtigten Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist auch das Initiativrecht des BR. Es eröffnet ihm die Möglichkeit, auch gegen den Willen des Arbeitgebers, Arbeitsschutzthemen zu „setzen“, eben da, wo die Beschäftigten „der Schuh drückt“. (…)

Den umfassenden Beitrag von Dr. Uli Faber in »Gute Arbeit« 8/2026 lesen.

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt neben der Mitbestimmung weitere Grundlagenthemen vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF):

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Schadensersatz für Ärzte-Klatsch per WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 30 Jul 2026 09:01:48 GMT

Darum geht es

Der Kläger war als Arzt in Weiterbildung in einer Klinik beschäftigt. Die beklagte Ärztin ist dort Stationsärztin. Es existierte eine WhatsApp-Chatgruppe von mehreren Ärzten, in der die Urlaubsplanung, Krankmeldungen und Dienstübernahmen abgesprochen wurden.

Der Kläger ließ sich in der Klinik untersuchen und meldete sich vor einem Wochenenddienst krank. Die Stationsärztin musste seinen Dienst übernehmen und tat ihrem Unmut darüber in der WhatsApp-Gruppe kund. Dabei schrieb sie die Diagnosen des Kollegen in den Chat sowie ihre Vermutung, dieser sei gar nicht krank, sondern habe nur »einen Pups quer sitzen«.

Der Mediziner verklagte seine Kollegin daraufhin wegen Datenschutzverstößen auf Unterlassung und Schadensersatz.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage größtenteils statt. Die beklagte Ärztin habe personenbezogene Gesundheitsdaten des Klägers ohne Berechtigung weitergegeben. Dies sei nicht zulässig. Die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr sah die Kammer als gegeben an, auch wenn der Kläger inzwischen woanders tätig ist. Die beklagte Ärztin habe sich im Gerichtstermin uneinsichtig gezeigt und kein Bewusstsein für ein eigenes Fehlverhalten erkennen lassen.

Zudem muss die Ärztin dem Kläger, dessen Diagnosen geteilt wurden und der vor den anderen Kollegen wegen seiner Erkrankung ins Lächerliche gezogen worden war, einen immateriellen Schadensersatz von 1.000 € zahlen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Parteien können noch Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Schwerbehinderung: Mehr vom Urlaub

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 09:37:54 GMT

Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen richtet sich nach § 208 SGB IX. Er beträgt fünf Arbeitstage im Urlaubsjahr und setzt ein Beschäftigungsverhältnis voraus, in dem zumindest ein gesetzlicher oder tariflicher Urlaubsanspruch besteht (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Als Mindestzusatzurlaub wird dieser Urlaub zum individuellen gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruch hinzugerechnet – verrechnet werden die zusätzlichen Tage in aller Regel nicht. Den gesetzlichen Mindesturlaub regeln § 3 BUrlG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und § 19 JArbschG für Auszubildende. Sind tarifliche Urlaubsansprüche höher, erhöhen sie den individuellen Urlaubsanspruch.

Beispiel: Ein schwerbehinderter Beschäftigter, der in Vollzeit arbeiten, hat 30 Tage tariflichen Urlaub im Kalenderjahr. Mit dem gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen nach § 208 SGB IX beträgt sein Urlaubsanspruch 35 Tage im Kalenderjahr.

Den vollen Beitrag von Bettina Frowein lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Fehler bei der Wahl vermeiden (Prof. Franz Josef Düwell)
Sozialgericht Lüneburg, 29.9.2025 – S 38 SO 34/25 ER: Rechtsanspruch auf Kraftfahrzeughilfe für behindertengerechten Umbau eines PKW (Dr. Maren Conrad-Giese)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

Ein Damm gegen die Informationsflut

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:43:50 GMT

E-Mail, Chats, Intranet, Videokonferenz, (Projekt-)Plattformen wie Confluence & Co: ungezählte T-Tools sind Teil der digitalen Arbeitswelt. Sie ermöglichen Koordination und Kooperation über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg, beschleunigen Entscheidungs- und Arbeitsprozesse, sollen Transparenz schaffen. Doch Beschäftigte fühlen sich inzwischen öfter von Informationen „überrollt“, verlieren Wichtiges aus dem Blick, haben am Ende des Tages trotz hoher Arbeitsintensität wenig von ihrem regulären „Arbeitspaket“ geschafft.

Störungen, Intransparenz, Überforderung

Das Phänomen wird unter dem Begriff „Informationsflut“ gefasst. Es geht nicht nur um den Erhalt und das Bewältigen einer großen Informationsmenge, sondern auch um ein strukturelles Ungleichgewicht: Das Verhältnis zwischen wachsenden Informationsangeboten, der begrenzten menschlichen Auffassungsgabe sowie der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerät aus dem Lot. Die hohe Informationsbelastung wirkt auf mehreren Ebenen:

Individuell kommt es zu Konzentrationsproblemen, steigendem Stresserleben und Erschöpfung. Studien belegen Zusammenhänge zwischen Informationsüberflutung und einer hohen psychischen Beanspruchung.
Betrieblich steigt das Risiko für Arbeitsfehler, Qualitätsverluste und ineffiziente Arbeitsprozesse.
Langfristig drohen erhöhte Krankenstände und Personalfluktuation.

Für Interessenvertretungen ist das Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz mitbestimmungspolitisch relevant. Um eine zu hohe Informationsflut einzudämmen, sind die Ursachen im Bereich der Arbeitsorganisation sorgfältig zu prüfen. Am besten eignet sich dafür die Gefährdungsbeurteilung, die mit Beschäftigtenworkshops organisiert werden kann, um die Probleme zu ermitteln.

Prävention: Die Flut minderung und handhaben

Ausgangslage ist sind stets die spezifischen Bedingungen eines Unternehmens: Für adäquate Entlastungsmaßnahmen sind zunächst die digitale Infrastruktur, ihre Nutzung und Arbeitsanforderungen zu analysieren. Dazu gehört das Ermitteln der Informationsbedarfe, der Aufgaben und Qualifikationen der Beschäftigten in Teams und Abteilungen. Mögliche Schritte sind:

anforderungsgerechte Gestaltung der Medienlandschaft im Unternehmen
adäquate Zeitbemessung für die Arbeit mit digitalen Medien
Steuerung der Informationsqualität und -menge
Verringerung von Doppelinformationen
Regelung der Arbeitsorganisation und Informationsflüsse
Regeln für digitale die Kommunikation und den Austausch
Mitarbeiter- und Führungskräfteschulungen
effektive individuelle Arbeitsplanung
Regeln zur Einschränkung der Erreichbarkeit.

Bei der organisationalen Gestaltung geht es darum, Medien und Information zielgerichtet einzusetzen, wo sie für bestimmte Arbeitsaufgaben benötigt werden. Oft stehen zu viele verschiedene digitale Tools/Medien mit Funktionen bereit, die zur Aufgabenbearbeitung nicht nötig sind und den Such- und Arbeitsaufwand erhöhen. Hilfreich ist dabei die Kooperation und Kommunikation in Workshops, um Aufgaben, Arbeitsprofile und den Informationsbedarf zu ermitteln. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitragl? Mehr lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz. Hier die Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Rückschritt oder Fortschritt?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:03:10 GMT

Die Forderung seitens Gewerkschaften, Betriebsräten und Beschäftigten war in der Vergangenheit eindeutig: möglichst keine Befristungen mehr!
Stattdessen soll nun genau das Gegenteil eintreten und die sachgrundlose Befristung sogar hinsichtlich ihrer maximalen Länge verdoppelt werden. Insgesamt sind bis zu sechs Verlängerungen der Befristung möglich. Die erleichterten Befristungsregelungen sollen allerdings vorerst bis zum 31.12.2030 befristet sein. Eine erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber soll zukünftig erlaubt sein. Ab dem 1.1.2027 soll zudem die Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge entfallen. Einen konkreten Gesetzesentwurf zu diesen Planungen gibt es bisher aber nicht. Bei einer Umsetzung der Pläne würde das aber tendenziell wieder mehr Befristungen zur Folge haben als bisher.

Aktuelle Rechtslage

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in der Praxis weiterhin ein heikles Thema. Unterlaufen den Arbeitgebern hier Fehler, wird aus einem befristeten schnell ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anstatt eines Auslaufens des Vertrages zur vereinbarten Frist oder zum vereinbarten Zeitpunkt, ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform oder einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB. Lediglich bei Erreichen der Regelaltersgrenze reicht die Textform aus.
Der Regelfall der Befristung ist die Befristung mit Sachgrund. Mögliche Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG exemplarisch aufgelistet. Das kann etwas die Saisonarbeit sein oder ein bestimmtes Projekt. In der Praxis sollten Befristungen im Optimalfall einen Sachgrund vorweisen, auch wenn das leider häufiger nicht der Fall ist.
Die zweite Variante der Befristung ist die Befristung ohne Sachgrund. Nach aktueller Gesetzeslage sind das maximal zwei Jahre. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann der befristete Arbeitsvertrag dabei maximal dreimal verlängert werden, ohne insgesamt die Zweijahresfrist überschreiten zu dürfen.
Für Start-Ups und ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr gibt es einige Sonderregelungen, wo längere Befristungen von bis zu vier bzw. fünf Jahren bereits jetzt möglich sind.

Früherer Arbeitgeber

Eine große Relevanz hat bisher die Vorbeschäftigung. So sind Befristungen ohne Sachgrund nach dem Gesetzeswortlaut bisher nur bei Neueinstellungen möglich. Eine Ausnahme wurde Anfang 2026 mit der Beschäftigung von Rentnern eingeführt, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben.
Die Rechtsprechung hat die Gesetzeslage insoweit aufgelockert, dass eine sachgrundlose Befristung bei Rückkehrern nur möglich ist, wenn die Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber sehr weit zurückliegt, anders geartet ist oder nur von sehr kurzer Dauter war. Ein konkreter Zeitraum wurde seitens des BAG nicht festgelegt. Die bisherige Rechtsprechung schwankt hier zwischen mehr als acht und weniger als zweiundzwanzig Jahren.

Besonderheit: Tarifvertrag

In Tarifverträgen kann abweichend von § 14 TzBfG festgelegt werden, dass die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen verändert wird. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Keine Offenbarungspflicht einer Schwerbehinderung im Bewerbungsgespräch

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 23 Jul 2026 09:20:21 GMT

Darum geht es

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer Kündigungen und um die Folgen einer vom Arbeitgeber mit Blick auf den Arbeitsvertrag abgegebenen Anfechtungserklärung.

Die mit einem GdB von 60 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1.9.2021 in der Kanzlei des Beklagten als Raumpflegerin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete spätestens mit der Eigenkündigung der Klägerin vom 15.01.2024 zum 29.2.2024. Vor dieser Eigenkündigung hat der Beklagte der Klägerin gegenüber vier Kündigungen ausgesprochen. Zu keiner dieser Kündigungen liegt eine Zustimmung des Integrationsamtes vor. Die besagte Anfechtung des Arbeitsertrages stützt der Beklagte auf die Ansicht, die Klägerin sei im Zeitpunkt des Vertragsschlusses verpflichtet gewesen, die Tatsache ihrer Schwerbehinderung zu offenbaren. Als ihm 2023 infolge mehrerer Krankmeldungen die Krebserkrankung und die Schwerbehinderung der Klägerin bekannt wurden, sprach er mehrere Kündigungen aus.

Das Arbeitsgericht Aachen hat der Klage weitgehend stattgegeben mit der Begründung, alle streitgegenständlichen Kündigungen seien gemäß § 168 SGB IX unwirksam; mangels einer Offenbarungspflicht komme eine arglistige Täuschung durch die Klägerin nicht in Betracht und damit auch keine wirksame Anfechtung. Damit stand der Klägerin auch das vereinbarte Arbeitsentgelt zu (ArbG Aachen, 11. 7.2025 — 4 Ca 2741/23).

Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Berufung ein: Er vertrete nach wie vor die Auffassung, die Klägerin sei zur Offenbarung ihrer Schwerbehinderung verpflichtet gewesen.

Das sagt das Gericht

Die Berufung ist nicht begründet, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Alle Kündigungen vor der Eigenkündigung der Klägerin zum 29.02.2024 seien unwirksam gemäß § 168 SGB IX, § 134 BGB, da der Arbeitgeber keine Zustimmung des Inklusionsamtes eingeholt hatte.

»Erlaubte Lüge« über Schwerbehinderung

Auch die Anfechtungserklärung des Arbeitgebers vom 1.12.2023 ist wirkungslos, weil es ihr an einem Anfechtungsgrund fehlt. Bis zum Jahre 1995 war der schwerbehinderte Mensch noch verpflichtet, auf die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß zu antworten (BAG 5.10.1995 — 2 AZR 923/94). Spätestens aber seit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX (heute § 164 Abs. 2 SGB IX) im Jahr 2001 und dann durch das Inkrafttreten der Regelungen in §§ 1, 7 AGG im Jahre 2006, darf auf die Frage gelogen werden. Eine solche erlaubte Lüge kommt als Anfechtungsgrund nicht in Betracht.

Auf dieser Erkenntnis müsse die vorliegende Entscheidung allerdings nicht einmal beruhen, denn der Arbeitgeber habe nach seinem eigenen Vortrag im Rahmen des Vertragsabschlusses der Klägerin nicht einmal eine entsprechende Frage gestellt. Ohne eine solche zuvor gestellte Frage ergibt sich eine Offenbarungspflicht aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt.

So kommt die Schwerbehindertenvertretung rechtssicher ins Amt

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Jul 2026 08:44:27 GMT

Welche Bedeutung hat für dich die SBV-Wahl 2026?

Die Ziele soziale und berufliche Inklusion sowie die Wahl einer SBV haben gesetzliche Grundlagen. Wir sehen aktuell, dass sich die Arbeitgeber in einer wirtschaftlichen Krise nicht von selbst für berufliche Teilhabe und Chancengleichheit einsetzen, dafür sind die Anstöße der Interessenvertretungen unverzichtbar. Daher gilt: Es ist darauf zu achten, auch seitens der Betriebs- und Personalräte, dass möglichst in jeder Verwaltung und in jedem Betrieb eine SBV gewählt wird, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Wann genau liegt die Voraussetzung zur SBV-Wahl vor?

Das ist der Fall, wenn im Betrieb oder in der Dienststelle wenigstens fünf schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Die SBV besteht aus einer Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen und mindestens einer Person als Stellvertreter*in, die eine Vertrauensperson im Falle der Verhinderung vertreten kann oder zu ihren Aufgaben regelmäßig herangezogen wird.

Wer darf zur Wahl antreten?

Kandidieren dürfen alle, die 18 Jahre alt und nicht nur vorübergehend beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen nicht schwerbehindert oder gleichgestellt sein. Wer sich aufstellen lässt, muss dem Betrieb mindestens sechs Monate lang angehören; teils gibt es im öffentlichen Dienst, je nach Bundes- oder Landesrecht, dafür andere Fristen. Wo das Betriebsverfassungsgesetz gilt, dürfen keine leitenden Angestellten kandidieren.

Wer ist wahlberechtigt?

Alle schwerbehinderten und alle ihnen gleichgestellten Menschen, die im Betrieb oder in der Dienststelle beschäftigt sind.

Wer setzt den Walvorstand wann ein?

Amtiert eine SBV, bestellt sie den Wahlvorstand spätestens acht Wochen vor der Wahl und bestimmt dessen Vorsitzenden: insgesamt sind das drei volljährige Personen. Die SBV darf selbst Mitglied des Wahlvorstands sein, kann sich aber auch aus der Wahlorganisation heraushalten. Gibt es keine SBV, wird der Wahlvorstand in einer Versammlung der wahlberechtigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen gewählt. Dazu können drei wahlberechtigte Beschäftigte, der Betriebs- oder Personalrat oder sogar das zuständige Integrationsamt einladen.

Der Wahlvorstand entscheidet über die Zahl der Stellvertreter*innen.

Das ist eine wichtige Weichenstellung für die Arbeitsfähigkeit der SBV. Neben der Vertrauensperson sollten immer mehrere Stellvertreter*innen gewählt werden können, nicht nur nach Größe der Firma oder Behörde! Denn fällt die Vertrauensperson (länger) aus, kommt es nicht zu Zeiten ohne Vertretung. Auch das Heranziehen einzelner Stellvertreter*innen zu bestimmten SBV-Aufgaben funktioniert nur, wenn genügend Stellvertretungen gewählt wurden.

Welches Wahlverfahren gilt?

Orientierung bieten die Wahlen zur allgemeinen Interessenvertretung: Gibt es mindestens 50 Wahlberechtigte, wird nach dem förmlichen Verfahren gewählt. Bei weniger als 50 Wahlberechtigten, deren Arbeitsorte aber weit auseinander liegen (zum Beispiel mehr als 50 Kilometer), wird trotz der geringen Anzahl im förmlichen Wahlverfahren gewählt. Bei weniger als 50 Wahlberechtigten und räumlicher Nähe wird nach dem vereinfachten Wahlverfahren gewählt.

Sind für die Vertrauensperson und die Stellvertreter*innen getrennte Wahlgänge Pflicht?

Ja, im Gegensatz zu den Wahlen der allgemeinen Interessenvertretungen werden die Vertrauensperson und die Stellvertreter*innen in zwei Wahlgängen gewählt.

Wer trägt die Kosten der Wahl?

Der Arbeitgeber hat die Kosten zu tragen: dazu gehört der Aufwand für die Wahlvorbereitung mit Wahlvorstandsschulungen und für die Wahldurchführung.

Wie sind die Teilnehmer an der Wahl geschützt?

Gewählte Bewerber*innen fallen unter den erweiterten Kündigungsschutz – genau wie Betriebsräte oder Personalräte. Für den Wahlvorstand, die Wahlleitung und nicht gewählte Bewerber*innen gilt dieser erweiterte Kündigungsschutz ebenfalls, und zwar bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. (…)

Im Interview: Irene Husmann, Beratungsstelle Handicap von Arbeit und Leben DGB/VHS Hamburg e. V.

Sie ist Autorin der neuen SBV-Wahlhilfe aus dem Bund-Verlag: Irene Husmann, »Wahl der Schwerbehindertenvertretung 2026. Handlungsanleitung – Wahlkalender – Zugangscode für Online-Nutzung – Barrierefreies PDF inklusive«, 9. aktualisierte Aufl., Frankfurt am Main, ISBN 978-3-7663-7606-0 (50 Euro).

Die Wahlhilfe – euer Vorteil

Die Handlungsanleitung »Wahl der Schwerbehindertenvertretung« orientiert sich am Wahlverlauf nach dem Sozialgesetzbuch IX und der entsprechenden Wahlordnung. Sie unterstützt zuverlässig in allen Phasen des Wahlverfahrens und beinhaltet:

Organisation: Welche Aufgaben hat der Wahlvorstand? Wann muss er bestellt werden?
Aktives und passives Wahlrecht: Wer darf wählen? Wer darf gewählt werden?
Berechnen von Fristen: Was passiert wann?
Normales und vereinfachtes Wahlverfahren: Wie genau wird gewählt?
Wahlgrundsätze und Schutz der Wahl.

Die aktualisierte Neuauflage berücksichtigt die neuere Rechtsprechung unter anderem zur Wahlberechtigung der Beschäftigten in Werkstätten für behinderte Menschen. Außerdem wird das Wichtigste zu den Wahlen der Konzern-, Gesamt-, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen vorgestellt.

Weitere Informationen

Das Interview ist in voller Länge in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 5/2026, Rubrik »Prävention und Teilhabe« (S. 36-39) erschienen.

Titelthema der Ausgabe 5/2026: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice
Titelthema 6-7/2026: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz
Vorschau Titelthema 8/2026: BEM, BGF, Mitbestimmung: Prävention – alles, was Beschäftigte gesund erhält
Vorschau Titelthema 9/2026: Gleichstellung und Vereinbarkeit voranbringen

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnentinnen und Abonnenten von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Hier 2 Ausgaben gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Hitzefrei im Büro?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 11:19:41 GMT

Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften, die ab einer bestimmten Temperaturüberschreitung hitzefrei am Arbeitsplatz (Büro) vorschreiben. Für Arbeitgeber lassen sich jedoch Regeln aus dem Arbeitsschutzrecht und der allgemeinen Fürsorgepflicht ableiten.

Neben den abgeleiteten Regeln sollte es auch im Interesse des Arbeitgebers sein, Büroarbeitsplätze derartig zu gestalten, dass Arbeitnehmer nicht gesundheitlich beeinträchtigt werden und leistungsfähig bleiben. Die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen der Arbeitsstättenverorndung (ArbStättV) verlangen, dass am Arbeitsplatz eine für die Gesundheit zuträgliche Temperatur herrscht. Hinzu kommen die technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR), wonach die Temperatur in Arbeitsräumen nicht über 26 Grad liegen darf. Diese Regelung ist eher als arbeitswissenschaftliche Empfehlung zu werten. Konkrete Pflichten des Arbeitgebers greifen bei einem Überschreiten dieser Grenze noch nicht. In der Praxis sollten Arbeitgeber aber bereits bei einem Überschreiten dieser Grenze geeignete Maßnahmen ergreifen. Anders sieht es dann bei einer Überschreitung der 30-Grad-Grenze auf. Ab diesem Zeitpunkt müssen Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen.

Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber ergreifen?

Sobald 30 Grad im Büro überschritten werden, müssen Arbeitgeber handeln. In der ASR finden sich beispielhafte Maßnahmen:

Ventilatoren aufstellen (nicht Klimaanlagen),
Getränke (vorwiegend Wasser) anbieten,
Lüften über Nacht,
Rollos oder Jalousien herunterlassen oder
die Arbeitszeit anpassen, etwa durch einen früheren Arbeitsbeginn.

Jenseits der 35 Grad ist das Büro gemäß ASR ohne besondere Maßnahmen nicht mehr als Arbeitsplatz geeignet. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, etwa Pausen in gekühlten Räumen ermöglichen. Arbeitnehmer haben aber auch bei derart hohen Temperaturen keine Berechtigung selbstständig hitzefrei zu nehmen, da dies ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag darstellen würde. Eine Abmahnung oder sogar die Kündigung im Wiederholungsfall könnte die Rechtsfolge sein.

Hitze im Homeoffice

Bei Homeoffice muss zwischen dem klassichen Homeoffice/Telearbeit und mobilem Arbeiten differenziert werden.

Für die Telearbeit gelten die gleichen Regelungen wie am Büroarbeitsplatz. Hier müssen Arbeitgeber je nach Temperatur entsprechend handeln.

Das mobile Arbeiten gewährt Arbeitnehmern frei zu entscheiden, wo die Arbeitsleistung erbracht wird. Hier verschiebt sich die Beachtung von Hitzeschutz-Maßnahmen in den Verantwortungsbereich der Arbeitnehmer. Arbeitgeber sind in diesem Fall aber verpflichtet Arbeitnehmern alternativ einen Arbeitsplatz im Büro zur Verfügung zu stellen, da mobiles Arbeiten im Regelfall freiwillig ist. Vor Ort greift dann auch wieder die Verpflichtung des Arbeitgebers für entsprechende Maßnahmen zu sorgen.

Streikbilanz 2025: Weniger Arbeitskämpfe als im Vorjahr

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 09:07:41 GMT

Die Zahl der Streiks und der dadurch verursachten Arbeitsausfälle in Deutschland ist im vergangenen Jahr gesunken. Das geht aus der aktuellen Arbeitskampfbilanz des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hervor. Demnach wurden im Jahr 2025 bundesweit 261 Arbeitskämpfe registriert – etwa 25 beziehungsweise rund 9 Prozent weniger als im Vorjahr.

Zudem »blieb die Konflikthäufigkeit im langfristigen Mittel weiter auf hohem Niveau«, wie es in dem Report heißt. Demnach hat Deutschland nach WSI-Zählungen seit 2016 lediglich 2023 (312) und 2024 (286) mehr Streiks erlebt als im vergangenen Jahr – im Mittel der zurückliegenden zehn Jahre gab es laut dem Report nur 229 Arbeitskämpfe. Zwischen 2006 und 2015 hatte es den Forscherinnen zufolge gar nur durchschnittlich 182 Streiks pro Jahr gegeben. Seither hat laut WSI nicht nur die Zahl der Streiks, sondern auch die bestreikten Betriebe strukturell zugenommen.

Einen zentralen Grund für diese „Entkoppelung« – langfristige Zunahme der Streikereignisse hier, Abnahme der Teilnehmendenzahlen und Ausfalltage dort – sehen Thilo Janssen und Dr. Heiner Dribbusch als Autoren des Reports »in einer veränderten Arbeitskampfführung der Gewerkschaften«. Auch weil sich Unternehmen verstärkt aus Flächentarifverträgen zurückziehen, überwiegen mittlerweile einzelne, relativ kurze Arbeitsniederlegungen, während »unbefristete Flächenstreiks« selten geworden seien. Für 2026 halten sie dennoch eine Wiederzunahme der Teilnehmenden- und Ausfallzahlen für möglich, da in diesem Jahr gemäß WSI-Tarifarchiv Tarifverträge für etwa 10 Millionen Beschäftigte neu verhandelt werden, deutlich mehr als 2025 (rund 6,3 Millionen).

Tarifbindung als zentrales Ziel

In der Arbeitskampfbilanz 2025 hat das WSI »erstmals detailliert die Arbeitskampfziele der Gewerkschaften in Zahlen ausgewertet«, wie es in dem Report heißt. Dabei sei vor allem die Häufigkeit der Fälle »bemerkenswert«, in denen Beschäftigte für die (erstmalige) Tarifbindung von Unternehmen streikten, meist in Form von Haustarifverträgen. Insgesamt betraf dies im vergangenen Jahr 69 und damit 27 Prozent der Streiks. »Gewerkschaften müssen somit einen erheblichen Teil ihrer Ressourcen dafür aufwenden, der Tarifflucht der Unternehmen und damit einem weiteren Absinken der Tarifbindung entgegenzuwirken«, Thilo Janssen und Dr. Heiner Dribbusch dazu.

Der Abschluss von Tarifverträgen war 2025 das zweithäufigste Streikziel. In 126 der 261 Arbeitskämpfe – fast jeder zweite – gingen Beschäftigte für höheres Entgelt auf die Straße. Grundsätzlich spiegelte sich in den Herangehensweisen und Zielen der Streikenden die Arbeitsmarktsituation der jeweiligen Branchen. So hätten die Gewerkschaften in einigen von Arbeitskräftemangel bestimmten Bereichen wie Gesundheit, Soziales und öffentliche Verwaltung eher offensive Strategien gewählt; auch erlebte der Dienstleistungssektor die beiden größten Streiks anno 2025: im Frühjahr legten Arbeitnehmer*innen des Bundes und der kommunalen Verkehrsunternehmen ihre Arbeit nieder, im Frühwinter die Tarifbediensteten der Länder.

Im produzierenden und im Baugewerbe hingegen, wo vermehrt Arbeitsplätze abgebaut wurden, gab es tendenziell kleinere Arbeitskämpfe, die laut WSI »häufig entsprechend defensiv angelegt« waren. Es ging also etwa um tarifliche Vereinbarungen zu Beschäftigungssicherung, Abfindungen oder Transfergesellschaften. Hier kam es auch zu einem der wenigen Erzwingungsstreiks des Jahres: Nachdem der Gabelstapler-und Hubwagenhersteller Jungheinrich die Schließung des Produktionsstandorts Lüneburg angekündigt hatte, legten Beschäftigte ab November 2025 für 85 Tage die Arbeit nieder. Der Protest gegen die Teilschließung endete mit einem Teilerfolg: Die rund 160 Fertigungsmitarbeiter verlieren Ende März 2027 ihre Jobs, werden aber durch ein laut Gewerkschaften »substanzielles Paket« sozial abgefedert.

Zum Report »WSI-Arbeitskampfbilanz 2025« geht es hier.

Mehr Fairness bei der Vergabe von Bundesaufträgen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Jul 2026 05:38:50 GMT

Das BTTG hat einen komplizierten offiziellen Titel: Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (Tariftreuegesetz – BTTTG). Bisher konnten Unternehmen ohne Tarifbindung im Wettbewerb um Aufträge oft die günstigeren Angebote abgeben, weil sie geringere Personalkosten haben. Das BTTG soll diese Wettbewerbsverzerrung ausgleichen.

Wie das BTTG wirken soll

Wer künftig öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes ausführen will, muss den dafür eingesetzten Arbeitnehmer*innen bestimmte branchenspezifische, tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gewähren. Tarifgebundene Arbeitgeber erhalten somit einen Anreiz, ihre Tarifbindung beizubehalten; tariflose Unternehmen sollen möglichst in die Tarifbindung eintreten. Die Bundesregierung erhofft sich vom Gesetz also wirksame Impulse gegen die Tarifflucht.

Das BTTG greift bei der Ausführung von Bau- und Dienstleistungsaufträgen des Bundes – sowie von Auftraggebern aus seinem Bereich – ab einem geschätzten Auftragswert von 50.000 Euro. Für Vergaben im Bereich der zivilen Verteidigung, der inneren Sicherheit und des Katastrophenschutzes wurde eine höherer Auftragswert von 100.000 Euro festgelegt.

BTTG-Ausnahmen

Das Gesetz gilt ausdrücklich nicht für die Bedarfe der Bundeswehr, die bis zum 31.12.2032 bereits gelten. Zudem greift das BTTG nur dort, wo auch das Vergaberecht selbst Anwendung findet. Anders gesagt: Ohne Vergaberecht keine Tariftreue. Vollständig ausgenommen sind außerdem sämtliche Lieferleistungen, also die Beschaffung von Waren. Dies führt zu einer erheblichen Einschränkung des Anwendungsbereichs und steht im Widerspruch zum Gesetzesziel. Allein 2024 machten Lieferleistungen rund 29 Prozent der öffentlichen Aufträge und Konzessionen des Bundes aus.

Was ist »Tariftreue«?

Kern des BTTG ist das Tariftreueversprechen. Dabei handelt es sich – anders als oft sogar von Arbeitgeberverbänden missverstanden – nicht um die Pflicht zur Tarifbindung. Stattdessen müssen Auftragnehmer ein Tariftreueversprechen abgeben: Sie verpflichten sich, den bei der Auftragsausführung eingesetzten Arbeitnehmer*innen bestimmte tarifliche Mindestarbeitsbedingungen auf Grundlage repräsentativer Branchentarifverträge zu gewähren. Dieses Versprechen ist eine zwingende Ausführungsbedingung und Bestandteil des Vertrags zwischen dem Bundesauftraggeber und dem Auftragnehmer. Auftragnehmer müssen auch sicherstellen, dass Nachunternehmer und Leiharbeitsfirmen ebenfalls diese Arbeitsbedingungen gewähren.

Antragsverfahren und Clearingstelle

Die jeweils gültigen Arbeitsbedingungen legt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) per branchenspezifischer Rechtsverordnung fest – auf Antrag einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands. Der Antrag muss den betreffenden Tarifvertrag sowie die darin festgelegten Inhalte benennen, die für verbindlich erklärt werden sollen. Eine detaillierte inhaltliche Prüfung des Antrags durch das BMAS findet nicht statt.

Festgelegt werden können insbesondere die Entlohnung einschließlich des gesamten tariflichen Entgeltsystems mit Zulagen, Zuschlägen und Sonderzahlungen, dem bezahlten Mindestjahresurlaub sowie den Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Ruhepausen. Diese Mindestarbeitsbedingungen entsprechen damit den Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. (…)

Stefan Körzell ist seit 2014 Mitglied im Geschäftsführenden DGB-Bundesvorstand, verantwortlich unter anderem für die Industrie-, Struktur-, Wirtschafts- und Finanzpolitik.

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitrag von Stefan Körzell? Mehr lesen in der Ausgabe 6-7/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema »Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz«. Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

ArbG Düsseldorf: Verstoß gegen Meldepflichten kein AGG-Indiz mehr?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 03 Jul 2026 06:30:13 GMT

Darum geht es

Ein schwerbehinderter Jurist bewarb sich über einen Personalvermittler auf eine Führungsposition. Direkt nach der Absage machte er gegenüber dem Unternehmen zahlreiche Verstöße gegen Förder- und Beteiligungspflichten nach dem SGB IX geltend und forderte eine Entschädigung von mindestens 75.000 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG. Zur Begründung verwies er unter anderem auf eine unterlassene Beteiligung der Agentur für Arbeit, des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung (SBV). Das Unternehmen wies die Vorwürfe zurück und berief sich darauf, der Kläger habe sich nicht ernsthaft um die Stelle beworben, sondern verfolge als »AGG-Hopper« gezielt Entschädigungsansprüche.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf wies die Klage ab. Nach Auffassung der Kammer war das Entschädigungsverlangen rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB). Zahlreiche Indizien sprächen dafür, dass der Kläger die Stelle nicht ernsthaft habe antreten wollen. Das Gericht verwies unter anderem auf eine Vielzahl ähnlicher Verfahren des Klägers gegen andere Arbeitgeber, die sofortige Geltendmachung von Ansprüchen nach der Absage, die vorbereitete Dokumentation des Bewerbungsprozesses sowie weitere Umstände, die auf eine gezielte Herbeiführung einer Ablehnung hindeuteten. Das Gericht bezeichnete den Kläger ausdrücklich als „klassischen AGG-Hopper“.

Darüber hinaus verneinte das Gericht ausreichende Indizien für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung und verneinte ausreichende Indizien für eine Benachteiligung im Sinne des § 22 AGG. Die zuständige Kammer stellte sich ausdrücklich gegen die bisherige BAG-Rechtsprechung, wonach bereits Verstöße gegen § 164 Abs. 1 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung begründen können (BAG 27.3.2025 - 8 AZR 123/24). Die Kammer hält diese Sicht angesichts moderner digitaler Rekrutierungsverfahren für nicht mehr zeitgemäß. Die Melde- und Vermittlungspflichten in § 164 Abs. 1, Sätze 1 und 2 SGB IX gegenüber der Agentur für Arbeit verfolgten primär arbeitsmarktpolitische Förderzwecke; aus ihrer Verletzung lasse sich nicht ohne Weiteres auf eine diskriminierende Auswahlentscheidung schließen. Erforderlich seien zusätzliche Umstände mit konkretem Bezug zur Benachteiligung des Bewerbers, die hier fehlten.

Hinweis für die Praxis

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Da die Kammer ausdrücklich von der bisherigen BAG-Rechtsprechung abweicht, dürfte das Verfahren in naher Zukunft auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf beschäftigen.

Nach der bisherigen Rechtsprechung kann bereits ein Verstoß gegen die in § 164 Abs. 1 SGB IX geregelten Förderpflichten ein Indiz für eine Benachteiligung schwerbehinderter Menschen sein. Betriebsrat, Personalrat und SBV sollten weiterhin darauf achten, dass ihr Arbeitgeber die Förderpflichten zugunsten Schwerbehinderter Menschen einhält.

Auch wenn die abgewiesene Klage eines mutmaßlichen »AGG-Hoppers« befriedigend wirken mag: Die Vorschriften in § 164 SGB IX dienen dazu, die Beschäftigung und Inklusion schwerbehinderter Menschen zu fördern und sollten deshalb in der Praxis umgesetzt werden, egal ob die Stelle per gedruckter Anzeige oder digital ausgeschrieben wird.

Koalitionskommission legt Reformpaket vor

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 02 Jul 2026 12:27:41 GMT

Am späten Abend des 1. Juli 2026 war es so weit: Die Koalitionspartner CDU/CSU und SPD hatten sich auf einen 34-Punkte-Plan geeinigt, der die Konjunktur voranbringen und den Arbeitsmarkt stabilisieren soll – ein »Programm für Aufschwung und Beschäftigung«, nennt die Bundesregierung dieses Papier.

Die Reaktionen folgten prompt und natürlich enthielten sie Kritik, aber auch Lob, unter anderem von Gewerkschaftsseite. »Viele der Ergebnisse des gestrigen Koalitionsausschusses sind richtige Signale für Beschäftigung, Wachstum und Entlastung. Die Ergebnisse machen deutlich, dass sich der konstruktive Dialog mit den Sozialpartnern lohnt«, sagte die Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) Yasmin Fahimi.

So begrüßt der DGB in seiner Pressemitteilung ausdrücklich, „dass insbesondere kleine und mittlere Einkommen gezielt gestärkt werden“ und den erweiterten Spielraum für flexible tarifliche Regelungen und Beschäftigungssicherung. »Dass die Politik diesen Vorschlag des DGB aufgreift, zeigt: Gewerkschaftliche Expertise zählt, und wir dringen mit unseren Hinweisen durch«, so Fahimi dazu.

Auch die Erhöhung der Arbeitnehmer-Pauschale um 200 Euro ist aus Sicht des DGB ein »richtiges Signal«. Die Kritik des gewerkschaftlichen Dachverbandes richtet sich hingegen vor allem gegen die Regierungspläne für eine Erweiterung sachgrundlose Befristungen und zur Abschaffung der telefonischen Krankschreibung bei gleichzeitiger Pflicht, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen am ersten Tag einzureichen.

Das sind die wichtigsten von der Koalition vorgesehenen Maßnahmen für Beschäftigte im Einzelnen, geordnet nach Kernbereichen:

1. Rente

Alle 33 Empfehlungen der Rentenkommission sollen bis Ende 2026 in einem Gesetzespaket umgesetzt werden.

2. Steuern

Zum 1. Januar 2027 wird die Einkommenssteuer reformiert, um insbesondere Familien mit Kindern zu entlasten. Vorgesehen sind unter anderem die Anhebung des Grundfreibetrages, die Anhebung des Kinderfreibetrages, die Erhöhung des Kindergeldes, die Anhebung des Arbeitnehmerpauschbetrages sowie eine Erhöhung des Spitzensteuersatzes für zu versteuernde Einkommen von 250.000 Euro in Höhe von 45 Prozent und von 280.000 Euro in Höhe von 47 Prozent.

Die Abgabe der Einkommenssteuererklärung wird erleichtert. In einem ersten Schritt soll bis Januar 2027 unter anderem die vorausgefüllte, digitale Steuererklärung kommen. Auch die Nutzung der Identifikationsnummer durch Sozialversicherungsträger soll erleichtert werden.

3. Arbeitsmarkt

Steuerlich begünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge werden zum 1. Januar 2027 für Stundenlöhne bis 75 Euro angehoben. Gleichzeitig fallen für den steuerfreien Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrags keine Beiträge für die Rentenversicherung an – bisher lag die Grenze generell bei 25 Euro.

Sachgrundlose Befristungen sollen erleichtert werden, und zwar für alle Beschäftigten, die bis Ende 2030 einen Arbeitsvertrag erhalten. Befristungen können in diesem Rahmen maximal 48 Monate umfassen und bis zu sechsmal verlängert werden. Die Schriftformerfordernis wird ab Januar 2027 aufgehoben.

Für Höherverdienende mit Einkommen ab rund 180.000 Euro wird ab Januar 2027 das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erleichtert. Der klassische Kündigungsschutz entfällt zugunsten spezieller Abfindungsregelungen.

Generell werden Abfindungen künftig steuerlich bevorzugt, um Jobwechsel attraktiver zu machen.

Jugendliche ohne Schulabschluss sowie Jugendliche ohne Ausbildung sollen mit dem Programm »Zweite Chance« schneller und besser in den Arbeitsmarkt integriert werden.

Im Rahmen der Arbeitsmarktmaßnahmen will die Bundesregierung Beschäftigte verpflichten, ab dem ersten Krankheitstag (nicht mehr ab Tag 4) eine AU-Bescheinigung (Krankmeldung) vorzulegen. Telefonische Krankschreibungen sollen abgeschafft werden.

Von Gewerkschaftsseite besonders begrüßt wird die Aufforderung der Bundesregierung an die Tarifvertragsparteien, in krisengeschüttelten Wirtschaftsbereichen wie der Automobilindustrie in den Dialog zu gehen, um bis Mitte Oktober 2026 konkrete Maßnahmen vorzuschlagen, die die Wettbewerbsfähigkeit und Krisenfestigkeit der jeweiligen Branche erhöhen. Außerdem sollen sie Vorschläge erarbeiten, wie abweichende Regelungen von geltenden Gesetzen auf Tarifvertragsebene verbindlich festgelegt werden können. Dies betrifft auch den Bereich des Arbeitsrechts, so die Themen Arbeitsschutz und die Befristung von Arbeitsverträgen (s. o.).

4. Wachstum und Gerechtigkeit

Dieser Themenkomplex umfasst unter anderem geplante Maßnahmen zur Förderung von Zukunftstechnologien wie KI. Dazu zählen etwa die Idee, die Attraktivität von Rechenzentren für Kommunen mit Blick auf Gewerbesteuereinnahmen zu steigern, sowie Datenschutzerleichterungen auf EU-Ebene für Vereine, aber auch für kleine und mittelständische Unternehmen.

Darüber hinaus will die Bundesregierung beispielsweise einen Aktionsplan gegen „Sozialleistungsmissbrauch“ entwickeln und durch neue Abkommen den Außenhandel stärken und unfairen (internationalen) Wettbewerb einschränken.

5. Bürokratieabbau

Die Bundesregierung will im großen Stil Bürokratie für Unternehmen abbauen und unter anderem Berichtspflichten an staatliche Stellen pauschal aufheben – nur, wo entsprechende Pflichten absolut erforderlich sind, sollen diese (gesetzlich geregelt) aufrechterhalten beziehungsweise eingeführt werden. So soll rund ein Viertel aller aktuell existierenden Berichtspflichten wegfallen.

Die Bestellung Betrieblicher Beauftragter wie zum Beispiel Sicherheitsbeauftragter soll, wie es heißt, stärker »in die Verantwortung von Unternehmen gelegt« übergehen und an EU-Vorgaben ausgerichtet werden, nicht mehr an den strengeren nationalen Regelungen.(Mehr dazu in der Fachzeitschrift »Gute Arbeit« 12/2025 im Beitrag »DGB: Gesundheitsschutz ist nicht verhandelbar«)