Nachrichten für Personalräte

7 Fragen zum Schutz vor Repressalien

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 11 Aug 2026 10:57:00 GMT

1. Was sind Repressalien?

Repressalien sind ungerechtfertigte Benachteiligungen, die Beschäftigte aufgrund einer Meldung über Verstöße oder Missstände im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit erfahren. Hierzu können beispielsweise Benachteiligungen wie Kündigung, Abmahnung, Suspendierung oder Versagung von Beförderungen zählen. Auch Androhungen solcher Maßnahmen sind unzulässig.

2. Was fällt unter den Begriff der Meldung?

Die bloße Meldung einer Benachteiligung an Vorgesetzte reicht nicht aus. Erforderlich ist, dass diese Personen offiziell als Meldestelle benannt wurden. Zu beachten ist, dass das Hinweisgeberschutzgesetz keine Rückwirkung auf Meldungen, die vor dem 02.07.23 erfolgt sind, entfaltet.

3. Wie wird bewiesen, dass die Repressalien auf der Meldung beruhen?

Macht eine hinweisgebende Person geltend, dass ihr eine Benachteiligung nach einer Meldung widerfahren ist, wird vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt. Es genügt bereits die Behauptung, dass die Benachteiligung auf der Meldung beruht. Der Arbeitgeber trägt dementsprechend die Beweislast. Das bedeutet, dass er nachweisen muss, dass ihm die Meldung nicht bekannt war oder die Repressalie eine andere Ursache hatte.

4. Wie werden die anderen Voraussetzungen bewiesen?

Für den Nachweis einer Meldung und einer Benachteiligung genügt die bloße Behauptung über ihr Vorliegen nicht aus. Stattdessen muss konkret dargelegt werden, dass beide Voraussetzungen gegeben sind.

5. Was haben »Falschmeldungen« zur Folge?

Vorsicht ist geboten bei wissentlich falschen oder böswilligen Meldungen, denn diese schließen den Schutz nach dem Hinweisschutzgesetz aus. Sanktioniert werden Falschmeldungen mit Schadensersatz - so soll Missbrauch verhindert werden.

6. Welche Folgen haben Repressalien?

Die verhängten Repressalien sind nichtig und entfalten daher keine Rechtskraft. Die hinweisgebende Person kann infolge der zu Unrecht erfahrenen Benachteiligung Schadensersatz verlangen.

7. Welche Rolle spielt der Betriebsrat beim Schutz vor Repressalien?

Ob dem Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht im Rahmen der Ausgestaltung von Meldesystemen zukommt, ist umstritten. Dennoch spielt der Betriebsrat eine maßgebende Rolle, denn es bietet sich zum Schutz vor Repressalien eine freiwillige Betriebsvereinbarung an. Diese kann für Klarheit und Rechtssicherheit aller Beteiligten sorgen. Somit besteht die Möglichkeit, ausgewogene Vereinbarungen zu schaffen, die einerseits die Hinweisgebenden schützen und andererseits Missbrauch verhindern.

Nicht jeder Konflikt ist Mobbing

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 10 Aug 2026 08:20:41 GMT

Darum geht es

Die im öffentlichen Dienst Beschäftigte machte geltend, seit Ende 2022 systematisch von ihrer Kollegin gemobbt und vom Team ausgegrenzt worden zu sein. So sei ihr die Kommunikation verweigert worden, wichtige dienstliche Informationen vorenthalten worden und sie sei vom gemeinsamen Mittagessen ausgeschlossen worden. Dies habe bei der Beschäftigten zu psychischen Belastungen und einer längeren Arbeitsunfähigkeit geführt. Ihrer Ansicht nach habe der Arbeitgeber trotz Kenntnis des Konflikts keine hinreichenden Schutzmaßnahmen ergriffen. Eine vorgeschlagene Meditation sei mangels Bereitschaft der Kollegin gescheitert. Die von der Beschäftigten vorgeschlagenen Alternativen zur Konfliktbehebung wertete der Arbeitgeber als unzulässige Täter-Opfer-Umkehr.

Nach einem erfolglosen BEM-Verfahren, weiteren Gesprächen mit Vorgesetzten, einer Reha sowie Streit über die Gewährung von Urlaub beantragte die Beschäftigte gerichtlich arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen ihre Kollegin: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hilfsweise Kündigung, Versetzung oder Abmahnung. Außerdem forderte sie unter anderem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beziehungsweise hilfsweise Schadensersatz und Schmerzensgeld.

Der Arbeitgeber bestritt sowohl eine Benachteiligung nach dem AGG als auch das Vorliegen von Mobbing. Dies begründete er damit, dass die geschilderten Vorfälle lediglich Ausdruck zwischenmenschlicher Spannungen oder subjektiver Wahrnehmungen seien.

Das sagt das Gericht

Das Gericht wies die Klage ab. Ein Anspruch auf arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen die Kollegin bestehe weder aus § 12 Abs. 3 AGG noch aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht. § 12 Abs. 3 AGG setzte eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals voraus, die allerdings nicht ersichtlich sei.

Von Mobbing könne ebenfalls nicht ausgegangen werden. Die geschilderten Vorfälle könne man zwar als unhöflich und unkollegial werten, aber die Grenze systematischer Schikane sei nicht überschritten worden. Es mangele an objektiven Anhaltspunkten für eine zielgerichtete und verwerfliche Vorgehensweise oder einer Täter-Opfer-Konstellation. Viel mehr handele es sich um einen zwischenmenschlichen Konflikt. Die Bewältigung solcher Konflikte liege im Ermessen des Arbeitgebers.

Mangels AGG-Verstoßes oder Mobbings können sowohl Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG als auch Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche wegen Verletzung der Fürsorgepflicht nicht bestehen.

»Urlaub und Ferien« in 100 Sekunden

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 07 Aug 2026 08:00:27 GMT

Sommerzeit ist Urlaubszeit. Doch oft kommt es gerade dann zu Stress mit dem Arbeitgeber. Für Beschäftigte und Personalräte stellt sich etwa die Frage, wann ein Urlaubsantrag abgelehnt werden darf. Und für Lehrkräfte stellen sich regelmäßig Fragen zur Arbeitspflicht, Anwesenheit und Erreichbarkeit während der Ferien. Denn die weit verbreitete Vorstellung, Ferien seien für sie vollständig arbeitsfreie Zeit, greift zu kurz. Die Doppel-Ausgabe 8-9/2026 von »Der Personalrat« geht dem auf den Grund.

Zusammenspiel von Gleichstellungsbeauftragter und Personalrat

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 04 Aug 2026 07:00:00 GMT

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Gesunde Arbeitszeit braucht Mitbestimmung

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 03 Aug 2026 12:01:17 GMT

Das Arbeitszeitgesetz ist deshalb mehr als eine Vorschrift über Arbeitsabläufe, es ist Arbeitsschutz. Für Betriebs- und Personalräte ist Arbeitszeit eines der stärksten Mitbestimmungsfelder überhaupt – mit unmittelbarer Wirkung auf die Belegschaft.

Wie das Arbeitszeitgesetz schützt

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist öffentlich-rechtliches Schutzrecht. Es soll verhindern, dass Beschäftigte krank werden, weil sie zu lange arbeiten, zu kurze Pausen machen oder nicht genug Erholung bekommen. Werktäglich gilt eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden; eine Verlängerung auf zehn Stunden ist nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Schnitt acht Stunden eingehalten werden. Pausen sind Pflicht: 30 Minuten bei mehr als sechs, 45 Minuten bei mehr als neun Stunden täglicher Arbeitszeit (§ 4 ArbZG). Sie sind im Voraus festzulegen. Die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen beträgt grundsätzlich elf Stunden (§ 5 ArbZG). Sonn- und Feiertagsarbeit ist im Regelfall verboten; mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen frei bleiben.

Aufgabe der Interessenvertretung

Diese Zahlen sind keine Schikane. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin verweist auf gesicherte Erkenntnisse. Denn wer regelmäßig mehr als 40 Wochenstunden arbeitet, trägt ein erhöhtes Gesundheitsrisiko; ab der neunten Stunde steigt das Unfallrisiko spürbar, bei zwölf Stunden verdoppelt es sich. Für die Interessenvertretung folgt daraus die Aufgabe, die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben konsequent im Blick zu behalten: Werden die zehn Stunden überschritten? Werden Pausen wirklich genommen – oder nur eingetragen? Wird die Ruhezeit durch späte Calls und frühe Frühschichten unterlaufen?

Überstunden sind die Stunden über die individuell geschuldete Arbeitszeit hinaus. Mehrarbeit meint vor allem die Überschreitung der gesetzlichen Höchstgrenzen. Drei Ebenen sollten Sie sauber trennen: Ist die zusätzliche Stunde arbeitsschutzrechtlich zulässig? Ist sie mitbestimmungspflichtig? Und wie wird sie ausgeglichen? Anordnen darf der Arbeitgeber Überstunden nur, wenn der Betriebsrat zustimmt, und er kann diese Zustimmung nicht ersetzen, indem er sie geschehen lässt. Nur in echten, unvorhersehbaren Notfällen entfällt das Mitbestimmungsrecht. Sinnvoll ist eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung, die Anlass, Freigabeverfahren, Auswahlkriterien, Höchstgrenzen und Ausgleichsfristen festlegt.

Mehr lesen:

Den vollständigen Beitrag von Thorsten Blaufelder finden Sie im Titelthema der August-Ausgabe von »Arbeitsschutz und Mitbestimmung«.

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Urlaub und Erreichbarkeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 03 Aug 2026 05:00:22 GMT

1. Müssen Beschäftigte im Urlaub erreichbar sein? Besteht ein absolutes Kontaktverbot?

Nein. Beschäftigte müssen während ihres Erholungsurlaubs grundsätzlich nicht erreichbar sein. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG). Neu ist jedoch eine wichtige Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Ein absolutes Kontaktverbot während des Urlaubs gibt es nicht. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte grundsätzlich auch während ihres Urlaubs kontaktieren. Weder das Unionsrecht noch das Bundesurlaubsgesetz verbieten, mit Beschäftigten während ihres Urlaubs in Kontakt zu treten (BAG 4.12.2025 – 2 AZR 55/25).

Wichtig zu wissen ist aber: In der Entscheidung des BAG ging es um den speziellen Fall, dass der Arbeitgeber die fristlose Kündigung eines im Urlaub befindlichen Beschäftigten erwog. Und in so einem Fall darf bzw. soll der Arbeitgeber trotz des Urlaubs einen Kontaktversuch zur Anhörung unternehmen.

Die vielfach vertretene Auffassung, Beschäftigte dürfen während ihres Urlaubs überhaupt nicht kontaktiert werden, hat das BAG damit ausdrücklich zurückgewiesen. Das BAG betonte aber auch, dass aus einer versuchten Kontaktaufnahme keine Plicht für Beschäftigte folgt, auch darauf zu reagieren – sie müssen während des Urlaubs also auch weiterhin keine Anrufe entgegennehmen, E-Mails lesen oder Arbeitsleistungen erbringen.

2. Geht der Urlaubstag verloren, wenn Beschäftigte im Urlaub ganz kurz arbeiten?

Nicht unbedingt. Das BAG stellt klar, dass nicht jede geringfügige Arbeitsleistung den Erholungszweck des Urlaubs vereitelt. Ein kurzes Telefonat oder die Beantwortung einer einzelnen E-Mail führen daher regelmäßig noch nicht dazu, dass der Urlaubstag als nicht genommen gilt (BAG 4.12.2025 – 2 AZR 55/25).

Erst wenn die Arbeitsleistung die Erholung erheblich beeinträchtigt – etwa weil ein Urlaubstag ganz oder überwiegend für dienstliche Aufgaben aufgewendet werden muss –, ist der Urlaubstag regelmäßig nachzugewähren. Unabhängig davon gilt: Jede Arbeitsleistung während des Urlaubs ist grundsätzlich Arbeitszeit und nach den allgemeinen arbeits- oder tarifrechtlichen Regelungen zu vergüten oder durch Freizeitausgleich auszugleichen.

3. Was gilt in echten Notfällen?

Auch während des Urlaubs kann es außergewöhnliche Situationen geben, in denen der Arbeitgeber Beschäftigte in jedem Fall kontaktiert. Solche Fälle bleiben jedoch auf echte Ausnahmefälle beschränkt.

Ein Notfall kann etwa vorliegen, wenn ausschließlich die oder der Beschäftigte über ein dringend benötigtes Passwort oder unverzichtbare Informationen verfügt. Dagegen sind Personalmangel, hoher Arbeitsanfall oder organisatorische Probleme regelmäßig keine Notfälle.

Auch hier gilt: Die bloße Kontaktaufnahme verpflichtet Beschäftigte grundsätzlich noch nicht dazu, tätig zu werden. Nur aufgrund ausdrücklich vereinbarter Notfallregelungen oder bei einzelnen Leitungsfunktionen kann ausnahmsweise etwas anderes gelten.

4. Kann im Arbeitsvertrag eine ständige Erreichbarkeit im Urlaub vereinbart werden?

Grundsätzlich nein. Klauseln, die Beschäftigte verpflichten, während des gesetzlichen Erholungsurlaubs ständig erreichbar zu sein oder regelmäßig Arbeitsleistungen zu erbringen, widersprechen dem Erholungszweck des Bundesurlaubsgesetzes. Zulässig können allenfalls eng begrenzte Regelungen für außergewöhnliche Notfälle sein.

Anders kann es beim vertraglichen Mehrurlaub aussehen. Hier können Arbeitgeber und Beschäftigte im Rahmen der gesetzlichen Grenzen abweichende Vereinbarungen treffen. Diese müssen jedoch eindeutig formuliert sein und dürfen den gesetzlichen Mindesturlaub nicht beeinträchtigen.

5. Gelten für Lehrkräfte Besonderheiten?

Ja. Schulferien sind für angestellte Lehrkräfte zwar unterrichtsfrei, aber nicht automatisch arbeitsfrei. Soweit während der Ferien kein Erholungsurlaub genommen wird, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich auch Aufgaben außerhalb des Unterrichts zuweisen (§ 106 GewO). Schulferien sind keine arbeitsfreie Zeit (BAG 16.10.2007 – 9 AZR 144/07).

Anders ist dies während des bewilligten Erholungsurlaubs. Dann gelten auch für Lehrkräfte die allgemeinen Grundsätze des Bundesurlaubsgesetzes. Während des Urlaubs besteht grundsätzlich keine Arbeitspflicht; Weisungen des Arbeitgebers dürfen den Erholungszweck des Urlaubs nicht beeinträchtigen.

Schadensersatz für Ärzte-Klatsch per WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 30 Jul 2026 09:01:48 GMT

Darum geht es

Der Kläger war als Arzt in Weiterbildung in einer Klinik beschäftigt. Die beklagte Ärztin ist dort Stationsärztin. Es existierte eine WhatsApp-Chatgruppe von mehreren Ärzten, in der die Urlaubsplanung, Krankmeldungen und Dienstübernahmen abgesprochen wurden.

Der Kläger ließ sich in der Klinik untersuchen und meldete sich vor einem Wochenenddienst krank. Die Stationsärztin musste seinen Dienst übernehmen und tat ihrem Unmut darüber in der WhatsApp-Gruppe kund. Dabei schrieb sie die Diagnosen des Kollegen in den Chat sowie ihre Vermutung, dieser sei gar nicht krank, sondern habe nur »einen Pups quer sitzen«.

Der Mediziner verklagte seine Kollegin daraufhin wegen Datenschutzverstößen auf Unterlassung und Schadensersatz.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage größtenteils statt. Die beklagte Ärztin habe personenbezogene Gesundheitsdaten des Klägers ohne Berechtigung weitergegeben. Dies sei nicht zulässig. Die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr sah die Kammer als gegeben an, auch wenn der Kläger inzwischen woanders tätig ist. Die beklagte Ärztin habe sich im Gerichtstermin uneinsichtig gezeigt und kein Bewusstsein für ein eigenes Fehlverhalten erkennen lassen.

Zudem muss die Ärztin dem Kläger, dessen Diagnosen geteilt wurden und der vor den anderen Kollegen wegen seiner Erkrankung ins Lächerliche gezogen worden war, einen immateriellen Schadensersatz von 1.000 € zahlen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Parteien können noch Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Die Rolle des Datenschutzbeauftragten

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 29 Jul 2026 07:00:14 GMT

Der Datenschutzbeauftragte* ist ein unabhängiges Überwachungs- und Beratungsorgan, das die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben unterstützt und Unternehmensrisiken reduziert. Der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA) bezeichnet den Datenschutzbeauftragten als »Schlüsselfigur« zwischen Unternehmensleitung, Betroffenen und Aufsichtsbehörden. Öffentliche Stellen benötigen nach Art. 37 Abs. 1a DSGVO, sofern sie Informationen mit Personenbezug verarbeiten, immer einen Datenschutzbeauftragten. Unternehmen müssen einen Datenschutzbeauftragten benennen bei umfangreicher systematischer Beobachtung von Personen sowie bei umfangreicher Verarbeitung sensibler Daten (Art. 37 Abs. 1b und c DSGVO). Für deutsche Unternehmen wird die Regelung in Art. 37 Abs. 1 DSGVO allerdings meist nicht relevant.

Gestützt auf die positiven Erfahrungen mit Datenschutzbeauftragten als unbürokratischer interner Überwachungsinstanz sowie zur Entlastung der staatlichen Datenschutzaufsicht hat der nationale Gesetzgeber mit § 38 BDSG eine über die Vorgaben der DSGVO hinausgehende Benennungspflicht geschaffen. Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BDSG trifft Unternehmen ergänzend zu den Vorgaben der DSGVO eine Pflicht zur Benennung, soweit sie in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen. Nach § 38 Abs. 1 Satz 2 BDSG ergibt sich zudem eine Benennungspflicht, sofern eine Stelle Verarbeitungen vornimmt, die einer Datenschutz-Folgenabschätzung (Art. 35 DSGVO) unterliegen, oder personenbezogene Daten geschäftsmäßig zum Zweck der Übermittlung, der anonymisierten Übermittlung oder für Zwecke der Markt- oder Meinungsforschung verarbeitet werden. Eine Datenschutz-Folgenabschätzung kann etwa bei biometrischen Zutrittskontrollen oder bei der Geolokalisierung von Beschäftigten erforderlich sein.

Aufgaben des Datenschutzbeauftragten

Zu den gesetzlichen Kernaufgaben gehören nach Art. 39 Abs. 1 DSGVO die Beratung von Leitung und Beschäftigten, die Überwachung der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben sowie die Zusammenarbeit mit der Datenschutzaufsichtsbehörde. Zudem ist der Datenschutzbeauftragte Ansprechpartner für betroffene Personen (vgl. Art. 38 Abs. 4 DSGVO). Zusatzaufgaben mit Bezug zum Datenschutz oder auch außerhalb dürfen dem Datenschutzbeauftragten nur übertragen werden, sofern dieser über die notwendigen zeitlichen Ressourcen verfügt und hierdurch keine unzulässigen Interessenkonflikte im Hinblick auf die Aufgaben aus Art. 39 DSGVO entstehen (Art. 38 Abs. 2 und Abs. 6 Satz 2 DSGVO).

Wie ist die Stellung des Datenschutzbeauftragten? Wie ist das Verhältnis der Interessenvertretung zum Datenschutzbeauftragten? Kann ein Betriebsrat auch Datenschutzbeauftragter sein? Und welche Besonderheiten gelten bei Personalräten? Mehr dazu lest Ihr in der »Computer und Arbeit« 7-8/2026 ab Seite 15. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird hier auf geschlechtsspezifische Mehrfachnennungen verzichtet. Personenbezeichnungen gelten im Sinne der Gleichbehandlung für alle Geschlechter

Schwerbehinderung: Mehr vom Urlaub

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 09:37:54 GMT

Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen richtet sich nach § 208 SGB IX. Er beträgt fünf Arbeitstage im Urlaubsjahr und setzt ein Beschäftigungsverhältnis voraus, in dem zumindest ein gesetzlicher oder tariflicher Urlaubsanspruch besteht (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Als Mindestzusatzurlaub wird dieser Urlaub zum individuellen gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruch hinzugerechnet – verrechnet werden die zusätzlichen Tage in aller Regel nicht. Den gesetzlichen Mindesturlaub regeln § 3 BUrlG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und § 19 JArbschG für Auszubildende. Sind tarifliche Urlaubsansprüche höher, erhöhen sie den individuellen Urlaubsanspruch.

Beispiel: Ein schwerbehinderter Beschäftigter, der in Vollzeit arbeiten, hat 30 Tage tariflichen Urlaub im Kalenderjahr. Mit dem gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen nach § 208 SGB IX beträgt sein Urlaubsanspruch 35 Tage im Kalenderjahr.

Den vollen Beitrag von Bettina Frowein lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Fehler bei der Wahl vermeiden (Prof. Franz Josef Düwell)
Sozialgericht Lüneburg, 29.9.2025 – S 38 SO 34/25 ER: Rechtsanspruch auf Kraftfahrzeughilfe für behindertengerechten Umbau eines PKW (Dr. Maren Conrad-Giese)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

Versetzung und die Mitbestimmung des Personalrats

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 07:30:00 GMT

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Alle Episoden finden Sie unter www.bund-verlag.de/personalrat-podcast.