Nachrichten für Personalräte

Jetzt noch bewerben bis 31.5.2026

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 21 Apr 2026 11:00:35 GMT

Der Deutsche Personalräte-Preis ist eine Initiative der Fachzeitschrift „Der Personalrat“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt. Im Fokus stehen Sichtbarkeit, Wertschätzung und Würdigung für die Gremien, die sich mit kreativen Lösungen für die Beschäftigten stark machen. Der bundesweit bekannte Award wurde erstmals im Jahr 2010 verliehen. Seit 2012 findet die Preisvergabe jährlich statt.

Aufgerufen sind Personalratsmitglieder, PR-Gremien und auch Personalrats-Kooperationen über mehrere Dienststellen. Aber auch weitere Interessenvertretungen im öffentlichen Dienst stehen im Fokus: Speziell für Jugend- und Auszubildendenvertretungen vergibt die DGB-Jugend einen Sonderpreis. Eine weitere Auszeichnung würdigt Schwerbehindertenvertretungen. Die Debeka, als Förderer des Preises, beteiligt sich ebenfalls mit einer Sonderauszeichnung.

Die Bewerbung ist ganz einfach: Online-Teilnahmebogen ausfüllen, Projekt-Unterlagen auf www.dprp.de hochladen und abschicken.

Die feierliche Bekanntgabe der Gewinner*innen erfolgt am 11. November 2026 im Rahmen des Schöneberger Forums in Berlin. Die jährliche Fachtagung für den öffentlichen Dienst wird veranstaltet vom DGB Bildungswerk e.V. und vom DGB.

Alle Informationen und Online-Bewerbung: www.dprp.de.

Bewerbungsschluss: 31. Mai 2026.

Kontakt: Bund-Verlag GmbH, Christof Herrmann, christof.herrmann@bund-verlag.de, 069/795010-49.

BEM ignoriert – Kündigung kassiert

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 21 Apr 2026 07:56:03 GMT

Der klagende Arbeitnehmer war seit März 2017 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Zuletzt war er als »Expert« tätig, eine Position mit Beratungs-, Mentor- und Ansprechpartnerfunktion für Kunden und weniger erfahrene Kollegen, die besondere Fachkenntnisse voraussetzt.

In den Jahren 2022 bis 2024 war der Arbeitnehmer an insgesamt 182 Arbeitstagen krankheitsbedingt abwesend, davon 60 Tage im Jahr 2022, 69 Tage im Jahr 2023 und 53 Tage im Jahr 2024. Als Ursachen nannte er überwiegend Atemwegsinfekte, Gastroenteritis sowie Rücken- und Kopfschmerzen. Die Arbeitgeberin leistete hierfür Entgeltfortzahlung.

Dreimal lud die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zu Gesprächen im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ein. Der Arbeitnehmer reagierte auf keine dieser Einladungen. In der mündlichen Gerichtsverhandlung räumte er ein, die Schreiben erhalten zu haben. Die Arbeitgeberin wertete die ausbleibende Reaktion jeweils als Ablehnung und beendete das BEM-Verfahren.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht Köln wies diese ab, das LAG Köln wies die Berufung zurück.

Das sagt das Gericht

Die Kündigung ist wirksam. Das LAG Köln bejaht die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf allen drei Prüfungsstufen.

Ersten Stufe: negative Gesundheitsprognose

Hier genügt die Arbeitgeberin ihrer Darlegungslast, indem sie die Fehlzeiten der vergangenen drei Jahre darlegt und künftige Ausfälle in ähnlichem Umfang prognostiziert. Die Darlegungslast verschiebt sich sodann auf den Arbeitnehmer. Er muss vortragen, dass seine Ärzte die gesundheitliche Entwicklung zum Kündigungszeitpunkt positiv bewertet haben. Daran scheiterte der Arbeitnehmer. Seine Schweigepflichtentbindung zielte lediglich auf die Bestätigung vergangener Krankheitsbilder, nicht auf eine positive Zukunftsprognose. Das LAG stützt die Negativprognose zusätzlich auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit. Die Häufung von Atemwegsinfekten, Gastroenteritiden und Rückenbeschwerden deutet – auch ohne chronische Grunderkrankung – auf eine konstitutionelle Schwäche hin, die fortbesteht, solange keine Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Das leicht rückläufige Niveau im Jahr 2024 (53 statt 69 Arbeitstage) ändert daran nichts, da auch dieser Wert die Sechs-Wochen-Grenze erheblich übersteigt.

Zweite Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Hier stellt das Gericht klar, dass eine prognostizierte jährliche Entgeltfortzahlungsbelastung von mehr als sechs Wochen als wirtschaftliche Beeinträchtigung ausreicht. Unerheblich ist dabei, ob die Arbeitgeberin an einem Umlageverfahren teilnimmt oder einem Konzern angehört. Maßgeblich ist allein die Störung des synallagmatischen Austauschverhältnisses im konkreten Arbeitsverhältnis, nicht die Gesamtertragskraft des Unternehmens. Einer gesonderten Darlegung von Betriebsablaufstörungen bedurfte es danach nicht mehr.

Dritte Stufe: Verhältnismäßigkeit/Interessenabwägung

Hier profitierte die Arbeitgeberin davon, dass sie ihre BEM-Pflicht nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) formell erfüllt hat. Da der Arbeitnehmer die Einladungen nachweislich erhalten, aber konsequent ignoriert hatte und keinerlei Anhaltspunkte dafür bestanden, dass dies auf Verfahrensfehlern der Arbeitgeberin beruhte, trug er das Risiko des fehlgeschlagenen BEM selbst. Ein Arbeitnehmer, der jede Mitwirkung verweigert, kann sich nicht darauf berufen, die Arbeitgeberin habe mildere Mittel nicht ausreichend geprüft.

Nur Mut! Gute Gründe für die Wahl einer SBV

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 07:00:04 GMT

Während Betriebsratswahlen meist breite Aufmerksamkeit erhalten, fristen die SBV‑Wahlen vielerorts noch immer ein Schattendasein. Dabei ist die SBV längst zu einem zentralen Akteur geworden, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben zu unterstützen.

Die Arbeitswelt verändert sich rasant: Digitalisierung, KI‑gestützte Prozesse, steigende psychische Belastungen bei den Beschäftigten und der demografische Wandel führen dazu, dass immer mehr Beschäftigte Unterstützung benötigen. Die SBV ist dabei Berater*in, Lots*in, Konfliktlöse*rin, Frühwarnsystem und Expert*in für inklusive Arbeitsgestaltung – und die Stimme derjenigen, die im betrieblichen Alltag oft übersehen werden.

Unsichtbare Realität: Behinderung im Jahr 2026

Noch immer denken viele bei „Behinderung“ an Rollstühle oder Blindenstöcke. Doch die Realität ist längst eine andere. Der Großteil der Beeinträchtigungen ist unsichtbar: Chronische Erkrankungen, psychische Belastungen, funktionelle Einschränkungen, neurodivergente Besonderheiten. Die Zahl der Beschäftigten mit gesundheitlichen Einschränkungen steigt seit Jahren – und mit ihr der Bedarf an Unterstützung.

Was die SBV für die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten erreichen kann und warum es sich lohnt, als Vertrauensperson oder stellvertretendes Mitglied zu kandidieren, erklärt Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 4/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

DAK-Report zur Gesundheit der Generation Z (von Bettina Frowein)
Arbeitshilfe: Terminplan für das förmliche SBV-Wahlverfahren
BAG: Gleichlauf der Zuständigkeit von GSBV und Gesamtpersonalrat (BAG, 9.9.2023 – 7 ABR 6/24, von Franz Josef Düwell)
OVG Nordrhein-Westfalen: Kein Blindengeld bei psychogener Blindheit (OVG NRW 27.02.2026 - 12 A 1170/23, von Christian Köhler)

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Ablehnung der Weiterbeschäftigung als mögliche Diskriminierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 05:23:19 GMT

Das war der Fall

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung einer ehemaligen leitenden Ärztin der Bundesagentur für Arbeit (BA) zurückgewiesen. Die Klägerin hatte der BA eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgeworfen, nachdem ihr Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endete und ihr Antrag auf Weiterbeschäftigung abgelehnt wurde. Zudem verlangte sie Schadensersatz, eine Entschädigung sowie eine neue Leistungsbeurteilung.

Die Klägerin war seit 2015 als leitende Ärztin bei der BA beschäftigt. Nach dem Tarifvertrag endete das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze – in ihrem Fall am 30. September 2023. Die Klägerin beantragte jedoch frühzeitig eine Weiterbeschäftigung für weitere zwölf Monate. Parallel dazu schrieb die BA die Stelle unbefristet neu aus. Die Klägerin bewarb sich nicht auf diese Ausschreibungen, sondern hielt ausschließlich an ihrem Wunsch nach einer befristeten Verlängerung fest.

Nachdem die BA ihr Verlängerungsangebot abgelehnt und die Stelle mit einer jüngeren Bewerberin besetzt hatte, machte die Klägerin eine Benachteiligung wegen ihres Alters geltend.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und bestätigt, dass weder ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung wegen Altersdiskriminierung noch ein Anspruch auf Neuerteilung der Leistungsbeurteilung besteht.

Im Verfahren stellte das Gericht zunächst klar, dass der Antrag der Klägerin auf eine neue Leistungsbewertung für das Jahr 2022 unzulässig war. Die Klägerin hatte in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt, dass sie die Beurteilung nicht mehr wünsche. Damit fehlte das notwendige Rechtsschutzbedürfnis, da der Antrag objektiv sinnlos war, sodass eine inhaltliche Prüfung des Anspruchs nicht mehr erforderlich war.

Auch ihre Forderungen nach Schadensersatz und Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) blieben ohne Erfolg. Zwar war grundsätzlich der Anwendungsbereich des AGG berührt, doch sah das Gericht keine Benachteiligung wegen des Alters, da die Klägerin nicht vorgetragen hatte, dass sie ungünstiger behandelt worden war als andere Beschäftigte der Beklagten in einer vergleichbaren Situation.

Die Klägerin hatte eine befristete Weiterbeschäftigung für zwölf Monate beantragt, während die Arbeitgeberin die Stelle unbefristet neu besetzen wollte. Da die Klägerin sich nicht auf diese unbefristete Stelle beworben hatte, befand sie sich daher nicht in einer vergleichbaren Situation zu den übrigen Bewerberinnen. Zudem besteht nach geltendem Recht kein Anspruch auf Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus.

Damit fehlte die Grundlage für Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem AGG.
Das Gericht folgte damit der Argumentation der Vorinstanz und stellte klar, dass die Ablehnung des Verlängerungsangebots keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Die Berufung wurde vollständig abgewiesen.

Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026

Zwischen Freiheit und Verantwortung – Zwei Jahre Cannabislegalisierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 12:34:45 GMT

1. Was ist passiert?

Am 1. April 2024 trat die Cannabis-Teillegalisierung in Kraft und mit ihr das Konsumcannabisgesetz (KCanG). Dieses Gesetz zielt vor allem darauf ab, den Cannabiskonsum zu kontrollieren, den Schwarzmarkt zu verdrängen und den Jugendschutz zu gewährleisten. Es gestattet volljährigen Personen den Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum im öffentlichen Raum. Am privaten Wohnsitz ist einer volljährigen Person der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie der Besitz bis zu drei Cannabispflanzen erlaubt (vgl. § 3 KCanG). Ein Konsum in unmittelbarer Nähe von Minderjährigen ist ebenso verboten wie der öffentliche Konsum in Schulen, an Kinderspielplätzen sowie an öffentlich zugänglichen Sportstätten und in der Fußgängerzone zwischen 7:00 Uhr und 20:00 Uhr (vgl. § 5 KCanG). Eine Weitergabe oder der Verkauf von Cannabis an Minderjährige ist nicht nur verboten, sondern auch nach § 34 KCanG strafbar.

2. Wie ist die aktuelle Bilanz?

Wie sich die Legalisierung auswirkt, wird regelmäßig wissenschaftlich untersucht – so ist es in § 43 KCanG geregelt. Am 1. April 2026 hat das Forschungsprojekt EKOCAN daher den zweiten Zwischenbericht zur Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Die Ergebnisse besagen unter anderem, dass sich beim Konsum kaum etwas verändert hat, frühere Trends aus der Zeit vor der Teillegalisierung setzen sich fort. Bei Jugendlichen ist der Konsum nach der Teillegalisierung stabil oder sogar leicht rückläufig. Ein sprunghafter Anstieg cannabisbezogener Konsumprobleme sei bisher nicht zu beobachten. Bei Erwachsenen hingegen nehme die Zahl der Cannabis-Konsumenten bereits seit etwa 15 Jahren stetig zu. Das hat sich nach der Legalisierung leicht fortgesetzt. Parallel zu dieser Entwicklung nimmt aber auch die Häufigkeit gesundheitlicher Probleme durch den Konsum zu. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten der ambulanten Suchthilfe ist dagegen rückläufig – ein bedenklicher Trend. Die gesamte Evaluation läuft noch bis April 2028, die Ergebnisse sind daher vorläufiger Natur.

3. Cannabis am Arbeitsplatz: Was ist (nicht) erlaubt?

Da es sich bis zur Legalisierung um eine illegale Droge gehandelt hat, war der Konsum von Cannabis im Betrieb oder in der Behörde verboten. Diese Strafbarkeit von Cannabiskonsum war jedoch keine Schutzvorschrift für den Arbeitgeber. Wenn er also einen Cannabiskonsum – oder den Konsum anderer Drogen – am Arbeitsplatz ausschließen wollte, musste eine innerbetriebliche Regelung, also eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Drogenverbot, abschließen. Daran hat auch die Teillegalisierung nichts geändert – die teilweise Legalisierung von Cannabis hat lediglich die Strafbarkeit aufgehoben.

Generell gilt, dass Beschäftigte nicht unter Drogeneinfluss arbeiten dürfen, da ein regelmäßiger Konsum von Suchtmitteln die Reaktionsfähigkeit, die Aufmerksamkeit und das Urteilsvermögen mindern können. Gerade im Arbeitskontext kann das bedeuten, dass bspw. die Fahrsicherheit oder der sichere Umgang mit Maschinen und Werkzeugen derart beeinträchtigt sind, dass es zu gravierenden Folgen kommen kann. Daher ist es den Beschäftigten nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die zum Beispiel aufgrund von Cannabiskonsum erkennbar nicht in der Lage sind, ihre Arbeit sicher auszuführen, gemäß § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 die Arbeit untersagen. Der Arbeitgeber kann dies ggf. sogar mit seiner Fürsorgepflicht den betroffenen und auch den übrigen Beschäftigten gegenüber rechtfertigen.

Daneben ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, ein betriebliches Cannabisverbot einzuführen. Da ein solches Verbot regelmäßig nicht nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten im Betrieb oder in der Behörde betrifft, hat der Betriebs- oder Personalrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG hierbei ein Mitbestimmungsrecht.

4. Wann genau hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungsrecht?

Ein Cannabisverbot ist mitbestimmungsfrei, wenn es sich ausschließlich auf die Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen der Alkohol- und Drogenkonsum ohnehin bereits durch gesetzliche Vorgaben untersagt ist (etwa bei Taxi-, Bus- und Berufskraftfahrer, Piloten oder Angestellten bei Sicherheitsdiensten).

Dagegen unterliegt ein betriebliches Cannabisverbot der Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrats, wenn das Verbot als solches weitergehende Ordnungsregeln enthält oder den Arbeits- und Gesundheitsschutz betrifft, um Gefahren für Beschäftigte selbst oder andere zu verhindern, die durch Arbeiten im berauschten Zustand entstehen. Eine Mitbestimmungspflicht entsteht auch dann, wenn die Verbotsregelung zusätzlich umfassende Regelungen zur Kontrolle der Einhaltung des Cannabisverbots vorgibt. Dem gleichgestellt sind kollektiv vorgegebene weitere Maßnahmen zur Drogenprävention oder begleitenden therapeutische Maßnahmen. Hier ist nicht allein das Arbeitsverhalten der Beschäftigten betroffen.

5. Darf der Arbeitgeber Drogentests durchführen?

Sowohl Drogen- als auch Alkoholtests dürfen in Betrieben nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da Blut- oder Haartests insoweit eine Verletzung in die körperliche Unversehrtheit darstellen. Auch Schnelltests gehen mit einer Verletzung von Persönlichkeitsrechten einher. Insofern fehlt es dem Arbeitgeber an einer Erlaubnisnorm für die einseitige Anordnung von derartigen Überprüfungen. Eine solche kann auch nicht über eine Betriebsvereinbarung geschaffen werden.

6. Droht bei einem Verstoß eine Kündigung?

Verstößt ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte gegen ein betriebliches oder behördliches Cannabisverbot, stellt dies ein arbeitsvertraglich relevantes Fehlverhalten dar, was auch zu einer Abmahnung oder zu einer Kündigung führen kann.

Grundsätzlich muss aber jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Arbeitsleistung durch den Konsum von Cannabis etwa wegen Orientierungslosigkeit, verminderter Reaktionsfähigkeit oder Erinnerungslücken eingeschränkt ist, liegt ein arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß vor. Dieser kann eine Abmahnung oder auch eine Kündigung zur Folge haben – auch wenn kein innerbetriebliches Cannabisverbot aufgestellt worden ist.

Basiswissen zum Beschäftigtendatenschutz

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 15 Apr 2026 11:14:47 GMT

Das Datenschutzrecht bestimmt sich neben der europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) hierzulande auch nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Gerade im Beschäftigtenkontext richtet sich die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten – über die sogenannte „Öffnungsklausel“ der DSGVO (Art. 88 DSGVO) – nach § 26 BDSG. Die zentrale Norm des BDSG soll für diese spezielle Datenverarbeitung nach überwiegender Ansicht vorrangig sein, ist aber stets im Zusammenhang mit den allgemeinen Anforderungen aus der DSGVO zu betrachten.

Zudem sollte die aktuelle Entwicklung im Blick behalten werden, da die derzeitige Regierung an einem neuen Beschäftigtendaten(schutz)gesetz arbeitet, welches womöglich völlig neue Vorschriften für den Umgang mit Beschäftigtendaten schafft.

Anwendungsbereich von § 26 BDSG

Der aktuelle Beschäftigtendatenschutz nach § 26 BDSG genießt einen großen Anwendungsbereich, was oftmals in der Praxis übersehen wird. So unterliegen deutlich mehr Personen diesem Schutzbereich als das Wort „Beschäftigte“ vermuten lässt. Zu den Beschäftigten gemäß § 26 Abs. 8 BDSG zählen:

Arbeitnehmer*innen, einschließlich der Leiharbeitnehmer*innen im Verhältnis zum Entleiher,
zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte,
Teilnehmer*innen an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sowie an Abklärungen der beruflichen Eignung oder Arbeitserprobung (Rehabilitand*innen),
in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen Beschäftigte,
Freiwillige, die einen Dienst nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz oder dem Bundesfreiwilligendienstgesetz leisten,
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten,
Beamt*innen des Bundes, Richter*innen des Bundes, Soldat*innen sowie Zivildienstleistende,
Bewerber*innen für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

Ferner geht auch der nationale Anwendungsbereich dieses Beschäftigtendatenschutzes über die DSGVO hinaus: Die Vorschriften greifen auch dann, wenn die personenbezogenen Daten der Beschäftigten nicht in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen (§ 26 Abs. 7 BDSG). Damit könnten beispielsweise handschriftliche Notizen zu einem Vorstellungsgespräch, das Protokoll einer Sitzung oder womöglich bereits ein mündliches Gespräch mit Kolleg*innen oder dem ehemaligen Arbeitgeber erfasst sein, was nochmals die Besonderheiten des Beschäftigtendatenschutzrechts hervorhebt bzw. die Rechte der Arbeitnehmer*innen stärkt.

Mehr lesen

Was sind personenbezogene Daten? Welche Rechtsgrundlagen kommen für die Verarbeitung in Betracht? Was bedeutet Erforderlichkeit, Zweckbindung und Transparenz? Und welche Rolle spielen Betrieb- oder Dienstvereinbarungen? Mehr dazu lest Ihr in der »Computer und Arbeit« 4/2026 ab Seite 8. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag von Conrad S. Conrad hier lesen.

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Außerdem im Titelthema der Ausgabe 4/2026:

Datenschutz in Betriebsvereinbarungen regeln mit Eckpunkten einer Betriebsvereinbarung zum Datenschutz von Marc-Oliver Schulze, Sophie Böxkes
10 Fragen zum Datenschutz von Philipp Brandt, Pascal Goffart

10 Fehler bei der Beschlussfassung

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 14 Apr 2026 12:20:32 GMT

1. Fehlende Beschlussfähigkeit

Beschlüsse des Personalrats sind nur dann wirksam, wenn das Gremium zur Zeit der Beschlussfassung überhaupt beschlussfähig war. Dazu muss mindestens die Hälfte der Mitglieder des Gremiums oder ggf. Ersatzmitglieder bei der Sitzung, auf der sie gefasst werden, anwesend sein. Wird die vorgegebene Mindestgröße in der Sitzung nicht erreicht, sind alle in ihr gefassten Beschlüsse unwirksam. Dabei kann das Unterschreiten der Mindestzahl auch während einer Sitzung eintreten, wenn Mitglieder die Sitzung im Laufe des Tages, z. B. wegen persönlicher Termine, verlassen.

2. Beschlussfähigkeit allein reicht nicht

Ein häufiger Fehler entsteht dadurch, dass nur auf die Anforderungen der Beschlussfähigkeit geachtet wird. Grundsätzlich kann ein Personalrat zwar wirksame Beschlüsse fassen, wenn mindestens die Hälfte seiner Mitglieder anwesend ist. Allerdings wird dabei häufig außer Acht gelassen, dass der oder die Vorsitzende verpflichtet ist, das Gremium immer in seiner gesetzlich vorgeschriebenen Größe zusammenzubringen und nicht nur dafür zu sorgen, dass Beschlussfähigkeit vorliegt. Achtet er oder sie nur auf letzteres und unterlässt es, Ersatzmitglieder nachzuladen, weil »genügend« ordentliche Mitglieder anwesend sind, dann waren Stimmberechtigte gehindert, an der Beschlussfassung teilzunehmen. Die auf dieser Sitzung gefassten Beschlüsse sind folglich alle fehlerhaft zustandekommen und damit unwirksam.

3. Trotz Verhinderungsgrund kein Ersatzmitglied geladen

Generell unwirksam sind Beschlüsse, die auf einer Sitzung gefasst werden, zu welcher der oder die Vorsitzende Ersatzmitglieder nicht geladen hat, obwohl ein ordentliches Mitglied verhindert war. Denn dann haben an der Beschlussfassung nicht alle teilgenommen, die hätten teilnehmen müssen. Die häufigsten Verhinderungsgründe sind Urlaub und Krankheit eines ordentlichen Mitglieds. Nach neuerer Rechtsprechung darf ein Mitglied in diesen Fällen auch nicht aufgrund eigener Entscheidung trotzdem an der Sitzung teilnehmen, stattdessen muss das Ersatzmitglied nachrücken. Liegt ein objektiver Verhinderungsgrund vor, darf nicht das Mitglied subjektiv entscheiden, ob es an der Sitzung teilnimmt oder nicht (OVG Berlin-Brandenburg 19. 12. 2022 – OVG 60 PV 6/22).

Neben Urlaub und Krankheit sind als Verhinderungsgründe auch anerkannt Ortsabwesenheit eines Mitglieds, Mutterschutz, Eltern- oder Pflegezeit, staatsbürgerliche Pflichten (z. B. Dienst als ehrenamtliche Richterin oder ehrenamtlicher Richter), Feuerwehr- oder THW-Einsatz, Gründe aus der Privatsphäre wie beispielsweise ein erkranktes Kind, Facharzttermin oder Todesfall. Entscheidend ist immer, dass es dem Mitglied nicht zumutbar ist, an der Sitzung teilzunehmen. In diesen Fällen muss der oder die Vorsitzende das Ersatzmitglied laden. Anderenfalls sind alle Beschlüsse, die an diesem Tag gefasst wurden, unwirksam.

...

Außerdem in diesem Beitrag:

Ladung eines Ersatzmitglieds ohne Verhinderungsgrund
Kein Ausschluss bei Befangenheit
Ausschluss wegen Befangenheit, aber kein Ersatzmitglied
Keine Einstimmigkeit bei Änderung der Tagesordnung
Beschlüsse im schriftlichen Umlaufverfahren
Fristversäumnisse
Unbeachtliche Zustimmungsverweigerung

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Verbotene Wahlbehinderung durch den Wahlvorstand

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 14 Apr 2026 12:09:09 GMT

Im vorliegenden Fall war in einer dem Wahlvorstand noch vor der förmlichen Einreichung bekannt gewordenen Vorschlagsliste für die Personalratswahl eine Beschäftigte als Kandidatin aufgeführt, die die Leitung einer Regionalstelle der in mehrere örtliche Regionalstellen gegliederten Dienststelle innehat. Die Vorsitzende des Wahlvorstands erachtete diese Bewerberin als nicht wählbar, da sie meinte, mit der Leitungsfunktion seien auch Entscheidungsbefugnisse in Personalangelegenheiten verbunden. Sie teilte der – die Liste vertretenden – Vorsitzenden des Personalrats mit, dass im Hinblick darauf der Wahlvorschlag zurückgewiesen werden müsse, wenn er unverändert eingereicht werde.

Versuche der Personalratsvorsitzenden, mit der Vorsitzenden des Wahlvorstands eine Lösung unter Aufrechterhaltung des Wahlvorschlags zu finden, blieben ohne Erfolg, obwohl die betroffene Bewerberin die Personalratsvorsitzende darauf hinwies, dass die von ihr geleitete Regionalstelle nicht rechtlich selbstständig sei und ihr auch keine selbstständigen Entscheidungsbefugnisse in Personalangelegenheiten zustünden. In dem letztlich zur Wahl zugelassenen Wahlvorschlag war die Beschäftigte dann nicht mehr als Bewerberin aufgeführt.

Nach Durchführung der Personalratswahl wurde die Wahl in Bezug auf die hier betroffene Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angefochten.

Das sagt das Gericht

Das Verwaltungsgericht erklärte die Personalratswahl in der Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für ungültig. Der Wahlvorstand und seine Vorsitzende hätten durch ihr Vorgehen die ursprünglich in dem Wahlvorschlag aufgeführte Bewerberin hinsichtlich ihres passiven Wahlrechts unter Verstoß gegen § 25 Abs. 1 Satz 1, 2 BPersVG rechtswidrig behindert. Darin sei eine Verletzung wesentlicher Vorschriften über das Wahlverfahren zu sehen (§ 26 BPersVG) und dieser Verstoß habe auch Einfluss auf das Wahlergebnis haben können.

Mitglieder des Wahlvorstands sind zur Neutralität verpflichtet

Es stellt eine rechtswidrige Behinderung der Personalratswahl im Sinne von § 25 Abs. 1 BPersVG dar, wenn die Vorsitzende des Wahlvorstands noch vor der förmlichen Einreichung der Wahlvorschläge zielgerichtet darauf hinwirkt, dass von einer zur Einreichung vorgesehenen Vorschlagsliste eine dort ursprünglich aufgeführte wählbare Beschäftigte gestrichen wird. Alle Mitglieder des Wahlvorstands hätten grundsätzlich Neutralität zu wahren. Diesem Gebot werde die Vorsitzende nicht gerecht, wenn sie unter Hinweis auf ihre Amtsautorität bestimmenden Einfluss auf den ihr im Vorfeld der Einreichung beim Wahlvorstand bekanntgewordenen Inhalt einer Vorschlagsliste dergestalt nehme, dass sie die Zurückweisung des Wahlvorschlags als ungültig ankündige, falls die Liste in dieser Form tatsächlich eingereicht werde.

Rechtliche Prüfung des Wahlvorschlags vereitelt

Das Vorgehen der Vorsitzenden des Wahlvorstands habe auch verhindert, dass sich der Wahlvorstand im Rahmen des von der Wahlordnung vorgesehenen Verfahrens, nämlich bei der ihm obliegenden rechtlichen Prüfung der eingereichten Wahlvorschläge, mit der Wählbarkeit der Bewerberin habe befassen können. In diesem Zusammenhang hätte er vertieft der Frage nachgehen müssen, ob die Leitungsfunktion der Bewerberin mit einer Befugnis zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten in der Dienststelle verbunden sei, was im Hinblick auf § 15 Abs. 2 Nr. 4 BPersVG die Wählbarkeit entfallen lassen könnte. Diese Prüfung hätte nach Einschätzung des Gerichts hier dazu geführt, die Kandidatur der Bewerberin zu akzeptieren und den Wahlvorschlag unverändert zuzulassen.

Praxistipp

Die Entscheidung verdeutlicht in aller Schärfe: Der Wahlvorstand und seine Mitglieder müssen alle Vorschriften der Personalvertretungsgesetze und der Wahlordnungen zum Wahlverfahren strikt einhalten. Danach steht es weder dem Gremium noch seinen Mitgliedern zu, bereits vor der förmlichen Einreichung von Wahlvorschlägen diese unabhängig von den vorgesehenen Verfahrensschritten vorab und womöglich nur überschlägig zu prüfen und Listenvertreter aufgrund einer derartigen Prüfung zu einer Änderung zu drängen oder Wahlbewerberinnen oder -bewerber zu einem Verzicht auf eine Kandidatur zu bewegen.

Gehaltsliste für den Personalrat – Mit oder ohne Namen?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 13 Apr 2026 08:00:00 GMT

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