Nachrichten für Personalräte

Nacht- und Schichtarbeit besser gestalten

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 02 Apr 2026 05:50:00 GMT

Nacht- und Schichtarbeit ist in vielen Bereichen unverzichtbar, um Funktionen der Wirtschaft und Gesellschaft aufrechtzuerhalten. Gesundheitsversorgung, öffentliche Sicherheit und Energieversorgung sind beispielsweise »rund um die Uhr« sicherzustellen. Darüber hinaus besteht in vielen Branchen und Arbeitsbereichen die organisatorische oder technologische Notwendigkeit für Nacht- und Schichtarbeit. Bestimmte Industriezweige wie die Lebensmittel-, Metall- und Chemieindustrie, sind mit langanhaltenden oder nicht zu unterbrechenden Produktionsprozessen auf Vollkonti-Schichten angewiesen. Frank Brenscheidt, Laura Vieten und Nils Backhaus Autor*innen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erläutern in »Gute Arbeit« 4/2026 Auswirkungen atypischer Arbeitszeiten und Gestaltungsansätze für die Praxis.

Faktoren für hohe Fehlbelastungen

Neben der Arbeit zu wechselnden und atypischen Arbeitszeiten (etwa spät abends, früh morgens oder nachts), geht Schichtarbeit oft mit zusätzlichen ungünstigen Faktoren einher. Beschäftigte in Schichtarbeit sind häufig von Sonn- und Feiertagsarbeit, verkürzten Ruhezeiten von weniger als elf Stunden zwischen zwei Arbeitseinsätzen und betriebsbedingten Änderungen der Arbeitszeiten betroffen. Ihre Teilhabe am sozialen Leben leidet.

Hinzu kommen ungünstige Arbeitsbelastungen wie Rauch, Gase, Kälte, Hitze oder Lärm, die bei Schichtarbeit häufiger auftreten. Gleiches gilt für fordernde körperliche Arbeit: etwa langes Stehen sowie das Heben und Tragen schwerer Lasten. Nicht zuletzt werden psychische Arbeitsanforderungen wie eine hohe Arbeitsintensität und monotone Arbeitsbedingungen bei Schichtarbeit häufiger von Beschäftigten berichtet.

Wirkungen auf die Sicherheit, Gesundheit und das Sozialleben

Die hohen Belastungen spiegeln sich auch in erhöhten Risiken für die Sicherheit und Gesundheit von Beschäftigten wider. Vor allem Arbeit in Wechselschicht mit Nachtanteilen erhöht das Risiko für eine geringe Schlafqualität und -dauer sowie eine erhöhte Schläfrigkeit, während der Wachzeiten; das wiederum geht oft mit einer geringeren Konzentrationsfähigkeit einher. Das Risiko für Fehler und Unfälle steigt für die Beschäftigten, aber auch für Dritte.

Darüber hinaus steht Nacht- und Schichtarbeit mit erhöhten Risiken für verschiedene chronische Krankheiten in Verbindung. Hierzu zählen zum Beispiel Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Magen-Darm-Erkrankungen, Stoffwechselstörungen wie Typ-2-Diabetes sowie neurologische Erkrankungen wie Migräne. Auch ein höheres Risiko für bestimmte Krebsarten, etwa Brustkrebs bei Frauen, wird in der Forschung diskutiert. Schließlich kann sich Nacht- und Schichtarbeit auch auf die psychische Gesundheit auswirken, konkret zum Beispiel mit Erschöpfung oder depressiven Störungen zusammenhängen.

Wirkmechanismen bei Nacht- und Schichtarbeit

Vor allem bei Nachtarbeit, aber auch bei Arbeit am frühen Morgen oder späten Abend, spielt die Desynchronisation der inneren biologischen Uhr eine negative Rolle für den Organismus. Die innere Uhr steuert eine Vielzahl der vitalen Körperfunktionen wie den Schlaf-Wach-Rhythmus, die Köpertemperatur, den Hormonhaushalt sowie die Verdauung. Wird nachts gearbeitet, tagsüber geschlafen, werden diese Funktionen aus ihrer natürlichen zeitlichen Taktung gebracht und gestört. Lichtquellen bei der Arbeit sowie die nächtliche Nahrungsaufnahme (der Stoffwechsel läuft auf Sparflamme) verstärken die negativen Folgen der Desynchronisation für die Gesundheit. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag der BAuA – mit Gestaltungstipps und vielen Argumenten, Schichtarbeit besser zu gestalten? Mehr im Titelthema 4/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Atypische Arbeitszeiten – Entlastung bei Nacht- und Schichtarbeit.

Dr. L. Brandt: Rechtsprechung – Drama: Unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit (S. 14 ff.).
Dr. L. Brandt: Nachtarbeit und Zuschläge – Nicht die Gesundheit »abkaufen« (S. 18 ff.).

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Bundesrat stimmt Tariftreuegesetz zu

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 01 Apr 2026 11:54:53 GMT

Fairness im Wettbewerb

Mit dem Gesetz sollen die Nachteile tarifgebundener Unternehmen im Wettbewerb um öffentliche Aufträge des Bundes beseitigt werden. Bisher könnten Unternehmen, die keine tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen gewähren, aufgrund geringerer Personalkosten Angebote zu günstigeren Konditionen erstellen. Dies hätte Wettbewerbsverzerrungen zur Folge. Mit dem Tariftreuegesetz werde der Wettbewerb um öffentliche Aufträge und Konzessionen auf eine faire Grundlage gestellt. Spiegelbildlich entfielen für bislang nicht tarifgebundene Arbeitgeber wirtschaftliche Anreize, von einer Tarifbindung abzusehen.

Anwendungsfälle

Das Gesetz betrifft auf Bundesebene Bau- und Dienstleistungen ab einem Auftragswert von 50.000 Euro. Für Aufträge, die unmittelbar der zivilen Verteidigung, der inneren Sicherheit, dem Katastrophenschutz oder den Nachrichtendiensten dienen, gelten die Vorgaben erst ab 100.000 Euro. Lieferverträge sowie alle Aufträge der Bundeswehr bleiben zudem ganz außen vor.

Keine zusätzliche Bürokratie

Bürokratie, Nachweispflichten und Kontrollen sollen nach Angaben der Bundesregierung auf ein Minimum begrenzt werden. Das Gesetz sieht vor, dass das Tariftreueversprechen im Vergabeverfahren einfach und unbürokratisch abgegeben werden kann.

Inkrafttreten

Das Gesetz muss nun noch vom zuständigen Minister bzw. der zuständigen Ministerin und dem Bundeskanzler gegengezeichnet, vom Bundespräsidenten ausgefertigt und im Bundesgesetzblatt verkündet werden. Nach Art. 10 des Gesetzes tritt es zum überwiegenden Teil am Tag nach der Verkündung in Kraft. Bei normalem Verlauf des Verfahrens ist mit einem Inkrafttreten im April zu rechnen.

Quelle

Mitteilung des Bundesrats zur 1063. Sitzung vom 27.3.2026

Entzug der Freistellung von Vorstandsmitgliedern muss einstimmig erfolgen

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 31 Mar 2026 08:07:04 GMT

Ein Personalratsmitglied hat sich gegen die Aufhebung seiner vollständigen Freistellung gewendet. Der Personalrat hatte – trotz bestehender Freistellungsmöglichkeiten für alle Mitglieder − entschieden, nur dieses eine Mitglied nicht mehr freizustellen. Über diese Aufhebung der Freistellung wurde im Gremium abgestimmt und es ergingt eine Entscheidung von 9 zu 4 Stimmen für die Aufhebung.

Das sagt das Gericht

Die Aufhebung der Freistellung wurde vom Gericht wegen fehlender Einstimmigkeit als unwirksam eingestuft.

Zwar sind gemäß § 27 Abs. 1 Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG SH) Personalratsbeschlüsse grundsätzlich mit einfacher Mehrheit zu fassen. Jedoch wendet das Gericht in diesem Fall das in § 36 Abs. 3 Satz 5 MBG SH verankerte Einstimmigkeitserfordernis analog an. Diese Norm schützt die Vorstandsmitglieder, weil sie kraft Amtes die Hauptlast der Personalratsarbeit tragen und daher bei der Freistellung vorrangig zu berücksichtigen sind. Obwohl der Fall formal nicht unter die gesetzliche Auswahlentscheidung fällt – da genügend Freistellungen vorhanden waren –, erkennt das Gericht eine planwidrige Regelungslücke: Der Gesetzgeber habe schlicht nicht bedacht, dass ein Personalrat freiwillig verfügbaren Freistellungsraum reduzieren könnte, indem er einzelnen Vorstandsmitgliedern die Freistellung entzieht. Der Schutzzweck der Norm greift aber gerade auch dann ein, wenn ein einzelnes Vorstandsmitglied gezielt benachteiligt werden soll.

Entzug der Freistellung darf keine Sanktion sein

Die Entscheidung stärkt die Stellung von Personalrats-Vorstandsmitgliedern. Ein Entzug der Freistellung ist nur zulässig, wenn das einstimmig erfolgt. Das gilt selbst dann, wenn ausreichend Freistellungen vorhanden sind. Damit verhindert das Gericht Mehrheitsentscheidungen zulasten einzelner Vorstandsmitglieder und schützt die Unabhängigkeit personalvertretungsrechtlicher Mandatsträger.

Keine Freistellungsregelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 31 Mar 2026 06:02:39 GMT

Das war der Fall

Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst wurde nach seiner Eigenkündigung seitens des Arbeitgebers gem. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags freigestellt. Die Regelung besagt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer »bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite« unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Der Arbeitgeber verlangte zudem die Rückgabe des Dienstwagens. Dem kam der Kläger nach.

Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 iHv. monatlich 510,00 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen (Urteil vom 22. Mai 2025, Az.: 5 SLa 249/25) hat das Urteil abgeändert und den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Das BAG stellt klar: Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Möglicherweise wäre eine Freistellung jedoch gerechtfertigt. Der Beschäftigung könnten überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstanden. Das muss das Berufungsgericht prüfen.

Arbeitgeber muss auch angestellte Lehrkräfte über Urlaub informieren

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 30 Mar 2026 08:32:51 GMT

Der Kläger war bei dem beklagten Land in der Zeit vom 1.2.2020 bis zum 30.6.2024 als angestellter Lehrer beschäftigt. Durch vertragliche Vereinbarung unterlag das Arbeitsverhältnis den Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L).§ 26 Abs. 1 Satz 2 TV-L sieht bei einer Fünftagewoche in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub vor. Darin war der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in Höhe von 20 Tagen enthalten. Für den Erholungsurlaub gilt grundsätzlich: Er muss im laufenden Kalenderjahr in den Schulferien genommen werden. Ist dies nicht möglich, muss der Urlaub zwingend in den ersten drei Monaten des neuen Jahrs genommen werden. Kann dies aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit oder aufgrund dienstlicher Gründe nicht erfolgen, so verschiebt sich die Frist zum Antritt des Urlaubs noch einmal bis zum 31. Mai des neuen Jahrs. Danach verfällt der Urlaubsanspruch.

Der Lehrer war vom 3.3.2023 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 30.6.2024 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Er konnte dadurch im Jahr 2023 nur sechs Tage Urlaub nehmen, weshalb ihm das Land für den restlichen Mindesturlaub von 14 Tagen eine Urlaubsabgeltung gewährte. Mit der Klage machte der Lehrer nun zusätzlich einen Anspruch auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs von 10 Tagen geltend. Seine Begründung: Der Arbeitgeber sei seiner Pflicht, ihn auf den zu nehmenden Urlaub hinzuweisen, nicht nachgekommen. Daher sei sein tariflicher Anspruch auf Mehrurlaub nicht erloschen.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht urteilte, dass der tarifliche Mehrurlaub verfallen sei, da der Kläger diesen nicht spätestens zum 31. Mai des Folgejahres genommen habe. Die Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub sei hingegen zu Recht gewährt worden. Dieser könne nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres und damit nicht vor dem 31.3.2025 untergehen.

Urlaubsrechtliche Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers

Das Land Berlin hat es versäumt, den angestellten Lehrer auf den zu nehmenden Urlaub hinzuweisen. Diese Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers gelte nicht nur für den Mindesturlaub, sondern auch für den tariflichen Mehrurlaub. Und wenn der Arbeitgeber Beschäftigte nicht klar und rechtzeitig über den offenen Jahresurlaub und dessen Verfallsfristen informiert, verfällt der Urlaub nicht, es sei denn, der oder die Beschäftigte nimmt den Urlaub – trotz der Belehrung – »aus freien Stücken« nicht.

Vorgabe zu Urlaub in den Schulferien ersetzt Mitwirkungspflicht nicht

Das Land Berlin könne sich auch nicht darauf berufen, dass bereits der Tarifvertrag den Urlaub für Lehrkräfte verbindlich in den Schulferien festschreibt. Das Arbeitsgericht führt aus, dass die Schulferien nicht automatisch arbeitsfreie Zeit sind, denn eine Lehrkraft kann jederzeit zur Erledigung aller arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten herangezogen werden. Auch gegenüber angestellten Lehrkräften muss der öffentliche Arbeitgeber also förmlich dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen und klar und rechtzeitig mitteilen, dass er ansonsten verfällt. Zudem ist eine Mitwirkungshandlung seitens der öffentlichen Arbeitgeber auch nicht überflüssig, denn wie der vorliegende Fall zeigt, kann eine Erfüllung des Urlaubsanspruchs z. B. aufgrund einer Erkrankung der Lehrkraft innerhalb der Schulferien scheitern.

Folgen der unterbliebenen Mitwirkung

In diesem konkreten Fall hat das Arbeitsgericht trotz festgestellten Verstoßes gegen die Informationspflichten seitens des Arbeitgebers beim Urlaub keinen Zahlungsanspruch bejaht. Das Arbeitsgericht stellt fest, dass die urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten seitens des Arbeitgebers keinen Selbstzweck darstellen. Dass der Kläger seinen Urlaub nicht genommen habe, liege nicht an der fehlenden Urlaubsinformation des Arbeitgebers. Vielmehr sei die lang andauernde Erkrankung Ursache dafür gewesen, dass der tarifliche Mehrurlaub nicht genommen werden konnte. Damit gelten die im Tarifvertrag enthaltenen Verfallsfristen zum 31.5.2024. Hier macht sich letztlich die kürzere Verfallsfrist des tariflichen Mehrurlaubsanspruchs bemerkbar, der nicht den unionsrechtlichen Verfallsfristen von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahrs unterliegt.

Sparmaßnahme zu Lasten der Arbeitssicherheit

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 27 Mar 2026 10:35:45 GMT

Durch die Abstimmung im Ausschuss ist der Weg geebnet, um die gesetzlichen Vorgaben für die Sicherheitsbeauftragten anzupassen. Die Verpflichtung zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten würde dann küntig für Unternehmen mit regelmäßig 50 oder mehr Beschäftigten gelten. Der Schwellenwert wird damit von bisher 20 auf 50 Beschäftigte erhöht.

Für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigte bedeutet diese Änderung, dass keine pauschale Verpflichtung zur Bestellung eines Sicherheitsbeauftragten mehr besteht.

Bereits bei Bekanntwerdenen der Pläne gab es Kritik an dem Vorhaben, etwa durch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGVU), die unter anderem für die Schulungen von Sicherheitsbeauftragten zuständig ist. Denn Arbeitsunfallzahlen belegen, dass gerade in Betrieben bis 50 Beschäftigte, die von der Sibe-Reduzierung betroffen sind, häufiger Arbeitsunfälle vorkommen als in Großbetrieben. Es werde im Sinne des Bürokratieabbaus an der falschen Stelle gespart.

Mehr dazu in der Fachzeitschrift »Gute Arbeit« 12/2025 im Beitrag »DGB: Gesundheitsschutz ist nicht verhandelbar«.

Quelle

Pressemitteilung des Deutschen Bundestages vom 25.3.2026

Nimmt KI uns bald den Job weg?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 27 Mar 2026 07:00:52 GMT

Künstliche Intelligenz (KI) macht die Arbeit leichter. Sie entlastet uns von Routinetätigkeiten und schafft so die Möglichkeit, dass wir uns auf Wesentliches konzentrieren. Doch ist das nicht zu kurz gedacht? In China gibt es Restaurants, in denen ein Roboter nicht nur Bestellungen entgegennimmt und das Essen bringt. Auch in der Küche sind nur noch Roboter zugange. Und es gibt Stadtteile, in denen es nur noch autonom fahrende Taxis gibt. Ist das alles »weit weg« oder müssen auch wir uns darauf einstellen, dass es in Zukunft kaum mehr Kellner, Köche und Taxifahrer geben wird?

Der Einsatz von Maschinen machte in der Vergangenheit einen beträchtlichen Teil der körperlichen Arbeit überflüssig. Das führte zu Arbeitslosigkeit, weshalb »Maschinenstürmer« die Einführung der neuen Techniken verhindern wollten. Später führte die Arbeit mit Maschinen zu Wachstum und zur Schaffung neuer Arbeitsplätze.

Der Einsatz von KI ersetzt einen beträchtlichen Teil der geistigen Arbeit. Die Auskunft wird von einem Chatbot erteilt, die Rede für den Chef von ChatGPT entworfen. Wie weit dieses »Ersetzen« der menschlichen Tätigkeit geht, lässt sich heute noch nicht abschließend sagen.

Keine exakte Prognose möglich

Eine exakte Prognose, wie viele Arbeitsplätze in den nächsten zehn Jahren durch KI vernichtet werden, ist nicht möglich. Genauso wenig wissen wir, welche neuen Tätigkeitsfelder durch den Einsatz von KI entstehen und inwieweit es zu einem »Wachstumsschub« kommt, der die Arbeitsplatzverluste ausgleichen könnte. Auch zu Beginn des Maschinenzeitalters hätte man dazu keine vernünftigen Aussagen machen können. Heute befinden wir uns in einer ähnlichen Situation.

Ich will mich deshalb mit einem induktiven Ansatz begnügen: Wo finden wir Anschauungsmaterial über den Abbau und die Neuentstehung von Arbeitsplätzen? Wo lässt sich auf dieser Grundlage eine Prognose über die weitere Entwicklung abgeben? Dabei wird zunächst ganz grob zwischen den Fällen unterschieden, in denen die KI die ganze (oder fast die ganze) Arbeit eines Menschen ersetzt, und solchen, bei denen die KI nur ergänzend hinzutritt oder einzelne kleinere Teile der Arbeit übernimmt.

Mehr erfahren

Welche Berufsgruppen sind besonders betroffen? Welche Berufe sind KI-resistent? Und wo bringt KI neue Aufgabenfelder? Mehr dazu lest Ihr im vollständigen Beitrag von Prof. Dr. Wolfang Däubler in der »Computer und Arbeit« (CuA) 3/2026 ab Seite 8. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

Außerdem im Titelthema der CuA 3/2026:

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Inkludierte Gefährdungsbeurteilung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 26 Mar 2026 08:00:04 GMT

Die Frage, ob Beschäftigte mit Behinderung im betrieblichen Arbeitsschutz tatsächlich systematisch berücksichtigt werden, ist aktueller denn je. Bereits die allgemeine Gefährdungsbeurteilung (GeBu) nach § 5 ArbSchG ist für Arbeitgeber verpflichtend, dennoch stellt ihre praktische Umsetzung viele Betriebe weiterhin vor Herausforderungen.

Ergänzend zu § 5 ArbSchG verpflichtet § 164 Abs. 4 SGB IX Arbeitgeber, Arbeitsplätze behinderungsgerecht zu gestalten und präventive Maßnahmen zur Sicherung der dauerhaften Teilhabe zu ergreifen. Auch § 3a Abs.2 ArbStättV und die ASR V3a.2 als technische Regel zur barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen weisen darauf hin, dass die besonderen Belange der beschäftigten Menschen mit Behinderung im Arbeits-und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden müssen.

Wie SBV und Betriebs- oder Personalrat mit der IGeBu sicherstellen, dass die individuellen Bedarfe von Beschäftigten mit Behinderungen dabei Berücksichtigung finden, erläutert Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 3/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Auf dem Weg zur SBV-Wahl (Irene Husmann)
Neues Verfahren bei Behinderten-Pauschbeträgen (Franz Josef Düwell)
EuGH: Arbeitsbedingungen von Eltern von Kindern mit Behinderungen sind anzupassen EuGH, vom 11.9.2025 – C 38/24 (erläutert von Daniel Hlava).
SG Speyer: Schwerbehinderung wegen Post-Covid anerkannt (3.6.2025 – S 12 SB 318/23).
SG Dortmund: Herztod durch akute Stressbelastung als Arbeitsunfall (14.10.2025 – S 17 U 367/23).

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Zeitumstellung verkürzt die nächtliche Arbeitszeit

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 25 Mar 2026 07:09:56 GMT

Knapp vier Millionen Erwerbstätige in Deutschland haben im Jahr 2024 Nachtarbeit geleistet. Das teilt das Statistische Bundesamt (Destatis) mit Blick auf Ergebnisse des Mikrozensus 2024 mit. Von Nachtarbeit ist die Rede, wenn in einem Zeitraum von vier Wochen (Berichtswoche und drei Wochen davor) ständig (an jedem Arbeitstag), regelmäßig (an mindestens der Hälfte der Arbeitstage) oder gelegentlich (an weniger als der Hälfte der Arbeitstage) zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr gearbeitet wird.

2024 traf das auf 9,3 % der 42,6 Millionen Erwerbstätigen zu. Der Anteil der nachts arbeitenden erwerbstätigen Männer war laut Destatis mit 11,7 % fast doppelt so hoch wie der Anteil der Frauen (6,5 %). Zudem ist Nachtarbeit bei Erwerbstätigen im jungen Alter (bis 34 Jahre: 10,6 %) und im mittleren Alter (35 bis 54 Jahre: 9,6 %) verbreiteter als bei älteren bescäftigten ab 55 Jahren (7,4 %).

Am häufigsten fiel Nachtarbeit im Jahr 2024 bei Erwerbstätigen in der Luftfahrt an. Hier lag der Anteil bei 42,6 %. Es folgen Wach- und Sicherheitsdienste sowie Detekteien (40,2 %) und die Metallerzeugung und -bearbeitung (31,1 %). Weitere große Branchen mit überdurchschnittlich vielen Erwerbstätigen in Nachtarbeit waren etwa die Lagerei und sonstigen Verkehrsdienstleistungen (18,6 %), das Gesundheitswesen (17,6 %) sowie die Gastronomie (13,9 %).

Die gute Nachricht für alle Nachtarbeitenden: Die Arbeitszeit verkürzt sich in der Nacht vom 28. auf 29. März 2026 um eine Stunde – bei vollem Gehalt, zumindest dann, wenn ein Monatslohn und kein Stundenlohn vereinbart ist.

Mehr zum Thema Nachtarbeit: »Mitbestimmung bei Schicht- und Wechseldiensten nutzen« in »Arbeitsschutz und Mitbestimmung« 3/2026 ab Seite 4.

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Quelle

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamts (Destatis) vom 24.3.2026

Beitragspflicht besteht auch beim »Freikaufen« weiter

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 24 Mar 2026 06:23:04 GMT

Das war der Fall

Der 1958 geborene Kläger hatte Anfang Februar 2021 eine Einmalzahlung aus seiner betrieblichen Altersversorgung in Höhe von rund 46.000 € erhalten. Kurze Zeit später zahlte er rund 47.000 € an die Deutsche Rentenversicherung (DRV), um vorzeitig abschlagsfrei in Altersrente gehen zu können. Sowohl auf die Kapitalleistung als auch auf die Rente sollte er Krankenkassenbeiträge in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) zahlen. Die hiergegen gerichtete Klage wies das Sozialgericht Köln ab.

Das sagt das Gericht

Das Landessozialgericht (LSG) Nordrhein-Westfalen hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die maßgeblichen Beitragsverfahrensgrundsätze Selbstzahler des GKV-Spitzenverbandes sehen vor, dass sowohl auf Versorgungsbezüge wir Kapitalleistungen der betrieblichen Altersversorgung als auch auf Renten der gesetzlichen Rentenversicherung bei freiwillig Versicherten wie dem Kläger Beiträge erhoeben werden.

Für eine einschränkende Auslegung dieser Regelungen sei kein Raum, weil eine entsprechende Beitragserhebung auch bei pflichtversicherten Beschäftigten gesetzlich vorgesehen sei. Zwar scheide eine erneute Verbeitragung ausnahmsweise aus, wenn zwischen verschiedenen Geldmitteln eine wirtschaftliche Identität bestehe. Vorliegend sei aber bereits zweifelhaft, ob zwischen der Kapitalleistung und der Altersrente eine wirtschaftliche Identität bestehe. Denn die Rente beruhe nicht auf angespartem Kapital,
sondern auf einem Umlagesystem.

Dies verstoße auch nicht gegen Verfassungsrecht, insbesondere den Gleichheitsgrundsatz. Dieser gewähre dem Gesetzgeber gerade im Bereich der Massenverwaltung wie der GKV einen Spielraum, auch generalisierende, typisierende oder pauschalierende Regelungen zu treffen. Ein verfassungsrechtliches Verbot der Doppelverbeitragung existiere in der GKV nicht.

Der Kläger habe sich aufgrund des niedrigen Zinsniveaus für die Zahlung an die DRV entschieden, um künftig lebenslang eine abschlagsfreie Altersrente beziehen zu können. Die typisierende Annahme des Gesetzgebers, dass der Zufluss einer Kapitalleistung und einer Rente der DRV jeweils die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Versicherten stärke und deshalb zu verbeitragen sei, sei auch im vorliegenden Fall erfüllt.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da Revision zum Bundessozialgericht eingelegt wurde (Az.: B 12 KR 3/26 R).