Nachrichten für Personalräte

Deepfakes: Wenn Realität täuscht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 11 Jun 2026 11:36:40 GMT

1. Was sind Deepfakes?

Deepfakes sind Medieninhalte wie Fotos, Videos oder Audios, die mithilfe von künstlicher Intelligenz (KI) manipuliert oder vollkommen neu erstellt wurden. Ziel ist es, täuschend echt wirkende Inhalte zu erzeugen, die von authentischen Aufnahmen kaum zu unterscheiden sind. Die Arten von Deepfakes reichen vom sogenannten Face-Swap, bei dem das Gesicht einer Person mit einem Bild oder Video einer anderen Person ersetzt wird, über das synthetische Nachstellen der Stimme einer Person (Audio-Deepfake), der Manipulation von Mimik und Kopfbewegung einer Person in einem Video (Puppet-Master), dem derartigen Anpassen von Lippenbewegungen, dass sie zu einer anderen Tonspur passen (Lip-Syncing) bis hin zur Erstellung komplett künstlicher und realistischer Gesichter (Gesichtssynthese).

2. Inwieweit können Deepfakes das Arbeitsverhältnis berühren?

Das Arbeitsverhältnis kann durch Deepfakes insbesondere dann berührt werden, wenn Kriminelle sie gezielt einsetzen, um an sensible Daten zu gelangen, Desinformationen zu verbreiten und damit den Ruf einer Dienststelle zu schädigen oder für Betrugsdelikte unrechtmäßig finanzielle Vorteile zu erlangen.

Auch im dienstlichen Kontext sind verschiedene Erscheinungsformen denkbar: Dazu zählen etwa Deepfakes mit sexuellem oder herabwürdigendem Inhalt, die gegen Kollegen gerichtet sind, ebenso wie gegen Vorgesetzte eingesetzte Deepfakes zur gezielten Rufschädigung. Auch können Deepfakes genutzt werden, um betriebliche Abläufe zu manipulieren, beispielsweise durch gefälschte Anweisungen in Audio- oder Videoform.

3. Wann werden Deepfakes arbeitsrechtlich relevant?

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und dabei die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Daher sind arbeitsrechtliche Maßnahmen nur bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung zulässig. Wenn also ein Beschäftigter während seiner Arbeitszeit Deepfakes mit herabwürdigenden oder sexualisierten Inhalten erstellt und/oder verbreitet oder hierfür betriebliche Geräte nutzt, liegt aufgrund von Arbeitszeitbetrug und der Verletzung der IT-Richtlinien eine schwerwiegende arbeitsrechtliche Pflichtverletzung vor.

Dagegen entzieht sich rein privates Verhalten dem Einfluss- und Interessenbereich des Arbeitsgebers. Deshalb wird außerdienstliches Verhalten erst dann arbeitsrechtlich relevant, wenn ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht und berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind.

So ist der Arbeitnehmer auch außerhalb seiner Arbeitszeit verpflichtet, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Eine Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht liegt dann vor, wenn sein außerdienstliches Verhalten negative Auswirkungen auf die Dienststelle hat oder ein direkter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Fehlt ein solcher Zusammenhang, ist keine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung gegeben. Das außerdienstliche Verhalten muss also vor allem das Ansehen des Arbeitgebers schädigen, das Vertrauensverhältnis oder den Frieden in der Dienststelle nachhaltig stören oder Kollegen betreffen.

Das bedeutet, wenn ein Arbeitnehmer nach Feierabend auf seinem privaten Endgerät herabwürdigende oder sexualisierte Deepfakes erstellt, ist dieses Verhalten seiner Privatsphäre zuzuordnen und stellt keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Sobald er diese Inhalte aber verbreitet und sie einen Kollegen oder Vorgesetzte betreffen, entsteht eine arbeitsrechtliche Relevanz.

4. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber unterliegt umfassenden Schutzpflichten, um die Persönlichkeitsrechte seiner Beschäftigten zu wahren. Wird ein Arbeitnehmer Opfer von Deepfakes und besteht ein betrieblicher Zusammenhang, ist der Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Dabei können auch die von der Rechtsprechung zum Mobbing entwickelten Grundsätze herangezogen werden. Demnach hat der Arbeitgeber die Dienststelle so zu organisieren, dass die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten geschützt werden. Diese Handlungspflicht setzt bereits dann ein, wenn ihm konkrete Anhaltspunkte für Persönlichkeitsrechtsverletzungen bekannt werden oder hätten bekannt sein müssen.

Zu den erforderlichen Maßnahmen zählen insbesondere das Unterbinden einer weiteren Verbreitung, etwa durch Sperrung betrieblicher IT-Systeme, sowie die räumliche und organisatorische Trennung von Täter und Opfer beispielsweise durch Umsetzung oder Freistellung. Darüber hinaus kommen arbeitsrechtliche Maßnahmen von einer Abmahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung des (mutmaßlichen) Täters in Betracht. Unterlässt der Arbeitgeber angemessenen Maßnahmen, können ihm Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche des Opfers drohen. Zudem ist der betroffene Beschäftigte berechtigt, das Arbeitsverhältnis seinerseits nach § 626 BGB außerordentlich zu kündigen.

5. Wie sollte der Personalrat reagieren, wenn Deepfakes im betrieblichen Umfeld auftauchen?

Zwar hat in erster Linie der Arbeitgeber klare gesetzliche Handlungspflichten, allerdings muss auch der Personalrat als Interessenvertretung der Beschäftigten sofort handeln, um den Frieden in der Dienststelle zu sichern und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. So hat der Personalrat nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze wie das Persönlichkeitsrecht eingehalten werden. Demnach hat er den Arbeitgeber aufzufordern, den Sachverhalt lückenlos aufzuklären und die betroffenen Mitarbeiter zu schützen. Da der Arbeitgeber zudem nach dem AGG verpflichtet ist, Maßnahmen gegen Belästigung zu ergreifen, kann der Personalrat auf die Einhaltung pochen.

Ist der Friede in der Dienststelle durch gesetzwidriges Verhalten oder durch schwerwiegende Verstöße gegen ein faires und respektvolles Miteinander erheblich gestört, kann der Personalrat nach § 62 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG die Entfernung des betreffenden Arbeitsnehmers aus dem Betrieb oder dessen Versetzung verlangen.

Lesetipp:

Mehr zu Deepfakes lest Ihr im Titelthema der »Computer und Arbeit« (CuA) 10/2025. Darin findet Ihr folgende Beiträge:

Noch kein Abo?

Jetzt zwei Ausgaben »Computer und Arbeit« (CuA) gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Gut vorbereitet auf die nächste Hitzewelle

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 11 Jun 2026 10:33:33 GMT

Rechtzeitige Vorkehrungen gegen Hitze sind für die Gesundheit der Beschäftigten unverzichtbar. Steigen die Temperaturen deutlich an, kann der Körper die zusätzliche Wärmebelastung nur noch eingeschränkt ausgleichen. Als Folge können Kreislaufprobleme, Konzentrationsstörungen oder andere gesundheitliche Beschwerden auftreten. Um dies zu vermeiden, sollten frühzeitig Maßnahmen getroffen werden, damit Beschäftigte geschützt sind.

Dabei kann der Personalrat eine entscheidende Rolle spielen: Personalräte verfügen über ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (Initiativrecht) beim Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 80 Abs. 1 Nr. 16 BetrVG). Das betrifft auch die Festlegung von Maßnahmen, die das Wohl der Beschäftigten bei Hitze sichern.

Temperaturgrenzen

Ab Temperaturen über 26 Grad im Schatten bei der Arbeit im Freien müssen zum Beispiel zur Gefahrenbegrenzung (Trink-) Pausen ermöglicht werden. Seit August 2025 gibt es zum Schutz bei Arbeit im Freien eine weitere Empfehlung vom Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA): Im Zuge des Klimawandels mit heißen Sommertagen hat die Empfehlung hohe Relevanz (Mehr dazu in: Gute Arbeit 5/2026, Hitze bei Arbeit im Freien, ab Seite 33).

In Innenräumen sollen zusätzliche Schutzmaßnahmen ab einer Temperatur von 26 Grad umgesetzt werden; ab 30 Grad sind sie dann verpflichtend. Die Tabelle 4 im Abschnitt 4.4 der Technischen Regel für Arbeitsstätten »Raumtemperaturen« (ASR A3.5) zeigt hier beispielhaft verschiedene Maßnahmen. Wird sogar die 35-Grad-Grenze überschritten, darf der Raum ohne getroffene Maßnahmen (wie zum Beispiel Schutzkleidung) nicht mehr genutzt werden.

Wichtigste Sofort-Maßnahmen

Daher sollte der Personalrat schon vor der nächsten Hitzewelle mit dem Arbeitgeber über mögliche Schutzmaßnahmen sprechen, um gesundheitliche Schäden der Beschäftigten zu vermeiden.

Das sind die wichtigsten Sofort-Maßnahmen, die sich schnell umsetzen lassen:

1. Beschäftigte sensibilisieren

Beschäftigte sollten frühzeitig für Gefährdungen durch zu hohe Temperaturen sensibilisiert und über hitzeangepasstes Verhalten und Schutzmaßnahmen informiert werden.

2. Raumtemperaturen senken

Um eine angenehme Arbeitstemperatur in Innenräumen zu schaffen, sollte direkte Sonneneinstrahlung vermieden werden. An den Fenstern angebrachte Rollos oder Jalousien können vor der Sonne schützen und dadurch die Temperaturen regulieren. Im Freien sind Sonnensegel oder mobile Pergolen empfehlenswert.
Zusätzlich hilft regelmäßiges und gezieltes Lüften in kühlen Morgen- und Nachtstunden, da es zu einer verbesserten Luftzirkulation und angenehmeren Temperaturen führt.

Auch das Homeoffice kann eine Option sein, um Hitze zu meiden. Regelungen diesbezüglich sollten während Hitzewellen flexibel anpassbar sein.

Wichtig: Im Homeoffice sind Beschäftigte selbst für Hitzeschutz und Temperaturregulierung verantwortlich. Etwas anderes gilt für Telearbeitsplätze im Sinne der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV): Hier gelten die gleichen Vorgaben wie für Arbeitsplätze am Firmenstandort.

3. Besonders gefährdete Beschäftigte schützen

Vor allem ältere Beschäftigte, schwangere Frauen oder Mitarbeitende mit Vorerkrankungen leiden stärker unter hitzebedingten Beschwerden. Bei diesen Personengruppen ist der Einsatz in kühlen und hitzegeschützten Arbeitsräumen zu priorisieren. Hier sollten präventiv Maßnahmen geplant werden, und Personalräte sollten mit Beschäftigten und Arbeitgebern sprechen, um vorbereitet zu sein.

4. Arbeits- und Pausenzeiten anpassen

Während den besonders heißen Stunden des Tages (von 12 bis 16 Uhr) sollte vor allem körperlich anspruchsvolle Arbeit reduziert werden. Deswegen empfiehlt sich das Arbeiten zu kühlen Tageszeiten: Also am besten morgens oder abends. Wenn das nicht möglich ist, sollten kürzere Abkühlpausen eingeplant werden.

5. Auf ausreichende Flüssigkeitszufuhr achten

Durch die Hitze benötigt unser Körper mehr Wasser. Eine darauf angepasste Ernährung kann bei der Wasserversorgung helfen: Salate, Obst und Kaltschalen sind ideal bei heißen Temperaturen. Wenn nun auch Mensen und Kantinen dementsprechend kochen, fehlt nur noch eines: Zwei bis drei Liter Flüssigkeit am Tag! Gut geeignet sind Schorlen und Tees mit geringem Zuckergehalt, die der Arbeitgeber zur Verfügung stellen sollte.

6. Bekleidung und Sonnenschutz bereitstellen

Besonders bei der Arbeit im Freien sollte darauf geachtet werden, dass sich Beschäftigte mit Sonnencreme und Kopfbedeckungen vor der Hitze schützen. In Innenräumen ist die passende Kleidung jedoch auch nicht unwichtig: Mögliche Kleiderordnungen sollten angepasst werden, denn luftige und lockere (Leinen-)Kleidung sorgt für eine bessere Luftzirkulation und damit für bessere Abkühlung.

Diese und weitere Maßnahmen stehen im Mittelpunkt des alljährlichen Hitzeaktionstags, an dem Organisationen, Kommunen und Einzelpersonen bundesweit teilnehmen und klarmachen: Hitzewellen sind aufgrund des Klimawandels kein Einzelfall mehr, und bessere Anpassungen auf die neuen Gegebenheiten sind längst überfällig. Personalräte können hier eine wichtige Rolle zum Schutz ihrer Kolleginnen und Kollegen übernehmen.

Digitale Souveränität – was können Gremien tun?

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 10 Jun 2026 14:40:20 GMT

Digital souverän ist, wer selbstbestimmt im digitalen Raum handeln kann. Das können öffentliche Verwaltungen und Unternehmen in Deutschland nicht. Sie haben praktisch keinen Einfluss auf die Technologieanbieter und deren Entwicklungsentscheidungen und kaum die Möglichkeit, Technologie und Anbieter zu wechseln. Diese enorme Abhängigkeit, die geostrategische Bedeutung der amerikanischen BigTechs und die konkreten rechtlichen Instrumente der USA verdichten sich zu erheblichen Gefährdungen. Amerikanische Behörden können auf Daten auch in Europa zugreifen, die bei amerikanischen Unternehmen gespeichert sind. Das gefährdet personenbezogene Daten, Unternehmensdaten, Geschäftsgeheimnisse, sogar Trainingsdaten und KI-Modelle, im Grunde alles, was aus europäischer Sicht schützenswert ist. Und amerikanische Unternehmen können angewiesen werden, Dienstleistungen einzustellen und Zugriffe zu sperren.

Abhängigkeit im Arbeitsleben

Im betrieblichen Zusammenhang ist die Abhängigkeit ganz besonders deutlich bei Bürosoftware, Cloud-Diensten und zunehmend bei Künstlicher Intelligenz (KI). Die Infrastruktur (und Plattform) auszulagern, keine Rechenzentren mit allem was dazu gehört mehr selbst betreiben zu müssen, das hat Unternehmen und Verwaltungen in die Cloud gezogen. Amazon hat sehr früh aus seinem Kerngeschäft heraus überschüssige Ressourcen an Kunden als Cloud vermietet. Amazon ist der Marktführer für die Infrastruktur- und Plattform-Cloud. Auf den Plätzen folgen Google und Microsoft. Insgesamt liegen 80 % aller Daten der Europäer in US-Clouds. Die Unternehmen vertrauen ihre Daten und den Betrieb der Infrastruktur diesen Hyperscalern schon allein deshalb an, weil diese zuerst und im großen Stil auf dem Markt waren. Zudem sind sie aufgrund ihrer gigantischen Kapazitäten und der damit flexiblen Skalierung sehr preisgünstig.

Mehr lesen

Wie groß ist die Abhängigkeit von Microsoft 365? Welche Wege aus der Abhängigkeit gibt es? Und was können Interessenvertreter tun? Mehr dazu lest Ihr in der »Computer und Arbeit« (CuA) 6/2026 ab Seite 26. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

Noch kein Abo?

Jetzt zwei Ausgaben »Computer und Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Keine Mitbestimmung bei interner Meldestelle?

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 10 Jun 2026 13:29:16 GMT

Nach § 12 Abs. 1 Satz 1 Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) haben Beschäftigungsgeber dafür zu sorgen, dass bei ihnen mindestens eine Stelle für interne Meldungen eingerichtet ist und betrieben wird, an die sich Beschäftigte wenden können (interne Meldestelle). Dies gilt auch für Kreise als kommunale Beschäftigungsgeber. Im vorliegenden Fall entschied sich der Dienstherr für einen externen Dienstleister und bat den beim Kreis gebildeten Personalrat um seine Zustimmung zur Vergabe an diesen Anbieter. In dem beigelegten Vermerk führte der Dienstherr aus, dass sowohl eine interne Einrichtung in der Kreisverwaltung als auch eine externe Lösung geprüft wurde und der gewählte Anbieter inhaltlich und preislich überzeugt habe. Gleichzeitig schlug er drei interne Ansprechpartner vor und nannte bei etwaigem Interessenkonflikt den Landrat selbst als Kontaktperson.

Der Personalrat verweigerte seine Zustimmung. Er forderte Einsicht in die Vertragsentwürfe weiterer Anbieter und begründete dies mit seinem Informationsbedarf. Zudem sah er auch einen Interessenkonflikt bei der Benennung der vorgeschlagenen internen Ansprechpartner. Hierdurch könne die Anonymität gestört werden. Daraufhin beantragte der Kreis sowohl bei der Einigungsstelle die Ersetzung der Zustimmung zur externen Einrichtung als auch zur Benennung der Ansprechpartner.

Die Einigungsstelle wies den Antrag zur Ersetzung der Zustimmung zur externen Vergabe zurück, weil hier lediglich gesetzliche Vorgaben umgesetzt würden und kein Mitbestimmungspflicht gemäß § 51 MBG Schl.-H. des Personalrats bestehe. Gleichzeitig ersetzte sie die Zustimmung zur Benennung der internen Ansprechpartner als personelle Einzelmaßnahme.

Sodann forderte der Personalrat im Wege des gerichtlichen Beschlussverfahrens die Aufhebung des Beschlusses der Einigungsstelle und möchte vom Gericht feststellen lassen, dass die Maßnahme zur Umsetzung des HinSchG gemäß § 51 Abs. 1 MBG Schl.-H. der Mitbestimmung unterliegt.

Das sagt das Gericht

Das Verwaltungsgericht stellt zunächst fest, dass keine Befugnis vorliegt, den Beschluss der Einigungsstelle im personalvertretungsrechtlichen Verfahren überprüfen zu lassen, weil dieser im vorliegenden Fall lediglich empfehlenden Charakter hat und in der Folge von vornherein nicht geeignet war, die Entscheidung der Dienststelle zu ersetzen.

Entscheidend für die materielle Beurteilung ist, ob die Einrichtung der Meldestelle bei einem Dritten eine mitbestimmungspflichtige innerdienstliche Maßnahme im Sinne des § 51 Abs. 1 MBG Schl.– H. darstellt. Nach § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. bestimmt der Personalrat bei allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen mit, die die Beschäftigten betreffen.

Abgrenzung: Organisationsentscheidung versus »Meldeordnung« und Verfahrensanweisung

Das Gericht führt hierzu aus, dass die Entscheidung über »das Ob« und »das Wo« der Meldestelle rein organisatorischer Natur ist und nicht die Ordnung der Dienststelle oder das Verhalten der Beschäftigten regelt. Eine solche Organisationsentscheidung liegt außerhalb des Mitbestimmungsbereichs und gehört somit allein zur Organisationshoheit des Dienstherrn.

Zwar können Regelungen, die das Meldeverfahren selbst standardisieren (etwa wie, wann, an wen sowie unter welchen Voraussetzungen gemeldet wird und vor allem wie eingegangene Meldungen abzuarbeiten sind) mitbestimmungspflichtig sein. Im vorliegenden Fall ging es aber ausdrücklich nicht um eine meldeverfahrensrechtliche Anordnung, sondern um die grundsätzliche Wahl eines externen Anbieters und die damit verbundene organisatorische Verlagerung der Meldestelle.

Folglich hat das Gericht den Antrag des Personalrats, festzustellen, dass die externe Einrichtung der internen Meldestelle mitbestimmungspflichtig sei (nach § 54 Abs. 4 Satz 3 Nr. 2 MBG Schl.-H., § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG). Die Mitbestimmung des Personalrats beschränkt sich auf konkrete Regelungsinhalte, die unmittelbar das Verhalten der Beschäftigten steuern, nicht jedoch auf die grundsätzliche Organisationsentscheidung zur Vergabe an einen Dritten.

Gleichstellung gemeinsam vorantreiben

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 10 Jun 2026 07:20:18 GMT

1. Welche gesetzliche Grundlage regelt die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten?

Verfassungsrechtlicher Ausgangspunkt ist Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz (GG): »Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.«

Zum Zwecke der tatsächlichen Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern, der Beseitigung bestehender Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts und Verhinderung zukünftiger Benachteiligungen sowie der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für die Beschäftigten wurden das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) sowie die entsprechenden Landesgleichstellungsgesetze geschaffen. Ergänzend ist zudem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) heranzuziehen.

2. Welche Aufgaben gehören zum Kernbereich der Tätigkeit?

Hauptaufgabe der Gleichstellungsbeauftragten ist es, den Vollzug des Gleichstellungsgesetzes sowie des AGG im Hinblick auf den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts, insbesondere bei Benachteiligungen von Frauen, zu fördern und zu überwachen (vgl. § 25 Abs. 1 Satz 1 BGleiG) und die Dienststellen bei der entsprechenden Umsetzung zu unterstützen. Dies umfasst auch den Schutz von Frauen mit einer Behinderung oder von Frauen, die von einer Behinderung bedroht sind, sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

Zu diesem Zwecke wirkt die Gleichstellungsbeauftragte bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen der Dienststelle mit, die

die Gleichstellung von Frauen und Männern,
die Beseitigung von Unterrepräsentanzen,
die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit sowie
den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

betreffen. Sie berät und unterstützt einzelne Beschäftigte bei Bedarf, insbesondere in den Bereichen der beruflichen Entwicklung und Förderung, der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit sowie in Bezug auf den Schutz vor Benachteiligungen und nimmt passende Fortbildungsangebote wahr.

3. In welchen Personalmaßnahmen ist die Gleichstellungsbeauftragte zu beteiligen?

Gemäß § 27 Abs. 1 Nr. 1 a) – e) BGleiG ist die Gleichstellungsbeauftragte in nahezu allen personellen Angelegenheiten zu beteiligen. Dies betrifft die Vergabe von Ausbildungsplätzen, die Einstellung und die Versetzung sowie die Abordnung und Umsetzung von Beschäftigten für jeweils mehr als drei Monate, die Fortbildung und den beruflichen Aufstieg von Beschäftigten, die Abmahnung, die Einleitung und den Abschluss eines Disziplinarverfahrens einschließlich der vorläufigen Dienstenthebung, Kündigung sowie Aufhebungsvertrag, Entlassung, Versetzung in den Ruhestand und vergleichbare Maßnahmen.
…

Neugierig geworden?

Außerdem wird in diesem Beitrag behandelt:

Welche Informations- und Einsichtsrechte hat die Gleichstellungsbeauftragte?
Wie unterscheiden sich ihre Beteiligungsrechte von denen des Personalrats?
Welche Pflichten hat die Gleichstellungsbeauftragte gegenüber Beschäftigten und Dienststelle?
Wie funktioniert die Zusammenarbeit zwischen Gleichstellungsbeauftragter und Personalrat in der Praxis?
Wo liegen typische Schnittstellen und gemeinsame Interessen?
Welche Konfliktfelder treten häufig auf – und wie lassen sie sich konstruktiv lösen?
Wie können regelmäßige Kommunikationswege aufgebaut werden?
Welche Rolle spielt die Dienststellenleitung in der Kooperation?
Welche Bedeutung haben Gleichstellungspläne für die gemeinsame Arbeit?
Welche Schulungs-/Qualifizierungsrechte hat die Gleichstellungsbeauftragte?
Können Gleichstellungsbeauftragte gleichzeitig Mitglied des Personalrats sein?
Muss zwingend eine Frau das Amt der Gleichstellungsbeauftragten bekleiden?

Sie haben bereits ein Abo?

Dann lesen Sie den kompletten Beitrag hier!

Sie haben noch kein Abo? Dann jetzt 2 Ausgaben »Der Personalrat« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitglieds

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 09 Jun 2026 11:00:00 GMT

Abonnieren Sie den Podcast und verpassen Sie keine Folge mehr - zum Beispiel auf Spotify, Apple Podcasts und Deezer.

Alle Episoden finden Sie unter www.bund-verlag.de/personalrat-podcast.

5 Fragen zum Robomobbing im Betrieb

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 09 Jun 2026 10:09:24 GMT

1. Was ist Robomobbing – und in welchen Formen kommt es vor?

Der Begriff wird doppelt verwendet: Gemeint sein kann feindseliges Verhalten von Menschen gegenüber Maschinen, Robotern oder KI-Systemen. Im arbeitsrechtlichen Zusammenhang geht es vor allem um die Belastung oder Benachteiligung von Beschäftigten durch algorithmische Systeme, etwa durch Überwachung, Rankings, automatisierte Arbeitssteuerung oder Personalentscheidungen. Für Betriebs- und Personalräte steht meist diese zweite Variante im Mittelpunkt.

2. Woran erkennt man Robomobbing?

Robomobbing zeigt sich vor allem in intransparenten Bewertungen, automatischen Sanktionen, permanenter Kontrolle und dauerhaftem Leistungsdruck. Typisch sind wiederkehrende Muster und der Eindruck, Entscheidungen seien kaum nachvollziehbar oder anfechtbar.
In einem weiteren Sinn kann der Begriff auch feindseliges Verhalten von Menschen gegenüber Maschinen oder KI-Systemen meinen, etwa Störung, Beschädigung oder gezielte Missachtung.
Im Folgenden wird sich aber nur auf die erste, mitbestimmungsrechtlich relevantere Variante bezogen.

3. Was sind dabei die Risiken?

Datenschutz (DSGVO): Risiken entstehen vor allem durch intransparente Überwachung, automatisierte Bewertungen und Datennutzung ohne klare Grenzen oder ausreichende Rechtsgrundlage.
Arbeitsrecht: Der Arbeitgeber muss Beschäftigte vor übermäßigem Leistungsdruck, permanenter Kontrolle und psychischen Belastungen schützen. Bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, greift zudem die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG. Auch bei algorithmischen Vorgaben bleibt der Arbeitgeber verantwortlich; Entscheidungen müssen rechtmäßig, sachlich begründet und verhältnismäßig sein.
Antidiskriminierung (AGG): KI-Systeme können bestehende Ungleichheiten verstärken; auch scheinbar neutrale Kriterien können zu mittelbarer Benachteiligung führen.

4. Welche Rechte haben Beschäftigte – und welche Schutzpflichten treffen den Arbeitgeber?

Rechte der Beschäftigten: Beschäftigte haben Anspruch auf Information über den Einsatz solcher Systeme und dürfen belastende Bewertungen oder Entscheidungen überprüfen lassen. Hinzu kommen Schutzrechte gegen Diskriminierung, übermäßige Überwachung und unzumutbare psychische Belastung.
Pflichten des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss Systeme so einsetzen, dass Beschäftigte nicht unangemessen belastet oder benachteiligt werden. Er muss Risiken früh erkennen, Beschwerden ernst nehmen und, wo Mitbestimmungsrechte greifen, den Betriebs- oder Personalrat rechtzeitig einbeziehen.

5. Was können Betriebs- und Personalräte tun?

Betriebs- und Personalräte können ihre Beteiligungs-, Informations- und Kontrollrechte nach dem BetrVG bzw. dem BPersVG nutzen, um den Einsatz solcher Systeme frühzeitig zu prüfen und mitzugestalten. Bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, greifen besonders § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG. Wichtig ist, Funktionsweise, Datengrundlagen und Folgen für Beschäftigte genau zu prüfen. Bei komplexen Anwendungen können Sachverständige hinzugezogen werden. Zudem sollten Betriebs- oder Dienstvereinbarungen klare Regeln zu Transparenz, Schutz, Kontrolle und Beschwerdemöglichkeiten festlegen.

»Ausgehöhlte Tarifbindung – der Gesetzgeber muss aktiv werden«

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 09 Jun 2026 06:52:24 GMT

Sie haben ein Gutachten zur OT-Mitgliedschaft und den Folgen geschrieben. Worum geht es?

Mit der sinkenden Tarifbindung erodieren tarifliche Leistungen des Arbeitgebers sowie die gesamte Entgeltstruktur. Wer mit ausgehandelten Tarifverträgen unzufrieden war, schloss im Arbeitgeberverband die OT-Mitgliedschaft ab. Nun sehen wir die Auswirkungen: Mitglieder ohne Tarifbindung nutzen die Lobbyarbeit der Verbände, Fortbildungen und Rechtsberatung, können aber Tarifverträge missachten.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erkennt diese Praxis an. Voraussetzung ist: In der Satzung eines Verbands steht, dass OT-Mitglieder bei allen tarifbezogenen Fragen wie Wahlen zu Tarifkommissionen, Abstimmungen über Tariffragen oder Arbeitskampfmaßnahmen nicht beteiligt sind. In der Praxis entsteht eine gewaltige Grauzone: OT-Mitglieder werden oft bei Haustarifkonflikten beraten. Ohne gesetzliche Korrektur droht die weitere Aushöhlung der Tarifbindung.

Entspricht das der Funktion eines Arbeitgeberverbands?

Nein. Arbeitgeberverbände schließen Tarifverträge für ihre Mitglieder ab, das ist ihre zentrale Aufgabe. Die OT-Mitgliedschaft ist das Einfallstor zum Umgehen der Tarifbindung. Das ist für die Tarifautonomie und juristisch problematisch, denn dafür besteht keine ausreichende gesetzliche Basis: Maßgeblich für die Tarifbindung ist die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband; das wird mit OT-Mitgliedschaften unterlaufen und ist keine Ausnahme mehr.

Gibt es Zuwächse bei den OT-Mitgliedschaften?

Ja, und einen weiteren Rückgang der Tarifbindung. Die Arbeitgeberverbände argumentieren, dass sie nur mit OT-Mitgliedern ihre Verbände stabilisieren könnten. Daraus folgt, dass sie verstärkt Lobbyarbeit für ihre Interessen betreiben – gegen die Belange der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie deren Gewerkschaften. Angeblich hätten OT-Mitglieder eine Nähe zur Tarifpolitik, was zum Erhalt des Flächentarifvertrags beitrage. Das sehe ich anders: Nichts spricht dafür, dass OT-Mitglieder das Tarifsystem stabilisiert hätten; eher das Gegenteil. Seit diese Option in den 1990er Jahren geschaffen wurde, geht es mit der Tarifbindung bergab.

Was folgt daraus? Ihr Fazit?

Die OT-Mitgliedschaft hat den massiven Rückgang der Tarifbindung befeuert – als eine Art »Einstieg in den Ausstieg«. Ein Treiber waren die Gerichte. Das Tarifvertragsgesetz knüpft die Tarifgebundenheit allein an die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an, es kennt keine Differenzierung zwischen verschiedenen Formen der Mitgliedschaft. Die Rechtsprechung widerspricht der gesetzlichen Regelung. Das Gesetz ermöglicht nicht, dass die Tarifvertragsparteien Formen der Mitgliedschaft gestalten, die von dieser Rechtsfolge ausgeschlossen sind. Auch die Berufung auf die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz – GG) zieht nicht, denn diese wurde gesetzlich ausgestaltet. Für mich ist der Gesetzgeber in der Pflicht, die Rechtsprechung einzufangen.

Das Gutachten – Lesetipp

Prof. Dr. Olaf Deinert: Rechtsfragen der OT-Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband. Hugo Sinzheimer Institut (HSI), HSI-Schriftenreihe Band 61, Februar 2026. www.hugo-sinzheimer-institut.de

Weitere Informationen

Das Interview erschien im Magazin der Zeitschrift »Gute Arbeit« 5/2026, Titelthema: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Neue Berufskrankheit Parkinson

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 02 Jun 2026 09:24:08 GMT

Diese Entscheidung hat Konsequenzen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie für das Präventionshandeln der betrieblichen Arbeitsschutzakteure, aber auch der Unfallversicherungsträger. Für im Arbeitsschutz tätige Personen (Beauftragte, Interessenvertretungen) in der Landwirtschaft, im Gartenbau und in verwandten Bereichen ergeben sich neue Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, beim Entwickeln und Umsetzen von Schutzmaßnahmen und bei der Anzeige einer Berufskrankheit (BK).

BK Parkinson: Mögliche Betroffene

Zur Personengruppe, bei der die »BK Parkinson« (BK-Nummer 2110) anerkannt werden kann (nach § 9 Abs. 1 Sozialgesetzbuch VII) zählen Beschäftigte, die Pestizide über viele Jahre direkt, eigenständig und häufig angewendet haben. Konkret betroffen sind Tätigkeiten beim

Mischen, Ansetzen oder Befüllen von Pestiziden
Ausbringen von Herbiziden, Fungiziden oder Insektiziden
sowie bei der Störungsbeseitigung an Geräten während des Betriebs, die diese Gefahrstoffe bearbeiten oder ausbringen.

Besonders exponierte Berufsgruppen sind

Landwirt*innen, insbesondere im Weinbau, deren Beschäftigte
Arbeitnehmer*innen im Garten- und Landschaftsbau
sowie in Baumschulen, Pflanzenschutzbetrieben, in der kommunalen Grünflächenpflege und auf Golfanlagen.

Laut der wissenschaftlichen Empfehlung im Gemeinsamen Ministerialblatt belegen zahlreiche tierexperimentelle und epidemiologische Studien, dass Pestizide aus drei Funktionsgruppen eine Parkinson-Erkrankung verursachen können: Fungizide, Insektizide und Herbizide.

Voraussetzungen für die Anerkennung

Im Berufskrankheitenrecht wird nach Forschungsergebnissen in der Regel eine bestimmte Expositionsdauer oder-intensität festgelegt, ab wann die Schwelle als erreicht gilt, die eine BK auslösen kann. Für das Entstehen der BK Parkinson wird das kumulative Dosismaß von 100 trendkorrigierten Anwendungstagen je Pestizid-Funktionsgruppe zugrunde gelegt. Ein Anwendungstag liegt vor, wenn an einem Kalendertag mindestens 30 Minuten lang Pestizide direkt angewendet, gemischt oder befüllt wurden.

Die 100 Anwendungstage müssen innerhalb einer einzigen Funktionsgruppe wie Herbizide, Fungizide oder Insektizide erreicht werden. Eine Addition über verschiedene Gruppen hinweg ist nicht zulässig. Möglich ist ein solcher Nachweis natürlich nur, wenn Arbeitgeber und (selbstständige) Landwirte die Anwendungstage sorgfältig dokumentieren. Allein diese Voraussetzung wird die Anerkennung einer BK in vielen Fällen erschweren.

Zusätzlich wird ein im Anerkennungsverfahren ein Zeittrend-Korrekturfaktor berücksichtigt. Denn Expositionsintensitäten haben sich im Laufe der Jahrzehnte verändert, etwa durch verbesserte Traktorkabinen oder technische Schutzsysteme. Anwendungstage aus früheren Jahren können dadurch stärker gewichtet werden als neuere. Ein Extremereignis (Maschinendefekt, geplatzter Verbindungsschlauch) mit stofflichem Direktkontakt kann für die BK-Anerkennung relevant sein, auch wenn 100-Anwendungstage nicht erreicht werden. (…)

Weitere Informationen

In der Langfassung des Beitrags, der geplant in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026 erscheint, geht es außerdem um Pflichten bei der Gefährdungsbeurteilung, Schutzmaßnahmen und um die Persönliche Schutzausrüstung. Die Zeitschrift bietet regelmäßig Informationen zu Berufskrankheiten und dem Berufskrankheitenrecht sowie zum Umgang mit Gefahrstoffen:

I. Krieger, A. Schneider: Gefahrstoffe – Sicher mit System im Arbeitsschutz. »Gute Arbeit« 5/2026 (S. 29 ff.).
Titelthema 11/2025: 100 Jahre Neue Berufskrankheitenrecht – Wege zur Anerkennung einer Berufskrankheit. Mit vier Fachbeiträgen (S. 8-24).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnent*innen von »Gute Arbeit« greifen im Archiv der Zeitschrift kostenfrei auf alle Beiträge, Ausgaben und das ePaper zu.

Technostress erkennen und vorbeugen

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 01 Jun 2026 07:10:50 GMT

Mobile Arbeit kann psychische Belastungen auslösen – etwa durch Multitasking, Informationsflut, technische Störungen, komplexe IT-Tools und Entgrenzung. Führungskräfte müssen die Arbeitsbedingungen und die damit einhergehenden Belastungen beachten, denn auch ortsflexible Arbeit ist gesundheitsförderlich zu gestalten. Im Team können zum Beispiel mit der Führungskraft Kommunikationsregeln und Unterstützung vereinbart werden. Eine gute, vorgelebte Arbeitskultur ist der zentrale Hebel für gute Führung auf Distanz.

Neuartige, intensivere Belastungen

Mit der digitalen Transformation verändern sich nicht nur der Arbeitsort und die Arbeitsabläufe; vielmehr entstehen auch neue psychische Belastungskonstellationen. Dazu zählen die beschleunigte Kommunikation, erhöhte Informationsmengen, häufige Arbeitsunterbrechungen, Unsicherheiten durch fehlende Sichtbarkeit (Austausch, soziale Kontakte) oder Überforderung im Umgang mit den modernen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT). Gerade das Homeoffice verdient besondere Aufmerksamkeit, weil dort Kommunikation fast nur noch digital vermittelt wird und klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben oft fehlen.

Zentrale Merkmale digitaler Arbeit, etwa Beschleunigung, Informationsflut, Selbstorganisationsdruck und Entgrenzung zeigen sich dort oft deutlicher als im Betrieb. Zudem entfallen soziale und organisatorische Unterstützungsstrukturen – wie der direkte Austausch mit Kolleg*innen und Vorgesetzten oder der unmittelbare Zugang zu einem Helpdesk: alles Faktoren, die im Büro eher niederschwellig zugänglich sind.

Zentrale Rolle der Führungskraft

Regeln und Normen zur IKT-Anwendung sind daher gefragt. Hier kommt neben Führungskräften den Interessenvertretungen eine besondere Bedeutung zu: Zum können sie die Rahmenbedingungen digitaler Arbeit beeinflussen bzw. mitbestimmen, etwa indem sie entscheiden, welche Technologien wie angewendet werden. Zum anderen prägt das Verhalten der Führungskraft die Qualität der digitalen Interaktion, die Klarheit von Erwartungen sowie den Umgang mit Erreichbarkeit und Belastungen. Ein von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Projekts hat diese Aspekte untersucht: Es ging insbesondere darum, digitale Arbeit entlastender zu gestalten.

Beispiel: Techno-Overload

Digitale Technologien haben das Potenzial, Arbeitsprozesse und Kommunikation zu beschleunigen sowie die Arbeits- und Informationsmenge zu erhöhen. Im Homeoffice tritt dieser Stressor häufig in Form der hohen Taktung digitaler Meetings auf, etwa weil Wegezeiten entfallen und digitale Meetings stärker sachorientiert ablaufen. Aufgrund der niedrigschwelligen Teilnahme sind sie leichter in freie Kalenderslots einzutragen, wodurch Terminfolgen enger getaktet und Pausen zwischen Besprechungen seltener werden. Hier können und sollten Gestaltungsmaßnahmen greifen, die am besten verbindlich geregelt werden. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den umfassenden Beitrag von Prof. S. Süß und T. Rademaker? Mehr lesen im Titelthema 5/2026 der Zeitschrift »Gute Arbeit«: Mobile Arbeit – Gute Bildschirmarbeit auch im Homeoffice. Übersicht:

G. Hill: Gesundheitsschutz – Mobile Arbeit mitbestimmt gestalten (S. 8 ff.).
J. Brandt, H. Gießen, Prof. Dr. S. Süß, Prof. Dr. A. Buchner, Dr. A. Philippsen, Prof. Dr. R. Schmoll: Die Arbeit im Homeoffice verbessern! (S. 14 ff.).
T. Rademaker, Prof. Dr. S. Süß: Technostress erkennen und vorbeugen « (S. 17 ff.).

Für die Online-Ausgabe registrierte Abonnentinnen und Abonnenten von »Gute Arbeit« greifen im Archiv kostenfrei auf alle Beiträge der Zeitschrift zu (ab 2012).

Jetzt 2 Ausgaben »Gute Arbeit« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!