Nachrichten für Personalräte

So rasch muss sich die SBV zu Kündigungen äußern

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 30 Oct 2026 08:46:34 GMT

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist stets anzuhören, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichstellten Menschen plant. Versäumt er das, kann die Kündigung unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun festgestellt: Es besteht eine Regelungslücke bei der Frist, wie rasch die SBV Stellung nehmen muss. Wie das BAG diese Lücke schließt, erklärt Georg Sendelbeck in »Gute Arbeit« 10/2026.

Das BAG bezieht sich in einem Urteil darauf, dass die Frist für eine SBV-Stellungnahme im Sozialgesetzbuch (SGB) IX nicht eindeutig geklärt ist (BAG 29.1.2026 – 2 AZR 128/25). Es schließt diese Regelungslücke, indem es analog die Beteiligungsregelungen für den Betriebsrat aus § 102 Betriebsverfassungsgesetz heranzieht.

Danach hat die SBV ihre Bedenken oder den Einspruch gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche gegenüber dem Arbeitgeber mitzuteilen; bei außerordentlichen Kündigungen hat die SBV unverzüglich zu handeln, sie muss sich spätestens innerhalb von drei Tagen äußern.

Hintergrund des-Rechtsstreits war die Probezeitkündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters im öffentlichen Dienst. Der Arbeitgeber hatte nach mehrfacher Unpünktlichkeit des Beschäftigten beschlossen, das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten zu beenden (Wartezeit). Der Arbeitgeber hörte hierzu die zuständige Arbeitnehmervertretung sowie mit Schreiben vom 7.12.2023 auch die SBV an. Laut Stempelaufdruck auf dem SBV-Anhörungsschreiben (Datum vom 11.12.2023) nahm die SBV davon „Kenntnis“. Mit Schreiben vom 13.12.2023, das dem gekündigten Kläger bereits am Folgetag zuging, erklärte der Arbeitgeber bereits die Kündigung in der Wartezeit.

Im Kündigungsschutzverfahren ging das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf bereits wegen der fehlenden Durchführung eines Präventionsverfahrens (nach § 167 Abs. 1 SGB IX) von der Unwirksamkeit der Kündigung aus. Nachdem das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die Kündigungsschutzklage abwies, hat das BAG wiederum die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt (nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Laut BAG war die Anhörung der SBV nicht ordnungsgemäß, da das Anhörungsverfahren der SBV zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch lief. Selbst bei einem Zugang der Kündigungsanhörung an die der SBV am 7.12.2023, wäre die Frist zur Stellungnahme von einer Woche erst mit Ablauf des 14.12.2023 geendet. Die Kündigung ging dem Betroffenen aber bereits am Nachmittag dieses Tages zu.

Die Kündigung wurde vorschnell ausgesprochen. Der Stempelaufdruck „Kenntnis“ (11.12.2023) sei nicht als finale SBV-Rückmeldung zu bewerten, so das BAG. Vor diesem Hintergrund hob das BAG die Entscheidung des LAG auf, der klagende Mitarbeiter ist weiter zu beschäftigten.

Praxistipp Auch wenn in den ersten sechs Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses weder der allgemeine noch der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte aus §§ 168 ff SGB IX greift, sind Betroffene von Probezeitkündigungen nicht schutzlos. Das BAG hat aber geklärt, dass die SBV nicht trödeln darf: sie muss zügig binnen einer Woche oder spätestens nach drei Tagen (siehe oben) Stellung nehmen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten beabsichtigt.

(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 10/2026 lesen (S. 40).

Weitere Informationen

Ein Expertenrat zu wichtiger Rechtsprechung ist in jeder Ausgabe der Zeitschrift »Gute Arbeit« zu finden. Es schreiben die Arbeitsrechtsexperten Georg Sendelbeck und Manfred Wulff. Außerdem in der Ausgabe 10/2026 im Titelthema lesen: Ausbildung und Berufsstart – Die nächste Generation aktiv im Arbeitsschutz. Die Fachbeiträge:

Sophie Schlingmann: Im Fachkräftemangel schwächelt die Ausbildung (S. 8 ff.)
Romy Krug, Stefanie Hobrack-Zscheich: Sicher und gesund durch die Berufsausbildung (S. 13 ff.).
Sasha König, Jessika Rotgang: JAV: Gute Ausbildung braucht Mitbestimmung (S. 17 ff.).
Milena Bähnisch: Arbeitsschutz von Anfang an – ein Präventionsprogramm wirkt (S. 20 ff.),

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Teil-AU: Was muss der Personalrat beachten?

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 28 Oct 2026 07:10:21 GMT

Die Teilarbeitsunfähigkeit soll ab 1.1.2028 Langzeiterkrankten eine schrittweise Rückkehr in den Beruf ermöglichen. Die Regelung steht in § 44c Sozialgesetzbuch (SGB) V. Danach können gesetzlich Krankenversicherte trotz längerer Arbeitsunfähigkeit teilweise arbeiten. Voraussetzung ist, dass sie dies möchten, ihr Arbeitgeber zustimmt und eine Ärztin oder ein Arzt eine Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt hat.

Die teilweise Arbeitsleistung während einer Teilarbeitsunfähigkeit wird von den betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle erbracht. Dadurch wird auch der Aufgabenbereich des Personalrats berührt.

Aufgaben des Personalrats

Nach § 62 Nr. 2 BPersVG sowie den entsprechenden Regelungen der Landespersonalvertretungsgesetze (LPVG) hat der Personalrat darauf zu achten, dass die Dienststelle die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze einhält. Ab dem 1.1.2028 gehören hierzu auch die Vorgaben zur Teilarbeitsunfähigkeit nach § 44c Abs. 1 SGB V. Der Personalrat hat dabei darauf zu achten, dass die Teilarbeitsunfähigkeit auf beiderseitiger Freiwilligkeit beruht. Weder die Beschäftigten noch der Arbeitgeber können sie einseitig durchsetzen. Der Personalrat muss insbesondere darauf hinwirken, dass erkrankte Beschäftigte nicht vom Arbeitgeber dazu gedrängt werden, während ihrer Arbeitsunfähigkeit teilweise zu arbeiten. Dabei können sie sich auf die gesetzliche Regelung berufen. Nach § 44c Abs. 2 SGB V geht die Initiative zur teilweisen Arbeitsleistung während der Teilarbeitsunfähigkeit allein von der oder dem Beschäftigten aus. Erst auf deren Anzeige hin hat der Arbeitgeber zu entscheiden, ob er der teilweisen Arbeitsleistung zustimmt.

Der Personalrat hat außerdem darauf zu achten, dass eine Teilarbeitsunfähigkeit nur bei länger andauernden Erkrankungen in Betracht kommt. Bei kurzzeitigen Erkrankungen, beispielsweise einer zweiwöchigen Erkältung, ist eine teilweise Arbeitsleistung, etwa im Homeoffice, nicht vorgesehen und unzulässig. Auf diese Voraussetzung sollte der Personalrat sowohl die Dienststellenleitung als auch die Beschäftigten hinweisen.

Einstellung zur teilweisen Arbeitsleistung

Nehmen langzeiterkrankte Beschäftigte ihre Tätigkeit im Rahmen einer Teilarbeitsunfähigkeit teilweise wieder auf, liegt darin keine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG oder den entsprechenden Vorschriften der LPVG. Denn die Beschäftigten werden nicht erstmals in die Dienststelle eingegliedert, sondern nehmen lediglich ihre bereits bestehende Beschäftigung wieder auf.

Die Dienststellenleitung muss den Personalrat jedoch über die teilweise Arbeitsleistung der betroffenen Beschäftigten informieren (§ 66 Abs. 1 BPersVG oder die entsprechenden Vorschriften der LPVG). Dabei ist insbesondere mitzuteilen, welche Beschäftigten wann, wo und in welchem zeitlichen Umfang eingesetzt werden. Diese Informationen benötigt der Personalrat, um überprüfen zu können, ob bei der teilweisen Beschäftigung die maßgeblichen Vorschriften, insbesondere die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen, eingehalten werden.

Regelungen zu den Arbeitszeiten

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Veranstaltungstipp

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Chronische Erkrankung steht Verbeamtung entgegen

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 27 Oct 2026 10:38:49 GMT

Darum geht es

Ein Tarifbeschäftigter des Bundesnachrichtendienstes (BND) bewarb sich um eine Verbeamtung in der Laufbahngruppe des höheren Dienstes. Der BND beabsichtigte, den Beschäftigten auf Probe zu verbeamten. Zuvor musste er sich einer amtsärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner gesundheitlichen Eignung unterziehen. Die Amtsärztin teilte in ihrer Stellungnahme mit, dass aufgrund der chronischen Nierenerkrankung des Bewerbers, die mit Bluthochdruck als Folgeerkrankung einhergeht, gesundheitliche Bedenken gegen eine Übernahme in das Beamtenverhältnis beständen. Denn es müsse damit gerechnet werden, dass bis zur Pensionierung übermäßige krankheitsbedingte Fehlzeiten aufträten, die zu einer erheblich geringeren Lebensdienstzeit führten. Aufgrund dieser Prognose lehnte der BND den Antrag auf Übernahme in ein Beamtenverhältnis auf Probe ab.
Daraufhin erhob der Beschäftigte Klage mit dem Ziel, in ein Beamtenverhältnis auf Probe übernommen zu werden. Er machte geltend, gesundheitlich geeignet zu sein. Wegen seiner chronischen Erkrankung müsse er zwar künftig vermehrt Arzttermine wahrnehmen, aber er werde nicht ganze Tage ausfallen.

Das sagt das Gericht

Das Bundesverwaltungsgericht lehnte die Klage aufgrund der fehlenden gesundheitlichen Eignung ab.

Zukunftsprognose ist entscheidend

Für die Bewertung der gesundheitlichen Eignung ist nicht nur auf den gegenwärtigen Stand abzustellen, sondern auf einen Prognosezeitraum bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze. Bei dieser Prognose werden die körperlichen und psychischen Veranlagungen des jeweiligen Bewerbers festgestellt und deren Auswirkungen auf das Leistungsvermögen bestimmt.

Regelmäßige Fehlzeiten schließen gesundheitliche Eignung aus

Eine gesundheitliche Nichteignung liegt vor, wenn mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit von mehr als fünfzig Prozent davon auszugehen ist, dass der Bewerber vorzeitig dienstunfähig wird oder über Jahre hinweg wegen einer chronischen Erkrankung regelmäßig ausfällt. Hierbei reichen bereits stundenweise Abwesenheiten wie wiederkehrende Arzttermine aus, um erhebliche Fehlzeiten zu begründen. Deswegen ist die gesundheitliche Eignung des Beschäftigten nicht gegeben, auch wenn er wahrscheinlich vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze nicht dauerhaft dienstunfähig sein wird. Insgesamt wird sein Leistungsvermögen aufgrund seiner Erkrankung deutlich verringert sein. Insbesondere schließt eine voraussichtlich nur in Teilzeit mögliche Dienstverrichtung die gesundheitliche Eignung aus.

Verhindert oder nicht? Ersatzmitglieder im Personalrat

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 27 Oct 2026 07:30:00 GMT

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Zeitumstellung: Was gilt für Arbeitszeit und Vergütung?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 26 Oct 2026 05:51:38 GMT

In der Nacht von Samstag auf Sonntag wurden die Uhren um eine Stunde zurückgestellt. Obwohl seit Jahrzehnten über die Abschaffung der Zeitumstellung diskutiert wird und gesundheitliche Folgen wissenschaftlich belegt sind, bleibt sie vorerst bestehen.

Damit stellt sich insbesondere für Beschäftigte im Schichtdienst die Frage, welche Auswirkungen die zusätzliche Stunde auf ihre Arbeitszeit hat.

Eine Stunde länger arbeiten?

Ob die zusätzliche Stunde gearbeitet werden muss, richtet sich zunächst nach den tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen. Fehlen eindeutige Vorgaben, kommt es auf eine Interessenabwägung an. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann der Arbeitgeber bei einem kontinuierlichen Schichtsystem ein berechtigtes Interesse daran haben, Lücken zwischen den Schichten zu vermeiden (BAG v. 11. 9. 1985 - 7 AZR 276/83).

Besteht eine entsprechende Betriebsvereinbarung zur Schichtarbeit, kann diese daher so auszulegen sein, dass der Arbeitgeber bei der Umstellung auf die Winterzeit eine zusätzliche Arbeitsstunde anordnen darf.

Kein Nacharbeiten im Frühjahr

Umgekehrt fällt bei der Umstellung auf die Sommerzeit im Frühjahr eine Stunde weg. Diese ausgefallene Stunde dürfen Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu einem späteren Zeitpunkt nacharbeiten lassen.

Bei Beschäftigten mit einer festen Monatsvergütung wirkt sich die fehlende Stunde in der Regel nicht auf das Gehalt aus. Wer hingegen nach tatsächlich geleisteten Stunden bezahlt wird, erhält für die weggefallene Stunde grundsätzlich keine Vergütung.

Wie wird die zusätzliche Stunde vergütet?

Auch bei der Vergütung der zusätzlichen Stunde kommt es auf die Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag an. Ist dort wirksam vereinbart, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden bereits mit dem Monatsgehalt abgegolten ist, kann darunter auch die zusätzliche Stunde durch die Zeitumstellung fallen.

Ist dagegen eine feste Wochenarbeitszeit vereinbart und wird diese durch die zusätzliche Stunde überschritten, kann die Stunde als Überstunde zu vergüten oder entsprechend den geltenden Regelungen einem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben sein.

Fehlt eine entsprechende Regelung, richtet sich der Vergütungsanspruch nach § 612 BGB. Danach ist zu prüfen, ob die zusätzliche Arbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist (BAG v. 22. 2. 2012 - 5 AZR 765/10).

Was sagt das Arbeitszeitgesetz?

Auch bei einer längeren Nachtschicht sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Für Nachtarbeit gilt grundsätzlich eine werktägliche Arbeitszeit von höchstens acht Stunden. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von vier Wochen beziehungsweise eines Kalendermonats im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

Fazit

Für Beschäftigte in der Nachtschicht kann die Zeitumstellung tatsächlich eine Stunde Mehrarbeit bedeuten. Entscheidend für Arbeitszeit und Vergütung sind vor allem die geltenden tarifvertraglichen, betrieblichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen.

Für wen ist die Grippeschutzimpfung sinnvoll?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 23 Oct 2026 06:30:00 GMT

Die echte Grippe (Influenza) ist eine akute Erkrankung der Atemwege. Sie ist eine ernst zu nehmende, mitunter auch lebensbedrohliche Krankheit, die durch Grippeviren ausgelöst wird. Erkältungen oder »grippale Infekte« werden von anderen Erregern verursacht. In den Wintermonaten kommt es hierzulande nach dem Jahreswechsel zu Grippewellen mit unterschiedlicher Ausbreitung und Schwere. Grippeviren verändern sich regelmäßig und bilden neue Varianten, sodass jedes Jahr wieder das Risiko besteht, an Grippe zu erkranken. Deshalb wird auch der Impfstoff der Grippeimpfung fast jedes Jahr angepasst.

Die jährliche Grippeschutzimpfung wird besonders folgenden Personengruppen empfohlen:

Personen ab 60 Jahren
Schwangeren (ab dem 2. Schwangerschaftsdrittel, bei Vorerkrankungen bereits früher)
Menschen mit chronischen Erkrankungen, z. B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Diabetes, Asthma oder geschwächtem Immunsystem
Beschäftigten im Gesundheits- und Pflegebereich
Personen mit erhöhtem beruflichen Risiko oder engem Kontakt zu besonders gefährdeten Menschen

Die Impfung kann aber auch für gesunde Erwachsene sinnvoll sein, da sie das persönliche Erkrankungsrisiko senkt und zur Verringerung von Ansteckungen beiträgt.

Wer zahlt die Grippeschutzimpfung?

Für die von der Ständigen Impfkommission (STIKO) empfohlenen Risikogruppen übernehmen die gesetzlichen Krankenkassen die Kosten vollständig. Dazu gehören sowohl der Impfstoff als auch die ärztliche Leistung. Viele Krankenkassen übernehmen die Kosten darüber hinaus auch für Versicherte, die nicht zu einer Risikogruppe gehören. Es empfiehlt sich daher, bei der eigenen Krankenkasse nachzufragen.

Wann ist der beste Zeitpunkt für die Impfung?

Laut Robert Koch-Institut (RKI) beginnt die Grippesaison ab Oktober. Im Verlauf der Saison folgt die Grippewelle: Die jährliche Grippewelle hat laut RKI in den vergangenen Jahren rund um den Jahreswechsel begonnen und drei bis vier Monate angedauert. Experten raten daher dazu, sich zwischen Anfang Oktober bis Mitte Dezember impfen zu lassen. Dabei ist zu beachten, dass der vollständige Impfschutz nicht direkt besteht, sondern sich innerhalb von 10 bis 14 Tagen aufbaut. Eine Impfung kann aber auch im Januar oder sogar später noch einen Nutzen haben, denn auch während einer bereits laufenden Grippewelle kann die Impfung noch dazu beitragen, Erkrankungen zu verhindern oder schwere Verläufe abzumildern.

Wie kann ich mich noch vor der Grippe schützen?

Gründliches und regelmäßiges Händewaschen schützt vor Infektionen mit Grippeviren und natürlich auch anderen Krankheitserregern. Dazu wird empfohlen, möglichst selten Schleimhäute von Augen, Mund und Nase mit den Händen zu berühren. Auch ist es hilfreich, Abstand zu niesenden und hustenden Personen zu halten und besonders Beschäftigte sollten mit Krankheitssymptomen lieber zu Hause bleiben, bevor sie ihre Kolleg*innen ungewollt anstecken.

Tipps für Interessenvertretungen

Interessenvertretungen können an dieser Stelle einen wichtigen Beitrag zum Gesundheitsschutz leisten: Sie können Beschäftigte rechtzeitig vor Beginn der Grippesaison über Nutzen und Möglichkeiten der Impfung informieren. Besonders gefährdete Beschäftigtengruppen, etwa ältere Beschäftigte oder Menschen mit Vorerkrankungen, können gezielt angesprochen werden. Gemeinsam mit Arbeitgeber und Betriebsarzt können Impfaktionen organisiert werden. Dabei sollte auf eine einfache und barrierefreie Teilnahme geachtet werden, insbesondere durch Impfangebote während der Arbeitszeit.

© bund-verlag.de (jv)

Sicher und gesund durch die Berufsausbildung

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 22 Oct 2026 05:19:34 GMT

Die gute Nachricht: Für Auszubildende gelten – wie für alle Beschäftigten – gelten sämtliche Vorschriften des Arbeitsschutzrechts, für minderjährige Azubis gilt zudem das Jugendarbeitsschutzgesetz. Rechtlich sind die Ausbildungsbetriebe und berufsbildende Bildungseinrichtungen verpflichtet, zur Sicherheit und Gesundheit junger Menschen beizutragen.

Verpflichtung der Betriebe und Bildungseinrichtungen

Die wichtigsten übergreifenden Rechtsgrundlagen sind das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (DGUV Vorschrift 1). Danach sind Auszubildende in die Arbeitsschutzorganisation zu integrieren, bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§3 DGUV Vorschrift 1, §§ 5, 6 ArbSchG) und bei den Unterweisungen (§ 4 DGUV Vorschrift 1, § 12 ArbSchG) einzubeziehen.

Für einzelne Ausbildungsberufe regeln Ausbildungsordnungen auch verbindliche Vorgaben zu Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Diese Regelungen verpflichten die Ausbildungsbetriebe und berufsbildenden Bildungseinrichtungen dazu, junge Erwachsene zur Entwicklung berufsbezogener und berufsübergreifender Handlungskompetenzen zu befähigen – einschließlich der Kompetenz, ihre Gesundheit zu schützen, spezifische Unfallgefahren zu erkennen und zu vermeiden.

Berufliche und persönliche Orientierung

Die meisten Auszubildenden sind zwischen 16 und 22 Jahren alt. In dieser Lebensphase stehen die Sicherheitsorientierung und Risikowahrnehmung nicht vorrangig im Fokus. Es geht eher um persönliche Freiheit, Unabhängigkeit, Identität, Autonomie, emotionale Erfahrungen und Reife, schließlich um das Festigen der individuelle Persönlichkeit. In der neuen Umgebung „Beruf“ ändern sich Bezugspersonen, Lernorte, Erwartungen und Anforderungen.

In dieser komplexen Lebensphase sollen junge Erwachsene auch lernen, Verantwortung für ihre Sicherheit und Gesundheit zu übernehmen. Die Ausbildung ist daher zentral für das Entwickeln sicherheits- und gesundheitsbewussten Handelns, was zur Persönlichkeitsentwicklung gehört.

Unfallgeschehen und Prävention

Die Daten der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) ergeben: 2024 wurden im Altersbereich bis 25 Jahre 15 Prozent der meldepflichtigen Unfälle angezeigt; das waren 25.900 Arbeitsunfälle von Azubis. Der Blick auf die Unfallquote bestätigt ein erhöhtes Unfallgeschehen: Beschäftigte ab 30 Jahren aufwärts haben eine Unfallquote von 15,2 Arbeitsunfällen je 1.000 Beschäftigte, die relativ konstant ist; bei den unter 25-Jährige beträgt die Quote 20,8 Arbeitsunfälle je 1.000 Beschäftigte.

Der Lernort Berufsausbildung muss daher den technischen, organisatorischen und pädagogischen Rahmen schaffen, junge Erwachsene für sichere und gesundheitsförderliche Arbeit zu gewinnen und entsprechendes Verhalten im Alltag zu integrieren. Dazu gehört die vorschriftenkonforme Gestaltung der Arbeits- und Bildungsbereiche sowie die Bereitstellung sicherer Arbeits-, Lehr- und Lernmittel. Vordringlich ist zudem eine ausgeprägte Präventionskultur, zu der gemeinsame Haltungen und gelebte Werte gehören.
(…)

Den vollständigen Beitrag in »Gute Arbeit« 10/2026 lesen (S. 13-16).

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitrag von Romy Krug und Stefanie Hobrack-Zscheich? Lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit« 10/2026, Titelthema: Ausbildung und Berufsstart – Die nächste Generation aktiv im Arbeitsschutz. Die Fachbeiträge:

Sophie Schlingmann: Im Fachkräftemangel schwächelt die Ausbildung (S. 8 ff.)
Romy Krug, Stefanie Hobrack-Zscheich: Sicher und gesund durch die Berufsausbildung (S. 13 ff.).
Sasha König, Jessika Rotgang: JAV: Gute Ausbildung braucht Mitbestimmung (S. 17 ff.).
Milena Bähnisch: Arbeitsschutz von Anfang an – ein Präventionsprogramm wirkt (S. 20 ff.),

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Equal-Pay: Abteilungsleiterin steht höheres Gehalt zu

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 15 Oct 2026 05:00:59 GMT

Das war der Fall

Eine Arbeitnehmerin ist seit 1995 bei ihrer Arbeitgeberin beschäftigt, seit 2008 als Abteilungsleiterin. Das Entgelt auf dieser Hierarchieebene setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen. Hierzu gehören u.a. ein Grundgehalt, ein Company Bonus und die Zuteilung von virtuellen Aktien. Wie das eigene Entgelt im Vergleich zu den Kollegen derselben Führungsebene ausfällt, lässt sich über das Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet der Arbeitgeberin herausfinden. Dieses zeigt die eigene Vergütung sowie das im Median erzielte Entgelt der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe. Individuelle Gehaltsdaten werden dort nicht eingestellt.

Die Abteilungsleiterin vertrat die Ansicht, dass sie wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert werde, da sie über einen Zeitraum von mehreren Jahren (2018 – 2022) ein niedrigeres Gehalt erhielt als ein männlicher Kollege derselben Führungsebene. Beide waren im Jahr 2008 auf die Abteilungsleiterebene befördert worden. Während der männliche Kollege seither in Vollzeit arbeitete, war die Abteilungsleiterin für etwa vier Jahre in Elternzeit und ungefähr genauso lange in hälftiger Teilzeit beschäftigt. Das Gehalt der in den Jahren 2018 bis 2022 teilzeitbeschäftigten Abteilungsleiterin lag – umgerechnet auf eine Vollzeitstelle - deutlich unterhalb des Gehalts des von ihr benannten Kollegen und auch unterhalb des Medians der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe.

Die Arbeitnehmerin verlangte von ihrer Arbeitgeberin rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit dem konkret benannten männlichen Kollegen.
Hilfsweise verlangte die Arbeitnehmerin die Differenz zwischen ihrer individuellen Vergütung und der Vergütung des Medians der männlichen Vergleichsgruppe gemäß den Werten des Entgelttransparenz-Dashboards.

Die Arbeitgeberin war der Auffassung, dass die Arbeitnehmerin keine gleichwertige Tätigkeit im Vergleich zu dem von ihr benannten Kollegen erbracht habe, da sie u.a. bei gemeinsamen Projekten nur unterstützende und keine leitenden Tätigkeiten übernommen habe. Zudem verwies sie darauf, dass der männliche Kollege wegen der doppelt so langen Arbeitszeit über eine größere Berufserfahrung verfüge.

Das sagt das Gericht

Das Gericht entschied, dass der Abteilungsleiterin die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zusteht. Einen Anspruch auf die Bezahlung des konkret genannten Kollegen lehnte das Gericht aber ab.

Bei seiner Entscheidung unterstellte das Gericht, dass die Gehaltsdaten verwertbar sind, diese ein absolutes Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung darstellen und es sich bei der von der Arbeitnehmerin ausgeübten Tätigkeit um eine gleichwertige Tätigkeit handelt.

Ein Anspruch auf die Vergütung des von der Arbeitnehmerin benannten Kollegen bestehe nicht, da die Arbeitgeberin die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegt habe.

Gegen die Vermutung, dass die Gehaltsdifferenz zwischen der Arbeitnehmerin und der konkreten männlichen Vergleichsperson auf dem Geschlecht basiert spreche, dass die männliche Vergleichsperson auch im Vergleich zu den anderen männlichen Kollegen seiner Entgeltebene ein deutlich höheres Gehalt beziehe. Des Weiteren verwies das Gericht auf die größere Berufserfahrung des männlichen Kollegen, welcher zwar gleichzeitig mit der Arbeitnehmerin auf die Abteilungsleiterebene befördert wurde, dort aber zehn Jahre in Vollzeit beschäftigt war – im Gegensatz zur Arbeitnehmerin, die in diesem Zeitraum weniger als zwei Jahre in Vollzeit gearbeitet hatte.

Das Gericht gab aber dem Hilfsantrag gerichtet auf Bezahlung entsprechend dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe statt.

Die Gehaltsdifferenz zwischen dem eigenen Gehalt und dem Medianentgelt der Vergleichsgruppe habe Indizwirkung für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Nach § 22 AGG, welcher nach der Rechtsprechung des BAG in Rechtsstreitigkeiten um gleiches Entgelt anwendbar ist, müsse deshalb die Arbeitgeberin beweisen, dass keine Benachteiligung vorliege.

Die Arbeitgeberin habe diese Vermutung nicht widerlegen können, da sie zu den Gründen für die Differenz zwischen dem Entgelt der Arbeitnehmerin und dem Medianentgelt nicht ausreichend vorgetragen habe.

Das Gericht entschied zudem über einen weiteren Vergütungsbestandteil, virtuelle Aktien, und sprach der Arbeitnehmerin die Differenz zu den durchschnittlichen Leistungen zu, welche geschlechtsübergreifend an Personen ihrer Vergleichsgruppe gewährt werden. Dies stützte das Gericht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Benachteiligung im Bewerbungsprozess führt nicht zu unbegrenztem Schadensersatzanspruch

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 14 Oct 2026 10:47:59 GMT

Das war der Fall

Der Jurist hatte sich im März 2009 bei einem Unternehmen der Versicherungswirtschaft für ein Trainee-Programm beworben. Dort erhielt er eine Absage, während vier andere Bewerberinnen eine Zusage für das Trainee-Programm erhielten.

Er war der Meinung, dass er wegen seines Alters und Geschlechts im Bewerbungsprozess diskriminiert worden sei und klagte erfolgreich vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (HessLAG v. 18. 6. 2018 - 7 Sa 851/17). Das HessLAG nahm eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters an und stellte die Verpflichtung des Versicherungsunternehmens fest, dem abgelehnten Bewerber sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen, die auf der unterlassenen Einstellung basierten.

Der Jurist klagte erneut auf Schadensersatz für die Jahre 2020 bis 2023 in Höhe von 236.000 Euro wegen entgangenen Gewinns. Er war der Meinung, dass das Versicherungsunternehmen dazu verpflichtet sei, ihm die Differenz zwischen dem bei seinem aktuellen Arbeitgeber erzielten Entgelt und dem fiktiven Entgelt, welches er bei dem Versicherungsunternehmen bezogen hätte, auszuzahlen.
Nachdem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht die Klage abwiesen, hatte das BAG zu entscheiden.

Das sagt das Gericht

Das BAG wies die Klage ab. Zunächst stellte das Gericht klar, dass gem. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ein abgelehnter Bewerber grundsätzlich Schadensersatz für entgangenes Arbeitsentgelt verlangen kann. Eine von vornherein bestehende Begrenzung des Haftungsumfangs des Arbeitgebers gebe es dabei nicht.

Das BAG betonte aber, dass der Arbeitgeber nur so lange für das entgangene Arbeitsentgelt des abgelehnten Bewerbers hafte, bis zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und dem Verdienstausfallschaden kein Zusammenhang mehr bestehe. Dies soll dann der Fall sein, wenn der abgelehnte Bewerber eine passende Arbeitsstelle gefunden und sich dort eingelebt habe.

Der Jurist hatte bis Mitte 2020 für fast vier Jahre bei der Zentralen Ausländerbehörde gearbeitet und dort eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit ausgeübt. Das BAG entschied, dass ein Zusammenhang mit der Diskriminierung aus dem Jahr 2009 deshalb nicht mehr vorliege. Die weitere berufliche Entwicklung sei Teil des allgemeinen Lebensrisikos.

Typische Datenschutzrisiken in der Gremienpraxis

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 14 Oct 2026 06:00:21 GMT

In der täglichen Gremienarbeit werden regelmäßig personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeitet. Dabei können bereits kleine Unachtsamkeiten erhebliche Datenschutzrisiken nach sich ziehen. Umso wichtiger ist es, die typischen Fehlerquellen zu kennen. Diese lassen sich in drei Bereiche unterteilen: »Zu viel Wissen«, »Zu viel Transparenz« und »Zu wenig Struktur«. Was hat es damit im Einzelnen auf sich?

»Zu viel Wissen«: Zugriff auf und Nutzung von Beschäftigtendaten

Für den Personalrat gilt der Grundsatz, die Erforderlichkeit der Verarbeitung von Beschäftigtendaten sorgfältig zu prüfen.

Zuerst sollten sich Personalratsmitglieder daher darüber klar werden, dass der Begriff der Verarbeitung sehr weit gefasst ist. Er umfasst nach Art. 4 Nr. 2 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) insbesondere das Erheben, das Erfassen, die Organisation, das Ordnen, die Speicherung, die Anpassung oder Veränderung, das Auslesen, das Abfragen, die Verwendung, die Offenlegung durch Übermittlung, Verbreitung oder eine andere Form der Bereitstellung, den Abgleich oder die Verknüpfung, die Einschränkung, das Löschen oder die Vernichtung personenbezogener Daten.

Jede dieser Verarbeitungen von Beschäftigtendaten bedarf einer Erlaubnisgrundlage. Da die einzelnen Beschäftigten regelmäßig nicht persönlich in die Verarbeitung beim Personalrat einwilligen (Art. 6 Abs. 1 a) DSGVO), ist sie nur zulässig, sofern sie zur Erfüllung der gesetzlichen Aufgaben des Personalrats nach dem BPersVG bzw. dem anwendbaren Landespersonalvertretungsgesetz erforderlich ist (Art. 6 Abs. 1 c) DSGVO). Dabei hat der Personalrat sowohl den Grundsatz der Datenminimierung aus Art. 5 Abs. 1 c) DSGVO als auch die besonderen Schutzpflichten aus Art. 88 Abs. 2 DSGVO zur Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext zu beachten – insbesondere im Hinblick auf die Transparenz der Verarbeitung, die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe und die Überwachungssysteme am Arbeitsplatz.

Einsicht in Personalakten

Besondere Sorgfalt ist danach zum einen bei der Bearbeitung von materiellen Personalaktendaten geboten. Personalaktendaten sind gemäß § 106 Satz 4 Bundesbeamtengesetz (BBG) bzw. § 50 Satz 2 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) alle Unterlagen, die die Beamtin oder den Beamten betreffen, soweit sie mit dem Dienstverhältnis in einem unmittelbaren inneren Zusammenhang stehen. Dies gilt entsprechend auch für Tarifbeschäftigte.

Der Personalrat ist insoweit kein Dritter, sodass es auf die Vorschriften zur Übermittlung an Dritte nach § 111 BBG bzw. die Vorschrift des entsprechenden Landesbeamtengesetzes nicht ankommt. Dennoch gilt hinsichtlich der Personalaktendaten ein besonderer Vertraulichkeitsmaßstab (§ 106 Abs. 1 Satz 2 BBG, § 50 Satz 3 BeamtStG).

Aus diesem Grund dürfen gemäß § 66 Abs. 2 Satz 1 BPersVG bzw. den entsprechenden Regelungen in den Landespersonalvertretungsgesetzen (LPVG) Personalakten nur mit Zustimmung der oder des Beschäftigten und nur von den von ihr oder ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Dies dient dem Schutz der besonderen Vertraulichkeitserwartung der Beschäftigten. Dieser Schutz ist insbesondere geboten, weil die Einwilligung nicht auszugsweise, sondern nur hinsichtlich der vollständigen Personalakte gewährt werden darf.

Dies führt aber auch dazu, dass das ausgewählte Mitglied des Personalrats eine besondere Pflicht zur Geheimhaltung hinsichtlich der bei der Einsichtnahme in die Personalakte gewonnenen Kenntnisse hat – auch gegenüber denjenigen Personalratsmitgliedern, denen die Einsicht nicht gestattet wurde (§ 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BPersVG). Die ausgewählten Mitglieder können aber – wenn es zur Wahrnehmung der Aufgaben des Gremiums erforderlich ist – die durch ihre Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in den Beratungen des Personalrats mitteilen.

Verarbeitung sensibler Daten (Gesundheit, Beschwerden)

Besondere Sorgfalt ist außerdem bei der Verarbeitung sensitiver Daten im Sinne des Art. 9 Abs. 1 DSGVO geboten.

Insbesondere Gesundheitsdaten dürfen nur verarbeitet werden, sofern der Personalrat besondere Schutzmaßnahmen trifft. Solche Schutzmaßnahmen sind in Art. 32 DSGVO vorgesehen und sollten im Datenschutzkonzept des Personalrats verankert werden.

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