Nachrichten für Personalräte

Darf der Personalrat Namen bekommen – auch ohne Einwilligung?

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Apr 2026 06:00:00 GMT

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Bundestag beschließt Tankrabatt und Entlastungsprämie

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Apr 2026 14:52:19 GMT

Beide Maßnahmen sollen insbesondere die Beschäftigten in Deutschland bei den in Folge des Irankriegs rapide gestiegenen Benzin- und Energiekosten entlasten.

»Tankrabatt« - Befristete Senkung der Mineralölsteuer

Die als Tankrabatt bekannte Gesetzesinitiative von Union und SPD sieht eine vorübergehende Senkung der Energiesteuern auf Benzin und Diesel um 14,04 Cent vor. Einschließlich des darauf entfallenden Anteils an der Umsatzsteuer ergebe sich daraus eine Senkung von rund 17 Cent pro Liter, heißt es in der Vorlage. Konkret soll die Senkung der Energiesteuersätze für Diesel und Benzin in der Zeit vom 1.5.2026 bis 30.6.2026 gelten. Insgesamt führe die Maßnahme im laufenden Jahr zu Steuermindereinnahmen von 1,6 Milliarden Euro.

Für den Gesetzentwurf der Koalitionsfraktionen von Union und SPD zur temporären Senkung der Energiesteuern auf Benzin und Diesel (2. Energiesteuersenkungsgesetz, BT-Drucksache 21/5321 in der Ausschussfassung votierten in namentlicher Abstimmung 451 Abgeordnete, dagegen stimmten 134 Parlamentarier. Es gab eine Enthaltung.

Steuerfreie Entlastungsprämie vom Arbeitgeber

Gleichzeitig machte das Parlament zudem den Weg frei für die Einführung einer steuer- und abgabenfreien Entlastungsprämie von 1.000 Euro, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten freiwillig zahlen können. Diese Zahlung soll bis zum 30.6.2027 möglich sein.

Entscheidend für die Steuerfreiheit ist, dass »die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird, also insbesondere nicht im Wege einer Entgeltumwandlung finanziert wird«, heißt es im beschlossenen Koalitionsantrag, der den von Union und SPD erarbeiteten den Gesetzentwurf umsetzt (BT-Drucksachen 21/4550, 21/4783 und 21/5531).

Der Entwurf wurde mit den Stimmen der Koalition gegen das Votum von AfD und Die Linke bei Enthaltung von Bündnis 90/Die Grünen beschlossen. Die Regelung war als Änderung zu einem Entwurf zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes eingeführt worden, mit dem das Beratungsangebot zur Steuererklärung erweitert und vereinfacht werden soll.

Quelle:

Bundestag.de, Meldung vom 24.4.2026

Teilzeit und Überstunden: BAG vs. Tarifvertrag

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Apr 2026 10:20:32 GMT

Derzeit maßgeblich sind die Regelungen in § 7 Abs. 6 und § 7 Abs. 7 TVöD/TV-L: Mehrarbeit sind danach die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) leisten. Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

In der praktischen Anwendung führen sie dazu, dass Teilzeitbeschäftigte trotz Überschreitens ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit keinen Überstundenzuschlag erhalten, solange sie die Vollzeitarbeitsgrenze nicht erreichen. Damit wird die Zuschlagsberechtigung unabhängig vom Umfang der Teilzeitbeschäftigung an das Erreichen der wöchentlichen Vollarbeitszeit geknüpft.

Aktuelle Rechtsprechung zur Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten

Die jüngere Rechtsprechung des BAG und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) hat die tarifliche Behandlung von Überstunden und Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten jedoch grundlegend neu bewertet. Auch für den Bereich des TVöD/TV-L ergeben sich daraus erhebliche praktische Konsequenzen.

Zwei wegweisende BAG-Entscheidungen

Das BAG hat in seinen Urteilen vom 5. 12. 2024 – 8 AZR 370/20 sowie 26. 11. 2025 – 5 AZR 118/231 entschieden, dass tarifliche Regelungen, die Mehr- oder Überstundenzuschläge unabhängig von der individuell geschuldeten Arbeitszeit erst ab dem Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten gewähren, Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeitarbeit diskriminieren und bei europarechtskonformer Auslegung gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verstoßen.

Typische Einwände der Dienststellen – und warum sie nicht tragen

In der Praxis berufen sich Dienststellen regelmäßig auf mehrere Argumentationslinien, um die Anwendung dieser Rechtsprechung auf den TVöD bzw. TV-L zu bestreiten.

Zumindest auf den ersten Blick ist den Dienststellen zuzugestehen, dass die Entscheidungen zu anderen Tarifwerken ergangen sind und die Regelung im Gesamtkontext des Tarifwerks zu beurteilen ist. Trotzdem sind die folgenden vier, von den Dienststellenleitungen in der Praxis vorgetragenen Einwände, nicht tragfähig:

1. Angeblich fehlende Vergleichbarkeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten

Häufig wird – unter Berufung auf das BAG-Urteil vom 15. 10. 2021 (6 AZR 253/19) zum TVöD-K – geltend gemacht, Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte seien im TVöD wegen der differenzierten tariflichen Regelungen bereits nicht vergleichbar. Eine Diskriminierung komme nicht in Betracht, da es bereits an einer vergleichbaren Lage fehle.

Diese Argumentation ist überholt. Der EuGH hat unmissverständlich klargestellt, dass die Vergleichbarkeit anhand der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit zu beurteilen ist. Nehmen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte die gleichen Aufgaben wahr oder bekleiden sie dieselbe Stelle, sind sie vergleichbar. Tarifliche Besonderheiten oder systematische Differenzierungen ändern daran nichts und führen nicht zu einer fehlenden Vergleichbarkeit. Das BAG hat diese Vorgaben in seiner Entscheidung vom 5. 12. 2024 (8 AZR 370/20) übernommen.

2. Schutz von Teilzeitbeschäftigten vor Überlastung

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Alte Befristungsgründe? Nicht gefragt!

Fachredaktion Bund-Verlag — Sun, 26 Apr 2026 06:00:12 GMT

Der klagende Arbeitnehmer war seit April 2012 bei der beklagten Universität in einer Reihe befristeter Arbeitsverhältnisse beschäftigt, zuletzt in Vollzeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter. Seine Beschäftigungsgeschichte umfasst mehrere Vertragsphasen: Zunächst folgten sachgrundlose Befristungen nach § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) bis Ende 2014, dann eine Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft mit lediglich sechs Stunden pro Monat, anschließend eine Unterbrechung von April bis Dezember 2016, in der er für ein Partnerinstitut tätig war und schließlich eine drittmittelfinanzierte Vollzeitbeschäftigung ab Januar 2017.

Dem zuletzt streitgegenständlichen Vertrag vom 6. November 2023 mit einer Laufzeit bis zum 30. April 2025 lag ein von der Deutschen Forschungsgemeinschaft finanziertes Projekt zugrunde. Die Befristung erfolgte gemäß § 2 Abs. 2 WissZeitVG. Eine Verlängerung war erforderlich, da dem Arbeitnehmer im vorangegangenen Vertragszeitraum Sonderurlaub für eine Beschäftigung an der Universität Bonn gewährt worden war. Vor Vertragsschluss beteiligte die Universität den Personalrat ordnungsgemäß. Dem Schreiben waren ein Befristungsbogen sowie eine tabellarische Auflistung aller Beschäftigungszeiten seit 2012 beigefügt. Der Personalrat stimmte sodann der Befristung zu.

Der Arbeitnehmer hielt die Befristung für unwirksam. Zum einen liege angesichts einer Gesamtbeschäftigungsdauer von über elf Jahren eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung vor. Zum anderen sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden, weil ihm die Befristungsgründe der vorangegangenen Verträge nicht mitgeteilt worden seien.

Das sagt das Gericht

Das LAG Niedersachsen verneint sowohl einen Verfahrensfehler bei der Personalratsbeteiligung als auch einen Rechtsmissbrauch.

Fehlerfreie Personalratsbeteiligung

Zur Beteiligung des Personalrats stellt das Gericht klar, dass § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG, der ein Mitbestimmungsrecht über Befristungsgrund und -dauer begründet, der Kontrolle von Kettenbefristungen dient. Der Arbeitgeber genügt seiner Unterrichtungspflicht nach § 60 Abs. 1 NPersVG zunächst dann, wenn der Befristungsgrund der aktuellen Maßnahme seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Dies war hier der Fall. Im Beteiligungsschreiben war „§ 2 Abs. 2 WissZeitVG" angekreuzt und das beigefügte Formblatt nannte das konkrete DFG-Projekt mit Laufzeit. Darüber hinaus enthielt die beigefügte Beschäftigungsliste sämtliche Vertragszeiten samt Unterbrechungen seit 2012.

Eine weitergehende Pflicht, auch die Gründe aller vorangegangenen Befristungen typologisierend mitzuteilen, verneint das LAG. Für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG in erster Linie die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen maßgeblich. Die früheren Befristungsgründe sind für diese Prüfung von nachrangiger Bedeutung. Liegt kein Sachgrund für die aktuelle Befristung vor, ist sie schon deswegen unwirksam. Liegt ein Sachgrund vor, schließt dieser einen Missbrauch grundsätzlich aus. Eine Pflicht des Arbeitgebers, im Beteiligungsverfahren sämtliche im Einzelfall potenziell missbrauchsrelevante Umstände unaufgefordert zu offenbaren, würde das Ziel des Mitbestimmungsrechts überschreiten. Maßgeblich ist allein, ob ein objektiver Personalrat die Information bei verständiger Würdigung als für seine Aufgabenerfüllung noch bedeutsam ansehen würde. Benötigt der Personalrat weitere Informationen, kann er diese nach § 68 Abs. 2 Satz 2 NPersVG einfordern.

Kein Rechtsmissbrauch

Auch ein Rechtsmissbrauch scheidet aus. Bezugspunkt für die Gesamtdauer ist mangels eines nahtlos fortlaufenden Arbeitsverhältnisses nicht der erste Vertrag aus 2012, sondern frühestens der Vertragsbeginn nach der Unterbrechung im Jahr 2020. Bei einer so bemessenen Gesamtdauer von fünf Jahren mit drei Verträgen sind die Orientierungswerte des § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht einmal einfach überschritten. Selbst unter Einbeziehung älterer Zeiten ab 2017 fehlt es an hinreichenden Anhaltspunkten für Missbrauch.

Kündigung wegen Äußerung in WhatsApp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 23 Apr 2026 08:02:51 GMT

Eine Kündigung wegen Äußerungen in WhatsApp-Gruppen kommt nur in Betracht, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis vorliegt. Ein solcher Bezug liegt ohne Weiteres vor, wenn die WhatsApp-Gruppe aus betrieblichem Anlass eingerichtet wurde (z. B. zur Einstellung von Dienstplänen). Unabhängig davon, ob ein dienstliches oder privates Endgerät genutzt wird, ist das dienstliche Verhalten der Arbeitnehmer*innen betroffen. Schließen sich Beschäftigte ohne dienstlichen Anlass in einer WhatsApp-Gruppe zusammen, ist das zunächst ihre Privatsache. Daraus folgt aber nicht, dass die dort ausgetauschten Nachrichten absolute Vertraulichkeit genießen würden und von vornherein jegliche Vertragswidrigkeit ausgeschlossen wäre. Auch in »privaten« WhatsApp-Gruppen kann es zu kündigungsrelevantem Fehlverhalten kommen.

Beschäftigte sind auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des oder der Beschäftigten werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Die Rücksichtnahmepflicht erstreckt sich auch auf Äußerungen in sozialen Netzwerken. Den Bezug zum Arbeitsverhältnis stellen in der Regel die Arbeitnehmer*innen selbst her, indem sie sich über den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen in kündigungsrelevanter Art und Weise äußern. In sozialen Medien kann ein solcher Bezug auch durch Offenlegung des Arbeitgebers hergestellt werden (z. B. durch Angabe des Arbeitgebers oder durch Ablichtung in Arbeitskleidung bzw. am Arbeitsplatz).

Äußerungen in einer WhatsApp-Gruppe als Kündigungsgrund

Äußerungen in WhatsApp-Gruppen können Grund für eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sein. Allerdings führt nicht jede Äußerung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis zu einer Kündigung.

Mehr lesen

Welche Äußerungen in WhatsApp-Gruppen sind kündigungsrelevant? Wann kann Kommunikation aus einer privaten WhatsApp-Gruppe verwertet werden? Sind WhatsApp-Gruppen beleidigungsfreie Sphären? Ist die Kommunikation von Arbeitskollegen in WhatsApp-Gruppen vertraulich? Antworten auf diese Fragen lest Ihr im Beitrag von Ünal Yalcin in der »Computer und Arbeit« 4/2026. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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Jetzt noch bewerben bis 31.5.2026

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 21 Apr 2026 11:00:35 GMT

Der Deutsche Personalräte-Preis ist eine Initiative der Fachzeitschrift „Der Personalrat“ aus dem Bund-Verlag, Frankfurt. Im Fokus stehen Sichtbarkeit, Wertschätzung und Würdigung für die Gremien, die sich mit kreativen Lösungen für die Beschäftigten stark machen. Der bundesweit bekannte Award wurde erstmals im Jahr 2010 verliehen. Seit 2012 findet die Preisvergabe jährlich statt.

Aufgerufen sind Personalratsmitglieder, PR-Gremien und auch Personalrats-Kooperationen über mehrere Dienststellen. Aber auch weitere Interessenvertretungen im öffentlichen Dienst stehen im Fokus: Speziell für Jugend- und Auszubildendenvertretungen vergibt die DGB-Jugend einen Sonderpreis. Eine weitere Auszeichnung würdigt Schwerbehindertenvertretungen. Die Debeka, als Förderer des Preises, beteiligt sich ebenfalls mit einer Sonderauszeichnung.

Die Bewerbung ist ganz einfach: Online-Teilnahmebogen ausfüllen, Projekt-Unterlagen auf www.dprp.de hochladen und abschicken.

Die feierliche Bekanntgabe der Gewinner*innen erfolgt am 11. November 2026 im Rahmen des Schöneberger Forums in Berlin. Die jährliche Fachtagung für den öffentlichen Dienst wird veranstaltet vom DGB Bildungswerk e.V. und vom DGB.

Alle Informationen und Online-Bewerbung: www.dprp.de.

Bewerbungsschluss: 31. Mai 2026.

Kontakt: Bund-Verlag GmbH, Christof Herrmann, christof.herrmann@bund-verlag.de, 069/795010-49.

BEM ignoriert – Kündigung kassiert

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 21 Apr 2026 07:56:03 GMT

Der klagende Arbeitnehmer war seit März 2017 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Zuletzt war er als »Expert« tätig, eine Position mit Beratungs-, Mentor- und Ansprechpartnerfunktion für Kunden und weniger erfahrene Kollegen, die besondere Fachkenntnisse voraussetzt.

In den Jahren 2022 bis 2024 war der Arbeitnehmer an insgesamt 182 Arbeitstagen krankheitsbedingt abwesend, davon 60 Tage im Jahr 2022, 69 Tage im Jahr 2023 und 53 Tage im Jahr 2024. Als Ursachen nannte er überwiegend Atemwegsinfekte, Gastroenteritis sowie Rücken- und Kopfschmerzen. Die Arbeitgeberin leistete hierfür Entgeltfortzahlung.

Dreimal lud die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zu Gesprächen im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ein. Der Arbeitnehmer reagierte auf keine dieser Einladungen. In der mündlichen Gerichtsverhandlung räumte er ein, die Schreiben erhalten zu haben. Die Arbeitgeberin wertete die ausbleibende Reaktion jeweils als Ablehnung und beendete das BEM-Verfahren.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht Köln wies diese ab, das LAG Köln wies die Berufung zurück.

Das sagt das Gericht

Die Kündigung ist wirksam. Das LAG Köln bejaht die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf allen drei Prüfungsstufen.

Ersten Stufe: negative Gesundheitsprognose

Hier genügt die Arbeitgeberin ihrer Darlegungslast, indem sie die Fehlzeiten der vergangenen drei Jahre darlegt und künftige Ausfälle in ähnlichem Umfang prognostiziert. Die Darlegungslast verschiebt sich sodann auf den Arbeitnehmer. Er muss vortragen, dass seine Ärzte die gesundheitliche Entwicklung zum Kündigungszeitpunkt positiv bewertet haben. Daran scheiterte der Arbeitnehmer. Seine Schweigepflichtentbindung zielte lediglich auf die Bestätigung vergangener Krankheitsbilder, nicht auf eine positive Zukunftsprognose. Das LAG stützt die Negativprognose zusätzlich auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit. Die Häufung von Atemwegsinfekten, Gastroenteritiden und Rückenbeschwerden deutet – auch ohne chronische Grunderkrankung – auf eine konstitutionelle Schwäche hin, die fortbesteht, solange keine Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Das leicht rückläufige Niveau im Jahr 2024 (53 statt 69 Arbeitstage) ändert daran nichts, da auch dieser Wert die Sechs-Wochen-Grenze erheblich übersteigt.

Zweite Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Hier stellt das Gericht klar, dass eine prognostizierte jährliche Entgeltfortzahlungsbelastung von mehr als sechs Wochen als wirtschaftliche Beeinträchtigung ausreicht. Unerheblich ist dabei, ob die Arbeitgeberin an einem Umlageverfahren teilnimmt oder einem Konzern angehört. Maßgeblich ist allein die Störung des synallagmatischen Austauschverhältnisses im konkreten Arbeitsverhältnis, nicht die Gesamtertragskraft des Unternehmens. Einer gesonderten Darlegung von Betriebsablaufstörungen bedurfte es danach nicht mehr.

Dritte Stufe: Verhältnismäßigkeit/Interessenabwägung

Hier profitierte die Arbeitgeberin davon, dass sie ihre BEM-Pflicht nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) formell erfüllt hat. Da der Arbeitnehmer die Einladungen nachweislich erhalten, aber konsequent ignoriert hatte und keinerlei Anhaltspunkte dafür bestanden, dass dies auf Verfahrensfehlern der Arbeitgeberin beruhte, trug er das Risiko des fehlgeschlagenen BEM selbst. Ein Arbeitnehmer, der jede Mitwirkung verweigert, kann sich nicht darauf berufen, die Arbeitgeberin habe mildere Mittel nicht ausreichend geprüft.

Nur Mut! Gute Gründe für die Wahl einer SBV

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 07:00:04 GMT

Während Betriebsratswahlen meist breite Aufmerksamkeit erhalten, fristen die SBV‑Wahlen vielerorts noch immer ein Schattendasein. Dabei ist die SBV längst zu einem zentralen Akteur geworden, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben zu unterstützen.

Die Arbeitswelt verändert sich rasant: Digitalisierung, KI‑gestützte Prozesse, steigende psychische Belastungen bei den Beschäftigten und der demografische Wandel führen dazu, dass immer mehr Beschäftigte Unterstützung benötigen. Die SBV ist dabei Berater*in, Lots*in, Konfliktlöse*rin, Frühwarnsystem und Expert*in für inklusive Arbeitsgestaltung – und die Stimme derjenigen, die im betrieblichen Alltag oft übersehen werden.

Unsichtbare Realität: Behinderung im Jahr 2026

Noch immer denken viele bei „Behinderung“ an Rollstühle oder Blindenstöcke. Doch die Realität ist längst eine andere. Der Großteil der Beeinträchtigungen ist unsichtbar: Chronische Erkrankungen, psychische Belastungen, funktionelle Einschränkungen, neurodivergente Besonderheiten. Die Zahl der Beschäftigten mit gesundheitlichen Einschränkungen steigt seit Jahren – und mit ihr der Bedarf an Unterstützung.

Was die SBV für die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten erreichen kann und warum es sich lohnt, als Vertrauensperson oder stellvertretendes Mitglied zu kandidieren, erklärt Gesine Thomas in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 4/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

DAK-Report zur Gesundheit der Generation Z (von Bettina Frowein)
Arbeitshilfe: Terminplan für das förmliche SBV-Wahlverfahren
BAG: Gleichlauf der Zuständigkeit von GSBV und Gesamtpersonalrat (BAG, 9.9.2023 – 7 ABR 6/24, von Franz Josef Düwell)
OVG Nordrhein-Westfalen: Kein Blindengeld bei psychogener Blindheit (OVG NRW 27.02.2026 - 12 A 1170/23, von Christian Köhler)

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Ablehnung der Weiterbeschäftigung als mögliche Diskriminierung

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 17 Apr 2026 05:23:19 GMT

Das war der Fall

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung einer ehemaligen leitenden Ärztin der Bundesagentur für Arbeit (BA) zurückgewiesen. Die Klägerin hatte der BA eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgeworfen, nachdem ihr Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze endete und ihr Antrag auf Weiterbeschäftigung abgelehnt wurde. Zudem verlangte sie Schadensersatz, eine Entschädigung sowie eine neue Leistungsbeurteilung.

Die Klägerin war seit 2015 als leitende Ärztin bei der BA beschäftigt. Nach dem Tarifvertrag endete das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze – in ihrem Fall am 30. September 2023. Die Klägerin beantragte jedoch frühzeitig eine Weiterbeschäftigung für weitere zwölf Monate. Parallel dazu schrieb die BA die Stelle unbefristet neu aus. Die Klägerin bewarb sich nicht auf diese Ausschreibungen, sondern hielt ausschließlich an ihrem Wunsch nach einer befristeten Verlängerung fest.

Nachdem die BA ihr Verlängerungsangebot abgelehnt und die Stelle mit einer jüngeren Bewerberin besetzt hatte, machte die Klägerin eine Benachteiligung wegen ihres Alters geltend.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht München hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und bestätigt, dass weder ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung wegen Altersdiskriminierung noch ein Anspruch auf Neuerteilung der Leistungsbeurteilung besteht.

Im Verfahren stellte das Gericht zunächst klar, dass der Antrag der Klägerin auf eine neue Leistungsbewertung für das Jahr 2022 unzulässig war. Die Klägerin hatte in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt, dass sie die Beurteilung nicht mehr wünsche. Damit fehlte das notwendige Rechtsschutzbedürfnis, da der Antrag objektiv sinnlos war, sodass eine inhaltliche Prüfung des Anspruchs nicht mehr erforderlich war.

Auch ihre Forderungen nach Schadensersatz und Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) blieben ohne Erfolg. Zwar war grundsätzlich der Anwendungsbereich des AGG berührt, doch sah das Gericht keine Benachteiligung wegen des Alters, da die Klägerin nicht vorgetragen hatte, dass sie ungünstiger behandelt worden war als andere Beschäftigte der Beklagten in einer vergleichbaren Situation.

Die Klägerin hatte eine befristete Weiterbeschäftigung für zwölf Monate beantragt, während die Arbeitgeberin die Stelle unbefristet neu besetzen wollte. Da die Klägerin sich nicht auf diese unbefristete Stelle beworben hatte, befand sie sich daher nicht in einer vergleichbaren Situation zu den übrigen Bewerberinnen. Zudem besteht nach geltendem Recht kein Anspruch auf Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus.

Damit fehlte die Grundlage für Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem AGG.
Das Gericht folgte damit der Argumentation der Vorinstanz und stellte klar, dass die Ablehnung des Verlängerungsangebots keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Die Berufung wurde vollständig abgewiesen.

Änderungen im AGG auf den Weg gebracht

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 16 Apr 2026 05:31:50 GMT

Der Entwurf der Ministerien sieht unter anderem vor, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen zu verlängern. Zudem sollen Benachteiligungsverbote im AGG angepasst werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es enthält Regeln zum Schutz vor Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei anderen zivilrechtlichen Rechtsgeschäften.

Diese Änderungen sind konkret geplant:

Fristverlängerung für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Präklusionsfrist soll künftig auf vier Monate verlängert werden.

Punktuelle Anpassungen der zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote

Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden, um die EU-Unisex-Richtlinie umzusetzen. Damit soll ein laufendes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission beendet werden.
Außerdem soll der AGG-Schutz vor sexuellen Belästigungen ausgeweitet werden: Der Schutz soll nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern etwa auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

Die ADS soll künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder Zugang hat, der der Ansicht ist, in seinem Recht nach dem AGG verletzt worden zu sein. Das soll schnellere Einigungen ermöglichen. In Gerichtsverfahren zu Diskriminierungen soll die ADS als Beistand auftreten können oder Stellungnahmen einreichen.

Anpassung der »Kirchenklausel«

Die sogenannte »Kirchenklausel« im AGG (§ 9 AGG) soll an höchstgerichtliche Anforderungen angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Es soll klargestellt werden, dass dafür ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.

Vereinfachte und verbesserte Rechtsanwendung

Der Gesetzesentwurf sieht weitere Klarstellungen und Nachjustierungen vor, u.a.: Das Diskriminierungsmerkmal Alter soll durch Lebensalter ersetzt werden. Außerdem soll der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft verbessert werden.

Länder und Verbände haben bis zum 17. April 2026 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden nach Ablauf der Stellungnahmefrist auf der Internetseite des BMJV veröffentlicht.

Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG soll sichergestellt werden, dass das AGG den europäischen Vorgaben besser entspricht. Darüber hinaus sollen der Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt und die Rechtsdurchsetzung gestärkt werden.

Hier geht es zum Gesetzentwurf

Quelle

Pressemitteilung des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) vom 15.4.2026