Nachrichten für Personalräte

Arbeitsunfall im Homeoffice: Wann zahlt die Unfallversicherung?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 17 Sep 2026 06:00:00 GMT

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BEM und psychische Erkrankungen

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 16 Sep 2026 06:00:21 GMT

Haben sich betroffene Beschäftigte aufgrund einer psychischen Erkrankung erfolgreich in Behandlung begeben, fällt ihnen die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach teils monatelanger Abwesenheit häufig schwer. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) kann dann eine wichtige Unterstützung sein.

Worauf ist beim BEM mit psychisch erkrankten Mitarbeitenden besonders zu achten?

Beim BEM mit psychisch erkrankten Beschäftigten ist weniger die Erkrankung selbst die zentrale Herausforderung als das Setting: Angst vor Stigmatisierung und Misstrauen gegenüber dem Arbeitgeber stehen einer offenen Mitwirkung häufig im Weg. Entscheidend ist deshalb ein besonders klarer, entlastender Prozess, der Sicherheit vermittelt und zugleich auf konkrete arbeitsbezogene Lösungen ausgerichtet bleibt.

Drei Handlungsebenen verdienen dabei besondere Aufmerksamkeit:

Schutzrahmen stärken: Freiwilligkeit ohne Druck, keine Vermischung mit Fehlzeiten- oder Leistungsgesprächen, ein eng begrenzter Teilnehmerkreis mit klaren Rollen und minimaler Dokumentation. Diagnosen werden nicht erfragt; gearbeitet wird mit dem positiven und negativen Leistungsbild und arbeitsbezogenen Belastungsfaktoren. Vertraulichkeit muss nicht nur zugesagt, sondern für die betroffene Person erkennbar umgesetzt werden.
Gesprächsgestaltung anpassen: Kurze Termine, Pausen und die Möglichkeit zu vertagen entlasten die Gesprächssituation. Eine klare Agenda mit konkreten nächsten Schritten gibt Orientierung und verhindert, dass das Gespräch in therapeutische oder private Bereiche abdriftet. Das BEM bleibt ein Klärungsprozess zur Arbeitsgestaltung, nicht zur Aufarbeitung der Erkrankung.
Arbeitsplatzfaktoren in den Mittelpunkt stellen: Zeitdruck, häufige Unterbrechungen, Schichtbelastung, Konflikte im Team oder fehlende Planbarkeit sind bei psychischen Erkrankungen häufig die wirksamsten Ansatzpunkte. Der Betriebsarzt oder externe Fachleute werden nur mit Zustimmung der betroffenen Person und auf Grundlage eines funktionsbezogenen Belastungsprofils einbezogen, nicht auf Basis von Diagnosen. Vom BEM-Verfahren klar zu trennen sind akute Krisen, insbesondere Hinweise auf Selbst- oder Fremdgefährdung. Solche Situationen sind kein Gegenstand des BEM, sondern erfordern ein eigenständiges Notfall- und Schutzkonzept mit klaren Zuständigkeiten.

Wie spricht man im BEM sensible psychische Probleme an?

Sensible psychische Themen werden im BEM nicht über Diagnosen angesprochen, sondern über ihre Auswirkungen auf die Arbeit. Ziel ist ein belastbares Leistungsbild und daraus abgeleitete konkrete Entlastungen – ohne Eingriff in die Privatsphäre. Dazu braucht es zunächst einen klaren Rahmen: Zweck des Gesprächs, Freiwilligkeit, Datenschutz, eng begrenzter Teilnehmerkreis und minimale Dokumentation. Die betroffene Person muss von Anfang an wissen, dass es nicht um die Erkrankung geht, sondern um Arbeitsfähigkeit und Arbeitsgestaltung.

Die Gesprächsführung setzt konsequent an der Arbeitssituation an. Gefragt wird nach Anforderungen, Belastungsspitzen und Auslösern im Arbeitsalltag: Welche Situationen sind derzeit am schwierigsten, welche Aufgaben gelingen gut, welche Arbeitsbedingungen verschlechtern die Lage und welche Anpassungen würden kurzfristig am meisten entlasten – etwa bei Planbarkeit, Pausenregelungen, Aufgabenabgrenzung oder Reizreduktion? Psychische Belastungen sollten dabei nicht dramatisiert werden. Wenn die betroffene Person über Ursachen nicht sprechen möchte, reicht die Beschreibung der arbeitsbezogenen Einschränkungen. Der Betriebsarzt, ein Jobcoach oder der Integrationsfachdienst können ergänzend ein funktionsbezogenes Belastungsprofil erstellen, ohne dass Diagnosen an den Arbeitgeber fließen.

Bei Ablehnung einzelner Gesprächsthemen wird nicht weiter nachgefragt. Das BEM arbeitet dann mit dem, was die betroffene Person benennt, und setzt auf kleine, reversible Entlastungen, deren Wirksamkeit gemeinsam geprüft wird.

…

Neugierig geworden?

Außerdem wird im Beitrag von Thorsten Blaufelder behandelt:

Welche Unterstützung kann das BEM bei psychischen Erkrankungen bieten?
Welche Rolle spielt der Betriebsarzt im BEM bei psychischen Erkrankungen?
Wie kann die Interessenvertretung Beschäftigte mit psychischen Erkrankungen zur Teilnahme am BEM ermutigen?
Wie geht man mit der Stigmatisierung psychischer Erkrankungen im BEM um?
Wie lassen sich BEM-Erkenntnisse für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nutzen?

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Die Informationsdienste stellen sich vor

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 15 Sep 2026 13:16:36 GMT

Seit 2017/2018 ergänzt der Bund-Verlag seine etablierten Fachzeitschriften zu Mitbestimmung, Datenschutz, Arbeits- und Gesundheitsschutz durch Informationsdienste. Diese bieten Mitgliedern von Betriebsräten, Personalräten und Schwerbehindertenvertretungen schnelle, verlässliche und praxisnahe Fachinformationen. Ihre Titel lauten:

»Schwerbehindertenrecht und Inklusion (SuI)«
»Arbeitsschutz und Mitbestimmung (AuM)«
»Betriebsrat und Mitbestimmung (BeMi)«

Jeder Informationsdienst umfasst neben der monatlichen Printausgabe ein hilfreiches Online-Paket mit weiterer Fachliteratur, Rechtsprechung und Arbeitshilfen.

Am Dienstag, 22.9.2026 stellen wir um 14:00 Uhr die Informationsdienste mit ihren jeweiligen Online-Datenbanken vor. Lernen Sie unsere Angebote kennen und erfahren Sie, wie Sie die Inhalte optimal für Ihre Arbeit nutzen. Weitere Informationen und die Anmeldung finden Sie hier!

Wir freuen uns auf Sie!

Ihre Informationsdienst-Redakteur*innen

Leslie Apelt

Jessica Vogelsang

Christian Köhler

Kritik am Arbeitsschutzabbau durch das BMAS

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 15 Sep 2026 05:54:34 GMT

Das vom BMAS vorgelegte »Konzept für einen effizienten und bürokratiearmen Arbeitsschutz« beansprucht, den Arbeitsschutz zu modernisieren, zu digitalisieren und stärker an der tatsächlichen Gefahrenlage auszurichten. Stellungnahmen aus Fachorganisationen der Arbeitsmedizin, von Fachkräften für Arbeitssicherheit (ihren Verbänden) und den Gewerkschaften zeigen demgegenüber eine weitgehend übereinstimmende Gegenposition: Der angekündigte „Bürokratieabbau“ betreffe nicht nur entbehrliche Formalien, sondern zentrale Elemente der Präventionsarchitektur wie die Sicherheitsbeauftragten (Sibe), die Verbindlichkeit der DGUV Vorschrift 1, die Selbstverwaltung der gesetzlichen Unfallversicherung und die betriebliche Beteiligung.

Arbeitsschutz-Rückbau: Kritik aus den Fachgebieten

Arbeitsmedizinische Perspektive

Aus arbeitsmedizinischer Sicht ist die Skepsis gegenüber den BMAS-Vorhaben besonders nachvollziehbar, weil die Prävention systematisch als vorausschauende Erkennung, Bewertung und Begrenzung gesundheitlicher Risiken verstanden wird. Eine Orientierung des Arbeitsschutzes ausschließlich auf „tatsächliche Gefahrenlagen“ steht hierzu in Spannung. Arbeitsmedizinische Vorsorge ziele auf latente, kumulative und langfristig wirksame Belastungen ab, die frühzeitig erkannt abgebaut werden müssten.

Perspektive der Fachkräfte für Arbeitssicherheit

Die Stellungnahmen aus dem Bereich der Fachkräfte für Arbeitssicherheit und ihrer Verbände liegen in zentralen Punkten auf dieser Linie. Der Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit (VDSI) hebt hervor, dass insbesondere die Bestellung der Sicherheitsbeauftragte keine entbehrliche Formalie sei, weil diese betriebsnahe Gefährdungen wahrnehmen, die Sicherheitskommunikation förderten und als niedrigschwellige Ansprechpartner in den Arbeitsbereichen mit den Beschäftigten und Vorgesetzten im Verbund wirkten. Die Anhebung der Beschäftigtenzahl als Schwelle zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten stößt auf erhebliches Unverständnis, da in der Praxis Unsicherheiten und höhere Gefährdungen drohten, jedoch kaum mit Kosteneinsparungen zu rechnen sei.

Selbstverwaltung der Unfallversicherung

Hinzu kommt die Kritik am geplanten politischen Zugriff auf das autonome Regelwerk der Unfallversicherung. Fachkräfte für Arbeitssicherheit und ihre Verbände sehen in der Selbstverwaltung einen wesentlichen Grund dafür, dass Unfallverhütungsvorschriften branchennah, fachlich fundiert und an realen betrieblichen Bedingungen orientiert entwickelt werden können. Ein staatlich forcierter Regelrückbau verschiebt dieses Gleichgewicht zulasten fachlicher Expertise.

Kritik aus den Gewerkschaften

Die gewerkschaftliche Kritik am Abbau von Arbeitsschutzstandards bezieht auch die Perspektive der Interessenvertretungen ein, die etwa qua Betriebsverfassungsgesetz eine starke Position bei der Mitgestaltung im Arbeits- und Gesundheitsschutz innehaben. Die Gewerkschaftsunterlagen bewerten die BMAS-Vorhaben als arbeitsschutzpolitisch hoch problematisch und sprechen von der Gefahr eines „Arbeitsschutzes zweiter Klasse“, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (KMU).

Die Gründe: Bereits heute sei der Vollzug des Arbeitsschutzrechts unzureichend. Nur etwa zehn Prozent der Gefährdungsbeurteilungen entsprächen den gesetzlichen Anforderungen; die gesetzlich vorgesehene Mindestbesichtigungsquote von fünf Prozent der Betriebe in einem Jahr werde in allen Bundesländern deutlich unterschritten, meist mit Quoten unter 2,5 Prozent. Vor diesem Hintergrund sei ein weiterer Rückbau von Arbeitsschutzstandards das falsche Signal: Ein schwacher Vollzug im Arbeitsschutz sei nicht durch weniger verbindliche Anforderungen zu kompensieren.

Besonders kritisch bewerten Stellungnahmen und Unterlagen die beabsichtigte Schwächung der DGUV Vorschrift 1 und den Eingriff in die Autonomie der Selbstverwaltung der gesetzlichen Unfallversicherung. Die branchennah entwickelten Unfallverhütungsvorschriften gelten als wesentliches Bindeglied zwischen abstrakter Normsetzung und betrieblicher Praxis; ihr Verlust an Verbindlichkeit würde Pflichten relativieren, Handlungssicherheit reduzieren und die Gefahrsteuerung schwächen. (…)

Den umfassenden Beitrag von Thorsten Schäfer in »Gute Arbeit« 9/2026 lesen (S. 25-28).

Weitere Informationen

Zeitschrift »Gute Arbeit« 9/2026, Titelthema: »Mehr Fairness, mehr Chancen – Gleichstellung in der Arbeitswelt«, dazu vier Fachbeiträge:

Maike Jebasinsky: Gleichstellung umsetzen: Toolbox für Interessenvertretungen (S. 8-11).
Dr. Hannes Strobel: Das BK-Recht geschlechtergerecht aufstellen (S. 12-15).
Svenja Pfahl, Stefan Reuyss: Faktoren der Ungleichheit: Sorgearbeit und Geschlecht (S. 16-18).
Beate Eberhardt: Willkommen nach der Elternzeit (S. 19-21).

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Wann gilt ein Trauma als Unfallfolge?

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 10 Sep 2026 06:12:59 GMT

Das war der Fall

Nach einem schweren (anerkannten) Arbeitsunfall beim Abladen von Betonteilen im September 2021, bei dem sich der Beschäftigte die Hand quetschte, was einen längeren Krankenhausaufenthalt mit anschließender Reha-Behandlung zur Folge hatte, wurden eine posttraumatische Belastungsstörung, eine mittelgradige depressive Episode sowie eine chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren festgestellt. Rein physisch, aus handchirurgischer Sicht, wäre der Beschäftigte laut ärztlichem Befund Ende Januar 2023 in seiner Funktion als Polier mit den Tätigkeiten des Maurers, Krankführers und Baumaschinenführers wieder arbeitsfähig gewesen.

Ein von der Unfallkasse in Auftrag gegebenes orthopädisch-unfallchirurgisches Erstes Rentengutachten vom März 2023 ergab, dass die geschätzte Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) für den Zeitraum März bis Ende Dezember 2023 bei 20 Prozent, danach unter 10 Prozent liege. Der Zustand könne durch Physiotherapie und Ergotherapie weiter verbessert werden. Ein Versuch einer Wiedereingliederung scheiterte. In deren Rahmen hatte der Verletzte geäußert, dass er derzeit nicht arbeiten und sich nicht vorstellen könne, eine mögliche Qualifizierung zu durchlaufen, weil ihm die notwendige Konzentration fehle. Auch sei eine Stelle als Sicherheitsmitarbeiter aufgrund des geringen Verdiensts keine Alternative.

Daraufhin stellte die Unfallkasse per Bescheid die Zahlung des Verletztengeldes zum 8. April 2023 ein. U.a. hiergegen erhob der Beschäftigte Klage. Voraussetzung des Anspruchs auf Verletztengeld ist nach § 45 Abs. 1 Satz 1 SGB VII, dass der Versicherte infolge des Versicherungsfalls arbeitsunfähig ist, die sog. unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit, oder wegen einer Maßnahme der Heilbehandlung eine ganztägige Erwerbstätigkeit nicht ausüben kann (Nr. 1) und unmittelbar vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit Anspruch (u.a.) auf Arbeitsentgelt hatte (Nr. 2). Verletztengeld wird dabei von dem Tag an gezahlt, ab dem die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wird oder mit dem Tag des Beginns einer Heilbehandlungsmaßnahme, die den Versicherten an der Ausübung einer ganztägigen Erwerbstätigkeit hindert (§ 46 Abs. 1 SGB VII) und endet grundsätzlich mit dem letzten Tag der (versicherungsfallbedingten) Arbeitsunfähigkeit oder der Hinderung an einer ganztägigen Erwerbstätigkeit durch eine Heilbehandlungsmaßnahme (§ 46 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 SGB VII).

Das sagt das Gericht

Gerade diese unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit über den 8. April 2023 hinaus hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg mangels Kausalzusammenhangs abgelehnt. Die handchirurgischen Gesundheitsstörungen waren nach Einschätzung des LSG zu diesem Zeitpunkt ausgeheilt, was auch ärztlich festgestellt worden war. Zudem war die Arbeitsfähigkeit attestiert sowie die Vollbelastung und der vollständige Einsatz der Hand im Alltag empfohlen worden. Mehrere Gutachten kamen zu diesem Ergebnis. Die Ausführungen im Rentengutachten zum Zustand der Hand überzeugten das Gericht nicht: hier wären weitere detaillierte Erörterungen nötig gewesen, so das LSG.

Die im Rahmen eines stationären Klinikaufenthalts im Dezember 2022 diagnostizierte chronische Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren wertete das Gericht als nicht unfallursächlich. Auslöser hierfür seien „Sorgen um die berufliche Zukunft, aus Sicht des Klägers fehlendes Verständnis des Arbeitgebers für seine Situation und eine finanzielle Belastung aufgrund laufender Kredite für das Haus“ gewesen, nicht jedoch der Arbeitsunfall als solcher. Die Erkrankung beruhe daher „auf Kränkung, Enttäuschung und Zukunftssorgen, also nicht auf dem Unfall", stellt das Gericht fest. Auch die depressive Episode sei nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auf den Unfall zurückzuführen.

Gleiches gilt nach LSG-Einschätzung für die diagnostizierte posttraumatische Belastungsstörung (PBS). Diese hat das Gericht nicht gelten lassen – sie lag aus Sicht des LSG gar nicht vor: Der Unfall sei nicht geeignet gewesen, eine PBS hervorzurufen. Zudem wertete das Gericht das Verhalten des Beschäftigten, wie zum Beispiel die ausgebliebene Schilderung von tiefgreifender Verzweiflung oder Entsetzen, als Indiz dafür, dass keine PBS vorliegen konnte. Dazu kam, dass auch das Verhalten bei verschiedenen Untersuchungs- und Begutachtungssituationen das Gericht nicht von dauerhafter Bewegungseingeschränktheit der Hand überzeugen konnte, weswegen eine weitere Zahlung von Krankengeld nach dem 8. April 2023 nicht erforderlich war.

Nach Startschwierigkeiten – eher zufriedene Azubis

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 07 Sep 2026 11:45:16 GMT

Die befragten Azubis bewerten auch einzelne Aspekte der Ausbildung positiv: 86 Prozent erleben die Atmosphäre in ihrem Team häufig oder fast immer als gut. 85 Prozent geben an, regelmäßig Neues zu lernen; 83 Prozent empfinden ihre Aufgaben als sinnvoll; 79 Prozent haben häufig oder fast immer Spaß bei der Arbeit und beim Lernen. Ausbildung hat demnach kein Imageproblem, doch es besteht Handlungsbedarf auf mehreren Feldern:

Die Zahl der ausbildenden Betriebe sinkt: Das Angebot an Ausbildungsplätzen sank um fünf Prozent. Die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge ging um zwei Prozent auf rund 476.000 zurück – und das im Fachkräftemangel.
Insbesondere junge Menschen mit niedriger Schulbildung zweifeln – zu Recht – an ihren Chancen auf dem Ausbildungsmarkt. 38 Prozent glauben nicht daran, einen Ausbildungsplatz zu finden.
Es gibt Barrieren beim Zugang zur Ausbildung und Probleme bei der beruflichen Orientierung. 2025 gingen laut Berufsbildungsbericht rund 84.000 Bewerber*innen bei der Ausbildungssuche leer aus, ein Anstieg von über 19 Prozent.

Schulnoten zählen mehr als Motivation und Potenzial

Trotz des guten Images der Ausbildung ist der Ausbildungsmarkt nicht ausgeglichen, Betriebe und junge Menschen finden oft nicht zusammen: Rund 54.400 Ausbildungsstellen blieben unbesetzt. Das sind zwar 22 Prozent weniger als 2024, ist aber kein Zeichen für eine bessere Vermittlung: Bewerber*innen und freie Ausbildungsplätze befinden sich oft nicht in derselben Region oder passen berufsfachlich nicht zusammen. Hinzu kommen Auswahlverfahren, bei denen Schulnoten und formale Abschlüsse teils stärker gewichtet werden als die Motivation, die praktischen Fähigkeiten und die Entwicklungspotenziale junger Menschen.

Jungen Menschen mit niedriger Schulbildung schätzen ihre Chancen trotz des Fachkräftemangels sehr pessimistisch ein, was fatal ist: Die Ausbildung die beste Weichenstellung für den Einstieg in ein auskömmliches, gutes Berufsleben. Wer ohne Abschlusses dasteht, handelt sich nachhaltige Probleme ein: 2025 lag die Arbeitslosenquote von Menschen ohne Berufsabschluss bei 21 Prozent, bei Personen mit einer betrieblichen oder schulischen Berufsausbildung lediglich bei vier Prozent.

Wege aus der Ausbildungsmisere

Die Quote der ungelernten Arbeitskräfte ist dringend zu senken, denn schließlich steckt Deutschland im Fachkräftemangel, auch wenn die Krisendebatten zurzeit davon ablenken; und es erwachsen aus der Summe ungelernter Arbeitskräfte gesamtgesellschaftliche Kosten.

Die Bertelsmann-Stiftung empfiehlt: Der Einstig in die Berufsausbildung sollte so niedrigschwellig wie möglich gestaltet werden. Zugänge wie Einstiegsqualifizierungen, längere Praktika und Programme wie die Assistierte Ausbildung seien auszubauen.

Arbeitgeber sollten die Auswahlverfahren stärker an Kriterien wie persönliche Kompetenzen und praktische Fähigkeiten orientieren statt allein an Schulnoten. Gleichzeitig benötigen Unternehmen verlässliche Unterstützung, wenn sie junge Menschen ausbilden, die am Start nicht alle Anforderungen erfüllen. Die Zufriedenheit der Azubis sei ein ermutigendes Signal, die Berufsausbildung zu fördern und besser zu flankieren. Dazu gehört auch eine verbesserte Berufsorientierung: Es existiert zwar eine Fülle von Informationen, doch mehr als die Hälfte der Befragten findet sich nur schwer zurecht. Es mangelt an persönlicher Beratung und zum Beispiel an regionalen Netzwerken zwischen Schulen, Betrieben, Arbeitsagenturen und Jugendberufsagenturen.

Hintergrund

Für die Studie wurden 1.763 junge Menschen im Alter von 14 bis 25 Jahren sowie 1.325 Auszubildende im Alter von 15 bis 25 Jahren repräsentativ befragt (Online-Befragung Anfang März bis Mitte April 2026). Ausbildungsmarktdaten: Berufsbildungsbericht 2026, Ausbildungsmarktstatistik der Bundesagentur für Arbeit, Analysen des Bundesinstituts für Berufsbildung, www.bertelsmann-stiftung.de.

Beate Eberhardt (Redaktion »Gute Arbeit«, www.gutearbeit-online.de)

© bund-verlag.de (be)

Anspruch auf Kraftfahrzeughilfe

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 01 Sep 2026 06:00:54 GMT

Die Kraftfahrzeughilfe-Verordnung (KfzHV) zählt umfassend und abschließend auf, welche Leistungen die Kraftfahrzeughilfe konkret umfassen kann:

der Fahrzeugkauf, also die Beschaffung eines angemessenen und zweckmäßigen Kraftfahrzeugs,
der Führerscheinerwerb, also die Erlangung einer Fahrerlaubnis,
der Fahrzeugumbau, sofern eine behinderungsbedingte Zusatzausstattung erforderlich ist und
in besonderen Härtefällen auch Beförderungsdienste (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KfzHVO).

Die Leistungen werden als Komplettförderung oder als Zuschuss erbracht. In besonderen Härtefällen (§ 9 Abs. 2 KfzHV) können die Hilfen auch als Darlehen gewährt werden.

Nicht zu den Leistungen der Kraftfahrzeughilfe gehören grundsätzlich Hilfen zum Betrieb und zur Unterhaltung des Kraftfahrzeugs (z. B. Ersatz von Reparaturkosten) oder für Mietkosten eines Fahrzeugstellplatzes. Derartige Kosten stellen keinen behinderungsbedingten besonderen Bedarf dar, sondern treffen Menschen mit und ohne Behinderung, die zur Erreichung des Arbeitsplatzes auf ein Kraftfahrzeug angewiesen sind, gleichermaßen. In besonderen Einzelfällen kann jedoch auch hier eine besondere Härte (§ 9 KfzHV) vorliegen.

Den vollen Beitrag von Maren Conrad-Giese lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 9/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

SBV-Wahl: Einzelfälle des Aktiven und Passiven Wahlrechts (Übersicht von Irene Husmann)
BGH: Reha-Klinik durfte blinde Patientin ablehnen (Pascal Goffart)
Verfahrensverstöße begründen die Vermutung einer Benachteiligung (Pascal Goffart)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

»Beschäftigte erwarten einen fairen Wandel der Arbeitswelt«

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 31 Aug 2026 09:00:50 GMT

Wie ist die Stimmung der Beschäftigten, die teils um ihre Arbeit bangen?

Die Stimmung ist vielerorts von tiefer Verunsicherung geprägt. Viele Beschäftigte erleben gleichzeitig mehrere Belastungen: die industrielle Transformation und die Digitalisierung, Preissteigerungen im Alltag und politische Debatten, in denen die soziale Sicherheit infrage gestellt wird. Das ist eine gefährliche Mischung. Die Menschen haben den Eindruck, dass von ihnen immer neue Anpassungsleistungen verlangt werden, während damit verbundene Risiken auf ihre Schultern abgeladen werden sollen. (…)

Haben die Unternehmen und Führungsetagen in den letzten zehn bis 20 Jahren alles richtig gemacht?

Diese Erzählung ist völlig falsch. Es ist bequem, die Verantwortung für wirtschaftliche Probleme den Beschäftigten zuzuschieben. (…)

Vielmehr gibt es große strategische Versäumnisse aufseiten vieler Unternehmen. Zu viele Vorstände haben kurzfristige Renditeinteressen über langfristige Investitionen gestellt. Es wurde zu wenig in Zukunftstechnologien, in Qualifizierung, in Standortsicherung und in belastbare industrielle Wertschöpfung investiert. Gleichzeitig sind die öffentliche Infrastruktur, Energiepolitik und Transformationssteuerung nicht hinreichend entwickelt worden.

Wir erleben eine anhaltende Konjunkturschwäche, ausgelöst auch durch internationale Krisen. Wie kann jetzt Beschäftigung gesichert werden?

Beschäftigungssicherung gelingt nicht durch Verunsicherung. Es wäre völlig falsch, in der aktuellen Situation den Sozialstaat zur Disposition zu stellen. Sozialkürzungen füllen keine Auftragsbücher. Karenztage, Rentenkürzungen oder Einschnitte bei Gesundheit und Pflege schaffen keine einzige Innovation und sichern keinen einzigen Arbeitsplatz. (…)

Was wir brauchen, ist ein Sowohl-als-auch: eine aktive Industriepolitik und einen starken Sozialstaat. Gerade in Krisenzeiten ist der Sozialstaat Stabilitätsanker, demokratisches Versprechen und wirtschaftlicher Faktor zugleich.

Die Bundesregierung plant eine Abkehr vom gesetzlich normierten Achtstundentag. Was ist davon zu halten?

Der Achtstundentag ist eine zentrale zivilisatorische Errungenschaft der Arbeiterbewegung. Er steht für Gesundheitsschutz, Planbarkeit des Lebens und für die Begrenzung wirtschaftlicher Verfügungsgewalt über die Zeit der Beschäftigten. Wer daran rüttelt, greift einen historischen Schutzstandard an. (…)

Der DGB warnt, der Sozialstaat sei kein Luxus, sondern ein demokratisches Versprechen.

Diese Einschätzung teile ich uneingeschränkt. Der Sozialstaat ist (…) ein Kernbestandteil demokratischer Stabilität. Er gibt den Menschen Sicherheit, schützt vor Absturz und schafft überhaupt erst die Voraussetzung dafür, dass gesellschaftliche Veränderungen akzeptiert werden können.

Wer in Zeiten von Krisen, Kriegen, Inflation und Transformation den Sozialstaat schwächt, produziert nicht Modernisierung, sondern soziale Zukunftsangst. Und wo Zukunftsangst wächst, haben autoritäre und rechte Kräfte leichtes Spiel. Deshalb ist der Sozialstaat auch ein Bollwerk gegen die demokratische Erosion. Er sichert Teilhabe, Würde und Vertrauen in die Handlungsfähigkeit des Gemeinwesens.

(…)

Das vollständige Interview ist in »Gute Arbeit« 8/2026 zu lesen.

Dr. Hans-Jürgen Urban war bis Juni 2026 geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall. Der promovierte und habilitierte Sozialwissenschaftler war verantwortlich für die Themen Sozialpolitik sowie Arbeitsgestaltung und Qualifizierungspolitik.

Veranstaltungshinweis

Bundesweiter DGB-Aktionstag: „Hart verdient! Deine Arbeit. Deine Gesundheit. Deine Rente.“ Unter diesem Motto rufen der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften am 26.9.2026 bundesweit zu Demonstrationen und Kundgebungen auf. Es geht um ein deutliches Zeichen für einen starken Sozialstaat, für sichere Arbeitsplätze, gute Arbeitsbedingungen und für den Schutz von Arbeitnehmerrechten. In 15 Großstädten finden Kundgebungen statt: www.dgb.de/aktionstag

Weitere Informationen

Das Titelthema der Zeitschrift »Gute Arbeit« 8/2026 stellt mehrere Grundlagenthemen zur Prävention vor: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) sowie Mitbestimmung für gute Arbeitsgestaltung:

Dr. U. Faber: Gute Arbeit als Betriebsratsaufgabe (S. 8 - 12).
B. Baumgarten, Dr. L.-A. Klein: BEM: Der Betriebsrat bestimmt und gestaltet mit (S. 13 - 17).
B. Flüs: BGF: Rechtsfrage, Förderungen, Praxis (S. 18 - 22).

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Was tun bei psychischer Belastung? 5 Tipps für einen besseren Umgang

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 28 Aug 2026 07:09:16 GMT

Tipp 1: Stressfaktoren herausfinden

Oft hilft es schon, sich bewusst zu machen, welche Situationen und Aufgaben Stress auslösen. Frage dich: Wann fühle ich mich besonders gestresst? Liegt die Belastung eher an der Arbeit im Betrieb oder an den Anforderungen in der Berufsschule? Spielen eventuell private Faktoren eine Rolle? Was kann ich tun, um Stress vorzubeugen oder besser mit ihm umzugehen?

Tipp 2: Um Hilfe bitten

Sprich offen mit deinen Vorgesetzten oder anderen Beschäftigten über Herausforderungen und Fragen. Oft können sie dich unterstützen oder dir hilfreiche Tipps geben. Schon anzusprechen, dass bestimmte Aufgaben besonders schwierig sind oder du noch Unterstützung benötigst, kann entlasten. Auch wenn du dich durch die Art und Menge der Aufgaben überfordert fühlst, solltest du das offen kommunizieren. Ausbilder erkennen nicht immer sofort, wenn sie Auszubildenden zu viel Verantwortung übertragen. Darüber hinaus kann der Austausch mit Kolleginnen und Kollegen oder anderen Auszubildenden Mut machen und zeigen, dass du mit deinen Herausforderungen nicht allein bist.

Scheue dich auch nicht, den Betriebsrat oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) um Unterstützung zu bitten. Wenn die Belastung beispielsweise durch lange Arbeitszeiten, häufige Überstunden ausbildungsfremde Tätigkeiten oder andere Probleme bei den Ausbildungsbedingungen entsteht, sind sie wichtige Ansprechpersonen. Sie vertreten die Interessen der Auszubildenden und setzen sich dafür ein, dass die gesetzlichen und tariflichen Regelungen eingehalten werden.

Wenn du das Gefühl hast, den Stress nicht mehr allein bewältigen zu können, solltest du professionelle Hilfe in Anspruch nehmen. Dafür gibt es entsprechende Beratungs- und Unterstützungsangebote.

Tipp 3: Zeitmanagement und Struktur

Eine gute Tagesstruktur hilft dabei, stressige Situationen zu vermeiden. Organisiere deine Aufgaben daher sinnvoll und setze klare Prioritäten. Ebenso wichtig sind feste Pausen, um neue Energie zu tanken.

Tipp 4: Schütze deine Ressourcen

Berufsschule, die Arbeit im Betrieb sowie Zeit für Familie und Freunde unter einen Hut zu bringen, kann schnell zu viel werden. Umso wichtiger ist es daher, auf den Körper und seine Bedürfnisse zu achten. Nimm dir regelmäßig Zeit, um herauszufinden, was dir persönlich hilft, abzuschalten und neue Energie zu tanken. Während manche Menschen bei einem kurzen Mittagsschlaf, einem guten Buch oder Atemübungen entspannen, finden andere in Yoga, Meditation oder einem kurzen Spaziergang an der frischen Luft einen Ausgleich.

Besonders wirksam ist körperliche Bewegung: Sport hilft dabei, Stresshormone abzubauen und die Stimmung zu verbessern. Am besten suchst du dir eine Sportart aus, die dir Spaß macht. Vielleicht findest du auch einen Trainingspartner oder eine Trainingspartnerin. Gemeinsam fällt es oft leichter, dranzubleiben.

Gönne dir auch ausreichend Schlaf, um bereit für den Arbeitsalltag zu sein und achte auf eine gesunde sowie ausgewogene Ernährung.

Tipp 5: Stoppe das »Overthinking«

Die Ausbildung ist ein wichtiger Teil deines Lebens, aber sie ist nicht alles. Fehler, Rückschläge oder schwierige Situationen gehören dazu und sind meist weniger schlimm, als sie im ersten Moment erscheinen. Sei deshalb nicht zu streng mit dir, wenn etwas einmal nicht wie geplant läuft. Vieles, was im Alltag passiert, liegt nicht in deinem Einflussbereich, und lässt sich daher auch nicht kontrollieren.

Versuche, dich nicht zu lange mit Dingen zu beschäftigen, die nicht gelungen sind. Stärke stattdessen deine Selbstrelexion und gebe deinen Gedanken Raum – etwa in dem du sie aufschreibst oder mit einer dir vertrauten Person darüber sprichst. Halte fest, was du aus einer Situation lernen konntest. So gewinnst du Abstand, kannst Erfahrungen besser einordnen und den Blick wieder nach vorne richten.

Das Zusammenspiel von Datenschutz und der Bekanntgabe von Kündigungsgründen

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 28 Aug 2026 06:00:23 GMT

Der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (LfDI) Baden-Württemberg hat sich in seinem Tätigkeitsbericht für 2025 mit der Bekanntgabe von Kündigungsgründen gegenüber der Belegschaft und den damit einhergehenden datenschutzrechtlichen Problemen befasst. Wir fassen die wichtigsten Erkenntnisse zusammen.

Zulässige Informationen

Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, ihre Belegschaft über die Kündigung eines Mitarbeitenden zu informieren, da dies zur Weiterführung des Geschäftsbetriebs erforderlich ist. Daher ist die bloße Mitteilung über eine Kündigung eines Mitarbeitenden zulässig. Ebenfalls darf verkündet werden, zu welchem Zeitpunkt die Person das Unternehmen verlassen wird. Allerdings ist bei der Bekanntgabe zu beachten, dass die Kündigung der betroffenen Person bereits zugegangen sein muss. Das berechtigte Interesse, die Belegschaft über das Ausscheiden eines Mitarbeitenden zu informieren, entsteht nämlich erst nach Zugang der Kündigung.
Grenzen durch den Grundsatz der Datenminimierung

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zieht jedoch bei der Verarbeitung personenbezogener Daten eine Grenze. Sie müssen dem Zweck angemessen und erheblich sowie auf das für die Zwecke der Verarbeitung notwendige Maß beschränkt sein (»Grundsatz der Datenminimierung«). Das bedeutet für Kündigungen, dass es unzulässig ist, über ihre Gründe zu informieren. Die einzige Ausnahme besteht darin, dass die betroffene Person in die Offenlegung der Kündigungsgründe einwilligt.

Datenschutz macht vor mündlichen Äußerungen keinen Halt

Der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Baden-Württemberg stellt insbesondere klar, dass der Datenschutz auch bei mündlichen Äußerungen im Beschäftigungsverhältnis gewahrt werden muss. Diesbezüglich herrschte lange Unsicherheit, denn im Anwendungsbereich der Datenschutzgrundverordnung sind mündliche Äußerungen nicht erfasst. Allerdings ergibt sich der Schutz für private Unternehmen aus § 26 Abs. 7 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und für den öffentlichen Dienst aus den jeweils einschlägigen landesrechtlichen Bestimmungen.

Fazit

Die Belegschaft darf über die Kündigung von Mitarbeitenden informiert werden. Zulässig ist aber nur die Mitteilung, dass und zu welchem Zeitpunkt die Person das Unternehmen verlässt. Jeweilige Kündigungsgründe sind außen vor zu lassen.