Nachrichten für Personalräte

Urlaub und Erreichbarkeit: Das BAG räumt mit einem Irrtum auf

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 03 Aug 2026 05:00:22 GMT

1. Müssen Beschäftigte im Urlaub erreichbar sein? Besteht ein absolutes Kontaktverbot?

Nein. Beschäftigte müssen während ihres Erholungsurlaubs grundsätzlich nicht erreichbar sein. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 BUrlG). Neu ist jedoch eine wichtige Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Ein absolutes Kontaktverbot während des Urlaubs gibt es nicht. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte grundsätzlich auch während ihres Urlaubs kontaktieren: „Das Bundesurlaubsgesetz enthält kein Verbot, mit Arbeitnehmern während ihres Urlaubs in Kontakt zu treten (BAG 4.12.2025 – 2 AZR 55/25).

Die vielfach vertretene Auffassung, Beschäftigte dürften während ihres Urlaubs überhaupt nicht kontaktiert werden, hat das BAG damit ausdrücklich zurückgewiesen. Aus einer Kontaktaufnahme folgt jedoch keine Pflicht, Anrufe entgegenzunehmen, E-Mails zu lesen oder Arbeitsleistungen zu erbringen.

2. Geht der Urlaubstag verloren, wenn Beschäftigte im Urlaub ganz kurz arbeiten?

Nicht unbedingt. Das BAG stellt klar, dass nicht jede geringfügige Arbeitsleistung den Erholungszweck des Urlaubs vereitelt. Ein kurzes Telefonat oder die Beantwortung einer einzelnen E-Mail führen daher regelmäßig noch nicht dazu, dass der Urlaubstag als nicht genommen gilt (BAG 4.12.2025 – 2 AZR 55/25).

Erst wenn die Arbeitsleistung die Erholung erheblich beeinträchtigt – etwa weil ein Urlaubstag ganz oder überwiegend für dienstliche Aufgaben aufgewendet werden muss –, ist der Urlaubstag regelmäßig nachzugewähren. Unabhängig davon gilt: Jede Arbeitsleistung während des Urlaubs ist grundsätzlich Arbeitszeit und nach den allgemeinen arbeits- oder tarifrechtlichen Regelungen zu vergüten oder durch Freizeitausgleich auszugleichen.

3. Was gilt in echten Notfällen?

Auch während des Urlaubs kann es außergewöhnliche Situationen geben, in denen der Arbeitgeber Beschäftigte in jedem Fall kontaktiert. Solche Fälle bleiben jedoch auf echte Ausnahmefälle beschränkt.
Ein Notfall kann etwa vorliegen, wenn ausschließlich die oder der Beschäftigte über ein dringend benötigtes Passwort oder unverzichtbare Informationen verfügt. Dagegen sind Personalmangel, hoher Arbeitsanfall oder organisatorische Probleme regelmäßig keine Notfälle.

Auch hier gilt: Die bloße Kontaktaufnahme verpflichtet Beschäftigte grundsätzlich noch nicht dazu, tätig zu werden. Nur aufgrund ausdrücklich vereinbarter Notfallregelungen oder bei einzelnen Leitungsfunktionen kann ausnahmsweise etwas anderes gelten.

4. Kann im Arbeitsvertrag eine ständige Erreichbarkeit im Urlaub vereinbart werden?

Grundsätzlich nein. Klauseln, die Beschäftigte verpflichten, während des gesetzlichen Erholungsurlaubs ständig erreichbar zu sein oder regelmäßig Arbeitsleistungen zu erbringen, widersprechen dem Erholungszweck des Bundesurlaubsgesetzes. Zulässig können allenfalls eng begrenzte Regelungen für außergewöhnliche Notfälle sein.

Anders kann es beim vertraglichen Mehrurlaub aussehen. Hier können Arbeitgeber und Beschäftigte im Rahmen der gesetzlichen Grenzen abweichende Vereinbarungen treffen. Diese müssen jedoch eindeutig formuliert sein und dürfen den gesetzlichen Mindesturlaub nicht beeinträchtigen.

5. Kann der Arbeitgeber kündigen, wenn Beschäftigte im Urlaub nicht erreichbar sind?

Im Regelfall nein. Allein die Tatsache, dass Beschäftigte während ihres Urlaubs nicht auf Anrufe oder E-Mails reagieren, rechtfertigt weder eine Abmahnung noch eine Kündigung.

Etwas anderes kann nur gelten, wenn ausnahmsweise eine rechtlich zulässige Verpflichtung zur Erreichbarkeit bestand und diese schuldhaft verletzt wurde. Selbst dann kommt regelmäßig zunächst nur eine Abmahnung in Betracht. Eine Kündigung wäre nur in Ausnahmefällen denkbar und setzt stets eine umfassende Interessenabwägung voraus.

6. Gelten für Lehrkräfte Besonderheiten?

Ja. Schulferien sind für angestellte Lehrkräfte zwar unterrichtsfrei, aber nicht automatisch arbeitsfrei. Soweit während der Ferien kein Erholungsurlaub genommen wird, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich auch Aufgaben außerhalb des Unterrichts zuweisen (§ 106 GewO). Schulferien sind keine arbeitsfreie Zeit (BAG 16.10.2007 – 9 AZR 144/07).

Anders ist dies während des bewilligten Erholungsurlaubs. Dann gelten auch für Lehrkräfte die allgemeinen Grundsätze des Bundesurlaubsgesetzes. Während des Urlaubs besteht grundsätzlich keine Arbeitspflicht; Weisungen des Arbeitgebers dürfen den Erholungszweck des Urlaubs nicht beeinträchtigen.

7. Müssen Beschäftigte für Notfälle Diensthandy oder Dienstlaptop mit in den Urlaub nehmen?

Eine generelle Verpflichtung besteht nicht. Soll ausnahmsweise eine Erreichbarkeit für echte Notfälle gewährleistet werden, sollte dies in einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag eindeutig geregelt werden.

Darin sollte insbesondere festgelegt werden:

was als Notfall gilt,
über welche Kommunikationswege eine Kontaktaufnahme erfolgt,
ob und in welchem Umfang Beschäftigte reagieren sollen,
wie Arbeitszeiten erfasst und vergütet werden und
welche IT-Sicherheitsvorgaben einzuhalten sind.

Auch nach der neuen Rechtsprechung des BAG gilt: Arbeitgeber dürfen Beschäftigte zwar kontaktieren. Daraus folgt jedoch grundsätzlich keine Pflicht, ständig ein Diensthandy zu kontrollieren oder einen Dienstlaptop mitzuführen (BAG 4.12.2025 – 2 AZR 55/25).

8. Was passiert, wenn Dienstgeräte im Urlaub gestohlen oder beschädigt werden?

Nehmen Beschäftigte auf Wunsch oder Weisung des Arbeitgebers Dienstgeräte mit in den Urlaub, gelten die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Bei leichter Fahrlässigkeit haften Beschäftigte regelmäßig nicht. Bei mittlerer Fahrlässigkeit kommt eine Schadensteilung in Betracht. Nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz müssen sie den Schaden grundsätzlich selbst tragen.

Ein Verlust oder Diebstahl sollte dem Arbeitgeber unverzüglich gemeldet werden, damit Zugänge gesperrt und erforderliche Datenschutzmaßnahmen eingeleitet werden können.

9. Müssen Beschäftigte vor dem Urlaub ihre Passwörter hinterlegen?

Nein. Persönliche Passwörter dürfen grundsätzlich weder an Vorgesetzte noch an Kolleginnen oder Kollegen weitergegeben werden. Dies widerspricht den Grundsätzen der IT-Sicherheit und des Datenschutzes.
Stattdessen sollten Dienststellen technische und organisatorische Vertretungslösungen schaffen. Dazu gehören insbesondere gemeinsame Funktionspostfächer, Stellvertretungsregelungen in IT-Systemen, Passwortmanager mit geregeltem Notfallzugriff oder andere sichere Berechtigungskonzepte. Persönliche Passwörter sollten dagegen grundsätzlich geheim bleiben.

Schadensersatz für Ärzte-Klatsch per Whatsapp

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 30 Jul 2026 09:01:48 GMT

Darum geht es

Der Kläger war als Arzt in Weiterbildung in einer Klinik beschäftigt. Die beklagte Ärztin ist dort Stationsärztin. Es existierte eine WhatsApp-Chatgruppe von mehreren Ärzten, in der die Urlaubsplanung, Krankmeldungen und Dienstübernahmen abgesprochen wurden.

Der Kläger ließ sich in der Klinik untersuchen und meldete sich vor einem Wochenenddienst krank. Die Stationsärztin musste seinen Dienst übernehmen und tat ihrem Unmut darüber in der WhatsApp-Gruppe kund. Dabei schrieb sie die Diagnosen des Kollegen in den Chat sowie ihre Vermutung, dieser sei gar nicht krank, sondern habe nur „einen Pups quer sitzen“.

Der Mediziner verklagte seine Kollegin daraufhin wegen Datenschutzverstößen auf Unterlassung und Schadensersatz.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage größtenteils statt. Die beklagte Ärztin habe personenbezogene Gesundheitsdaten des Klägers ohne Berechtigung weitergegeben. Dies sei nicht zulässig. Die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr sah die Kammer als gegeben an, auch wenn der Kläger inzwischen woanders tätig ist. Die beklagte Ärztin habe sich im Gerichtstermin uneinsichtig gezeigt und kein Bewusstsein für ein eigenes Fehlverhalten erkennen lassen.

Zudem muss die Ärztin dem Kläger, dessen Diagnosen geteilt wurden und der vor den anderen Kollegen wegen seiner Erkrankung ins Lächerliche gezogen worden war, einen immateriellen Schadensersatz von 1.000 EUR zahlen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Parteien können noch Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Die Rolle des Datenschutzbeauftragten

Fachredaktion Bund-Verlag — Wed, 29 Jul 2026 07:00:14 GMT

Der Datenschutzbeauftragte* ist ein unabhängiges Überwachungs- und Beratungsorgan, das die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben unterstützt und Unternehmensrisiken reduziert. Der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA) bezeichnet den Datenschutzbeauftragten als »Schlüsselfigur« zwischen Unternehmensleitung, Betroffenen und Aufsichtsbehörden. Öffentliche Stellen benötigen nach Art. 37 Abs. 1a DSGVO, sofern sie Informationen mit Personenbezug verarbeiten, immer einen Datenschutzbeauftragten. Unternehmen müssen einen Datenschutzbeauftragten benennen bei umfangreicher systematischer Beobachtung von Personen sowie bei umfangreicher Verarbeitung sensibler Daten (Art. 37 Abs. 1b und c DSGVO). Für deutsche Unternehmen wird die Regelung in Art. 37 Abs. 1 DSGVO allerdings meist nicht relevant.

Gestützt auf die positiven Erfahrungen mit Datenschutzbeauftragten als unbürokratischer interner Überwachungsinstanz sowie zur Entlastung der staatlichen Datenschutzaufsicht hat der nationale Gesetzgeber mit § 38 BDSG eine über die Vorgaben der DSGVO hinausgehende Benennungspflicht geschaffen. Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BDSG trifft Unternehmen ergänzend zu den Vorgaben der DSGVO eine Pflicht zur Benennung, soweit sie in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen. Nach § 38 Abs. 1 Satz 2 BDSG ergibt sich zudem eine Benennungspflicht, sofern eine Stelle Verarbeitungen vornimmt, die einer Datenschutz-Folgenabschätzung (Art. 35 DSGVO) unterliegen, oder personenbezogene Daten geschäftsmäßig zum Zweck der Übermittlung, der anonymisierten Übermittlung oder für Zwecke der Markt- oder Meinungsforschung verarbeitet werden. Eine Datenschutz-Folgenabschätzung kann etwa bei biometrischen Zutrittskontrollen oder bei der Geolokalisierung von Beschäftigten erforderlich sein.

Aufgaben des Datenschutzbeauftragten

Zu den gesetzlichen Kernaufgaben gehören nach Art. 39 Abs. 1 DSGVO die Beratung von Leitung und Beschäftigten, die Überwachung der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben sowie die Zusammenarbeit mit der Datenschutzaufsichtsbehörde. Zudem ist der Datenschutzbeauftragte Ansprechpartner für betroffene Personen (vgl. Art. 38 Abs. 4 DSGVO). Zusatzaufgaben mit Bezug zum Datenschutz oder auch außerhalb dürfen dem Datenschutzbeauftragten nur übertragen werden, sofern dieser über die notwendigen zeitlichen Ressourcen verfügt und hierdurch keine unzulässigen Interessenkonflikte im Hinblick auf die Aufgaben aus Art. 39 DSGVO entstehen (Art. 38 Abs. 2 und Abs. 6 Satz 2 DSGVO).

Wie ist die Stellung des Datenschutzbeauftragten? Wie ist das Verhältnis der Interessenvertretung zum Datenschutzbeauftragten? Kann ein Betriebsrat auch Datenschutzbeauftragter sein? Und welche Besonderheiten gelten bei Personalräten? Mehr dazu lest Ihr in der »Computer und Arbeit« 7-8/2026 ab Seite 15. Abonnent*innen können den vollständigen Beitrag hier lesen.

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*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird hier auf geschlechtsspezifische Mehrfachnennungen verzichtet. Personenbezeichnungen gelten im Sinne der Gleichbehandlung für alle Geschlechter

Schwerbehinderung: Mehr vom Urlaub

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 09:37:54 GMT

Der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen richtet sich nach § 208 SGB IX. Er beträgt fünf Arbeitstage im Urlaubsjahr und setzt ein Beschäftigungsverhältnis voraus, in dem zumindest ein gesetzlicher oder tariflicher Urlaubsanspruch besteht (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Als Mindestzusatzurlaub wird dieser Urlaub zum individuellen gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruch hinzugerechnet – verrechnet werden die zusätzlichen Tage in aller Regel nicht. Den gesetzlichen Mindesturlaub regeln § 3 BUrlG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und § 19 JArbschG für Auszubildende. Sind tarifliche Urlaubsansprüche höher, erhöhen sie den individuellen Urlaubsanspruch.

Beispiel: Ein schwerbehinderter Beschäftigter, der in Vollzeit arbeiten, hat 30 Tage tariflichen Urlaub im Kalenderjahr. Mit dem gesetzlichen Zusatzurlaub von fünf Tagen nach § 208 SGB IX beträgt sein Urlaubsanspruch 35 Tage im Kalenderjahr.

Den vollen Beitrag von Bettina Frowein lest ihr in »Schwerbehindertenrecht und Inklusion« 8/2026.

Weitere Themen in dieser Ausgabe:

Fehler bei der Wahl vermeiden (Prof. Franz Josef Düwell)
Sozialgericht Lüneburg, 29.9.2025 – S 38 SO 34/25 ER: Rechtsanspruch auf Kraftfahrzeughilfe für behindertengerechten Umbau eines PKW (Dr. Maren Conrad-Giese)

Mehr zum Informationsdienst:

www.bund-verlag.de/informationsdienste/schwerbehindertenrecht-und-inklusion

Versetzung und die Mitbestimmung des Personalrats

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 07:30:00 GMT

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Alle Episoden finden Sie unter www.bund-verlag.de/personalrat-podcast.

Was tun, wenn das Kind krank ist?

Fachredaktion Bund-Verlag — Tue, 28 Jul 2026 06:00:21 GMT

Die wichtigsten Antworten auf die oben gestellten Fragen ergeben sich aus Arbeits- und Tarifrecht, Sozialrecht sowie Beamtenrecht – und sind gerade im öffentlichen Dienst nicht immer ganz einfach.

Dürfen Tarifbeschäftigte einfach zuhause bleiben, wenn das eigene Kind erkrankt?

Ja. Auch Beschäftigte im öffentlichen Dienst dürfen bei Erkrankung ihres Kindes der Arbeit fernbleiben, wenn dies für eine angemessene Betreuung erforderlich ist. Die Rechtslage ist allerdings komplex, weil neben den allgemeinen gesetzlichen Regelungen besondere tarifvertragliche Vorschriften greifen.

Ausgangspunkt ist § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach behalten Beschäftigte ihren Vergütungsanspruch, wenn sie für eine verhältnismäßig kurze Zeit aus einem persönlichen Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sind. Die notwendige Betreuung eines erkrankten Kindes stellt einen solchen persönlichen Verhinderungsgrund dar, der die Beschäftigten von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit. Voraussetzung ist, dass die Betreuung tatsächlich erforderlich ist und keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht. § 616 BGB ist allerdings dispositiv. Er kann also durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen oder eingeschränkt werden. Gerade im öffentlichen Dienst kommt daher im Regelfall nicht die allgemeine BGB-Vorschrift zur Anwendung, sondern speziellere tarifliche Regelungen.

Gesetzlich Krankenversicherte

Für die meisten Tarifbeschäftigten im öffentlichen Dienst greift § 29 TVöD/TV-L und verweist zumindest für die gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten vorrangig auf die sozialrechtlichen Ansprüche nach § 45 Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V). Danach besteht bei Erkrankung eines Kindes ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit, wenn die Betreuung ärztlich für erforderlich gehalten wird und keine andere im Haushalt lebende Person einspringen kann. Erfasst sind nicht nur leibliche Kinder, sondern auch Adoptiv-, Pflege- und Stiefkinder sowie unter bestimmten Voraussetzungen Enkelkinder oder andere dauerhaft in den Haushalt aufgenommene Kinder.

Während dieser Zeit ist der Arbeitgeber von der Pflicht zur Entgeltzahlung befreit. An die Stelle des Arbeitsentgelts tritt das Kinderkrankengeld der gesetzlichen Krankenkasse. Dieser Anspruch ist jedoch zeitlich und der Höhe nach begrenzt.

…

Neugierig geworden?

Außerdem wird in diesem Beitrag behandelt:

Regelungen und Ansprüche für Privatversicherte
Regelungen und Ansprüche für Beamtinnen und Beamte – inklusive einer praktischen Übersicht mit den einzelnen Länderregelungen
Möglichkeiten bei langfristigen oder chronischen Erkrankungen des Kindes

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Ein Damm gegen die Informationsflut

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:43:50 GMT

E-Mail, Chats, Intranet, Videokonferenz, (Projekt-)Plattformen wie Confluence & Co: ungezählte T-Tools sind Teil der digitalen Arbeitswelt. Sie ermöglichen Koordination und Kooperation über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg, beschleunigen Entscheidungs- und Arbeitsprozesse, sollen Transparenz schaffen. Doch Beschäftigte fühlen sich inzwischen öfter von Informationen „überrollt“, verlieren Wichtiges aus dem Blick, haben am Ende des Tages trotz hoher Arbeitsintensität wenig von ihrem regulären „Arbeitspaket“ geschafft.

Störungen, Intransparenz, Überforderung

Das Phänomen wird unter dem Begriff „Informationsflut“ gefasst. Es geht nicht nur um den Erhalt und das Bewältigen einer großen Informationsmenge, sondern auch um ein strukturelles Ungleichgewicht: Das Verhältnis zwischen wachsenden Informationsangeboten, der begrenzten menschlichen Auffassungsgabe sowie der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerät aus dem Lot. Die hohe Informationsbelastung wirkt auf mehreren Ebenen:

Individuell kommt es zu Konzentrationsproblemen, steigendem Stresserleben und Erschöpfung. Studien belegen Zusammenhänge zwischen Informationsüberflutung und einer hohen psychischen Beanspruchung.
Betrieblich steigt das Risiko für Arbeitsfehler, Qualitätsverluste und ineffiziente Arbeitsprozesse.
Langfristig drohen erhöhte Krankenstände und Personalfluktuation.

Für Interessenvertretungen ist das Thema im Arbeits- und Gesundheitsschutz mitbestimmungspolitisch relevant. Um eine zu hohe Informationsflut einzudämmen, sind die Ursachen im Bereich der Arbeitsorganisation sorgfältig zu prüfen. Am besten eignet sich dafür die Gefährdungsbeurteilung, die mit Beschäftigtenworkshops organisiert werden kann, um die Probleme zu ermitteln.

Prävention: Die Flut minderung und handhaben

Ausgangslage ist sind stets die spezifischen Bedingungen eines Unternehmens: Für adäquate Entlastungsmaßnahmen sind zunächst die digitale Infrastruktur, ihre Nutzung und Arbeitsanforderungen zu analysieren. Dazu gehört das Ermitteln der Informationsbedarfe, der Aufgaben und Qualifikationen der Beschäftigten in Teams und Abteilungen. Mögliche Schritte sind:

anforderungsgerechte Gestaltung der Medienlandschaft im Unternehmen
adäquate Zeitbemessung für die Arbeit mit digitalen Medien
Steuerung der Informationsqualität und -menge
Verringerung von Doppelinformationen
Regelung der Arbeitsorganisation und Informationsflüsse
Regeln für digitale die Kommunikation und den Austausch
Mitarbeiter- und Führungskräfteschulungen
effektive individuelle Arbeitsplanung
Regeln zur Einschränkung der Erreichbarkeit.

Bei der organisationalen Gestaltung geht es darum, Medien und Information zielgerichtet einzusetzen, wo sie für bestimmte Arbeitsaufgaben benötigt werden. Oft stehen zu viele verschiedene digitale Tools/Medien mit Funktionen bereit, die zur Aufgabenbearbeitung nicht nötig sind und den Such- und Arbeitsaufwand erhöhen. Hilfreich ist dabei die Kooperation und Kommunikation in Workshops, um Aufgaben, Arbeitsprofile und den Informationsbedarf zu ermitteln. (…)

Weitere Informationen

Neugierig auf den Beitragl? Mehr lesen in der Zeitschrift »Gute Arbeit«. Darin das Titelthema: Nach der Betriebsratswahl – Grundlagen: Mitbestimmen im Arbeitsschutz. Hier die Übersicht:

G. Hill: Neu im Betriebsrat: Aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz (S. 8 - 14).
M. Wulff: So wehren sich Beschäftigte gegen Überlastung (S. 15 - 18).
G. Sendelbeck: Das Beschwerderecht (S. 19 - 21).
A. Herbst: Grundlagen der Arbeitsschutzorganisation (S. 22 ff.).

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Rückschritt oder Fortschritt?

Fachredaktion Bund-Verlag — Mon, 27 Jul 2026 06:03:10 GMT

Die Forderung seitens Gewerkschaften, Betriebsräten und Beschäftigten war in der Vergangenheit eindeutig: möglichst keine Befristungen mehr!
Stattdessen soll nun genau das Gegenteil eintreten und die sachgrundlose Befristung sogar hinsichtlich ihrer maximalen Länge verdoppelt werden. Insgesamt sind bis zu sechs Verlängerungen der Befristung möglich. Die erleichterten Befristungsregelungen sollen allerdings vorerst bis zum 31.12.2030 befristet sein. Eine erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber soll zukünftig erlaubt sein. Ab dem 1.1.2027 soll zudem die Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge entfallen. Einen konkreten Gesetzesentwurf zu diesen Planungen gibt es bisher aber nicht. Bei einer Umsetzung der Pläne würde das aber tendenziell wieder mehr Befristungen zur Folge haben als bisher.

Aktuelle Rechtslage

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist in der Praxis weiterhin ein heikles Thema. Unterlaufen den Arbeitgebern hier Fehler, wird aus einem befristeten schnell ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Anstatt eines Auslaufens des Vertrages zur vereinbarten Frist oder zum vereinbarten Zeitpunkt, ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform oder einer qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB. Lediglich bei Erreichen der Regelaltersgrenze reicht die Textform aus.
Der Regelfall der Befristung ist die Befristung mit Sachgrund. Mögliche Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG exemplarisch aufgelistet. Das kann etwas die Saisonarbeit sein oder ein bestimmtes Projekt. In der Praxis sollten Befristungen im Optimalfall einen Sachgrund vorweisen, auch wenn das leider häufiger nicht der Fall ist.
Die zweite Variante der Befristung ist die Befristung ohne Sachgrund. Nach aktueller Gesetzeslage sind das maximal zwei Jahre. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann der befristete Arbeitsvertrag dabei maximal dreimal verlängert werden, ohne insgesamt die Zweijahresfrist überschreiten zu dürfen.
Für Start-Ups und ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr gibt es einige Sonderregelungen, wo längere Befristungen von bis zu vier bzw. fünf Jahren bereits jetzt möglich sind.

Früherer Arbeitgeber

Eine große Relevanz hat bisher die Vorbeschäftigung. So sind Befristungen ohne Sachgrund nach dem Gesetzeswortlaut bisher nur bei Neueinstellungen möglich. Eine Ausnahme wurde Anfang 2026 mit der Beschäftigung von Rentnern eingeführt, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben.
Die Rechtsprechung hat die Gesetzeslage insoweit aufgelockert, dass eine sachgrundlose Befristung bei Rückkehrern nur möglich ist, wenn die Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber sehr weit zurückliegt, anders geartet ist oder nur von sehr kurzer Dauter war. Ein konkreter Zeitraum wurde seitens des BAG nicht festgelegt. Die bisherige Rechtsprechung schwankt hier zwischen mehr als acht und weniger als zweiundzwanzig Jahren.

Besonderheit: Tarifvertrag

In Tarifverträgen kann abweichend von § 14 TzBfG festgelegt werden, dass die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen verändert wird. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Arbeitsunfähigkeit statt Urlaubsverlängerung?

Fachredaktion Bund-Verlag — Fri, 24 Jul 2026 07:31:35 GMT

Der Beschäftigte befand sich bereits im Jahr 2024 in der Zeit vom 01.08.2024 bis 23.08.2024 im Erholungsurlaub. Unmittelbar vor der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit meldete er sich für den Zeitraum vom 26.08.2024 bis zum 30.08.2024 arbeitsunfähig krank.

Im Jahr 2025 nahm er vom 28.07.2025 bis zum 15.08.2025 genehmigten Erholungsurlaub. Während seines Urlaubs beantragte der Beschäftigte telefonisch eine Verlängerung bis zum 22.08.2025. Zur Begründung teilte er mit, er halte sich gemeinsam mit seiner Freundin in Rumänien auf. Diese befinde sich aber derzeit im Krankenhaus, wobei ungewiss sei, wann ihre Entlassung erfolgen werde. Der Arbeitgeber lehnte die begehrte Urlaubsverlängerung aus betrieblichen Gründen ab. Daraufhin trat der Beschäftigte am 18.08.2025 mit seinem Pkw die Rückreise nach Deutschland an. Am Morgen desselben Tages meldete er sich unter Vorlage einer AU für den Zeitraum bis zum 22.08.2025 arbeitsunfähig krank.

In der Folge verweigerte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung. Er ist der Ansicht, der Beweiswert der AU sei aufgrund des zeitlichen und sachlichen Zusammenhangs mit der zuvor abgelehnten Urlaubsverlängerung sowie des vergleichbaren Geschehensablaufs im Jahr 2024 erschüttert.

Das sagt das Gericht

Das Gericht sah den Beweiswert der AU als erschüttert an. Insoweit genügte die Kombination aus der abgelehnten Urlaubsverlängerung und dem bereits im Vorjahr aufgetretenen vergleichbaren Geschehensablauf, um ernsthafte Zweifel zu begründen. Zudem konnte sich der die AU ausstellende Hausarzt nicht an die konkrete Behandlung erinnern, und auch aus den Unterlagen ging kein konkreter Befund hervor. Damit konnte der Beschäftigte seine Erkrankung nicht hinreichend belegen.

Die Sache mit der Beweislast

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Eine solche Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht mehr ausüben kann. Dies gilt auch, wenn die Arbeit nicht angetreten werden sollte, da ihre Ausübung die Heilung verzögern würde.

Für das Vorliegen einer Erkrankung trägt der Arbeitnehmer die Beweislast – er muss also beweisen, tatsächlich krank zu sein. Eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Bescheinigung ist dabei das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel. Daher besitzt sie auch einen hohen Beweiswert für das tatsächliche Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit und reicht aus, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu bejahen.

Um diesen hohen Beweiswert zu erschüttern, genügt ein bloßes Bestreiten der Arbeitsunfähigkeit nicht. Vielmehr muss der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegen und notfalls beweisen, die Zweifel an einer Erkrankung begründen. Dabei ist der Arbeitgeber nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten Regelbeispiele begrenzt. Es genügen bereits Indizien, die Zweifel an der Erkrankung begründen, wie etwa eine angezeigte AU nach erfolglos beantragter Urlaubsverlängerung und Wiederholung desselben Musters im Vorjahr.

Ist der Beweiswert erschüttert, tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor der Vorlage der Bescheinigung bestand: Der Arbeitnehmer muss konkrete Tatsachen zur Art der Erkrankung, deren gesundheitliche Auswirkungen sowie ärztlich angeordnete Verhaltensweisen und Medikamente darlegen und notfalls beweisen. Beruft er sich dabei auf behandelnde Ärzte, muss er diese von ihrer Schweigepflicht entbinden.

Gelingt einem Arbeitnehmer der Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit nicht, ist das Vorliegen einer Erkrankung nicht zweifelsfrei belegt. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG besteht dann nicht.

Keine Offenbarungspflicht einer Schwerbehinderung im Bewerbungsgespräch

Fachredaktion Bund-Verlag — Thu, 23 Jul 2026 09:20:21 GMT

Darum geht es

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer Kündigungen und um die Folgen einer vom Arbeitgeber mit Blick auf den Arbeitsvertrag abgegebenen Anfechtungserklärung.

Die mit einem GdB von 60 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 1.9.2021 in der Kanzlei des Beklagten als Raumpflegerin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete spätestens mit der Eigenkündigung der Klägerin vom 15.01.2024 zum 29.2.2024. Vor dieser Eigenkündigung hat der Beklagte der Klägerin gegenüber vier Kündigungen ausgesprochen. Zu keiner dieser Kündigungen liegt eine Zustimmung des Integrationsamtes vor. Die besagte Anfechtung des Arbeitsertrages stützt der Beklagte auf die Ansicht, die Klägerin sei im Zeitpunkt des Vertragsschlusses verpflichtet gewesen, die Tatsache ihrer Schwerbehinderung zu offenbaren. Als ihm 2023 infolge mehrerer Krankmeldungen die Krebserkrankung und die Schwerbehinderung der Klägerin bekannt wurden, sprach er mehrere Kündigungen aus.

Das Arbeitsgericht Aachen hat der Klage weitgehend stattgegeben mit der Begründung, alle streitgegenständlichen Kündigungen seien gemäß § 168 SGB IX unwirksam; mangels einer Offenbarungspflicht komme eine arglistige Täuschung durch die Klägerin nicht in Betracht und damit auch keine wirksame Anfechtung. Damit stand der Klägerin auch das vereinbarte Arbeitsentgelt zu (ArbG Aachen, 11. 7.2025 — 4 Ca 2741/23).

Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Berufung ein: Er vertrete nach wie vor die Auffassung, die Klägerin sei zur Offenbarung ihrer Schwerbehinderung verpflichtet gewesen.

Das sagt das Gericht

Die Berufung ist nicht begründet, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Alle Kündigungen vor der Eigenkündigung der Klägerin zum 29.02.2024 seien unwirksam gemäß § 168 SGB IX, § 134 BGB, da der Arbeitgeber keine Zustimmung des Inklusionsamtes eingeholt hatte.

»Erlaubte Lüge« über Schwerbehinderung

Auch die Anfechtungserklärung des Arbeitgebers vom 1.12.2023 ist wirkungslos, weil es ihr an einem Anfechtungsgrund fehlt. Bis zum Jahre 1995 war der schwerbehinderte Mensch noch verpflichtet, auf die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß zu antworten (BAG 5.10.1995 — 2 AZR 923/94). Spätestens aber seit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX (heute § 164 Abs. 2 SGB IX) im Jahr 2001 und dann durch das Inkrafttreten der Regelungen in §§ 1, 7 AGG im Jahre 2006, darf auf die Frage gelogen werden. Eine solche erlaubte Lüge kommt als Anfechtungsgrund nicht in Betracht.

Auf dieser Erkenntnis müsse die vorliegende Entscheidung allerdings nicht einmal beruhen, denn der Arbeitgeber habe nach seinem eigenen Vortrag im Rahmen des Vertragsabschlusses der Klägerin nicht einmal eine entsprechende Frage gestellt. Ohne eine solche zuvor gestellte Frage ergibt sich eine Offenbarungspflicht aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt.