Kein Ausgleich von Arbeitszeit durch Urlaubs- und Feiertage

Um die Einhaltung der zulässigen Jahreshöchstarbeitszeit zu gewährleisten, führte ein Universitätsklinikum ein Arbeitszeitmodell in Form von Arbeitszeitschutzkonten ein. Die wöchentliche Arbeitszeit wurde dabei als Soll und die tatsächliche als Haben erfasst.

Die genommenen Urlaubstage des gesetzlichen Mindesturlaubs wurden so verbucht, als ob man an diesen regulär gearbeitet hätte. Die darüber hinausgehenden Urlaubs- sowie Feiertage, die auf einen Werktag fielen, wurden mit null Stunden verbucht und konnten an anderen Tagen zum Ausgleich der Mehrarbeit verwendet werden. Diese Praxis untersagte die zuständige Aufsichtsbehörde aufgrund Verstoßes gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und bekam Recht in drei Instanzen.

Rechtswidrige Praxis

In der Entscheidung ging es nicht um die dem gesetzlichen Mindesturlaub entsprechenden Urlaubstage. Diese wurden so verbucht, als ob man an diesen gearbeitet hätte und schieden deshalb als Ausgleichstage für die Mehrarbeit richtigerweise aus.

Die gesetzlichen Feiertage hingegen, die auf einen Werktag fielen sowie die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubstage wurden als Ausgleichstage für die Mehrarbeit genutzt.

Das war rechtswidrig, weil diese bereits generell als beschäftigungsfrei vorgesehenen und der Erholung dienenden Urlaubs- sowie Feiertage als Ersatzruhetage für den Mehrarbeitsausgleich und zur Berechnung der höchstzulässigen Arbeitszeit genutzt wurden.

Kein Ausgleich der Mehrarbeit mit Urlaubs- und Feiertagen

Das Bundesverwaltungsgericht stellte zunächst klar, dass die Urlaubstage bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nicht als Ausgleichstage genutzt werden dürfen. Die Regelungen des ArbZG und des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) sehen vor, dass Mehrarbeit nicht mit solchen Tagen ausgeglichen werden darf, an denen die Arbeitnehmer ohnehin Urlaub haben und von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bereits freigestellt sind.

Die gesetzlichen Feiertage, die auf einen Werktag fallen, dürfen ebenfalls bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nicht als Ausgleich genutzt werden. Denn diese Tage sind grundsätzlich beschäftigungsfrei.

Ausgleich nur durch Minderarbeit

Demzufolge darf der Mehrarbeitsausgleich nur durch Minderarbeit an anderen Arbeitstagen und nicht durch die fingierte Arbeitszeit in Zeiten bezahlten Erholungsurlaubs bzw. Freistellung erfolgen.

Hinweis für die Praxis

Mitbestimmung bei der Arbeitszeit

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über die Arbeitszeitfragen mitzubestimmen. Hierzu gehören neben dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit auch die zeitliche Lage und die Dauer der Pausen.

Der Arbeitgeber hat das Arbeitszeitgesetz einzuhalten und im Rahmen der Ausübung seines Weisungsrechts für die Einhaltung der Pausen zu sorgen. Tut er dies nicht, kann der Betriebsrat grundsätzlich keine individuellen Ansprüche der Arbeitnehmer durchsetzen und die Pauseneinhaltung durch den Arbeitgeber erzwingen.

Anders ist es, wenn es hierzu eine Betriebsvereinbarung gibt und der Arbeitgeber gegen die gemeinsam mit dem Betriebsrat erstellten Dienstpläne verstößt. Denn dann steht dem Betriebsrat § 23 Abs. 3 BetrVG zur Seite und er kann gerichtlich den Arbeitgeber dazu zwingen, die gemeinsam erstellten Dienstpläne einzuhalten.

Yuliya Zemlyankina, DGB Rechtsschutz GmbH