10 Fragen zu Corona im Arbeitsleben

18. August 2022 Corona

Immer noch prägt Corona das Arbeitsleben. Überall herrscht Verunsicherung. Was darf der Arbeitgeber anordnen? Was passiert, wenn man im Urlaub in Quarantäne muss? Und vor allem: Mit welchen Maßnahmen geht es im Herbst weiter? Ein Überblick.

1. Müssen Arbeitgeber derzeit Schutzmaßnahmen gegen Corona ergreifen?

Ja – in den meisten Fällen wohl schon. Zwar ist die Corona-Arbeitsschutzverordnung seit Mai 2022 außer Kraft getreten. Das heißt aber nicht, dass Arbeitgeber nichts unternehmen müssen. Vielmehr sind sie nach §§ 5, 6 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dazu verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Dabei müssen sie für jeden Arbeitsplatz die Infektionsgefahr und das Krankheitsrisiko jedes einzelnen prüfen und auf der Basis Schutzmaßnahmen ergreifen. Diese Maßnahmen können vielfältig sein (Abstandsgebote, Hygienekonzepte etc.). Hierbei ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu beachten.

2. Kann der Arbeitgeber zum Schutz eine Maskenpflicht anordnen?

Soweit sich aus der Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass das Tragen von medizinischen Masken für den betrieblichen Infektionsschutz erforderlich ist, kann das Tragen einer Maske im Betrieb mittels Direktionsrechts angeordnet werden. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG. Der Arbeitgeber ist seit Auslaufen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gesetzlich nicht mehr verpflichtet, Masken zur Verfügung zu stellen. Sollte er aber aufgrund der Gefährdungsbeurteilung eine Maskenpflicht festlegen, so darf er die Kosten für diese Maßnahme (§ 3 Abs. 3 ArbSchG) nicht der Belegschaft auferlegen, sondern muss die Kosten für die Schutzmaßnahmen selbst tragen.

3. Was ist, wenn Beschäftigte ein Attest gegen das Tragen von Masken vorlegen?

Arbeitgeber müssen jedes Attest gründlich prüfen. Nur ein ärztliches Attest, das konkrete Angaben enthält, warum eine Maske nicht getragen werden kann, befreit von der Maskenpflicht (Arbeitsgericht Siegburg 16.12.2020 - 4 Ga 18/20). Ein Anspruch auf Beschäftigung ohne Maske besteht so ohne weiteres nicht. Ebenso wenig besteht wohl nach der Rechtsprechung ein Anspruch auf Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, an dem keine Maske zu tragen ist (LAG Hamburg 13.10.2021 – 7 Sa 23/21).

Legt der Arbeitnehmer ein hinreichend aussagekräftiges Attest vor, muss der Arbeitgeber einen »leidensgerechten Arbeitsplatz« zur Verfügung stellen, soweit ein solcher besteht. Eine Lösung könnte auch Homeoffice oder ein Einzelbüro sein. Kommt dies nicht in Betracht, ist die Frage, wie es mit einer Freistellung des Beschäftigten und dem dann zu zahlenden Lohn (wegen Annahmeverzug) ist. Auch weitergehende arbeitsrechtliche Maßnahmen (z. B. Abmahnung, Kündigung) sind nicht ausgeschlossen, wenn der Beschäftigte sich dem Tragen einer Maske beharrlich verweigert.

4. Können Arbeitgeber Impfungen per Direktionsrecht anordnen?

Eine gesetzliche Impflicht besteht in Betrieben und Behörden derzeit nicht. Nur Beschäftigte des Gesundheitswesens (Arztpraxen, Krankenhäuser, Tageskliniken) müssen seit dem 15.3.2022 einen Immunitätsnachweis gegen Corona führen, d.h. also genesen oder geimpft sein. Der Arbeitgeber darf allerdings weder per Direktionsrecht noch durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung eine solche Impfpflicht verordnen oder einführen, weil diesem weitreichenden Eingriff das Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 GG) und weitere Grundrechte entgegenstehen.

5. Darf der Arbeitgeber nach dem Impfstatus des Arbeitnehmers fragen?

Nein. Die Erhebung des Impfstatus wird datenschutzrechtlich nicht zulässig sein. Solange keine allgemeine Impfpflicht besteht, ist die Abfrage des Impfstatus im Sinne des § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nicht »erforderlich« zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Ganz ähnlich wie eine Abfrage zur Schwangerschaft. Anders sieht es wiederum bei den Beschäftigten im Gesundheitswesen aus, für die ja ein Immunitätsnachweis gesetzliche Pflicht ist. Hier darf nach einer Impfung sicherlich gefragt werden.

6. Wie sieht es mit dem Homeoffice aus?

Es gilt nunmehr dieselbe Rechtslage wir vor der Pandemie. Ein Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Arbeitgeber sind gesetzlich nicht verpflichtet, den Beschäftigten eine Tätigkeit im Homeoffice anzubieten. Auch im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5,6 ArbSchG müssen Arbeitgeber nicht prüfen, ob die Arbeit im Homeoffice eine »erforderliche« Maßnahme zur Verminderung der Ansteckung sein könnte. Dennoch: Arbeitgeber und Betriebsrat können selbstverständlich über weitreichende Homeoffice-Regelungen und entsprechende Betriebsvereinbarungen verhandeln. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht über die nähere Ausgestaltung des Homeoffice nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, nicht aber über die Einführung des Homeoffice.

7. Wie sieht es mit einer freiwilligen 3-G-Regelung aus?

Aktuell gilt die 3-G-Regelung für Betriebe und Behörden nicht mehr. Beschäftigte müssen daher für den Zutritt zur Arbeitsstätte nicht mehr nachweisen, geimpft, genesenen oder getestet zu sein. Einer freiwilligen Beibehaltung der 3G-Regelung im Betrieb dürfte rechtlich entgegenstehen, dass die Erhebung des Immunisierungsstatus der Arbeitnehmer ohne gesetzliche Ermächtigungsgrundlage als datenschutzrechtlich unzulässig angesehen wird.

8. Was ist, wenn Beschäftigte während des Urlaubs erkranken oder in Quarantäne müssen?

Wer während des Urlaubs an Corona erkrankt, bekommt die Urlaubstage nach Vorlage eines ärztlichen Attests nachgewährt (wie sonst auch bei einer Krankheit). Anders sieht es aus, wenn der Beschäftigte nicht selbst wirklich erkrankt, aber wegen des Verdachts auf eine Infektion unter behördliche Quarantäne gestellt wird. Ob dann die während des Urlaubs in Quarantäne verbrachten Tage mit dem Jahresurlaub verrechnet werden oder nicht, klärt derzeit das Bundesarbeitsgericht, nachdem viele Untergerichte das sehr unterschiedlich entschieden haben. Das BAG hat diese Grundsatzfrage nun dem EuGH vorgelegt (BAG 16.8.2022 – 9 AZR 76/22 (A)).

9. Wie sieht es mit virtuellen Sitzungen der Interessenvertretungen derzeit aus?

Betriebsratssitzungen dürfen im Rahmen des neu gefassten § 30 Abs. 2 BetrVG als Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt werden, wenn unter Berücksichtigung des Vorrangs der Präsenzsitzung in einer Geschäftsordnung die Rahmenbedingungen der virtuellen Sitzungen festgelegt sind und außerdem kein Widerspruch kommt. Die coronabedingten Regelungen für die Einigungsstelle (§ 129 Abs. 2 BetrVG) und Betriebsversammlungen (§ 129 Abs. 1 BetrVG) gelten seit dem 20. März 2022 nicht mehr.

10. Muss es für das Tragen einer Maske eine Erschwerniszulage geben?

Nein – sagt nun das BAG. Das Tragen einer medizinischen Maske (sog. OP-Maske) auf Anweisung des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Corona-Schutzmaßnahmen erfüllt nicht die Voraussetzungen des sogenannten Erschwerniszuschlags (BAG 20.7.2022 - 10 AZR 41/22).

Um den Zuschlag zu ermöglichen, müsse die Maske vorrangig den Eigenschutz der Arbeitskraft bezwecken und zur sogenannten persönlichen Schutzausrüstung gehören. Die Corona-Maske diene lediglich dem Fremd-, aber nicht dem Eigenschutz. Ein Anspruch auf den tariflichen Erschwerniszuschlag bestehe deshalb beim Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske nicht.