Abmahnung auch bei Rauswurf nach zwei Tagen

Die gekündigte Angestellte hatte am 1. und 2. August 2019 ihre ersten beiden Arbeitstage. Nach dem Wochenende am 5. und 6. August hatte sie wie vereinbart frei. Der Arbeitgeber kündigte am 5. August zum 12. August. Am 7. August blieb sie der Arbeit unentschuldigt fern. Für die nächsten beiden Tage legte sie Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Daraufhin erhielt sie die fristlose Kündigung. Begründing: Das Arbeitsverhältnis sei gescheitert.

Keine Kündigung ohne Abmahnung

Das sah das LAG in Kiel, wie bereits die Vorinstanz, anders: Eine vorherige Abmahnung ist auch in dieser Konstellation notwendig. Denn die Pflichtverletzung war nicht so schwerwiegend, dass dem Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit unzumutbar gewesen wäre. Zumal war durch die Probezeitkündigung mit Wochenfrist klar zum Ausdruck gebracht, dass es für dieses Arbeitsverhältnis keine Zukunft gab. Grundsätzlich gilt, dass Fernbleiben von der Arbeit, wenn es den Grad der beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellt. Das Fehlen eines Arbeitnehmers an einem einzigen Arbeitstag ist allerdings regelmäßig nicht geeignet, eine fristlose Kündigung ohne Ausspruch einer vorhergehenden Abmahnung zu rechtfertigen, so das LAG Schleswig-Holstein.

Bezüglich dieser einwöchigen Frist aus dem Arbeitsvertrag weist das Gericht darauf hin, dass nur die Tarifvertragsparteien in der Lage sind, die Kündigungsfrist in der Probezeit zu verkürzen – einzelvertraglich ist eine entsprechende Abrede unwirksam. Anders als der Arbeitgeber meint, verstößt die Unzulässigkeit der Verkürzung der Kündigungsfrist nicht gegen den Gleichheitssatz in Art. 3 Abs. 1 GG, auch wenn den Tarifvertragsparteien eine entsprechende Abweichungsmöglichkeit durch § 622 Abs. 4 S. 1 BGB zusteht. Warum? Der Gesetzgeber geht bei von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten abweichenden Kündigungsfristen von einer Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrags aus und unterstellt, dass die Tarifvertragsparteien nur in angemessenem Umfang vom Gesetz abweichen werden. Die Verhandlungsparität der Tarifvertragspartner führt zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine vergleichbare Parität besteht zwischen den Parteien des Individualarbeitsvertrags nicht, weswegen eine ungleiche Behandlung gerechtfertigt ist.

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