Arbeitszeit

Flexibel mit Arbeitszeitkonten

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Quelle: fotomek_Dollarphotoclub

Es gibt viele Möglichkeiten, im Betrieb flexibel zu arbeiten. Damit die flexiblen Arbeitszeitmodelle auch für die Beschäftigten von Vorteil sind, ist der Betriebsrat gefordert, seine Mitbestimmungsrechte geltend zu machen. Wie das gelingt, sagt Ihnen Bernd Spengler in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 5/2019.

Viel zu oft bleiben in den Betrieben die Chancen durch flexibles Arbeiten ungenutzt, weil die Vorstellungen der Arbeitgeber aus Sicht der Betriebsräte für die Beschäftigten keine Vorteile erkennen lassen. Das ist schade, denn richtig gemacht bietet ein passendes flexibles Arbeitszeitmodell dem Arbeitgeber und den Beschäftigten eine Win-win-Situation: Das ist dann der Fall, wenn der Vorteil für den Betrieb, nämlich die Anpassung der Arbeitszeit an die Auftragslage, mit der Zeitautonomie für die Mitarbeiter, also Work-life-balance, einhergeht.

Mitbestimmung nutzen

Für eine erfolgreiche Umsetzung aller Arten von flexiblen Arbeitszeitmodellen bedarf es der genauen Festlegung der Regeln in einer Betriebsvereinbarung. Ob Gleitzeit, Funktionszeit oder Vertrauensarbeitszeit – sie alle haben eines gemeinsam: Das Herzstück der Mitbestimmung, Beginn und Ende der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers und die Verteilung auf die Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) stehen nicht mehr im Vorfeld fest. Anders als bei Dienstplänen oder festen Arbeitszeiten werden Beginn und Ende flexibel durch den Arbeitsanfall und vor allem durch die selbständige Einteilung des Mitarbeiters bestimmt.

Spielregeln vereinbaren

Damit können Betriebsräte nur vorab in einer Betriebsvereinbarung die Mitbestimmung ausleben. Und dabei gilt es, die denkbaren Konfliktfälle vorauszuahnen und dafür die „Spielregeln“ bereits im Vorfeld zu definieren. Wenn das Ende der täglichen Arbeit nicht feststeht, gibt es auch keine Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs.1 Nr. BetrVG). Die Frage, wann überhaupt noch Überstunden und Mehrarbeit in flexiblen Systemen möglich sind, und wie mit der Mitbestimmung in diesen Fällen umgegangen wird, ist ebenfalls zuvor in der Betriebsvereinbarung zu verhandeln. Flexible Arbeitszeitmodelle begegnen bei Betriebsräten oft folgenden Vorurteilen: Die Zeitkonten explodieren, die Mitarbeiter überschreiten die Grenzen der Höchstarbeitszeit und der Betriebsrat muss nach Einführung des Systems tatenlos zusehen, weil ihm keine Mitbestimmungsrechte mehr zustehen, um diese Entwicklung zu bremsen.

Kontrollrechte sichern

Um das zu vermeiden, muss eine gute Betriebsvereinbarung daher immer die Kontrollrechte des Betriebsrats sichern, zum Beispiel die Möglichkeit bei hohen Arbeitszeitsalden und Arbeit zu bestimmten ungünstigen Zeiten nötigenfalls widersprechen zu können. Der Betriebsrat darf nicht die Eingriffsmöglichkeiten der Mitbestimmung vollständig aus der Hand geben. Anstatt Zustimmungsrechten kann man im Rahmen einer Flexibilisierung zwar die schwächeren Kontroll- und Vetorechte vereinbaren, aber unter bestimmten Bedingungen muss das starke Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG als letzte Schranke stehen bleiben.

 

Auf einen Blick

Beispiel 1

Bei Gleitzeit, Funktionszeit und auch Vertrauensarbeitszeit kann vorab in einer Betriebsvereinbarung ein Korridor für die tägliche Arbeitszeit, beispielsweise einen Rahmen von Mo-Sa von 6.00 bis 20.00 Uhr festgelegt werden. Arbeit an Sonntagen und außerhalb des Rahmens bedarf aber weiter als Ausnahme der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats.

 

Beispiel 2

Wenn ein Mitarbeiter auf dem Arbeitszeitkonto 40 Plusstunden erreicht hat, bedarf die weitere Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeit der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats.

Arbeitszeitgesetz einhalten

Die Pflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu überwachen, kann dem Betriebsrat weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung genommen werden. Die werktägliche Höchstarbeitszeit beträgt nach § 3 ArbZG maximal 10 Stunden, inklusive Überstunden. Mehr als das geht auch in flexiblen Arbeitszeitmodellen nicht. Und jede Überschreitung dieser Höchstgrenze muss der Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2 ArbZG dokumentieren und 2 Jahre lang aufbewahren. Das bedeutet also denknotwendig, dass eine wie auch immer geartete Erfassung und Dokumentation der tatsächlichen Anwesenheit am Arbeitsplatz erfolgen muss. Selbst bei Vertrauensarbeitszeit ist das der Fall, denn die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Überschreitungen ist eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber den Behörden. Und weil diese vorhanden sein muss, hat auch der Betriebsrat ein Auskunftsrecht über diese Fälle der Überschreitungen der werktäglichen Arbeitszeit. Auch mit Vertrauensarbeitszeit kann der Arbeitgeber sich also nicht der Kenntnisnahme der Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter entledigen. Betriebsräte sollten immer vor Augen haben, ob ein Mitarbeiter tatsächlich bei einem Wegeunfall auf dem Heimweg gegenüber der Berufsgenossenschaft belegen kann, wann er den Betrieb verlassen hat.

Wer kennt sie nicht, die Kollegen, die nach 10 Stunden ausstempeln und dann noch weiter arbeiten. Vor dem obigen Hintergrund sollte eine Betriebsvereinbarung deutliche Sanktionen auch für diesen Fall der Zeiterfassungsmanipulation in Aussicht stellen.

Weitere Formulierungsbeispiele für Möglichkeiten, flexibel zu arbeiten sowie eine Übersicht zu den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen finden Sie im Beitrag »Regeln müssen stimmen« von Bernd Spengler,  »Arbeitsrecht im Betrieb« 5/2019 ab Seite 18.

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