BEM

Fünf Fragen zu den Neuerungen beim BEM

18. Oktober 2022 BEM
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Quelle: nmann77_Dollarphotoclub

Es gibt neue Entwicklungen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement und diese wirken sich auch auf das Verfahren aus. Unsere Expertin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Sigrid Britschgi, beantwortet in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 9/2022 ab Seite 30 die wichtigsten Fragen.

Es gibt nur wenige arbeitsrechtliche Verfahren, die sich so kontinuierlich weiterentwickeln wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Sowohl Gesetzgeber als auch die Rechtsprechung haben in den vergangenen zwölf Monaten neue Aspekte des Verfahrens entwickelt und offene Fragen beantwortet. Ein Auszug.

Wer kann das Verfahren initiieren?

In der gesetzlichen Grundlage für das BEM (§ 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX) wird dem Arbeitgeber die Verpflichtung auferlegt, bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit dem Betriebsrat, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung (SBV), mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Aber was passiert, wenn Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nachkommen? Haben betroffene Beschäftigte einen einklagbaren Anspruch auf Durchführung eines BEM? In der Vergangenheit hat sich diese Frage häufig gestellt und wurde von den Gerichten unterschiedlich beantwortet. Die einen haben einen individualrechtlichen Anspruch aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht abgeleitet. Die anderen haben in der gesetzlichen Regelung (§ 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX) nur für die Mitarbeitervertretungen ein entsprechend formuliertes Initiativrecht gesehen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich der letztgenannten Entscheidung angeschlossen und einen individuell durchsetzbaren Anspruch auf Durchführung eines BEM gegen den Arbeitgeber abgelehnt (BAG 7.9.2021 – 9 AZR 571/20). Hätte der Gesetzgeber Beschäftigten einen einklagbaren Anspruch zuerkennen wollen, hätte es nahegelegen einen solchen in § 167 Abs. 2 SGB IX ausdrücklich zu formulieren. Diese Entscheidung zeigt, wie wichtig es ist, dass sich die Interessenvertretungen dem Thema des BEM annehmen und gegebenenfalls auch für die betroffenen Beschäftigten die Ansprüche auf Durchführung des BEM sichern – wenn die Betroffenen damit einverstanden sind.

Wann muss das BEM-Verfahren erneut durchgeführt werden?

Wurde ein BEM durchgeführt und erkranken Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten erneut länger als sechs Wochen, haben Arbeitgeber vielfach keine Veranlassung gesehen, erneut ein BEM anzubieten und durchzuführen, weil der im Gesetz genannte Zeitraum von einem Jahr noch nicht abgelaufen sei. Dem liegt nach der Rechtsprechung ein falsches Verständnis der gesetzlichen Regelung zugrunde (BAG 18.11.2021 – 2 AZR 138/21). Der Arbeitgeber muss gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX nach einem durchgeführten BEM erneut ein BEM durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten BEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird. Der Abschluss eines BEM ist dabei der Tag »Null« für einen neuen Referenzzeitraum von einem Jahr. Ein »Mindesthaltbarkeitsdatum« hat ein BEM nicht. Eine Begrenzung der rechtlichen Verpflichtung auf eine nur einmalige Durchführung des BEM im Jahreszeitraum des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen.

Antworten auf die Fragen: Wer kann das Verfahren begleiten? Warum ist der Datenschutz beim BEM so wichtig? Und wann ist das BEM beendet? Bekommt ihr in der »Arbeitsrecht im Betrieb« (AiB) 9/2022 ab Seite 30. Abonnenten können den  Beitrag hier lesen.

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