Kündigung trotz Unkündbarkeit

Bei einem Arbeitnehmer wurde ein Grad der Behinderung von 40 festgestellt, ohne dass eine Gleichstellung erfolgte. Seit 2011 wies der Arbeitnehmer wiederholt – im Einzelnen streitige – Arbeitsunfähigkeitszeiten auf, die überwiegend auf eine Erkrankung des »psychiatrischen Formenkreises« zurückgingen.

Nachdem der Personalrat seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitnehmers erteilt hatte, kündigte der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. August 2016 außerordentlich zum 31. März 2017. Eine ordentliche Kündigung schied kraft vertraglicher Bezugnahme auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) aus (§ 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L) aus.

Vor Gericht machte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung geltend. Während der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht und dem Landgericht (LAG) mit seiner Klage Erfolg hatte, sah das Bundesarbeitsgericht (BAG) dies in Teilen anders und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück.

Drei-Stufen-Prüfung bei Kündigung wegen Kurzkrankheiten

Bei einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung erfolgt eine Drei-Stufen-Prüfung. Bei einer einer außerordentlichen Kündigung sind strenge Prüfungsmaßstäbe anzuwenden:

1. Die prognostizierten Fehlzeiten (erste Stufe) und
2. die sich aus ihnen ergebenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (zweite Stufe) müssen deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermöchte. Der Leistungsaustausch muss zwar nicht komplett entfallen, aber schwer gestört sein.
3. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Gegebenenfalls ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung (dritte Stufe) zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber auf Dauer zuzumuten ist.

LAG beachtet Prüfungsmaßstab nicht ausreichend

Nach Ansicht des BAG hat das LAG diesen Prüfungsmaßstab nicht ausreichend beachtet. Dieses ging davon aus, dass es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB für die Kündigung fehle. Dem Arbeitgeber sei nämlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht aufgrund häufiger Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers unzumutbar. Das sah das BAG anders. Für ein nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wegen einer gravierenden Störung des Austauschverhältnisses allein deshalb vorliegen, weil voraussichtlich im Durchschnitt mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet sein wird.

BAG erteilt dem LAG Hinweise

Das BAG hat die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG verwiesen und diesem dabei in seiner Entscheidung eine Reihe von Hinweisen gegeben. So wird das LAG unter anderem festzustellen haben, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmers krankheitsbedingt arbeitsunfähig war und in welchem Umfang die Fehlzeiten mit Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (nicht: mit tariflichen Zuschüssen zum Krankengeld) »belastet« waren.

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