Neuer Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer

Ein weltweit tätiger Fahrzeughersteller aus Süddeutschland war mit der Arbeitsleistung eines  Mitarbeiters in der Rechtsabteilung nicht zufrieden und entschied, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Nach einer erfolglosen Änderungskündigung sollte der Konflikt am Arbeitsplatz durch ein Mediationsverfahren gelöst werden. Auch dieses scheiterte. Im Anschluss sprach der Arbeitgeber verschiedene Abmahnungen aus und kündigte das Arbeitsverhältnis erneut – dieses Mal ohne Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Gegen die Maßnahmen des Arbeitgebers wehrte sich der gefeuerte Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht und verlangte gleichzeitig, ihm Einsicht in die Personalakte zu gewähren und darüber hinaus eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten zur Verfügung zu stellen. Dabei ging es dem Arbeitnehmer insbesondere darum, Informationen über die vom Arbeitgeber verfolgten Ziele der Datenverarbeitung, die Herkunft der personenbezogenen Daten, deren Empfänger sowie über die Speicherdauer zu erhalten.

Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO

Der klagende Arbeitnehmer war auf ganzer Linie erfolgreich. Zunächst wurde die ausgesprochene Kündigung für unwirksam erklärt und der Arbeitgeber verpflichtet, die erteilten Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Darüber hinaus hat das Gericht bestätigt, dass ihm Einsicht in die Personalakte zu gewähren ist und ihm die beim Arbeitgeber gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten in Kopie zur Verfügung zu stellen sind. Nach der neu geltenden europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auskunftserteilung der personenbezogenen Daten gem. Art. 15 DSGVO. Dazu gehören alle Informationen, die sich auf eine natürliche („betroffene“) Person beziehen. In einem Arbeitsverhältnis verarbeitet der Arbeitgeber zwangsläufig personenbezogene Daten der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer.

Interessen Dritter betroffen?

Das Recht auf Auskunft nach Art. 15 DSGVO besteht dann nicht, wenn wegen der überwiegenden Interessen eines Dritten die Informationen geheim gehalten werden müssen. Es findet also eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse an Geheimhaltung einerseits und dem Interesse an Auskunft andererseits statt. Es muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob durch die Auskunftserteilung legitime Interessen des Arbeitgebers oder berechtigte Interesse anderer Mitarbeiter betroffen sind. Ein pauschaler Hinweis des Arbeitgebers auf das Recht auf Datenschutz der übrigen Mitarbeiter reicht dafür allerdings nicht. Außerdem kann in einem solchen Fall die Auskunft nicht vollständig versagt werden. Vielmehr ist durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass die Interessen der Betroffenen gewahrt werden: z. B. mittels Anonymisierung durch Schwärzungen.

Praxishinweise

Der europäische Gesetzgeber hat mit der Einführung der Datenschutzgrundverordnung zum 25.05.2018 den von der Verarbeitung personenbezogener Daten betroffenen Personen weitreichende Rechte an die Hand gegeben. Dazu gehört unter anderem die persönliche Einverständniserklärung zur Erhebung und Verarbeitung der Daten. Es ist allgemein anerkannt, dass die DSGVO auch in den Betrieben beachtet werden muss. Dadurch haben Arbeitnehmer zusätzlich zum Recht auf Einsicht in die Personalakte aus § 83 Abs. 1 BetrVG, das auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, einen weitreichenden Auskunftsanspruch über die beim Arbeitgeber gespeicherten Daten zur Person. Die Daten müssen ihm durch den Arbeitgeber in Kopie zur Verfügung gestellt werden.

Dies dürfte vor allem bei der Vorbereitung auf einen Prozess gegen eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen eine Rolle spielen. Regelmäßig wird der Arbeitgeber Informationen zum Fehlverhalten des Arbeitnehmers sammeln und dies gegen ihn verwenden.

Auch in diesem Verfahren ging es dem Arbeitnehmer darum, Auskunft über eine noch laufenden Compliance-Untersuchung zu erhalten, die der Arbeitgeber eingeleitet hatte um festzustellen, ob der Arbeitnehmer gegen interne Richtlinien verstoßen hat. Diese Untersuchungsergebnisse waren nicht in der Personalakte des Arbeitnehmers, sondern in einer so genannten BPO-Akte erfasst.  Nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg erstreckt sich der Anspruch auf Einsicht in die Personalakten (§ 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG)auch auf die Akten der noch laufenden Compliance-Untersuchung. Auch diese Unterlagen sind im Sinne des Gesetzes Teil seiner Personalakte (Urteil, Rn. 181-183).

Durch den neuen Auskunftsanspruch wird schnell klar, welchen Kenntnisstand der Arbeitgeber hat. Insbesondere ist darauf zu achten, ob der Arbeitgeber die Daten rechtmäßig erhoben hat – vor allem, ob der betroffene Arbeitnehmer z. B. der Videoaufzeichnung auch zugestimmt hat. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierüber im Vorfeld nicht aufgeklärt, kann dies dazu führen, dass die erhobenen Daten in einem Prozess nicht verwendet werden dürfen. Zusätzlich besteht für den Arbeitgeber die Gefahr, Schadensersatz oder eine Geldbuße leisten zu müssen. Das Recht auf Auskunft der personenbezogenen Daten steht nur dem betroffenen Arbeitnehmer zu.

Jens Pfanne, DGB Rechtsschutz GmbH