Nicht jede Arbeitsverweigerung taugt zur fristlosen Kündigung

24. März 2021

Quelle: © S. Engels / Foto Dollar Club

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung kann Beschäftigte den Job kosten, und zwar fristlos. Allerdings nur, wenn im Rahmen der Interessenabwägung klar wird, dass eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist. Die Hürden dafür sind hoch, wie ein Urteil des LAG Rheinland-Pfalz zeigt.

Das war der Fall

In dem Rechtsstreit ging es um eine außerordentliche Kündigung aufgrund einer Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers und einer möglicherweise ehrverletzenden Äußerung gegenüber einem Vorgesetzten – laut Arbeitgeber hatte der Kläger zweimal in Folge geäußert, es sei ein Fehler des Unternehmens, Leute wie seinen Vorgesetzten eingestellt zu haben. Außerdem habe er einen ihn erteilten Auftrag, eine Liste zu erstellen, nicht erfüllt, sondern die Auffassung vertreten, dies sei Aufgabe seines Vorgesetzten.

Das sagt das Gericht

Beide vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe genügten laut LAG Rheinland-Pfalz nicht als „wichtiger Grund“, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unmöglich macht und Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist – anders als die Vorinstanz geurteilt hatte. Zudem war laut LAG auch der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Zwar kann eine beharrliche Arbeitsverweigerung für eine außerordentliche Kündigung ausreichen. Die Gefahr mit der Auffassung, er müsse eine arbeitgeberseitige Weisung nicht erfüllen, falsch zu liegen, trägt der Weisungsempfänger. In diesem Fall wäre eine vorherige Abmahnung jedoch ein milderes Mittel gewesen, um dafür zu sorgen, dass dem Kläger künftig klar ist, was diese Form der Arbeitsverweigerung nach sich ziehen kann. Im Rahmen der Interessenabwägung hat das Gericht zugunsten des Klägers das langjährig ordnungsgemäße Verhalten und die erst in Zusammenhang mit den Unstimmigkeiten mit seinem Vorgesetzten aufgetreten Fehlverhalten bewertet – zwei Abmahnungen waren in anderem Zusammenhang als einer Arbeitsverweigerung ausgesprochen worden, lagen jedoch inzwischen fast zwei Jahre zurück. Insgesamt war dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der viermonatigen Kündigungsfrist zuzumuten.

Hinsichtlich der Äußerung gegenüber dem Vorgesetzten nahm das LAG keine grobe Beleidigung in Form einer Aussage mit ehrverletzender Wirkung an: Die Äußerung des Klägers sei zwar unangebracht, respektlos und geeignet, das Ansehen des Vorgesetzten zu beschädigen. Die Umstände, insbesondere die spontan geäußerte Aussage im innerbetrieblichen Bereich, sein dem Kläger allerdings zugute zu halten: Insgesamt liege kein grob unsachlicher (verbaler) Angriff vor, so das LAG.

Ohne BR-Anhörung keine Kündigung

Die außerordentliche Beendigungskündigung scheitert außerdem an § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG, der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats. Dem Betriebsrat ist auch die Art der Kündigung mitzuteilen, also ob diese fristlos oder ordentlich erfolgt, mit Auslauffrist oder als Änderungs- oder Beendigungskündigung. Es ist grundsätzlich auch anzugeben, ob eine Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen werden soll. Das Offenhalten, ob es eine Änderungs- oder Beendigungskündigung wird, ist dann zulässig, wenn der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen feststeht und auf jeden Fall eine der Kündigungen ausgesprochen werden soll. Das hatte der Arbeitgeber in diesem Fall nicht ausreichend klargemacht, sondern sich im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat widersprochen. Hinzukommt, dass der Betriebsrat nach der stichwortartigen Angabe im eigentlichen Anschreiben zu einer personenbedingten Kündigung angehört wurde, während in der Anlage verhaltensbedingte Gründe angeführt werden. Zudem hat der Arbeitgeber die Frist nach § 102 Abs. 2 BGB nicht gewahrt, sofern zu seinen Gunsten angenommen würde, dass er Gründe nachgeschoben hat, die die Art der Kündigung klarstellen.

Die hilfsweise ordentliche Kündigung scheitert ebenfalls an der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats, da die Frist nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht eingehalten wurde.

Das muss der Betriebsrat wissen

Gründen, Arten und Fristen – auf die Details kommt es an, wie diese Entscheidung zeigt. Um eine Kündigung sach- und ordnungsgemäß bewerten zu können, muss der Betriebsrat alle maßgeblichen Umstände des Falls kennen. Teilt der Arbeitgeber diese nicht mit, scheitert eine Kündigung an § 102 BetrVG. Zudem ist die Frist nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG unbedingt zu beachten.