Tarifvertrag sperrt Betriebsvereinbarung

Im hiesigen Verfahren stritten Betriebsrat und tarifungebundener Arbeitgeber um die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung.

In der Betriebsvereinbarungen waren Regelungen zum Thema Urlaub vereinbart. Geregelt waren beispielsweise die Anspruchsvoraussetzungen für einen Urlaubsanspruch und dessen Umfang, der Anspruch auf Teilurlaub, Urlaubsberechnung, dessen Übertragbarkeit usw.

Betriebsvereinbarung trotz Tarifvertrag

Zugleich bestand ein zwischen Arbeitgeberverband und der Gewerkschaft ver.di ausgehandelter Manteltarifvertrag, der gleichfalls Regelungen zum Urlaubanspruch enthielt. Der Arbeitgeber selbst war nicht tarifgebunden, zudem war der Manteltarifvertrag inzwischen von beiden Seiten gekündigt worden.                                         

In einem daneben bestehenden Entgelttarifvertrag war eine Öffnungsklausel vereinbart, wonach die Betriebsparteien ergänzend zum Tarifvertrag günstigere Regelungen treffen könnten.

Zum Streit kam es, weil der Arbeitgeber auf neue Arbeitsverhältnisse die Betriebsvereinbarung nicht mehr anwendete, sondern in den Arbeitsverträgen andere (schlechtere) Regelungen zum Urlaubsanspruch vereinbarte.

Der Betriebsrat wollte festgestellt wissen, dass die Betriebsvereinbarung jedoch auf alle Arbeitnehmer anzuwenden sei. Der Antrag des Betriebsrates ist jedoch nun auch in letzter Instanz vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zurückgewiesen worden.

Tarifsperre

Die Betriebsvereinbarung ist wegen eines Verstoßes gegen die Tarifsperre unwirksam.

Die Tarifsperre besagt, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können (§ 77 Abs. 3 BetrVG).

Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt.

Die Sperrwirkung der Vorschrift gilt unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers. Vorliegend war daher trotz der fehlenden Tarifbindung unstreitig, dass der Betrieb unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrags fiel.

Keine Öffnungsklausel, keine Ablösung

Die Sperrwirkung des Tarifvertrags gilt dann nicht, wenn dieser den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Zwar gab es hier im Entgelttarifvertrag eine Öffnungsklausel. Laut BAG war diese aber nicht einschlägig, weil sie ergänzende Regelungen lediglich hinsichtlich des Entgelttarifvertrages erlaube.

Betriebliche Vereinbarungen für Regelungsgegenstände des MTV ließ die Öffnungsklausel nicht zu. Zudem waren die Vereinbarungen in der Betriebsvereinbarungen keine Ergänzungen der tariflichen Regelung sondern vielmehr eine inhaltliche Wiederholung.

Eine Ablösung der gekündigten tariflichen Regelung durch die Betriebsvereinbarung wäre zwar grundsätzlich möglich gewesen. Dann aber hätten die Parteien einen auf die Beendigung der noch bevorstehenden Nachwirkung gerichteten Regelungswillen haben müssen. Ein solcher war für das BAG nicht erkennbar. Die Betriebsvereinbarung scheiterte daher gleich aus mehreren Gründen an der Tarifsperre.

Keine Sperrwirkung bei zwingender Mitbestimmung

Von der Tarifsperre ausgenommen sind Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Dazu gehört in punkto Urlaub etwa die Aufstellung eines Urlaubsplans. In der hiesigen Betriebsvereinbarung ging es jedoch um andere urlaubsrelevante Fragen, die gerade nicht der betrieblichen Mitbestimmung unterfallen.

Der Verstoß einzelner Regelungen gegen § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung insgesamt.

Praxishinweise

Die Entscheidung des BAG ist eine Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung. Tarifverträge müssen gegen eine Unterbietung geschützt werden, auch durch Betriebsvereinbarungen.

Solange sich der Arbeitgeber an eine möglicherweise unwirksame, weil tarifwidrige Betriebsvereinbarung hält, mag ein solches Konstrukt funktionieren. Der Betriebsrat bekommt aber spätestens dann ein Problem, wenn er Rechte aus einer solchen Betriebsvereinbarung durchsetzen will.

Es ist ratsam schon bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung auf etwaige tarifliche Regelungen zu achten und Angelegenheiten nur dort zu regeln, wo sie zu regeln sind. Für einige Bestimmungen heißt das dann eben im Tarifvertrag und nicht in einer Betriebsvereinbarung.

Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH